Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours travaillés pour les commerciaux, les responsables commerciaux et les directeurs de région
Application de l'accord Début : 01/04/2025 Fin : 01/01/2999
Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours travaillés pour les commerciaux, les responsables commerciaux et les directeurs de région
Article 4.4 Formalités de dépôt/publicité PAGEREF _Toc164783239 \h 28
Article 4.5. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc164783240 \h 29
Préambule
La société WIHA a pour objet de vendre les produits suivants fabriqués par sa maison mère WIHA Allemagne : Tournevis, Clés mâles, Embouts de vissage, Massettes, Pinces, Instruments de mesure et Outils spéciaux. Les clients de la société sont des magasins de fournitures industrielles et de bâtiment, des revendeurs spécialisés dans l’industrie et l’artisanat, des distributeurs de matériel électrique, des surfaces de Bricolage La convention collective actuellement applicable et appliquée est la convention collective nationale des commerces de la Quincaillerie, fournitures industrielles, fer et métaux et équipements de la maison. La majeure partie de l’effectif de la société est composé de commerciaux, de responsables commerciaux et de directeurs régionaux qui remplissent une fonction commerciale et de supervision. Suivant leur fonction, ces salariés bénéficient du statut d’agent de maîtrise ou du statut de cadre. Ces salariés ont essentiellement une fonction itinérante et de terrain. Le rythme de leur activité varie suivant leur rendez-vous et leur déplacement professionnel. La durée du travail de ces salariés ne peut être prédéterminée et ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps Jusqu’alors, ces salariés accomplissent leur travail dans le cadre d’un forfait mensuel en heures de 169 heures. Néanmoins et en pratique, l’activité de ces commerciaux nécessite que ceux-ci disposent d’une plus grande autonomie pour adapter leur temps de travail à leur charge d’activité, afin d’améliorer l’efficacité de leur démarche commerciale mais aussi pour mieux concilier leur vie personnelle avec leur vie professionnelle. Au regard de la variation de leur travail d’un jour à l’autre ou d’une semaine à l’autre, il apparaît en effet nécessaire que les commerciaux et les directeurs régionaux organisent encore plus librement leur travail et leur emploi du temps, étant précisé que cette autonomie n’exclut pas qu’il soit demandé au commercial, au responsable commercial ou au directeur régional d’être présent à des réunions de travail au siège de la société ou à des réunions en Visio. Au regard de ces éléments, la société WIHA propose à ces salariés la mise en place d’un forfait annuel en jours travaillés tenant compte de leur forte autonomie. La société entend disposer à cet effet de son propre accord collectif pour rappeler notamment les règles applicables en matière de repos ainsi que pour organiser les règles de suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant de ce forfait. Pour la conclusion du présent accord, il est enfin rappelé que la société WIHA dispose d’un effectif équivalent temps plein sur les douze derniers mois inférieurs à 11 salariés (9 salariés) et qu’elle ne possède pas de Comité Social et Economique C’est la raison pour laquelle et en l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de Comité Social et Economique et en application des articles L 2232-21 à L 2232-22-1 du code du travail, la Direction de la société WIHA a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours travaillés Le présent accord a notamment pour but de rappeler les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, de présenter les salariés éligibles au forfait jours, le nombre maximum de jours à travailler compris dans le forfait, le calcul des jours de repos, les incidences d’une entrée ou d’un départ en cours d’année, le suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours, l’incidence des absences sur la rémunération et le droit à la déconnexion des salariés en forfait jours. Le présent accord ne sera applicable que s’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel lors du référendum qui sera organisé selon les conditions prévues à l’article L 2232-21 du code du travail Il a donc été arrêté le présent accord, entre :
La société WIHA, SAS au capital de 91.469,41 euros, dont le siège social est situé ZA de Terrefort - 33520 BRUGES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro B 379 635. D’une part Et Et les salariés de la Société WIHA consultés sur le projet d'accord par voie de référendum organisé le 14 mars 2025 D'autre part
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société WIHA occupant la fonction de commercial, de responsable commercial, de directeur régional quel que soit leur statut à savoir cadre ou agent de maîtrise. Le présent accord ne s’applique pas aux apprentis ou contrat de qualification
Article 1.2Objet de l’accord
Le présent accord définit l’aménagement du temps de travail et les règles relatives à la durée du travail applicables au sein de la société WIHA pour les commerciaux, responsables commerciaux et directeurs régionaux. Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société. Il se substitue à l’article 32 de la convention collective des commerces de la Quincaillerie, fournitures industrielles, fer et métaux et équipements de la maison
DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1Temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les parties renvoient aux dispositions légales et aux dispositions dans la convention collective des commerces de la Quincaillerie, fournitures industrielles, fer et métaux et équipements de la maison en ce qui concerne les temps qui sont considérés ou pas comme du temps de travail effectif.
Article 2.2Temps de pause
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve la liberté de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause n’est pas rémunéré. Les salariés en forfait jours doivent veiller à prendre une pause dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. Cette pause peut être constituée par la pause déjeuner.
Article 2.3Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps entre le début de la journée de travail et sa fin, pauses comprises. Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogation particulière légalement autorisée, le dimanche. Les salariés bénéficient en général de deux jours de repos par semaine.
Article 2.4Durées maximales de travail
Le présent accord rappelle les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail :
Durée maximale de la journée de travail : 10 heures de travail effectif ; en cas de d’activité accrue, cette durée pouvant être portée à 12 heures en application de l’article L. 3121-19 du code du travail,
Durée maximale sur une semaine isolée : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire moyenne de travail sur 12 semaines consécutives : 44 heures
Forfaits jours
Article 3.1Forfaits jours
En application de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours les salariés qui :
Disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service ou l’équipe auquel ils appartiennent.
Les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En l’état et au sein de WIHA, le forfait jours est applicable :
Aux directeurs régionaux statut cadre
Aux responsables commerciaux statut cadre ou agent de maîtrise
Aux commerciaux statut agent de maîtrise
Qui possèdent une ancienneté minimum de six mois
Qui bénéficient au minimum du niveau V. échelon 2
Ces salariés exercent essentiellement une fonction itinérante.
En fonction de leur activité de prospection et de leur rendez-vous, leur temps de travail ne peut être prédéterminé.
Ils disposent dans les faits d’une grande autonomie pour organiser leur emploi du temps et pour adapter leur temps de travail journalier et hebdomadaire à leur charge d’activité.
Le salarié appartenant au personnel commercial susmentionné et nouvellement embauchés bénéficieront pendant leurs six premiers mois d’activité d’un forfait mensuel en heures de 169 heures.
Passé les six premiers mois, ils bénéficieront d’un forfait annuel en jours travaillés. Les parties conviennent que toute création d’une nouvelle fonction autonome en termes de gestion du temps de travail ou toute évolution du niveau de responsabilité et d’autonomie d’une fonction, conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Article 3.2 Régime juridique
Le salarié en forfait jours gère librement le temps consacré à sa mission.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle du temps de travail,
Aux heures supplémentaires,
Au contingent annuel d’heures supplémentaires,
La durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du code du travail et rappelée à l’article 2.4 du présent accord (10 heures par jour),
La durée hebdomadaire maximale de travail prévue à l’article L.3121-20 du Code du travail (48 heures hebdomadaires) et à la durée maximale moyenne hebdomadaire (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) rappelées à l’article 2.4 du présent accord Le salarié en forfaits jours est cependant soumis aux règles concernant le repos quotidien et hebdomadaire rappelées à l’article 2.3 du présent accord.
A cet effet et afin de respecter le temps de repos quotidien, le commercial, le responsable commercial ou le directeur de région en forfait jours s’engage à ne pas dépasser une amplitude de travail de maximum 13 heures.
Il est rappelé à cet effet que l’amplitude correspond au temps écoulé entre le début de la journée et la fin de la journée de travail, temps de coupure ou de pause compris.
Même si l’amplitude d’une journée de travail est de maximum 13 heures, il ne peut en être déduit que les directeurs régionaux, les responsables commerciaux ou les commerciaux, du fait qu’ils ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail, sont soumis par défaut à des journées de travail dont l’amplitude serait délimitée par le temps de repos minimum obligatoire rappelé à l’article 2.3 du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours doivent rester raisonnables et doivent leur permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps, de leur travail.
Article 3.3Mise en place du forfait jours
Outre le présent accord, la mise en place du forfait jours nécessite qu’il soit expressément accepté par le salarié par la voie d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Le contrat ou l’avenant indiquera dans l’article ou la clause relative au forfait jours, les raisons pour lesquelles le salarié est autonome dans la gestion de son temps de travail. Le contrat précisera également le nombre de jours à travailler dans l’année et la rémunération correspondante.
Il rappellera les dispositions du présent accord relatives au relevé et au suivi des jours travaillés, celles relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et celles relatives au repos.
Le refus par le directeur régional, le responsable commercial ou par le commercial de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3.4Nombre de jours prévu par le forfait
Le nombre de jours à travailler qui peut être convenu entre les parties pour l’année civile, via le contrat de travail est de maximum 218 jours, journée de solidarité incluse, sous réserve d’un droit à congé annuel complet.
Ce calcul ne comprend pas les congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.
Un forfait réduit inférieur à ce nombre de jours peut être convenu entre les parties.
Dans ce cas, et du fait que la durée du travail du salarié en forfait jours ne peut être calculée en heures, ce salarié n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel.
Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit, bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait jours « plein ».
Ce salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.
Le nombre de jours à travailler calculer à travers le forfait s’applique pour l’année civile.
Article 3.5 Jours de repos ou jours non travaillés (JNT)
En conséquence de la limite du nombre de jours à travailler fixée à 218 jours, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos ou de jours non travaillés (JNT) déterminé chaque année comme suit :
Nombre de jours calendaires de l’année civile,
- [jours ouvrés de congés payés acquis et pouvant être pris sur l’année civile, + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, + jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche), + nombre de jours à travailler convenu à travers le forfait], = nombre de jours de repos à prendre sur l’année. Exemple pour 2025 : 365 jours – (104 samedis + dimanches + 25 CP + 10 JF + 218 jours à travailler) = 8 jours de repos
Le nombre de jours de repos ou JNT varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jour fériés chômés.
Au cas de forfait réduit, le nombre de jours de repos ou JNT est en conséquence des modalités de calcul ci-dessus, plus important.
Chaque année, le cadre est informé du nombre de jours de repos ou JNT ainsi déterminé à prendre au cours de l’année.
Le salarié doit respecter, pour proposer les dates de jours de repos ou JNT, d’une part les nécessités de l’activité et d’autre part un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Sa hiérarchie ou la direction peut lui demander de prendre les jours de repos ou JNT à une autre date si les nécessités de l’activité l’exigent.
Les jours de repos ou JNT ne peuvent en aucun cas être reportés d’une année à l’autre.
La prise des jours de repos ou JNT se fait par journée entière ou demi-journée.
Le nombre de jours ou JNT consécutifs de repos pris ne peuvent excéder trois jours.
Le supérieur hiérarchique ou la direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il est constaté en cours d’année, que le nombre de journées de repos pris est insuffisant et n’est pas régulier pour permettre de respecter, en fin d’année, le nombre maximum de jours à travailler convenu et préserver ainsi l’état de santé du salarié.
Article 3.6 Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour l’année en cours est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de l’année
- [Jours de repos hebdomadaires jusqu’à la fin de l’année (samedi + dimanche) + congés acquis et pouvant être pris jusqu’au 31 décembre + jours fériés chômés jusqu’à la fin de l’année ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire + prorata de jours de repos, soit le nombre de jours de repos déterminé pour l’année considérée si le salarié avait été présent toute l’année, (tel que prévu à l’article 3.5 ci-dessus)] x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année / 365 jours ou 366 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié concerné ne peut prétendre.
Article 3.7Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, il est vérifié si le nombre de jours réellement travaillés depuis le 1er janvier plus le paiement des jours fériés chômés est couvert par la rémunération réglée au titre des jours travaillés et des jours fériés chômés à la date du départ de l’entreprise, soit le nombre de jours travaillés et de jours fériés chômés x la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 3.16. Si la rémunération allouée depuis le début de l’année est inférieure au résultat ainsi établi, une régularisation en faveur du salarié intervient. Si la rémunération réglée se révèle supérieure au montant dû, une régularisation en faveur de l’entreprise intervient. Les temps non travaillés tels que les périodes de maladie / accident indemnisées, les congés payés pris et rémunérés selon les règles prévues en matière de congés payés ne sont pas pris en compte, ces périodes étant indemnisées selon des règles spécifiques. Les sommes ou indemnités liées à la rupture du contrat de travail ne sont également pas prise en compte (par exemple l’indemnité compensatrice de congés payés).
Article 3.8Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que le salarié en forfait jours doit respecter la règle sur les repos quotidien et hebdomadaire rappelés à travers l’article 2.3 du présent accord. Le directeur régional, le responsable commercial ou le commercial en forfait jours exerce normalement son activité cinq jours par semaine. S’il peut arriver que le salarié en forfait jours ne prenne pas deux jours de repos dans la semaine, en application des dispositions de l’article L3132.2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains jours ouvrables ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié en forfait jours doit bénéficier, en tout état de cause, d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le salarié en forfait jours ne peut donc travailler plus de six jours par semaine. Dans le cas où son activité ne lui permet pas de prendre deux jours de repos dans la semaine, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 est limité à 9 par an. En aucun cas il ne peut être dérogé à la règle du repos hebdomadaire de deux jours plus de trois semaines consécutives. Il est rappelé que, sauf dérogation légale, le jour de repos hebdomadaire est en tout état de cause le dimanche. Tout en tenant compte des contraintes liées à son activité, le salarié organise librement son emploi du temps en fonction de sa charge de travail. Toutefois, cette organisation doit tenir compte des règles rappelées ci-dessus pour les repos (en ce compris le repos quotidien de 11 heures). De même, si les durées maximales du temps de travail ne s’appliquent pas au salarié autonome en forfait jours, le salarié doit organiser son activité de telle sorte qu’elles soient généralement respectées et ce même si la direction de la société WIHA suit, selon les modalités ci-après définies, l’organisation et sa charge de travail. Le salarié s’engage donc à respecter une durée de travail journalière et hebdomadaire et une amplitude raisonnable sous le contrôle de sa hiérarchie. La répartition du temps de travail laissée à l’initiative du salarié en forfait jours, doit tenir compte de la prise des jours de repos « supplémentaires » attribués en contrepartie de la limite apportée au nombre de jours travaillés.
Article 3.9 Garantie vie professionnelle / vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et ainsi assurer la protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l’organisation par le salarié de son emploi du temps, respectent les seuils définis à l’article 2.3 et à l’article 2.4 et les préconisations définies à l’article précédent. La société WIHA veille à ce que la charge de travail et donc le temps de travail du salarié en forfait jours, soient raisonnables et lui permettent de concilier vie professionnelle et vie privée. La société WIHA prend à cet effet les dispositions nécessaires afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail du directeur régional, du responsable commercial et du commercial demeurent adaptés et contenus et permettent au salarié d’assurer une bonne répartition dans le temps de son travail et de son activité. Les seuils et règles rappelés aux articles 2.3 et 2.4 ont pour seul but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale et à la charte communautaire des droits sociaux des travailleurs. En conséquence, ces seuils et préconisations ne sauraient caractériser une réduction d’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 3.10Relevé des jours travaillés et de la charge de travail
Afin de garantir l’équilibre mentionné à l’article précédent, la société WIHA rappelle qu’il est mis en place un relevé informatique fiable et contradictoire des jours travaillés. Le salarié doit utiliser l’outil prévu à cet effet selon les modalités et la périodicité fixées par la société. Dans ce document et calendrier, doivent être identifiés et saisis par le salarié chaque semaine/mois :
Les journées ou demi-journées travaillées et leurs dates,
Une case à cocher indiquant que le repos quotidien de 11 heures a été respecté ou une case à cocher indiquant que le repos quotidien de 11 heures n’a pas été respecté
Les jours et dates de télétravail
Les journées ou demi-journées de repos pris et leurs dates,
Les jours fériés effectivement chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire et leurs dates,
Les jours de congés payés (dont jours conventionnels pour ancienneté) pris et leurs dates,
Tout autre congé (congé pour évènement familial, …) et sa date,
Les jours de repos hebdomadaire travaillés et leurs dates.
Est considéré comme demi-journée de travail ou de repos, toute période de travail ou de repos se terminant avant 13 heures ou commençant après 13 heures. Le relevé susmentionné doit être conforme à la réalité étant, pour la société, l’outil de contrôle de l’organisation du temps de travail, de la charge de travail et du respect des règles légales et conventionnelles en matière de repos. Grâce à ce relevé, le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de l’année sera décompté par récapitulation. Ce relevé est rempli au fur et à mesure par chaque salarié concerné via le logiciel prévu à cet effet et sous le contrôle de l’employeur. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Indépendamment du contrôle exercé par l’employeur, le commercial, ou le responsable commercial placé sous l’autorité d’un directeur régional pourra indiquer par voie de mail ou tout autre moyen approprié adressé à son directeur régional avec le directeur général en copie, les difficultés qu’il rencontre en termes de charge de travail, de dépassement régulier au cours du mois de l’amplitude de la journée de travail de 13 heures ou le non-respect du repos quotidien, ses difficultés d’organisation du travail ou d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou de respect du temps de repos hebdomadaire. Le directeur régional ou le responsable commercial non placé sous l’autorité d’un directeur régional pourra procéder de même auprès du Directeur Général. Le salarié sera alors convoqué selon les modalités prévues à l’article ci-après. Ce relevé sera édité chaque mois et signé par le commercial et le directeur régional, le responsable commercial (placé sous l’autorité d’un directeur régional) et le directeur régional ou le directeur général et pour le directeur régional ou le responsable commercial non placé sous l’autorité d’un directeur régional signé par lui et le directeur général. Ce document individuel de suivi est conservé par l'employeur. Une copie est remise au salarié.
Article 3.11Suivi de la charge et de l’organisation du travail
Afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le directeur régional et /ou le directeur général de la société, assure le suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail. Ils vérifient que l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours soient raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Ils s’assurent du respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de la prise régulière des jours de repos ou JNT, mais aussi que le cumul des jours de travail et des jours de repos permettent la prise de l'ensemble des jours de repos avant le terme de la période annuelle de référence. Ils veillent à l’adéquation des objectifs et des missions qui sont confiées au salarié en forfait jours avec les moyens dont il dispose. Le directeur régional et /ou le Directeur Général contrôle(nt) et valide(nt) en fin de mois en signant le relevé alimenté par le commercial, le responsable commercial ou le directeur régional. Ce contrôle mensuel permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année. Dès lors que le relevé n’a pas été remis en temps et en heure,
Ou fait apparaître notamment un non-respect du repos quotidien (et donc un dépassement de l’amplitude maximale de 13 heures) et/ou du repos hebdomadaire et un rythme de travail incontrôlé,
Ou fait apparaître qu’un seul jour de repos hebdomadaire a été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives,
Le directeur régional ou le Directeur Général convoque alors le salarié à un entretien dans un délai de quinze jours maximums, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 3.12. Il en sera de même en cas de renouvellement régulier des arrêts maladie, de difficultés signalées par mail en termes de charge de travail, d’organisation du travail ou de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’entretien a pour but d’examiner avec le salarié l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et d’envisager toute solution ou tout correctif permettant de traiter les difficultés rencontrées et de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables, que le travail de l'intéressé soit réparti dans le temps de façon satisfaisante et qu'en tout état de cause, les durées minimales de repos et le nombre annuel de jours travaillés soient respectés. Un compte rendu d’entretien mentionnant notamment la ou les difficultés et les solutions convenues est établi. Ce compte rendu est signé par le commercial, le responsable commercial ou le directeur régional et le directeur régional et/ ou le Directeur Général Une attention particulière sera portée sur la situation de surcharge de travail. Le commercial ou le responsable commercial placé sous l’autorité d’un directeur régional peut aussi alerter directement son directeur régional, le commercial ou le responsable commercial non placé sous l’autorité d’un directeur régional peut alerter le directeur général et le directeur régional, le Directeur Général en cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation du travail ou de charge de travail excessive, d’isolement professionnel ou en cas de difficulté due à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire ou d’amplitudes de travail trop importantes. Il peut le faire via le relevé prévu à l’article 3.10 ou par mail/lettre spécifique ou tout autre moyen approprié. En cas d’alerte un rendez-vous avec le directeur régional et /ou le Directeur Général intervient dans un délai maximum de deux semaines. Les causes, liées notamment à la désorganisation de la charge de travail ou au non-respect des règles liées au repos ou à l’amplitude sont examinées et des solutions et mesures sont prises d’un commun accord, afin que la charge de travail et l’emploi du temps du salarié entraînent une durée de travail raisonnable, que le travail de l'intéressé soit réparti dans le temps de façon satisfaisante et qu'en tout état de cause, les durées minimales de repos et le nombre annuel de jours travaillés soient respectés. En cas de désaccord et si le salarié concerné est un commercial ou un responsable commercial sous l’autorité d’un directeur régional, il sera fait appel au Directeur Général pour qu’il puisse rapprocher les parties afin qu’elles trouvent une solution les satisfaisant. S’il s’agit d’un commercial ou d’un responsable commercial qui n’est pas sous l’autorité d’un directeur régional, ou d’un directeur régional, il sera fait appel à un autre directeur régional pour qu’il puisse rapprocher le commercial, le responsable commercial ou le directeur régional concerné et le Directeur Général. Si un Comité Social et Economique (CSE) existe, il sera fait appel à la place du directeur régional et/ou du Directeur Général à un membre du CSE pour rapprocher les parties Un compte rendu d’entretien mentionnant notamment la ou les difficultés et les solutions convenues est établi. Ce compte rendu est signé par le salarié et le directeur régional et/ ou le Directeur Général Lors de chaque entretien tel que visé ci-avant, à défaut d’accord entre les parties, la direction met quand même en œuvre les actions nécessaires pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs et une amplitude de travail raisonnable. L’employeur transmet une fois par an au CSE s’il existe le nombre d’alertes émises ainsi que les mesures prises. Enfin, si le directeur régional et/ ou le directeur Général est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et /ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, le directeur régional et/ ou le Directeur Général organise rapidement un rendez-vous avec le salarié afin d’en identifier les causes et trouver des solutions permettant de répondre aux garanties ci-avant exposées. Un compte rendu de l’entretien signé par le salarié et le directeur régional et/ ou le Directeur Général est établi.
Article 3.12Entretien annuel
Le salarié en forfait jours bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
Les incidences des nouvelles technologies de communication (mails, téléphone),
La durée des trajets et des déplacements professionnels et leurs conséquences sur la vie privée,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires ou JNT et des congés et leur répartition sur l’année,
L’amplitude des journées d’activité,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié par rapport à sa charge de travail,
L’adéquation des moyens par rapport aux objectifs confiés.
L’exercice du droit à la déconnexion
Cet entretien peut avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation dont il est cependant distinct. Le but de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec le nombre de jours à travailler. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié doivent avoir copie, d’une part des documents de contrôle ou relevés (article 3.10) des 12 derniers mois et, d’autre part du compte rendu de l’entretien précédent. Au regard des constats effectués, le directeur régional et/ou le Directeur Général et le salarié arrêtent ensemble les mesures de prévention et le règlement des difficultés. Ils examinent, si possible, la charge prévisible de travail sur l’année à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Les constats, mesures et solutions sont consignés dans un compte rendu d’entretien signé par chaque partie.
Article 3.13Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, ainsi que le soir. Le droit à la déconnexion consiste aussi à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition des salariés en forfait jours comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés par téléphone ou courriel en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation (demande urgente d’un client, …), des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. L'effectivité du respect par le salarié en forfait jours des durées minimales de repos visées à l’article 2.3 implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 3.14Renonciation aux jours de repos
En application de l’article L3121-59 et de l’article L.3121-64 du Code du travail, les salariés en forfait jours qui le souhaitent peuvent, avec l’accord préalable du Directeur Général, renoncer à une partie de leurs jours de repos. La renonciation à des jours de repos entraîne normalement le fait que le salarié travaille plus de jours que le nombre de jours prévu initialement par la convention de forfait. La demande motivée du salarié de renonciation à des jours de repos doit être transmise au Directeur Général au plus tard le 30 septembre de chaque année. Sous réserve de l’accord du Directeur Général, l’accord des parties est matérialisé par la conclusion d’un avenant contractuel ou un échange de courrier ou de mail applicable pour la seule année en cours. L’avenant, le courrier ou les mails précisent le nombre de jours auquel renonce le salarié et le nombre total de jours à travailler dans l’année. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite pour l’année qui suit. Le salarié ne peut dépasser, sur sa seule initiative, le nombre de jours à travailler prévu par son forfait. Cette renonciation à des jours de repos ne peut porter le nombre de jours travaillés au cours de l’année à plus de 230. Les jours travaillés au-delà des jours de travail prévus contractuellement par la convention de forfait, seront rémunérés avec une majoration de 10%.
Article 3.15Incidence des absences non récupérables sur le nombre de jours à travailler
Les absences non récupérables liées à la maladie, à un accident, à la maternité, au congé paternité ou à des congés exceptionnels liés à des évènements familiaux ou toute autre absence non récupérable ne peuvent s’imputer sur les jours de repos et diminuent le nombre de jours à travailler d’autant.
Article 3.16Rémunération
La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail accomplis sur le mois. Le bulletin de salaire fait apparaître le forfait jours et le volume du forfait, soit par exemple « forfait 218 jours » pour un forfait non réduit. En cas d’absence, maladie / accident du travail ou toute autre absence, la valorisation pour la retenue (et l’indemnisation si l’absence est indemnisée) d’une journée ou d’une demi-journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes :
Valeur moyenne d’une journée rémunérée = nombre annuel de jours de à travailler compris dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire = nombre de jours à rémunérer sur l’année considérée.
Nombre de jours à rémunérer sur l’année considérée / 12 mois = nombre de jours moyen rémunéré sur un mois.
Salaire de base brut du mois / nombre de jours moyen à rémunérer sur un mois = valeur moyenne d’une journée rémunérée.
Exemple pour 2025 :
Jours à rémunérer en 2025 pour un forfait « plein » : 218 jours.
218 jours + 25 jours de congés payés (jours ouvrés) + 10 jours fériés = 253 jours.
253 jours / 12 mois = 21,08 jours.
Salaire de base du mois / 21,08 jours = valeur moyenne d’une journée rémunérée.
Valeur moyenne d’une demi-journée de travail : salaire de base / 42,16 demi-journées.
Ce calcul doit être révisé chaque année au regard du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. La retenue pour absence est égale au nombre de jours ou/et demi-journées d’absences multiplié par la valeur moyenne d’une journée ou d’une demi-journée rémunérée. Cette valeur journalière est également utilisée pour les jours travaillés et non rémunérés à régulariser en cas de renonciation aux jours de repos mentionnés tel que prévu à l’article 3.14 ou en cas de sortie en cours d’année (article 3.7). En cas de renonciation à des jours de repos, le jour travaillé du fait de cette renonciation n’est pas forcément à rémunérer (valeur journalière) s’il se trouve déjà indemnisé dans la rémunération annuelle (tel que par exemple si le salarié travaille un jour férié chômer). Dans ce cas le salarié perçoit seulement la majoration de 10%. En cas de prise de congés payés, la retenue de salaire et l’indemnisation liée à l’absence pour congés payés suivent les règles prévues par le code du travail pour l’indemnisation des congés payés.
DISPOSITION GENERALES
Article 4.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1eravril 2025. La validité du présent accord est subordonné à ce qu’il soit approuvé à la majorité des 2/3 du personnel lors du référendum qui sera organisés selon les conditions prévues à l’article L 2232-21 du code du travail
Article 4.2 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société WIHA dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société WIHA ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation Au regard du caractère indivisible de cet accord, la dénonciation ne peut être partielle.
Article 4.3 Révision
Pendant sa durée d’application et conformément à l’article L 2232-21 du code du travail, le présent accord peut être révisé selon les mêmes modalités que celles prévues pour sa conclusion. La révision peut donc être demandée par le dirigeant de la société WIHA ou par le Directeur Général ou par le personnel statuant à la majorité des 2/3 En particulier, en cas de changements qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui modifieraient les conditions ayant présidé à son élaboration, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engagent une nouvelle négociation. L’accord/avenant portant révision du présent accord doit être adopté par voie de référendum à la majorité des 2/3 du personnel et fait l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 4.4.
Les dispositions du nouvel accord/avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de celui-ci, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord/avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Article 4.4 Formalités de dépôt/publicité
En application du décret n° 2018-362 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt sont effectuées par le Directeur Général de la société. Celui-ci dépose l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords-travail-emploi.fr. Chacun des exemplaires est accompagné du procès-verbal du résultat du référendum. A ce dépôt, est également jointe une version anonymisée de l’accord, expurgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires puisque cet accord sera versé, conformément aux dispositions légales, sur la base de données nationale accessible depuis Légifrance. Le déposant adresse un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Enfin, la société transmet également une version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche et en informe la partie salariale signataire.
Article 4.5. Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi composée d’un commercial, d’un directeur régional et du Directeur Général est constituée. Une fois par an, cette commission se réunira pour dresser un bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement. Par ailleurs, toute difficulté d’interprétation du présent accord fait l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois. Fait en quatre exemplaires originaux à Bruges Le 14 mars 2025
