ARTICLE 3 – LES CONGÉS LEGAUX ET CONVENTIONNELS PAGEREF _Toc240533182 \h 7
ARTICLE 3.1 – Les congés légaux PAGEREF _Toc240533183 \h 7 Article 3.1.1. Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc240533184 \h 7 Article 3.1.2. Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc240533185 \h 7 Article 3.1.3. Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc240533186 \h 8 ARTICLE 3.2 – Les congés supra-légaux et supra-conventionnels PAGEREF _Toc240533187 \h 8
ARTICLE 4 – DISPOSITIF D'ACCOMPAGNEMENT DE L'AIDANT DU QUOTIDIEN PAGEREF _Toc240533188 \h 8
ARTICLE 4.1 – L’aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc240533189 \h 9 ARTICLE 4.2 – Modalités de mise en œuvre et suivi des aménagements PAGEREF _Toc240533190 \h 9
ARTICLE 5 – LE DON DE JOURS PAGEREF _Toc240533191 \h 10
Article 5.1 – Le principe du don de jours de repos PAGEREF _Toc240533192 \h 10 Article 5.2 – Les conditions relatives au don PAGEREF _Toc240533193 \h 10 Article 5.2.1. Le donateur PAGEREF _Toc240533194 \h 10 Article 5.2.2. Les conditions de recueil des dons PAGEREF _Toc240533195 \h 10 Article 5.2.3. Les modalités du don PAGEREF _Toc240533196 \h 10 Article 5.2.4. Les jours visés par le don PAGEREF _Toc240533197 \h 11 Article 5.3 – Bénéficier des dons PAGEREF _Toc240533198 \h 11 Article 5.3.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc240533199 \h 11 Article 5.3.2 – Conditions et collecte de jours PAGEREF _Toc240533200 \h 11 Article 5.4 – Prise des jours cédés PAGEREF _Toc240533201 \h 12 ARTICLE 5.5 – L’abondement de l’employeur PAGEREF _Toc240533202 \h 12
ARTICLE 6 – LA MOBILISATION DES ACTEURS POUR L’ACCOMPAGNEMENT DU SALARIÉ AIDANT PAGEREF _Toc240533203 \h 13
ARTICLE 6.1 – Les acteurs PAGEREF _Toc240533204 \h 13 Article 6.1.1. Les Ressources Humaines PAGEREF _Toc240533205 \h 13 Article 6.1.2. Les managers PAGEREF _Toc240533206 \h 13 Article 6.1.3. Le CSE PAGEREF _Toc240533207 \h 13 Article 6.1.4. Le service de santé au travail et l’assistante sociale PAGEREF _Toc240533208 \h 13 Article 6.1.5. Mutuelle - Caisse de retraite PAGEREF _Toc240533209 \h 14
ARTICLE 7 – INFORMATION DES SALARIÉS SUR LA QUALITÉ DE SALARIÉ AIDANT PAGEREF _Toc240533210 \h 14
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc240533211 \h 14
ARTICLE 8.1 – Durée PAGEREF _Toc240533212 \h 14
ARTICLE 9 – REVISION ET SUIVI PAGEREF _Toc240533213 \h 15
La présente déclaration est conclue par l’entreprise WIBAIE dont le siège social est situé au 14 Bd du Cormier à CHOLET (49300), représentée par en sa qualité de Directrice des Relations Humaines.
PRÉAMBULE
En France, 8 à 11 millions de personnes soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, un handicap, une maladie chronique ou invalidante. Avec l’allongement de l’espérance de vie et l’évolution de la pyramide des âges, le nombre de personnes dépendantes est encore appelé à augmenter dans les années à venir. Près de la moitié des aidants, soit environ 4 millions, exerce une activité professionnelle.
Face au défi d'une population française vieillissante et de plus en plus dépendante, la réalité des aidants est devenue depuis plusieurs années un enjeu social, économique et sociétal majeur.
WIBAIE affirme sa volonté d’accompagner les salariés en situation d’aidance en favorisant des solutions adaptées à leurs besoins. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’écoute et de soutien, tout en veillant au respect de l’équité entre les salariés, à l’équilibre des équipes et au maintien d’une organisation compatible avec les enjeux de l’entreprise.
WIBAIE souhaite donc par la présente déclaration compléter les dispositifs existants par des mesures adaptées, telles que la création d’autorisations spécifiques d’absences rémunérées, et définir un cadre lisible des différents dispositifs susceptibles d’être mobilisés par les salariés en situation d’aidant.
Pour ce faire, et après analyse à la fois des mesures existantes et des besoins des salariés, il est entendu par le présent accord :
Mettre en place le don de jours aux aidants avec un abondement de l’entreprise
Rappeler le rôle des différents acteurs mobilisés en soutien des salariés aidants ainsi que l’existence de services d’assistance et d’accompagnement
Informer et sensibiliser sur la thématique des aidants et les mesures de la présente déclaration.
Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – DÉFINITIONS
ARTICLE 1.1 – Définitions préalables
« Le handicap » se définit comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.
« La dépendance » est un état impliquant d’être dans l’impossibilité d’effectuer, sans l’aide d’une tierce personne, au moins l’un des quatre gestes essentiels de la vie quotidienne : se laver, s’habiller, se mouvoir, se nourrir. La dépendance peut être temporaire ou définitive.
« Le salarié aidant » est défini au sein de WIBAIE de la manière suivante : « L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne âgée dépendante ou à une personne malade ou handicapée de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière (soins, démarches administratives, soutien psychologique, activités domestiques…) est permanente ou non. Elle peut se dérouler au domicile du proche aidé ou à celui de l’aidant. »
Nous retiendrons cette définition et y apportons des précisions dans les articles suivants (1.2 et 1.3).
ARTICLE 1.2 – Définition de la qualité « d’aidant » La qualité « d’aidant », est acquise lorsque le salarié de l’entreprise est dans la nécessité d’apporter une aide humaine à un proche, appelé personne aidée, pour l’une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou de perte d'autonomie, liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à la charge du salarié atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée est atteinte d’une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d’une affection grave et incurable.
ARTICLE 1.3 – Définition de la qualité de « proche »
Le « proche » aidé par le salarié peut être l’une des personnes suivantes :
Son conjoint, concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité ;
L’un de ses ascendants (parents, grands-parents) ;
L’un de ses descendants (enfants, petits-enfants) ;
Le frère, la sœur ;
Un ascendant, descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne malade, âgée ou handicapée avec laquelle il réside, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La liste ci-dessus n'est pas limitative. Toute personne répondant aux conditions prévues à l'article L.3142-16 du Code du travail est éligible aux dispositifs prévus par le présent accord. Sont notamment concernés les collatéraux jusqu'au quatrième degré.
ARTICLE 2 – PRODUCTION DES JUSTIFICATIFS ET POLITIQUE DE CONFIDENTIALITÉ
ARTICLE 2.1 – Justificatifs
Les justificatifs afférents à la reconnaissance du statut de salarié aidant seront à produire à lors de la survenance de la situation et si elle venait à perdurer, au moins une fois par an.
Les justificatifs sont les suivants :
La copie d’un justificatif attestant du lien de proximité avec l’aidé (livret de famille, extrait de naissance, justificatif de même domicile) ;
Et :
Un certificat médical ou tout autre justificatif permettant d'attester la situation de l'aidant. (Les données médicales éventuellement produites sont limitées au strict nécessaire et ne seront pas conservées par le service RH lorsqu'elles ne sont pas nécessaires à l'ouverture du droit).
ARTICLE 2.2 – Confidentialité
Les salariés sont libres d’informer ou non les parties prenantes de l’entreprise (DRH, managers, salariés, …) de leur statut d’aidant.
Cependant, s’ils souhaitent bénéficier de l’un des différents points mentionnés à la présente décision ou à tout autre dispositif relatif au statut de salarié aidant, l’information de cette situation et la fourniture des justificatifs afférents auprès de la Direction des Ressources Humaines seront nécessaires.
Les justificatifs adressés seront conservés de manière confidentielle par le service des Ressources Humaines pendant une durée d’un an.
L’information quant au statut de salarié aidant est confidentielle. Son accès est limité aux membres du service Ressources Humaines ayant besoin d’y accéder dans le cadre du traitement des demandes et de l’ouverture des droits. Cette information ne saurait être transmise à un tiers à l’entreprise sans l’aval préalable du salarié concerné.
L'identité de la personne aidée ne sera demandée qu'en cas de nécessité liée à l'instruction d'une demande ou à la production d'un justificatif.
À l’issue de la durée de conservation d’un an, l’ensemble des données relatives au salarié aidant et à la personne aidée sera supprimé
ARTICLE 3 – LES CONGÉS LEGAUX ET CONVENTIONNELS
ARTICLE 3.1 – Les congés légaux
Article 3.1.1. Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions prévues aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie. Avec l'accord de l'employeur, le congé peut également être pris de manière fractionnée ou transformé en activité à temps partiel. Le temps partiel se traduit par une réduction temporaire et régulière du temps de travail. Le fractionnement permet, quant à lui, de prendre le congé sous forme d'absences ponctuelles et variables en fonction des besoins de la personne aidée. En cas de fractionnement, le salarié informe l'employeur au moins 48 heures avant le début de chaque période de congé. Chaque période de congé ne peut être inférieure à une demi-journée. La rémunération lors du congé de proche aidant n’est pas maintenue par l’employeur (sauf dispositions conventionnelles le prévoyant). Il convient de souligner que le décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020 prévoit dorénavant l’indemnisation du congé de proche aidant au moyen de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA), versée dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois.
Article 3.1.2. Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé est accessible sous certaines conditions tenant à l’enfant et à son état de santé. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Cette réserve de 310 jours est utilisable dans la limite maximale de 3 ans. Un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) peut être utilisé à la fin de la période initiale de 3 ans ou si la réserve de 310 jours est utilisée avant la fin des 3 ans du congé initial.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Avec l'accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en congé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné par demi-journée.
Durant ce congé, le contrat de travail, et donc le salaire, est suspendu. Toutefois, il est possible de percevoir, sous conditions, l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) à demander auprès de la Caf.
Article 3.1.3. Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L 3142-6 et suivants du code du travail. Ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile ou une personne l'ayant désigné comme personne de confiance au sens de l'article L.1111-6 du Code de la santé publique, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Le salarié informe son employeur au moins 15 jours avant le début du congé par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande. Il indique à son employeur :
Volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale ;
Date du départ en congé ;
Date prévisible de retour à la fin du congé.
Le salarié peut, avec l'accord de son manager, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, il est possible de bénéficier, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).
ARTICLE 3.2 – Les congés supra-légaux et supra-conventionnels
Conformément à la liste des événements familiaux qui fait l’objet d’un affichage, des dispositions particulières permettant aux salariés de bénéficier de jours pour événements familiaux (hospitalisation enfant malade,…).
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 10 jours ouvrables
Accompagnement d'un enfant malade : 2 jours ouvrables rémunéré à 90% du salaire de base. Sur présentation d’un justificatif médical pour tout enfant à charge de moins de 16 ans.
ARTICLE 4 – DISPOSITIF D'ACCOMPAGNEMENT DE L'AIDANT DU QUOTIDIEN
On entend par « aidant du quotidien » tout salarié qui, en parallèle de son activité professionnelle, accompagne de manière régulière un proche confronté à une perte d’autonomie, une maladie chronique, un handicap ou à une situation nécessitant un soutien durable (par exemple : vieillissement entraînant une dépendance, convalescence après une hospitalisation, maladie longue durée, troubles psychiques, accident, isolement…).
Cet accompagnement peut s’inscrire dans la durée et se caractérise par la réalisation d’actes de la vie courante (organisation des rendez-vous médicaux, aide aux déplacements, gestion administrative, présence et soutien moral), sans nécessairement relever d’une situation d’urgence ou de gravité extrême.
L’aidant du quotidien se caractérise ainsi par la régularité, la fréquence et l’impact de son engagement, souvent peu visible mais susceptible d’avoir des répercussions sur son équilibre personnel et son activité professionnelle.
Cette définition vise à reconnaître ces situations intermédiaires, parfois non formalisées, afin de permettre leur prise en compte précoce et l’activation de dispositifs d’adaptation du travail favorisant la conciliation des temps de vie.
ARTICLE 4.1 – L’aménagement des horaires de travail
Le système des horaires variables existant est un dispositif offrant une certaine souplesse permettant aux salariés concernés d’adapter, dans un cadre défini, leurs horaires de travail en fonction notamment de contraintes ponctuelles personnelles. Les plages fixes de l’horaire variable pourraient être dans ce cadre aménagées.
De plus, pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés à l’article 2.1) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail, un échange avec le manager pourra être envisagé afin de mettre en place un aménagement temporaire de ses horaires de travail ; l’objectif étant de faciliter le maintien des conditions d’exercice de l’activité professionnelle du salarié aidant, dans le respect des contraintes d’organisation du service dont il relève. Si nécessaire, un échange complémentaire a lieu avec le service Ressources Humaines.
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; ils feront connaitre à leur manager les adaptations éventuellement nécessaires compte tenu de leur situation d’aidant afin d’examiner la charge de travail et l’organisation du travail pour faciliter la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
ARTICLE 4.2 – Modalités de mise en œuvre et suivi des aménagements
Afin de bénéficier des mesures d’aménagement prévues au présent article, le salarié devra informer son manager et/ou son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation et transmettre les justificatifs permettant d’attester de son statut d’aidant, notamment un certificat médical ou tout document justifiant de la situation de la personne accompagnée, conformément aux dispositions prévues à l’article 2.1.
Les aménagements du temps et des conditions de travail sont mis en place pour une durée déterminée entre le salarié, le manager et les RH. La durée initiale de l'aménagement ne peut excéder un an. Ils pourront être renouvelés, à la demande du salarié et après réexamen de la situation, lorsque les circonstances le justifient.
Des entretiens de suivi pourront être proposés par le service RH, le salarié et son manager en fonction des besoins identifiés. Un entretien de bilan sera réalisé à l’issue de la période d’aménagement afin de faire le point sur la situation et d’évaluer l’efficacité du dispositif mis en œuvre.
Les salariés aidants du quotidien peuvent bénéficier du dispositif de don de jours et de l’abondement employeur dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 5 – LE DON DE JOURS
Article 5.1 – Le principe du don de jours de repos
Un salarié peut volontairement, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit d’un collègue qui remplit les conditions mentionnées à l’article 1.2 et 1.3.
Article 5.2 – Les conditions relatives au don
Article 5.2.1. Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés légaux et conventionnels, de repos, de CETI non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours, sous condition d’une ancienneté de 1 an dans l’entreprise.
Article 5.2.2. Les conditions de recueil des dons
Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.
Article 5.2.3. Les modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit grâce au formulaire annexé à la présente déclaration.
Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé, connu par le service RH.
Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.
L’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours sans être tenu d’en préciser le motif. Dans le cas où le nombre de jours donnés aurait atteint le besoin du salarié bénéficiaire, l’employeur se réserve le droit de refuser les dons après cette échéance.
L’employeur fera connaître sa décision par écrit dans les 2 jours ouvrés suivant la demande du salarié.
Article 5.2.4. Les jours visés par le don Seuls peuvent être cédés, par ordre de priorité : - les heures et jours issus du Compte Epargne Temps Individuel, avec un minimum de 1 heure, - les jours d’ancienneté et de fractionnement, - les jours de RTT des salariés en bénéficiant - les jours de congés (uniquement sur la 5ème semaine de congés payés).
Le salarié a la possibilité de faire un don d’au maximum 3 jours par année civile et ce afin de préserver le droit au repos des salariés conformément aux dispositions légales et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
Un jour donné équivaut à un jour reçu, sans lien avec la rémunération du donateur ou du bénéficiaire.
Chaque jour de repos donné correspond à un jour de repos en moins pour le salarié qui le donne. Ce jour sera rémunéré normalement, sans majoration.
Article 5.3 – Bénéficier des dons
Article 5.3.1. Bénéficiaires
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sous condition de sa période d’essai validée, qui remplit les conditions mentionnées à l’article 1.2 et 1.3 et qui justifie sa situation par les documents précisés à l’article 2.1, pourra demander à bénéficier de jours de repos qui auront fait l’objet d’un don, dans la limite de 20 jours par an.
Le présent dispositif est réservé aux salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant ou d’un congé de solidarité familiale pris sans suspension du contrat de travail, notamment lorsque ces congés sont mis en œuvre sous forme de temps partiel ou selon toute autre modalité permettant le maintien de l’activité professionnelle. Les salariés aidants du quotidien bénéficient également du dispositif de don de jours et de l’abondement employeur dans les mêmes conditions.
Article 5.3.2 – Conditions et collecte de jours
Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié bénéficiaire devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
Les jours des congés payés acquis et restants à prendre en dehors des périodes de fermeture
Les heures ou jours de CETI
Les jours d’ancienneté et de fractionnement
Les jours de RTT pour les salariés en bénéficiant
Toutefois, consciente de la nécessité d’accorder un droit au répit au salarié aidant, celui-ci peut, s’il le souhaite, conserver 5 jours sur ses compteurs sans que cela ne remette en cause son éligibilité au dispositif.
En cas de demandes simultanées, les campagnes seront ouvertes successivement, l’une après l’autre, afin de mieux gérer les demandes.
Il est à noter que lorsque deux salariés aidants d’un même proche travaillent au sein du Groupe LIEBOT, seul un des deux salariés pourra solliciter le bénéfice d’une collecte de jours de repos pour le proche concerné.
La campagne sera clôturée dès lors que la collecte aura atteint le nombre de jours sollicités par le salarié bénéficiaire (ou après un délai de 15 jours calendaires). Une fois le don effectué, le salarié donateur verra les jours donnés déduis de ses compteurs.
Article 5.4 – Prise des jours cédés
Le salarié bénéficiaire adresse une demande d’absence en référence à la présente décision, auprès de l’employeur, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance minimum d’une semaine avant la prise des jours. Les jours récoltés doivent être posés dans un délai maximum de 12 mois.
Après analyse, la demande sera validée par la Direction et l’interlocuteur RH dans un délai de 15 jours maximum ou avant si la demande est réalisée dans le délai minimum.
La prise des jours d’absence peut être pris en journée, demi-journée ou en heures le cas échéant.
La présente décision prévoyant le don d’heures issues du CETI par tranche d’une heure minimum (comme indiqué dans l’article 4.2.4), il est possible qu’un reliquat de don inférieur à la journée ou à la ½ journée subsiste. Dans ce cas, les parties conviennent que ce reliquat soit pris par le salarié bénéficiaire en heures et minutes strictement équivalentes à ce reliquat.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif. Aucune déduction n’est opérée pour le calcul de l’ancienneté, de la participation, de l’intéressement et des congés payés.
ARTICLE 5.5 – L’abondement de l’employeur
Dans le cadre du présent dispositif et afin de soutenir les salariés aidants bénéficiant du don de jours et leurs collègues qui effectuent un geste de solidarité, WIBAIE met en place un abondement du don de jours aux aidants.
WIBAIE procèdera ainsi à un abondement d’un jour à compter de 10 jours donnés par les salariés au bénéficiaire, puis un jour par tranche de 10 jours donnés par les salariés au bénéficiaire.
ARTICLE 6 – LA MOBILISATION DES ACTEURS POUR L’ACCOMPAGNEMENT DU SALARIÉ AIDANT
ARTICLE 6.1 – Les acteurs
Article 6.1.1. Les Ressources Humaines
Les Ressources Humaines exercent une mission d’accompagnement du salarié, le conseillent et l’assistent dans la mise en œuvre des dispositifs mis en place en faveur des aidants. Un accompagnement RH est également possible au-delà de la situation d’aidant, en cas de décès d’un proche, afin d’aider le salarié à surmonter cette épreuve et l’accompagner dans la reprise et la poursuite de sa carrière professionnelle.
Dans un souci de simplification et de discrétion, le service Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié du salarié en situation d’aidant.
L’interlocuteur RH répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou met le salarié en relation avec les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets à traiter.
Article 6.1.2. Les managers
En première ligne pour détecter au sein de leurs équipes d’éventuelles difficultés rencontrées par leurs collaborateurs, les managers les accompagnent dans leur quotidien professionnel et sont un relais pour les orienter vers le service Ressources Humaines et/ou d’autres interlocuteurs internes en fonction des problématiques rencontrées.
Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants et dans la facilitation de la conciliation des temps professionnels et des temps personnels de leurs collaborateurs.
Ils facilitent également la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Article 6.1.3. Le CSE
Dans le cadre de ses missions de représentation du personnel, le CSE orientera le salarié souhaitant bénéficier d’informations sur un accompagnement vers le service Ressources Humaines.
Il s’assurera de veiller au respect de la confidentialité.
Article 6.1.4. Le service de santé au travail et l’assistante sociale
Les services de santé au travail
Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés.
Les services de santé au travail sont un relais et orientent le salarié en situation d’aidant vers les interlocuteurs internes de l’entreprise en fonction des problématiques rencontrées.
Ils peuvent également œuvrer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’entreprise afin de soulager le salarié aidant lorsque la situation personnelle vécue pourrait entraîner des risques pour sa santé physique ou mentale.
L’assistante sociale
Les salariés en situation d’aidant peuvent faire part de leur situation de proche aidant et des difficultés rencontrées à ce titre à l’assistante sociale qui intervient dans l’entreprise.
Il s’agit d’un moyen mis à la disposition des salariés pour leur permettre de trouver des réponses à leurs questionnements, d’être écouté, informé et aidé dans une situation difficile.
L’assistante sociale met à disposition ses compétences et peut orienter vers des professionnels spécialisés. Elle œuvre en relation avec les acteurs internes et externes de l’entreprise.
Article 6.1.5. Mutuelle - Caisse de retraite Les collaborateurs de WIBAIE sont couverts par la mutuelle Génération qui proposent plusieurs services à ses adhérents.
Parmi ces services, les salariés aidants ont la possibilité de demander un accompagnement et seront reçus par téléphone par un conseiller qui pourra les orienter. Ils proposent également d’aider les salariés aidants dans les démarches administratives (aide à la constitution d’un dossier…) et dans le maintien à domicile (recherche de prestataires, bilan situationnel…). Notre caisse de retraite complémentaire MALKOFF HUMANIS propose également des dispositifs d’aide aux aidants. ARTICLE 7 – INFORMATION DES SALARIÉS SUR LA QUALITÉ DE SALARIÉ AIDANT
Afin de faciliter l’accès aux informations, un Guide des aidants sera mis à disposition des salariés de l’entreprise.
Ce guide a pour objectif de reprendre l’ensemble des éléments nécessaires à l’appropriation de la notion de salarié aidant, à l’information des dispositifs légaux et spécifiques à l’entreprise ; il reprend également l’ensemble des interlocuteurs dédiés à l’accompagnement des salariés aidants au sein de l’entreprise.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
ARTICLE 8.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs usage, engagement unilatéral ou disposition antérieure portant sur le même objet. À ce titre, l’accord d’entreprise relatif à la solidarité familiale conclu en 2016 est expressément dénoncé et cesse de produire ses effets à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 9 – REVISION ET SUIVI
Les parties s’engagent à réaliser un suivi annuel du présent accord lors d'une réunion du Comité Social et Économique (CSE).
À cette occasion, un bilan de l'application de l'accord sera présenté, comprenant notamment les indicateurs suivants :
le nombre de salariés aidants ayant sollicité un dispositif prévu par le présent accord ;
le nombre de jours donnés dans le cadre du dispositif de don de jours ;
le nombre de jours abondés par l'employeur ;
le nombre d'aménagements d'organisation du travail mis en place au bénéfice des salariés aidants.
Pendant une période expérimentale d'un an, les parties pourront réexaminer l'ouverture du dispositif de don de jours notamment si un nombre trop important de demandes est constaté.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires à la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle, les dispositions nouvelles plus favorables se substituent aux dispositions moins favorables du présent accord, dans les conditions prévues par la loi.
ARTICLE 10 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions des conditions identiques à celles prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail s’agissant des accords à durée indéterminée.
ARTICLE 11– DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. La décision est notifiée à l’organisation syndicale représentative et doit être déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur.
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D
. 2231-7 du code du travail.
La présente déclaration fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. Cette déclaration sera également portée à la connaissance du personnel par affichage.
