GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
Le présent accord est conclu entre les soussignés :
ci-après désignée l'entreprise, d'une part,
Les organisations syndicales signataires, d’autre part
Préambule :
Suite aux discussions avec les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, il a été décidé ce qui suit :
Le présent accord d’Entreprise est mis en place en application de l’article L2242-13 du Code du Travail portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Novembre 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 Octobre 2026. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 1 : Le dispositif GEPP
Article 1.1 : Définition et finalités
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie de l’Entreprise, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
D’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications imposées par l’économie et les enjeux environnementaux
D’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
D’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
D’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.
La GEPP vise à rendre cohérent l’ensemble des opérations mentionnées ci-dessus, le plus en amont possible.
Toutes les dispositions de cet accord sont conformes à notre Accord Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle.
Article 1.2 : Outils de la GEPP
Article 1.2.1 : les orientations stratégiques
Les orientations stratégiques de l’entreprise, communiquées au Comité Social et Economique chaque année, définissent la ligne de conduite de l’Entreprise. Pour WIBAIE, afin de préserver une position de fournisseur leader auprès de la distribution bâtiment et bricolage, les orientations stratégiques définies pour la période 2021 – 2025 sont :
Devenir une marque qui fait rêver
Tous engagés pour réussir ensemble !
Prendre nos responsabilités face aux enjeux de notre société
Allier processus & agilité au service de notre efficacité opérationnelle
Article 1.2.2 : Projection annuelle budgétaire
Chaque année lors de l’établissement du budget un point est réalisé par le RRH avec les managers de chacune des Directions afin d’identifier sur l’année N+1 :
L’évolution prévisionnelle des effectifs à court et moyen termes : départs en retraite, mobilité, temps partiels…
L’évolution de la charge du service
Les recrutements envisagés : intérim, CDD, stagiaires, alternants, CDI
Lors de cette revue avec les managers une attention particulière sera portée sur le turn over du service et sur les compétences clés.
Indicateurs : Nombre de recrutements réalisés vs nombre de recrutements budgétés pour l’année N+1
Turn over
Article 1.2.3 : Les revues du personnel
L’Entreprise a mis en place un outil intitulé « Revues du Personnel ». Elles sont effectuées une fois tous les 2 ans, suite aux entretiens professionnels et concernent le personnel Techniciens ; Agents de Maitrise et Cadres.
Un échange structuré entre les managers ; le responsable RH et le Directeur Général en présence du DRH du Groupe est réalisé pour permettre d’avoir une vue d’ensemble de l’organisation du service pour identifier : - les forces et les faiblesses - les évolutions prévisionnelles à court et moyen termes - les risques (départs, compétences critiques…) - les plans d’action à mettre en œuvre pour optimiser et / ou sécuriser l’organisation
Cette revue garantit une adéquation entre les compétences des collaborateurs et celles nécessaires pour l’organisation.
L’Entreprise, à travers cet outil, et dans la logique des évolutions de son organisation souhaite :
faire évoluer ses collaborateurs
développer les métiers de demain
Une synthèse est présentée en COSTRAT Groupe Liebot par le Directeur Général et le DRH Groupe.
Article 1.2.4 Fiches emploi et classification
Dans le cadre de la nouvelle convention métallurgie applicable au 01/01/2024, chaque salarié se verra remettre la fiche descriptive de son emploi ainsi que le niveau de classification de celui-ci selon la grille conventionnelle en vigueur.
Les fiches emploi comprennent notamment : La finalité de l’emploi ; la description des relations de travail ; la description des activités significatives de l’emploi ; les responsabilités exercées ; la latitude d’action et les connaissances professionnelles spécifiques nécessaires à l’emploi.
La fiche descriptive de l’emploi sera remise à la signature du contrat de travail pour les nouveaux embauchés et à la signature de l’avenant au contrat de travail en cas de changement d’emploi.
En tout état de cause, la fiche descriptive d’emploi pourra faire l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel.
La classification de la branche de la Métallurgie est, avant tout, un système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois, mais elle doit également permettre aux salariés de se situer dans le périmètre de sa profession et dans l’entreprise. La classification des emplois de la métallurgie peut également constituer, en elle-même, un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle.
Afin de garantir l’objectivité de la démarche, chaque emploi a été décrit puis classé au regard de la réalité de cet emploi. L’évaluation de l’emploi tenu est réalisée sur la base de 6 critères classants applicables à tous les emplois, quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué :
1- Complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter
2- Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience
3- Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé
4- Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité
5- Encadrement/Coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet
6- Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.
Afin de permettre une analyse précise des emplois, dans l’entreprise et dans la branche, dix degrés d’exigence sont définis pour chacun des critères classants, traduisant ainsi la progressivité du niveau d’exigence des emplois dans chacun de ces critères.
Les salariés pourront obtenir leur fiche descriptive d’emploi ainsi que le détail de la classification de leur emploi sur simple demande auprès du service RH.
Indicateur : nombre de fiches emploi existantes dans l’entreprise
Tableau synthétique des classifications
Article 2 : Le plan de développement des compétences
Article 2.1 : Formation
Des orientations générales sont définies chaque année. Celles-ci sont notamment issues des orientations stratégiques et des différents projets et priorités de l’entreprise. Un plan de développement des compétences est ensuite élaboré. Ce dernier s’appuie sur les recueils des besoins réalisés par les managers et pilotés par les RH.
Chaque année le service RH compile les besoins de formation des collaborateurs.
Ces besoins de formation peuvent émaner des entretiens professionnels et visent notamment à :
diminuer les risques liés à certaines compétences clés
mettre à niveau suite à une évolution de l’emploi
développer les compétences suite à une faiblesse identifiée
développer les compétences suite à une évolution professionnelle
…
Pour garantir l’évolution des collaborateurs et leur adaptation à la modernisation des méthodes de travail ou des outils utilisés, la formation est un levier primordial. Ainsi, l’Entreprise, suivra deux indicateurs :
Le taux de réalisation qui mesure la mise en œuvre des actions de formation prévues dans le plan
Le taux de satisfaction qui mesure la qualité des actions de formation. Le taux de satisfaction des actions de formation à suivre sera défini chaque année.
Indicateur : Taux de réalisation des actions de formation et taux de satisfaction
Article 2.2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) : son alimentation suit les obligations légales. Les salariés peuvent ainsi bénéficier de formations pour développer leurs compétences, leur permettant de garantir une meilleure employabilité et la sécurisation de leur parcours professionnel. Deux modalités d’utilisation du CPF existent :
l’une à l’initiative du salarié,
l’autre à l’issue d’une concertation entre l’employeur et le salarié pour favoriser son évolution au sein de l’entreprise.
L’Entreprise souhaite favoriser l’utilisation du CPF pour certaines formations. En effet, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié. Dans ce cadre, et pour certains métiers identifiés comme sensibles, émergents, critiques ou en transformation, l’entreprise peut être amenée à proposer aux collaborateurs de bénéficier, dans le cadre d’un dispositif de co-financement, d’un parcours de formation en vue d’obtenir un diplôme, une certification ou une qualification. A la date de signature sont éligibles au co-financement les parcours de formation destinés aux managers d’équipe ainsi que les parcours destinés aux opérateurs de production souhaitant évoluer vers des emplois de techniciens maintenance et conducteurs de lignes automatisées. Cette liste pourra faire l’objet d’évolutions. Le processus de co-investissement CPF débute par une discussion entre le salarié et son responsable hiérarchique sur son projet professionnel et ses besoins en formation. Une fois la formation identifiée, présentée, son éligibilité au CPF et l’éligibilité du salarié au dispositif de co-investissement vérifiées, celui-ci pourra décider de s’inscrire ou non dans ce dispositif. Il pourra également demander conseil ou poser des questions sur le CPF et les formations possibles au service RH. Le salarié peut également bénéficier du conseil en évolution professionnelle et du positionnement préalable auprès de l’organisme de formation pour l’aider dans son choix de développement professionnel et de formation associée. A l’issue de ces discussions, si le salarié souhaite utiliser son CPF dans le cadre d’une formation éligible au co-investissement de l’Entreprise, il devra effectuer sa demande de CPF et pourra, pour cela, être accompagné par le service Ressources Humaines. Avec l’accord du salarié ces actions de formation pourront ainsi être co-financées par le salarié dans le cadre du CPF à hauteur d’un montant dépendant du cout total de la formation et du crédit dont dispose le salarié concerné. Le reste à charge serait lui intégralement facturé à l’entreprise ou à un organisme financeur. De même les formations se dérouleront sur le temps de travail du collaborateur avec une rémunération qui sera maintenue.
Indicateur : Nombre de CPF mis en œuvre conjointement.
Article 2.3 : Bilan de compétences
Le déclenchement d’un bilan de compétences relève de la décision du salarié. Dans ce cadre, deux rendez-vous avec le service RH sont préconisés :
Le premier rendez-vous, préalable au lancement, dans une optique de connaitre l’origine de la démarche et avoir un rôle de conseil.
Le deuxième rendez-vous à la fin du bilan pour échanger sur les conclusions et accompagner le salarié dans ses orientations professionnelles.
Le collaborateur est donc accompagné et guidé. Cela favorise l’implication du salarié dans l’entreprise en étant à son écoute, en répondant à ses attentes lors d’une potentielle recherche de poste adapté à ses compétences, et aux résultats du bilan.
Indicateur : Nombre de bilans de compétences demandés
Article 2.4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
L’Entreprise souhaite que les collaborateurs puissent accéder à la VAE pour reconnaitre leurs compétences et sécuriser leurs parcours professionnels.
Les VAE sont effectuées à la demande du salarié. Dans ce cadre, le collaborateur rencontrera le service RH lors de deux rendez-vous.
Le premier, préalable au lancement, dans une optique de connaitre l’origine de la démarche, avoir un rôle de conseil et orienter le salarié.
Le deuxième rendez-vous à la fin de la VAE pour échanger sur les conclusions.
La VAE doit être utilisée dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de développement professionnel du collaborateur ou de simple reconnaissance de ses compétences. Elle n’est pas vouée à se répercuter systématiquement sur l’évolution professionnelle (changement de qualification ou de classification) du salarié.
Indicateur : Nombre de VAE engagées
Article 3 : Parcours professionnel
L’Entreprise est soucieuse du développement personnel et professionnel de ses collaborateurs. Pour les rendre acteurs de leurs propres évolutions, différents outils sont à leur disposition pour les aider et les guider dans cette démarche.
Article 3.1 : Les Entretiens Annuels de Performance
Les Entretiens annuels de progrès (EAP) sont effectués chaque année pour tous les collaborateurs. L’EAP permet de :
Faire un bilan des faits marquants et des objectifs fixés l’année passée
Evaluer les compétences professionnelles, la motivation et le savoir être ainsi que les compétences managériales le cas échéant
Fixer les objectifs de l’année suivante
Un guide du collaborateur ainsi qu’un glossaire a été créé par le service Relations Humaines, pour permettre aux salariés de préparer leur l’EAP.
Depuis fin 2022 WIBAIE s’est dotée d’un outil dématérialisé permettant de :
Faciliter le traitement des nombreuses informations contenues dans les entretiens afin de mieux les exploiter
D’améliorer la fluidité des informations : accès facilité aux entretiens des années précédentes ; au glossaire ; informations administratives pré-remplies ; consultation des objectifs en cours d’année…
De facilité le suivi des campagnes d’entretiens annuels par le service RH et pour les managers
Indicateur : Taux de réalisation des EAP
Article 3.2 : L’entretien professionnel
L’entretien Professionnel est réalisé chaque année en même temps que l’EAP. Cet entretien permet d’avoir un échange entre le manager et le collaborateur pour :
Evoquer les souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité géographique
Faire un état des lieux des formations réalisées pendant l’année
Définir les besoins en formation du collaborateur pour l’année suivante
Tous les six ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié est fait, il permet d’apprécier si le salarié a :
Suivi au moins une action de formation,
Acquis des éléments de certification, via la formation ou par une Validation des Acquis de l’Expérience,
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Indicateur : Taux de réalisation des Entretiens professionnels
Article 3.3 : Evolutions internes
WIBAIE offre de nombreuses opportunités d’évolutions internes. Afin de facilité cette mobilité interne, WIBAIE s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées en externe le soient également en interne (à l’exclusion de certains postes) Les recrutements en cours au sein de WIBAIE seront diffusés à l’ensemble des salariés ayant une adresse mail Wibaie, sur les bornes digitales en production ainsi que sur les TV. Les salariés intéressés peuvent ainsi postuler auprès du service RH ou de leur manager. Un CV ainsi qu’une lettre de motivation seront exigés. Chaque salarié sera reçu par son manager ; le manager du poste à pourvoir et/ou le RRH. Les salariés ayant postulés et n’ayant pas été retenu seront reçus pour un débriefing. En cas de changement de poste, un avenant sera réalisé. Une période probatoire pourra être mise en place. Si cette période de mise en situation s’avérait non satisfaisante du point de vue du salarié et/ou de sa hiérarchie, il est convenu que le salarié retrouve une mission identique ou similaire à celle occupée avant le changement ceci permettant aux salariés d’évoluer dans un cadre sécurisé.
Indicateur : Nombre de personnes ayant changé d’emploi au sein de WIBAIE
Article 3.4 : Mobilité intra-groupe
L’ensemble des offres d’emploi du Groupe Liebot est consultable sur le site internet https ://recrutement.groupeliebot.fr
Tout salarié peut ainsi postuler aux emplois proposés.
En cas de mobilité d’un salarié interne, son ancienneté est maintenue lors du changement. Une convention de mutation tripartite formalise cette mutation au sein du Groupe.
Indicateur : Nombre de personnes ayant bénéficié d’une mobilité intra-groupe
Article 3.5 Dispositif d’accompagnement de la mobilité géographique
La mobilité géographique est définie par l’entreprise comme étant, le changement pour un collaborateur d’entreprise entre les entités du groupe. L’entreprise souhaite faciliter la mobilité géographique.
L’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs effectuant une mobilité géographique supérieure à 100km.
Mise en place d’un accompagnement avec « Action Logement ».
L’entreprise prend en charge le déménagement selon les modalités en vigueur en son sein.
Prise en charge d’un aller-retour pour deux personnes pour effectuer des visites de logements.
Versement d’une prime de mobilité au collaborateur pour les frais liés au déménagement.
Des échanges pourront avoir lieu avec le RRH si des allers-retours supplémentaires sur le lieu de mobilité sont nécessaires. La mobilité géographique fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Indicateur : Nombre de mobilités géographiques mises en œuvre
Article 3.6 : Le Compte Professionnel de prévention (C2P)
Le Compte Professionnel de prévention permet de déterminer et de référencer les facteurs de risques professionnels d'exposition d'un travailleur au-delà de certains seuils. Dans ce cas, l'employeur établit une déclaration de façon dématérialisée. En fonction de son exposition à ces risques, le salarié cumule des points sur son C2P. Les points acquis sur le compte professionnel de prévention du salarié peuvent être utilisés de trois manières différentes :
Suivre une formation professionnelle continue
Exercer un travail à temps partiel avec maintien de la rémunération
Partir en retraite anticipée
Au besoin et sur demande du salarié, un entretien pourra être organisé avec le service RH pour expliquer les modalités du dispositif. L’Entreprise s’engage à réaliser un livret explicatif sur le dispositif afin de le transmettre aux salariés demandeurs.
Article 4 : Emplois et recrutement
Article 4.1 : Favoriser les stages
Les stages permettent l’insertion professionnelle des jeunes générations dans différents services de l’entreprise. L’entreprise souhaite donc développer une politique d’accueil pour les stagiaires.
Toute demande de stage est étudiée par le service RH. Si le jeune est accueilli en stage l‘entreprise s’engage à :
Attribuer un tuteur
Réaliser un bilan à la fin de la période de stage avec le tuteur
Indicateur : Nombre de stagiaires accueillis
Article 4.2 : Développer l’alternance
Face aux développements des technologies et des compétences, l’alternance permet de créer un vivier de candidats formés aux méthodes de l’entreprise et à ses savoir-faire. L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de l’alternance.
Un tuteur ou maître d’apprentissage sera identifié pour chaque alternant afin de garantir son évolution et développer sa future employabilité.
Un parcours d’intégration est défini pour chacun des alternants accueillis. Un bilan annuel est réalisé par le responsable des Relations Humaines avec l’alternant. La 2ème année, un entretien est effectué pour évoquer avec l’alternant ses perspectives d’avenir, son projet professionnel et sa potentielle embauche.
Par ailleurs, dans le cas où l’entreprise d’accueil de l’alternant n’a pas la possibilité d’embaucher celui-ci à l’issue de son cursus sa candidature sera proposée aux autres filiales du Groupe Liebot. Une réunion annuelle sur ce sujet est organisée avec l’ensemble des RRH du Groupe Liebot.
Indicateur : Taux de transformation des alternants accueillis en contrat
Nombre d’apprentis ayant continué leur cursus ou ayant été embauchés au sein d’une autre filiale du Groupe Liebot
Article 5 : Gestion des fins de carrières
Article 5.1 Préparation à la retraite
Il est primordial que le collaborateur dispose des informations nécessaires lui permettant de préparer sereinement son départ à la retraite en bénéficiant de visibilité et en anticipant une transition vers un arrêt de son activité. Pour ce faire les salariés âgés de 58 ans et plus se verront proposer :
Une formation de préparation au départ en retraite ayant notamment pour objectifs :
- D’identifier les démarches à effectuer pour partir en retraite (démarches administratives, impacts sur le revenu) - D’anticiper sereinement son départ à la retraite (étapes de transition, départ de l'entreprise, nouvelle relation au temps, changements relationnels, nouvelles activités...) - De mobiliser les services spécifiques de sa caisse de retraite complémentaire - D’identifier les dispositifs pour préparer sa succession : se protéger et protéger les siens - D’acquérir les bons réflexes santé pour bien vivre
Une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Conformément à la loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 et du décret d’application n° 2021-469 du 19 avril 2021 : A l’issue de cette sensibilisation les participants seront capables d’exécuter les gestes de premiers secours destinés à se protéger, protéger la victime et les témoins, d’alerter les secours d’urgence adaptés et d’empêcher l’aggravation de l’état de la victime et de préserver son intégrité physique en attendant l’arrivée des secours.
Indicateur : Nombre de salariés ayant suivi une formation « préparation au départ en retraite » et sensibilisés « à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent »
5.2 Entretien professionnel de fin de carrière
Afin d’accompagner la fin de carrière des collaborateurs et de prévenir une potentielle démotivation, les managers veilleront à échanger sur une éventuelle évolution des missions ; le souhait de participer aux formations décrites au paragraphes 5.1 et l’organisation de la transmission des connaissances et du savoir-faire qui permettra la continuité d’activité. Un paragraphe sera ajouté au formulaire Entretien Professionnel afin de formaliser ces échanges et les actions décidées conjointement sur l’organisation de la fin de carrière du collaborateur.
Un entretien sera également proposé avec le service RH afin qu’il puisse être expliqué aux collaborateurs en fin de carrière les dispositifs de fin de carrière proposés par l’entreprise : accès prioritaire aux postes disponibles en Journée Normale ; retraite progressive ; adaptations possibles lors des samedis travaillés ; mécénat de compétences…
5.3 Aménagement du temps de travail en fin de carrière
Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise une meilleure gestion du temps de travail il a été mis en place en 2015 au sein de l’entreprise un régime de compte épargne-temps. Ce dispositif vise à répondre aux aspirations des salariés WIBAIE qui souhaitent disposer d’une souplesse dans la récupération des heures effectuées au-delà de l’horaire collectif défini dans l’entreprise. Ce dispositif permet notamment de financer un départ progressif à la retraite. Pour cela le plafond est porté à 400 heures ou 50 jours pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus au 31/12 de chaque année. Ainsi, au cours de sa dernière année d’activité, le salarié aura la possibilité de réduire de 1 jour entier sa semaine de travail par la prise de 1 jour de CETI chaque semaine si son solde CETI lui permet, et dans la limite des 50 jours du plafond CETI. La journée de repos CETI est fixée avec le manager jusqu’au départ en retraite du salarié. Après accord avec son manager sur la journée fixe de repos CETI, le salarié fera une demande d’absence CETI via l’outil de gestion des temps. Le compteur CETC initialement prévu pour répondre aux aléas subis par l’entreprise pourra également être utilisé les deux derniers mois avant le départ effectif en retraite pour anticiper le départ en retraite.
Indicateur : Nombre de salariés ayant réduits leur temps de travail en utilisant leur CETI
Article 5.4 Indemnité de départ en retraite :
Les parties souhaitent offrir à l’ensemble des collaborateurs une possibilité d’anticiper l’arrêt de leur activité professionnelle. Dans cette perspective, les parties ont souhaité donner la possibilité de convertir l’indemnité supra légale de départ à la retraite en jours de dispense d’activité à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui le souhaitent. L’indemnité supra-légale correspondant à la différence entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de départ en retraite. La durée de la dispense d’activité sera égale au nombre de jours acquis au titre de l’indemnité supra légale de départ à la retraite. Le salarié demeure inscrit aux effectifs pendant la totalité de la durée de la dispense d’activité. Les salariés qui ne désireraient pas user de cette option percevront l’indemnité conventionnelle de départ en retraite au moment de leur départ en retraite.
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’indemnité versée en jours de dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire. La dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ; des RTT et des primes. Les salariés qui souhaitent solliciter la conversion de leur indemnité supra légale de départ à la retraite en temps devront adresser leur demande au service des ressources humaines au moins un mois avant le début de la période de dispense d’activité. Le manager ou le service des ressources humaines auront la possibilité de refuser une demande de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en dispense d’activité dès lors que le refus serait justifié par des motifs objectifs tenant notamment à l’organisation du service auquel appartient l’intéressé.
Indicateur : Nombre de salariés ayant demandés à bénéficier de la conversation de leur indemnité supra légale de départ en retraite en jours de dispense d’activité
Article 5.5 La retraite progressive
La retraite progressive prévue par les articles L.351-15 et suivants et R.351-39 et suivants du Code de la Sécurité Sociale permet à un salarié répondant à des conditions d’âge, de durée d’assurance et de temps de travail, de demander la liquidation d’une partie de sa pension de retraite, tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Aussi, les parties rappellent que ce dispositif est ouvert aux seuls salariés remplissant les conditions fixées par les textes susvisés. En vertu de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, WIBAIE s’engage, dans le cadre de la retraite progressive des salariés visée au présent article et sous réserve d’obtenir l’accord de ces derniers, à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse et la retraite complémentaire à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein.
Indicateur : Nombre de salariés ayant fait une demande de retraite progressive
Article 5.6 Mécénat de compétences
Afin de minimiser l’impact de l’arrêt de l’activité professionnelle et d’encourager les salariés à s’engager dans des associations, WIBAIE s’engage à promouvoir le dispositif de mécénat de compétences senior. Le mécénat de compétences est un dispositif permettant au salarié senior d’œuvrer au profit d’un projet d’intérêt général. Ainsi les salariés seniors qui auront souhaité réduire leur temps de travail pour entrer dans un dispositif de mécénat pourront s’ils le souhaitent être mis à disposition d’une association durant leur journée non travaillée chez WIBAIE. Ce dispositif permet au collaborateur en fin de carrière de bénéficier d’une transition « douce » vers la retraite en se rapprochant du milieu associatif et en mettant à profit les compétences acquises tout au long de sa carrière professionnelle. Le salarié quitte progressivement le monde professionnel et s’ouvre à de nouvelles perspectives en donnant du sens à ses actions. Ainsi pour toute convention de mécénat senior signée WIBAIE s’engage à reconstituer le salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite (retraite de base et retraite complémentaire). Dans ce cadre et sur la base de cette assiette reconstituée, la Société accepte de prendre en charge la part patronale de cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire. Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.
Indicateur : Nombre de salariés étant entré dans un dispositif de mécénat de compétences
Article 6 : L’information des sous-traitants
L’entreprise s’engage à informer ses sous-traitants chaque année de ses orientations stratégiques, qui pourraient avoir une incidence sur l’emploi et les métiers du sous-traitant, par le biais du service des achats.
Article 7 : Les salariés ayant une responsabilité syndicale
Conformément à l’article L2141-5 du code du travail, l’Entreprise s’engage à effectuer un entretien pour tous les salariés au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail, fixé dans son contrat de travail ou la durée applicable dans l’établissement.
Cet entretien, réalisé par le Responsable RH et si possible le manager, doit permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
Fait à CHOLET, le 30 Octobre 2023 en 3 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.
Annexe 1 : Indicateurs
Thème
Indicateur
2023
2024
2025
2026
Outils de la GEPP
Nombre de recrutements réalisés versus nombre de recrutements budgétés Turn Over Nombre de fiches emplois existantes dans l’entreprise Tableau synthétique des classifications
Plan de développement des compétences
Taux de réalisation des actions de formation Taux de satisfaction Nombre de CPF mis en œuvre conjointement Nombre de bilan de compétences demandés Nombre VAE engagées
Parcours professionnel
Taux de réalisation des EAP Taux de réalisation des Entretiens Professionnels Nombre de personnes ayant changé d’emploi au sein de WIBAIE Nombre de personnes ayant bénéficié d’une mobilité intra-groupe Nombre de mobilité géographiques mises en œuvre
Emplois et recrutement
Nombre de stagiaires accueillis Taux de transformation des alternants accueillis en contrat Nombre d’apprentis ayant continué leur cursus ou ayant été embauchés au sein d’une autre filiale du groupe Liébot Nombre de salariés ayant suivi une formation « préparation au départ en retraite » et sensibilisés « à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent » Nombre de salariés ayant réduits leur temps de travail en utilisant leur CETI Nombre de salariés ayant demandés à bénéficier de la conversation de leur indemnité supra légale de départ en retraite en jours de dispense d’activité
Nombre de salariés ayant fait une demande de retraite progressive
Nombre de salariés étant entré dans un dispositif de mécénat de compétences
