Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La société par actions simplifiée (SAS) WILD CHILD FORMATION immatriculée sous le SIREN n° 941 638 447 au RCS d’Annecy, dont le siège social est situé 220, Chemin du Pierrier de la croix à Les Houches (74310), prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.
dénommée ci-dessous «L'entreprise», d'une part,
Et
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers,
d'autre part,
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet d'instaurer un cadre régissant la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de l'entreprise.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Article 2 - Salariés concernés
Le présent accord s'applique exclusivement aux salariés de l'entreprise répondant aux conditions énoncées ci-après et éligibles à la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours, indépendamment de leur date d'embauche.
Article 2.1 - Salariés cadres
Sont concernés les cadres exerçant des fonctions de direction ou d'encadrement, ou disposant d'une autonomie avérée dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne nécessite pas de se conformer aux horaires collectifs de l'entreprise.
C’est notamment le cas des catégories de salariés suivantes :
Directeurs / Directrices ;
Directeurs adjoints / Directrices adjointes.
Cette liste pourra être mise à jour en fonction de l'évolution de la classification des emplois dans l'entreprise, par avenant ou révision du présent accord.
Article 2.2 - Salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
C’est notamment le cas des catégories de salariés suivantes :
Responsable de l’organisme de formation
Cette liste pourra être mise à jour en fonction de l'évolution de la classification des emplois dans l'entreprise, par avenant ou révision du présent accord.
Article 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 3.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
Ladite convention doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
En outre, celle-ci doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, correspondant à une année complète d'activité pour les salariés ayant un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle pour le décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord désigne la période de référence ainsi définie.
Article 3.3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
Article 3.4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Pour calculer le nombre de jours de repos, on soustrait à la durée de l’année civile :
le nombre de jours calendaires ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) ;
le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;
le nombre de jours travaillés.
= Nombre de jours de repos par an. Exemple : 2024Nombre de jours total de l’année (365 ou 366 pour les années bissextiles) auquel sont soustraits :
104 jours (correspondant aux samedis et aux dimanches)
25 jours ouvrés de congés payés légaux ;
9 jours fériés tombant un jour ouvré, sauf le lundi de Pentecôte, qui est considéré comme ouvrable au titre de la journée de solidarité ;
218 jours travaillés.
= 9 jours de repos.
Exemple : 2025
Nombre de jours total de l’année (365 ou 366 pour les années bissextiles) auquel sont soustraits :
104 jours (correspondant aux samedis et aux dimanches);
25 jours ouvrés de congés payés légaux ;
9 jours fériés tombant un jour ouvré, sans le lundi de Pentecôte, qui est considéré comme ouvrable au titre de la journée de solidarité ;
218 jours travaillés.
= 9 jours de repos. Ce nombre de jours de repos sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier.
Article 3.5 - Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront impérativement être pris par journée ou demi-journée, durant la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Ces jours devront être répartis de façon homogène sur l’année. Il est convenu qu'il ne pourra pas y avoir plus de 2 jours de repos posés au cours de la même semaine de travail.
En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de départ en cours de période ou de renoncement préalable.En revanche, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas de départ en cours de période.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, proposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, en tenant compte des souhaits et des besoins du salarié.
Article 3.6 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
3.6.1 - Prise en compte des arrivées/départs en cours d'année
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours prévus dans le forfait, ainsi que les congés payés non acquis, sont proratisés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré
Exemple : 2024
Pour un salarié qui arrive dans l’entreprise au 1er mai 2024, son forfait est de 218 jours sur l’année.
Il a 85 jours d’absences, et 167 jours de présence.
Il a 22 jours de congés payés non acquis.
Pour calculer les jours restant à travailler, il convient de faire le calcul suivant : (218 + 22) x167/252 = 159,05
Il y a 245 jours calendaires restants sur l’année, 70 samedis et dimanches, 3 jours de congés payés acquis, 8 jours fériés tombant un jour ouvré. Il y a 164 jours ouvrés pouvant être travaillés.
Pour obtenir le nombre de jours de repos, il convient de faire 164 - 159.05 = 4.95 (arrondi à 5).
Exemple : 2025
Pour un salarié qui arrive dans l’entreprise au 1er mai 2025, son forfait est de 218 jours sur l’année.
Il a 85 jours d’absence, et 167 jours de présence.
Il a 22 jours de congés payés non acquis.
Pour calculer les jours restant à travailler, il convient de faire le calcul suivant : (218 + 22) x 167/251 = 159,7.
Il a 245 jours calendaires restants sur l’année, 70 samedis et dimanches, 3 jours de congés payés acquis, 7 jours fériés tombant un jour ouvré. Il y a 165 jours ouvrés pouvant être travaillés.
Pour obtenir le nombre de jours de repos, il convient de faire 165 - 159,7 = 5,3.
3.6.2.1 - Prise en compte des absences
Article 3.6.2.1.1 - Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 3.6.2.1.2 - Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Exemples 2025
Maladie du 21 au 30 août 2025 (7 jours). Salaire mensuel de 3.000 €. Forfait de 218 jours.
(3.000 x 12) / (218 + 25 + 10 + 9) x 7 = 137,4 x 7 = 961,83 €.
Exemple 2 : 2025
Maladie du 18 au 27 novembre 2025 (8 jours). Salaire mensuel de 3.000 €. Forfait de 218 jours.
(3.000 x 12) / (218 + 25 + 10 + 9) x 8 = 137,40 x 8 = 1099,24 €.
Article 3.7 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Les salariés doivent adresser une demande écrite à leur employeur précisant le nombre de jours de repos qu'ils souhaitent renoncer. L'accord de l'employeur sera notifié par écrit dans un délai d’au moins quinze jours.
La rémunération majorée sera calculée à 10%, et sera versée lors du prochain cycle de paie.La renonciation à des jours de repos n'affecte pas les droits des salariés à des congés payés ou à d'autres compensations prévues par la législation en vigueur.
Article 3.7.1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. Ce total inclut l'ensemble des jours travaillés, des jours de repos et des congés payés, conformément aux dispositions légales et à la convention individuelle de forfait en jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond de 235 jours. En cas de dépassement de ce nombre maximal de jours travaillés, des mesures correctives devront être mises en place, pouvant inclure notamment une régularisation des heures ou des compensations financières pour le salarié.
Article 3.7.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant la mise en œuvre, précisant que cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, conformément aux dispositions légales applicables.
Article 3.7.3 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps, s’il en existe un. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique, qui la valide et la transmet au service des ressources humaines dans un délai de 15 jours. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3.7.1.
Article 3.7.4 - Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé en fonction des nécessités organisationnelles et des accords entre le salarié et la direction.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, avec une évaluation annuelle de la charge de travail pour garantir qu'elle soit compatible avec cette réduction.
Article 3.8 - Rémunération Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Cette rémunération doit être proportionnelle aux sujétions liées à leur emploi, telles que la charge de travail, la disponibilité et les exigences spécifiques de leur poste.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 4.1 - Suivi de la charge de travail
4.1.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par la direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.1.2 - Dispositif d’alerte Le salarié a la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique concernant ses difficultés à prendre effectivement ses repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que sur l'organisation et sa charge de travail.Le responsable hiérarchique doit organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'alerte. Cet entretien ne se substitue pas à celui prévu à l'article 4.2.Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié analyseront ensemble les difficultés rencontrées. L’objectif est de mettre en œuvre des actions concrètes afin de permettre au salarié de mieux gérer sa charge de travail et de garantir le respect de ses temps de repos effectifs.
Article 4.2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Sur la base des constats réalisés, le salarié et son responsable hiérarchique déterminent ensemble les mesures de prévention et de résolution des difficultés identifiées. Ces solutions seront consignées dans le compte-rendu de l'entretien. De plus, le salarié et le responsable hiérarchique examineront, si possible, la charge de travail prévisible pour la période à venir, ainsi que les adaptations nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 4.3 - Exercice du droit à la déconnexion Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses horaires de travail, durant ses congés, ses temps de repos, et pendant ses absences autorisées.
Il est fortement recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires de travail habituels, y compris pendant les weekends, les jours fériés, les congés payés, et lors des périodes de suspension du contrat de travail.
Article 5 - Dispositions finales
Article 5.1 - Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juillet 2025. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
Article 5.2 - Révision de l’accord
En cas de modifications législatives ou réglementaires rendant inapplicable une quelconque disposition du présent accord ou remettant en cause l’équilibre de celui-ci, des négociations s’engageront entre les parties signataires pour examiner les effets de ces modifications législatives ou réglementaires et modifier si besoin le présent accord. Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de l’employeur ou notamment des deux tiers du personnel qui devront préciser les points qu’ils souhaitent voir modifier dans le présent accord.
Les parties se réuniront dans le mois suivant cette demande.
Article 5.3 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. La dénonciation peut intervenir, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de 6 mois.
Article 5.4 - Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera effectué par la Direction de la Société afin, le cas échéant, de proposer d’éventuels ajustements nécessaires.
Article 5.5 - Interprétation
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de différend pour trouver une solution amiable.
Article 5.6 - Notification et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Fait à Les Houches le 23 juin 2025. Signature(s)
