RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOCIETE WIFIRST
ENTRE :
La
Société WIFIRST, dont le siège social est situé 26 rue de Berri, 75008 PARIS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro de 441 757 614 représentée par X en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part,
ET :
Y, élu titulaire du CSE, Délégué Syndical de l’entreprise Wifirst – organisation syndicale Force Ouvrière,
D’autre part,
Il a été conclu le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société WIFIRST (ci-après dénommé «
l’Accord »).
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’environnement de travail est un principe fondamental qui implique l’interdiction de discriminations en matière d’embauche, l’absence de différentiation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, et la mise en place de mesures de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.
Ces priorités sont au cœur de la politique sociale dans laquelle s’engage la Société WIFIRST. De fait, les parties prenantes du présent Accord sont convaincues que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour la Société WIFIRST et ses salariés.
Pour rappel, le présent Accord s’inscrit dans le périmètre défini par les articles L. 2241-17 et L. 2242-15 du Code du Travail. Il renforce également les dispositions de l’article 4-1-2 de la Convention Collective Nationale des Télécommunications relatives à l’égalité professionnelle, et les modalités des accords du 23 septembre 2005 et du 9 novembre 2021 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des Télécommunications.
Les signataires observent que certains emplois sont fortement masculinisés ou d’autres, à l’inverse, fortement féminisés, notamment en raison de représentations culturelles, d’orientations et de comportements dont une partie dépasse le cadre du travail.
Ainsi, la Société WIFIRST souhaite prendre des mesures en faveur du rééquilibrage de la situation. Les actions des entreprises tendant à établir une parité satisfaisante dans certains emplois ne peuvent aboutir que si elles s’inscrivent dans la durée, et se conjuguent avec celles menées par l’ensemble des acteurs étatiques et conventionnels.
Ceci étant dit, le présent Accord souhaite répondre aux enjeux suivants :
Fixer les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du Travail.
Fixer les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (article L. 2242-17 du Code du Travail).
Assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L. 2242-15 du Code du Travail).
S’appuyer sur les constations et mesures issues du calcul de l’index égalité professionnelle, dont le calcul est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et qui permet de constituer un outil de mesure, dans le but de faire progresser l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
CHAPITRE 8 : COMMUNICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc116487877 \h 15
CHAPITRE 9 : FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION PAGEREF _Toc116487878 \h 15
Article 9.1. Formalités de dépôt PAGEREF _Toc116487879 \h 15
Article 9.2. Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord PAGEREF _Toc116487880 \h 15
Article 9.3. Modalités de révision PAGEREF _Toc116487881 \h 15
ANNEXES PAGEREF _Toc116487882 \h 17
Annexe 1 – Synthèse des indicateurs de suivi PAGEREF _Toc116487883 \h 17
Annexe 2 – Liste des engagements pris PAGEREF _Toc116487884 \h 18
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Champ d’application
Le présent Accord s’applique à la Société WIFIRST.
Article 1.2. Bénéficiaires
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société WIFIRST. La Direction des Ressources Humaines est garante de sa mise en œuvre, notamment par le biais de la promotion de l’Accord auprès de l’ensemble des salariés.
Article 1.3. Réaffirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent Accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Plus largement, les parties réaffirment que le principe de non-discrimination notamment en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’organisation du temps de travail, de la maternité/l’adoption/la paternité, de l’état de santé et des charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail, est un principe général et supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de l’entreprise. Dans le respect de ces principes, l’ensemble des salariés est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendamment de tout critère comme énoncé au paragraphe précédent.
CHAPITRE 2 : EFFECTIFS ET RECRUTEMENT
Article 2.1. Constat
Le développement de la mixité implique une démarche volontariste mais également ambitieuse pour créer et renforcer les opportunités en matière de recrutement des femmes au sein de l’entreprise.
Le taux de féminisation de l’effectif total est de 23% au 31 décembre 2022. En comparaison, ce taux était de 21% au 31 décembre 2020.
Cette augmentation du taux de féminisation constatée depuis 2020 est notamment la conséquence du taux de féminisation des embauches de 24% en 2021 et de 21% en 2022.
De fait, les postes de la Société WIFIRST sont à dominante technique et attirent une majorité de candidatures masculines, étant donné son activité d’opérateur Télécommunications.
Cependant, la Société WIFIRST a recruté des profils féminins sur des postes réputés masculins en 2022, en particulier au sein de la Direction des Opérations et de la Direction Technique et souhaite poursuivre dans cette tendance.
Article 2.2. Objectifs
Dans ce cadre, la Société WIFIRST :
Confirme sa volonté de favoriser la mixité des recrutements en créant les conditions pour recruter davantage de femmes notamment, mais sans exclusivité dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes ;
Garantit les mêmes critères de recrutement pour les femmes et les hommes, fondés exclusivement sur la seule adéquation entre le profil du candidat (compétences, expériences et qualités professionnelles) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Les parties décident de s’engager sur les objectifs de progression suivants :
Maintenir et renforcer le taux minimum de féminisation total de 30% en 2026 en développant la fidélisation et l’attractivité des talents féminins chez WIFIRST ;
Atteindre un taux minimum de féminisation des recrutements à 30% ;
Poursuivre la formulation neutre des offres d’emploi sans distinction de genre.
Article 2.3. Plan d’actions
Afin d’atteindre les objectifs cités à l’article 2.2 ci-dessus, les parties conviennent de se doter des moyens suivants :
Former et sensibiliser l’ensemble des managers et de l’équipe recrutement sur la non-discrimination lors d’un processus de recrutement sur 2 ans ;
Favoriser la mise en avant et le témoignage de femmes dans le milieu technique sur la page recrutement et les différents réseaux de communication interne et externe de la Société WIFIRST ;
Participer à minimum un forum étudiant par an pour promouvoir les métiers des télécommunications auprès de l’ensemble des étudiants et étudiantes, en identifiant des ambassadrices WIFIRST pour que la mixité des métiers et des profils soit représentée ;
S’engager à verser une partie de la taxe d’apprentissage à une association ou école ayant pour objectif de promouvoir le secteur Télécommunications auprès des jeunes femmes, avec un regard attentif sur les structures engagées dans la féminisation de leurs filières ;
Organiser des sensibilisations et communications sur la représentation et la place des femmes dans la tech auprès des salariés, notamment à l’occasion de la journée des droits des femmes.
Article 2.4. Indicateurs
Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les indicateurs suivants sont retenus :
Répartition de l’effectif H/F par catégorie professionnelle ;
Ancienneté moyenne H/F par catégorie professionnelle ;
Répartition des recrutements H/F par catégorie professionnelle et nature de contrat ;
Répartition des départs H/F par motifs et catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés (managers et recruteurs) sensibilisés à la non-discrimination sur 2 ans ;
Nombre d’actions (recrutement et interventions) menées dans les écoles ;
Liste des établissements ayant reçu la taxe d’apprentissage.
CHAPITRE 3 : FORMATION
Article 3.1. Constat
La Société WIFIRST est convaincue que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur montée en compétences et leur évolution professionnelle.
Dans le cadre de sa politique formation, la Société WIFIRST réitère que les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes, ayant pour objectifs d’accompagner les salariés dans leur montée en compétences et répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise.
Ainsi, la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour l’entreprise, ce qui se traduit par un investissement social et budgétaire annuel important.
En 2022, la Société WIFIRST a mobilisé 73 720€ et déployé 126 actions de formation pour assurer la montée en compétences techniques, sécuritaires et managériales de ses équipes. Sur les 86 salariés formés, plus d’1 salarié sur 5 ayant bénéficié d’une action de formation est une femme.
Ainsi Wifirst totalise 1 750 heures de formation en 2022, avec une moyenne de 20 heures par session de formation (en moyenne 21h pour les hommes et 7h pour les femmes).
Les formations ont été proposées en présentiel mais également à distance, en créant de nouveaux partenariats avec des organismes de formation spécialisés (accès à des plateformes, formations à distance, accompagnement individuel en visioconférence) et se déroulent en totalité sur le temps de travail et horaires habituels.
Les signataires du présent Accord rappellent que la durée d’absence liée au congé maternité, au congé d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, de présence parentale, de solidarité familiale ou pour congé parental d’éducation est prise en compte dans le calcul des droits au CPF, dans les conditions prévues par la législation en vigueur, y compris pour les salariés à temps partiel.
Article 3.2. Objectifs
Les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
Veiller à une cohérence de proportion entre le taux de féminisation des effectifs et le taux d’accès des femmes à la formation, suivant les besoins opérationnels ;
Continuer de permettre un accès aux formations dans les mêmes conditions pour tous les salariés, indépendamment de leur genre ;
Adopter des modalités d’organisation et de dispense de formation permettant de concilier les exigences de vie familiale et les besoins en formation professionnelle.
Article 3.3. Plan d’actions
La priorisation et l’arbitrage des formations sont effectués sans prendre en compte le genre, la situation familiale, une interruption d’activité ou un travail à temps partiel.
Afin de renforcer l’accompagnement des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, les parties conviennent du plan d’action suivant :
Proposer des horaires de formation sur le temps de travail ;
Dans la mesure du possible, proposer aux salariés des formations en présentiel à proximité du domicile ou en distanciel pour réduire les contraintes liées au déplacement.
Article 3.4. Indicateurs
Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les indicateurs suivants sont retenus :
Répartition hommes/femmes des salariés ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre d’heures de formation moyen pour les hommes et pour les femmes ;
Proportion de formations réalisées en présentiel vs en distanciel.
CHAPITRE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 4.1. Constat
La Société WIFIRST affirme son ambition et sa volonté de faire du parcours professionnel le levier principal permettant de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes et dans la durée. La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les parties considèrent également que l’évolution professionnelle des femmes constitue un levier de rétention participant à la féminisation de ses effectifs.
La représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise constitue un facteur de motivation pour l’ensemble de celles-ci et contribue à son image et son attractivité.
Ainsi, la Société WIFIRST développe l’accompagnement des femmes afin de favoriser les évolutions de poste en interne vers des postes à responsabilités et vers des métiers dits « techniques ».
En 2022, 30% des salariés promus sont des femmes (pour un total de 7 femmes promues). Est considérée comme une promotion un avancement dans l’entreprise avec une prise de responsabilités complémentaires, soit managériale, soit sur un périmètre opérationnel étendu par mobilité interne. Sur 8 salariés promus managers, 3 sont des femmes, soit 37,5% des salariés promus managers.
Ainsi, les taux de promotion en 2022 sont les suivants :
Le taux de promotion des hommes employés est de 2,86%, il n’y a pas eu de femmes employées promues ;
Le taux de promotion des femmes cadres est de 16,28% alors que celui des hommes de la même catégorie professionnelle est de 8,92 %.
Article 4.2. Objectifs
Coordonner les actions de progression de carrière doit permettre de faire évoluer de manière significative la place des femmes au sein de la Société WIFIRST.
Notre objectif est d’offrir à chacun des parcours professionnels individualisés et des perspectives d’évolution sur le long terme.
Ainsi, les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
Atteindre un taux de promotion des femmes corrélé au taux de répartition H/F de l’entreprise ;
Garantir une gestion des carrières et des promotions fondées sur des critères uniquement professionnels (compétences, expériences et qualités professionnelles) indépendamment du sexe ;
Instaurer une politique d’attention de l’entreprise sur l’évolution professionnelle des femmes, notamment l’accès aux postes à responsabilité et de management ;
Obtenir un taux de réalisation des entretiens professionnels de 100% par an, permettant de susciter des candidatures vers des postes à responsabilité et pouvant remédier « au plafond de verre ».
Article 4.3. Plan d’actions
Les décisions de promotions, d’évolution de poste et de responsabilités sont prises sans prendre en compte le genre, la situation familiale, une interruption d’activité ou un travail à temps partiel.
Afin de renforcer l’accompagnement des femmes employées et cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités, les parties conviennent du plan d’action suivant :
Réaliser une revue trimestrielle des postes ouverts par le Comité de Direction, pour échanger sur les talents de l’entreprise (incluant les salariés en congés paternité, maternité et adoption) et détecter les potentiels d’évolutions en fonction des opportunités et besoins opérationnels ;
Communiquer sur l’ouverture de l’ensemble des postes en interne, en détaillant les compétences requises pour chaque poste ;
S’assurer que les entretiens professionnels sont réalisés par l’ensemble des salariés de l’entreprise, lors de chaque campagne d’entretiens de fin d’année.
Article 4.4. Indicateurs
Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les indicateurs suivants sont retenus :
Taux de promotion H/F par catégorie professionnelle ;
Répartition H/F des promotions ;
Répartition H/F des promotions managers.
CHAPITRE 5 : EGALITE SALARIALE
Article 5.1. Constat
Les signataires du présent Accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ils réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, sur tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilités occupés. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et les éléments de rémunération variables. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances et qualités professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilités similaires.
Il est rappelé que les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération éventuellement constaté doit être fondé sur des raisons objectives.
La Société WIFIRST se donne pour objectif de garantir cette équité de traitement et de veiller à la maintenir dans la durée.
L’index égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, est calculé et publié par la Société WIFIRST tous les ans. 3 des 4 indicateurs sont calculés sur des éléments de rémunération et d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
5.1.1. Ecarts de rémunération
La Société WIFIRST a obtenu 38 points sur 40 à l’indicateur des écarts de rémunération calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle 2022 (27 points en 2020 et 34 points en 2021).
5.1.2. Ecarts d’augmentations individuelles
Les écarts d’augmentations individuelles, tels que calculés avec la méthodologie de l’index, font obtenir 35 points sur 35 à cet indicateur. En effet, les parties reconnaissent qu’au regard de la politique de réévaluation salariale de l’entreprise, la proportion d’hommes et de femmes augmentés est cohérente.
5.1.3. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité, la Société WIFIRST souhaite neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution. En conséquence, les parties prenantes de cet Accord s’engagent à ce que chaque femme de retour de congés maternité soit bien augmentée selon les obligations légales et réglementaires. Les augmentations individuelles ne peuvent être minorées ou proratisées du fait d’une absence pour congé maternité.
Ainsi, en 2022, 100% des salariées de retour de congé maternité ont été augmentées.
Article 5.2. Objectifs
Les parties conviennent que l’équité de traitement peut être atteinte en s’appuyant sur une démarche globale, prenant en compte les conditions de rémunération à l’embauche, lors de la mise en œuvre des campagnes d’augmentations individuelles et de promotion, mais également en favorisant l’évolution des femmes.
Ainsi, les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
S’engager à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés sur un même poste, à compétences et expériences professionnelles équivalentes ;
Maintenir l’index égalité professionnelle à 85 points minimum, et le faire progresser ;
Réaliser une analyse comparée des rémunérations par niveau de poste, compétences et responsabilités, et familles de métiers ;
S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes d’augmentation individuelle, par une cohérence dans le pourcentage d’hommes et de femmes augmentés proportionnellement à la répartition H/F des effectifs de l’entreprise éligibles ;
Garantir une augmentation à chaque femme de retour de congés maternité, si sa catégorie socioprofessionnelle a bénéficié d’une revalorisation salariale lors de la campagne de réévaluation se déroulant pendant la durée du congé, selon les obligations légales et réglementaires.
Article 5.3. Plan d’actions
Afin de garantir et renforcer l’égalité salariale des salariés de la Société WIFIRST, les parties conviennent du plan d’action suivant :
Définir un plan d’action pour améliorer l’index égalité professionnelle sur 3 ans, et le maintenir au minimum à 85 points ;
Définir une fourchette de rémunération fixée en amont du recrutement et construire une grille de salaires pour les métiers opérationnels, selon l’expérience et le niveau pour les emplois repères de l’entreprise, par rapport à l’existant au sein de la Société WIFIRST et du marché externe ;
Définir un plan de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à postes, compétences, anciennetés et niveaux de responsabilités équivalents. Si nécessaire, et en complément de l’enveloppe dédiée à la campagne d’augmentation, l’entreprise pourra dédier une enveloppe budgétaire à la correction des écarts ;
Porter une vigilance particulière aux femmes enceintes, en congés maternité ou de retour de congés maternité lors des campagnes de revalorisation salariale.
Article 5.4. Indicateurs
Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les indicateurs suivants sont retenus :
Index égalité hommes-femmes, en particulier :
Indicateur de calcul d’écarts de rémunération ;
Indicateur de calcul d’écarts d’augmentations individuelles ;
Indicateur de pourcentage de salariées augmentées au retour de congés maternité.
CHAPITRE 6 : PARENTALITE ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE
Article 6.1. Constat
Les signataires du présent Accord rappellent que le nouveau droit des pères permet de participer au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et favorise la remise en cause des stéréotypes culturels sur l’image des femmes et leurs contraintes familiales dans la vie professionnelle, qui constituent autant d’obstacles au développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.
Ainsi, la Société WIFIRST est convaincue que des mesures d’articulation des temps de vie privée et vie professionnelle permettent une meilleure réalisation d’une politique d’égalité professionnelle, en favorisant une organisation du travail prenant en compte l’organisation personnelle et familiale des salariés, et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque salarié.
Elle rappelle que la parentalité n’a pas d’incidence sur les possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle ou salariale des salariés.
Au 31 décembre 2022, 3 salariés étaient à temps partiel pour convenance personnelle, soit 1% de l’effectif, un homme et deux femmes. Il n’y a pas eu de passage à temps partiel demandé au cours de l’année.
En 2022, une salariée a été en congés maternité et 15 salariés ont été en congés paternité. A noter qu’il n’y a pas eu de demande de congés pour motif d’adoption.
Article 6.2. Objectifs
Le temps partiel choisi, le télétravail et une organisation du travail respectueuse des salariés sont les moyens mis en place pour permettre de remplir l’objectif de concilier la vie privée et la vie professionnelle des salariés de la Société WIFIRST.
Article 6.3. Plan d’actions
Afin de garantir et renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés de la Société WIFIRST, les parties conviennent du plan d’action suivant :
Etudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel, et tenter d’y répondre favorablement dans la mesure du possible, c’est-à-dire lorsque cette organisation est compatible avec la nature du poste, les responsabilités exercées, et la situation de la direction ou du projet auquel est rattaché le salarié ;
Mettre en place une charte de la déconnexion pour affirmer le respect de la vie personnelle du salarié ;
Sensibiliser les managers sur l’organisation du travail afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle (horaires de réunions, aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire, anticipation des déplacements professionnels, attention spécifiquement portée aux familles monoparentales) ;
Communiquer sur la possibilité de décaler les heures d’arrivée des salariés parents d’un enfant en bas âge le jour de la rentrée scolaire ;
Mettre en place un formulaire de prédépart et un formulaire de retour pour les salariés en congé maternité / congé d’adoption / congé paternité ;
Rappeler que les congés maternité, paternité ou d’adoption n’impactent pas le calcul de la rémunération variable, sous condition d’atteinte des objectifs individuels ;
Pour les salariées enceintes, proposer l’aménagement des horaires et du télétravail si elles se déplacent en transports en commun, lorsque cela est possible ;
Communiquer sur le drive RH des congés l’existence et les modalités du congé proche aidant et la possibilité du don de jours de repos ;
Assurer le maintien du niveau de rémunération, pendant les 4 jours calendaires faisant immédiatement suite au congé naissance de l’enfant, sans perte de rémunération pour le salarié en congé paternité.
Article 6.4. Indicateurs
Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les indicateurs suivants sont retenus :
Répartition H/F temps plein / temps partiel ;
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle ;
Répartition par nombre et types de congés paternité, maternité, adoption par catégorie professionnelle ;
Nombre de jours de congés paternité, maternité, adoption pris par an.
CHAPITRE 7 : PREVENTION ET TRAITEMENT DES AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL
Article 7.1. Constat
La Société WIFIRST est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement sous toutes ses formes, sexuel ou moral, de sexisme et de violence au travail, en cohérence avec sa politique santé sécurité et qualité de vie au travail.
Chacune et chacun doit pouvoir se sentir en sécurité dans le cadre professionnel mais chacune et chacun doit aussi comprendre que l’entreprise ne peut tolérer aucun comportement pouvant porter atteinte à l’équilibre, la sérénité ou la dignité d’un(e) salarié(e) dans son environnement professionnel.
La lutte contre ce type d’agissements est indispensable, et elle est l’affaire de tous. Les mesures de préventions et de protection doivent être accessibles et connues de chaque salarié(e).
L’ensemble des managers joue un rôle important dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, autant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter les actes dont les collaborateurs peuvent, le cas échéant, être les victimes ou les auteurs.
A ce jour, l’entreprise n’a pas été confrontée à de tels agissements et mettra tout en œuvre pour qu’ils ne se produisent jamais.
Ainsi, une cellule de gestion de crise a été mise en place le 5 octobre 2022 avec une adresse mail et une ligne téléphonique dédiés et joignables en 24/7, notamment en cas d’atteinte grave à la santé, la sécurité et l’intégrité des personnes.
Article 7.2. Objectifs
Le harcèlement et les violences au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales et peuvent entrainer des sanctions disciplinaires.
Afin de lutter contre ce type d’agissements, la Société WIFIRST est très vigilante aux éventuels signalements de harcèlement, sexisme ou de violence au travail. La Société WIFIRST veut permettre à chacun de signaler ces agissements en toute confidentialité, accompagner la personne à l’origine du signalement, en tant que témoin ou en tant que potentielle victime, mais également agir en amont en sensibilisant et informant managers et salariés.
Ainsi, les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
Prévenir et lutter contre les violences au travail, notamment par une sensibilisation globale pour permettre aux salariés d’identifier les situations qui caractérisent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont ils peuvent être victimes ou auteurs ;
Traiter les plaintes de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise dans le respect des principes de discrétion, anonymat, écoute impartiale et traitement équitable entre les parties ;
En cas d’agissement avéré, mettre en place les actions disciplinaires adaptées.
Article 7.3. Plan d’actions
Afin de garantir et renforcer la prévention et le traitement des agissements sexistes et toutes formes de harcèlement au travail, les parties conviennent du plan d’action suivant :
Mettre à disposition les guides de prévention des risques liés à l’activité professionnelle des salariés du secteur des télécoms sur le drive RH ;
Désigner et communiquer l’identité du référent en complément du référent CSE.
Article 7.4. Indicateurs
Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les indicateurs suivants sont retenus :
Nombre d’actions de sensibilisation ;
Nombre de signalements.
CHAPITRE 8 : COMMUNICATION DU PRESENT ACCORD
L’ensemble des salariés est informé de l’existence du présent Accord par voie électronique.
Conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du Travail, les objectifs de progression et mesures de correction sont publiés sur le site de l’entreprise, sur la même page que l’Index Egalité Professionnelle.
CHAPITRE 9 : FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION
Article 9.1. Formalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent Accord sera déposé auprès des secrétariats greffes des Conseil des Prud'hommes de Paris et de Clermont-Ferrand en un exemplaire.
L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de téléprocédure Télé-accords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) par voie dématérialisée, qui transmettra automatiquement aux Directions Régionales Interdépartementales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France et d’Auvergne. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
La Société WIFIRST transmettra le présent Accord à la Commission Paritaire de branche.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’organisation syndicale représentative de l’entreprise.
Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de la Société WIFIRST de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera transmis à chaque salarié par voie électronique et disponible sur le Drive RH de l’entreprise.
Article 9.2. Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord
Les parties signataires conviennent que les mesures issues de l’Accord signé le 12 juin 2023 est conclu pour une durée de 4 ans. Il couvre la période allant du 12 juin 2023 au 11 juin 2027. Le présent Accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 11 juin 2027.
Article 9.3. Modalités de révision
Le présent Accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Fait à Paris, le 12 juin 2023
Pour la Société WIFIRST L’organisation syndicale représentative
XY
En qualité de Président Directeur GénéralDélégué Syndical – Organisation syndicale FO
ANNEXES
Annexe 1 – Synthèse des indicateurs de suivi
Chapitre 2 : Effectifs et recrutement :
Répartition de l’effectif H/F par catégorie professionnelle ;
Ancienneté moyenne H/F par catégorie professionnelle ;
Répartition des recrutements H/F par catégorie professionnelle et nature de contrat ;
Répartition des départs H/F par motifs et catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés (managers et recruteurs) sensibilisés à la non-discrimination sur 2 ans ;
Nombre d’actions (recrutement et interventions) menées dans les écoles ;
Liste des établissements ayant reçu la taxe d’apprentissage.
Chapitre 3 : Formation :
Répartition hommes/femmes des salariés ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre d’heures de formation moyen pour les hommes et pour les femmes ;
Proportion de formations réalisées en présentiel vs en distanciel.
Chapitre 4 : Evolution professionnelle :
Taux de promotion H/F par catégorie professionnelle ;
Répartition H/F des promotions ;
Répartition H/F des promotions managers.
Chapitre 5 : Egalité salariale :
Index égalité hommes-femmes, en particulier :
Indicateur de calcul d’écarts de rémunération ;
Indicateur de calcul d’écarts d’augmentations individuelles ;
Indicateur de pourcentage de salariées augmentées au retour de congés maternité.
Chapitre 6 : Parentalité et conciliation vie professionnelle – vie personnelle :
Répartition H/F temps plein / temps partiel ;
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle ;
Répartition par nombre et types de congés paternité, maternité, adoption par catégorie professionnelle ;
Nombre de jours de congés paternité, maternité, adoption pris par an.
Chapitre 7 : Prévention et traitement des agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail :
Nombre d’actions de sensibilisation ;
Nombre de signalements.
Annexe 2 – Liste des engagements pris
Objectifs
Actions
Effectifs et recrutement
- Atteindre un taux de féminisation total de 30% minimum en 2025 ; - Atteindre un taux de féminisation des recrutements à 30% minimum en 2025 ; - Poursuivre la formulation neutre des offres d'emploi sans distinction de genre. - Former et sensibiliser l'ensemble des managers et de l'équipe recrutement sur la non-discrimination lors d’un processus de recrutement sur 2 ans ;- Communiquer par la mise en avant de femmes dans le milieu technique sur la page recrutement et les différents réseaux de communication interne et externe ; - Participer à au moins un forum étudiant par an, avec des ambassadrices WIFIRST ; - Verser une partie de la taxe d'apprentissage à une association ou école ayant pour objectif de promouvoir les Télécommunications auprès des femmes; - Organiser des sensibilisations et communications sur la représentation et place des femmes dans la tech auprès des salariés. .
Formation
- Veiller à une cohérence de proportion entre le taux de féminisation des effectifs et le taux d'accès des femmes à la formation, suivant les besoins opérationnels ; - Continuer de permettre un accès aux formations dans les mêmes conditions pour tous les salariés, indépendamment de leur genre ; - Adopter des modalités d'organisation et de dispense de formation permettant de concilier les exigences de vie familiale et les besoins en formation professionnelle. - Continuer de prioriser et arbitrer les besoins en formation sans prendre en compte le genre, la situation familiale, une interruption d'activité ou un travail à temps partiel ; - Proposer des horaires de formation sur le temps de travail ; - Dans la mesure du possible, proposer aux salariés des formations en présentiel à proximité du domicile ou en distanciel pour réduire les contraintes liées au déplacement.
Objectifs
Actions
Evolution professionnelle
- Offrir à chacun des parcours professionnels individualisés et des perspectives d'évolution sur le long terme ; - Atteindre un taux de promotion des femmes corrélé au taux de répartition H/F ; - Garantir une gestion des carrières et des promotions fondées sur des critères uniquement professionnels, indépendamment du sexe ; - Instaurer une politique d'attention de l'entreprise sur l'évolution professionnelles des femmes, notamment l'accès aux postes à responsabilité et de management ; - Obtenir un taux de réalisation des entretiens professionnels de 100% par an. - Réaliser une revue trimestrielle des postes ouverts par le Comité de Direction, pour échanger sur les talents de l’entreprise (incluant les salariés en congés paternité, maternité et adoption) et détecter les potentiels d’évolutions en fonction des opportunités et besoins opérationnels ; - Communiquer sur l’ouverture de l’ensemble des postes en interne, en détaillant les compétences requises pour chaque poste ;- S’assurer que les entretiens professionnels sont réalisés par l’ensemble des salariés de l’entreprise, lors de chaque campagne d’entretiens de fin d’année.
Egalité salariale
- S’engager à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés sur un même poste, à compétences et expériences professionnelles équivalentes ; - Maintenir l’index égalité professionnelle à 85 points minimum, et le faire progresser ; - Réaliser une analyse comparée des rémunérations par niveau de poste, compétences et responsabilités, et familles de métiers ;- S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes d’augmentation individuelle, par une cohérence dans le pourcentage d’hommes et de femmes augmentés proportionnellement à la répartition H/F des effectifs de l’entreprise éligibles ; - Garantir une augmentation à chaque femme de retour de congés maternité, si sa catégorie socioprofessionnelle a bénéficié d’une revalorisation salariale lors de la campagne de réévaluation se déroulant pendant la durée du congé, selon les obligations légales et réglementaires. - Maintenir l’index égalité professionnelle à 85 points minimum ; - Définir une fourchette de rémunération fixée en amont du recrutement et construire une grille de salaires pour les métiers opérationnels, selon l’expérience et le niveau pour les emplois repères de l’entreprise, par rapport à l’existant au sein de la Société WIFIRST et le marché externe ; - Définir un plan de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à postes, compétences, anciennetés et niveaux de responsabilités équivalents. Si nécessaire, et en complément de l’enveloppe dédiée à la campagne d’augmentation, l’entreprise pourra dédier une enveloppe budgétaire à la correction des écarts ; - Porter une vigilance particulière aux femmes enceintes, en congés maternité ou de retour de congés maternité lors des campagnes de revalorisation salariale.
Objectifs
Actions
Parentalité et conciliation vie professionnelle - vie personnelle
- Le temps partiel choisi, le télétravail et une organisation du travail respectueuse des salariés sont les moyens mis en place pour permettre de remplir l’objectif de concilier la vie privée et la vie professionnelle des salariés de la Société WIFIRST. - Etudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel et à tenter d’y répondre favorablement dans la mesure du possible ; - Mettre en place une charte de la déconnexion pour affirmer le respect de la vie personnelle du salarié ; - Sensibiliser les managers sur l’organisation du travail afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;- Communiquer sur la possibilité de décaler les heures d’arrivée des salariés parents d’un enfant en bas âge le jour de la rentrée scolaire ; - Mettre en place un formulaire de prédépart et un formulaire de retour pour les salariés en congé maternité / congé d’adoption / congé paternité ; - Rappeler que les congés maternité, paternité ou d’adoption n’impactent pas le calcul de la rémunération variable, sous condition d’atteinte des objectifs individuels - Pour les salariées enceintes, proposer l’aménagement des horaires et du télétravail si elles se déplacent en transports en commun, lorsque cela est possible ; - Communiquer sur le drive RH des congés l’existence et les modalités du congé proche aidant et la possibilité du don de jours de repos ; - Assurer le maintien du niveau de rémunération pendant les 4 jours calendaires faisant immédiatement suite au congé naissance de l’enfant, sans perte de rémunération pour le salarié en congé paternité
Objectifs
Actions
Prévention et traitement des agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail
- Prévenir et lutter contre les violences au travail, notamment par une sensibilisation globale pour permettre aux salariés d’identifier les situations qui caractérisent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont ils peuvent être victimes ou auteurs ;- Traiter les plaintes de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise dans le respect des principes de discrétion, anonymat, écoute impartiale et traitement équitable entre les parties ; - En cas d’agissement avéré, mettre en place les actions disciplinaires adaptées. - Mettre à disposition les guides de prévention des risques liés à l’activité professionnelle des salariés du secteur des télécoms sur le drive RH ;- Désigner et communiquer l’identité du référent en complément du référent CSE.
