ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AUX DEPLACEMENTS,
AUX CONGES ET AU TELETRAVAIL
APPLICABLE AU SEIN DES STRUCTURES COMPOSANT L’UES WILLING
Entre les soussignées :
La Société WILLING (anciennement dénommée WILLING AND ABLE)
Située 56 rue d’Alsace Lorraine 31000 TOULOUSE Représentée par X en sa qualité de DRH
La Société WPARTNERS
Située 56 rue d’Alsace Lorraine 31000 TOULOUSE Représentée par X en sa qualité de DRH
La Société WILLING HOLDING
Située 56 rue d’Alsace Lorraine 31000 TOULOUSE Représentée par X en sa qualité de DRH
Constituant l’UES WILLING et ci-après dénommée « l'Entreprise »
D’une part,
Et
Les membres du Comité Social et Economique de l’UES WILLING, statuant à la majorité,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
À la suite de certains échanges avec les salariés, effectuant notamment leurs prestations de travail chez des clients, la Direction a relevé que certaines règles sur la durée du travail et sur les congés pouvaient soulever des questions.
Prenant également en compte la croissance de l’effectif des sociétés de l’UES, tout en poursuivant un objectif de clarification des règles à l’égard des salariés, la Direction a souhaité engager des négociations destinées à organiser de manière pérenne la durée du travail et des congés payés de l’ensemble de son personnel.
De même, la Direction a souhaité anticiper l’entrée en vigueur de nouveaux avenants de la convention collective SYNTEC, notamment relatifs au forfait annuel en jours, au télétravail et au droit à la déconnexion.
Dans ce contexte, les parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord.
Le présent accord remplace également tout usage, accord atypique, décision unilatérale de l’employeur et dispositions conventionnelles antérieures ou venant à être étendues postérieurement au présent accord qui auraient le même objet.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein des sociétés de l’UES susmentionnée et concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient recrutés dans le cadre de contrats à durée déterminée ou indéterminée, et quelle que soit la structure de l’UES concernée.
Article 2 : Travail effectif
Conformément aux dispositions légales actuellement applicables, constitue du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (à titre indicatif, article L 3121-1 du Code du travail en vigueur au jour de la signature du présent accord).
En revanche, et par principe, ne constitue pas du temps de travail effectif :
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail ;
Le temps de trajet / déplacement entre le domicile et tout autre lieu de travail exceptionnel (lieu de formation, client, etc.), sauf lorsque la loi le prévoit notamment dans les cas exposés ci-dessous (notamment temps de déplacement pendant les horaires habituels de travail du salarié) ;
Le temps de pause, notamment de pause déjeuner ;
Le temps d’astreinte sans intervention ;
Tout autre temps pendant lequel le salarié retrouve son autonomie.
Article 3 : Durée maximale quotidienne du travail
Compte tenu des besoins liés à l’organisation de l’entreprise, et de certaines périodes d’activité accrue, la durée maximale quotidienne du travail est fixée, au sein de l’entreprise, à 12 heures en application de l’article L3121-19 du Code du Travail.
Article 4 : Durée maximale hebdomadaire moyenne du travail
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée, au sein de l’entreprise, à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du Code du Travail.
Article 5 : Durée minimale de repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est, par principe, de 11 heures consécutives.
Toutefois, ce temps de repos quotidien pourra être réduit en cas d’urgence à 9 heures, notamment pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous : - activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié l'empêchant de revenir à son domicile ; - activités de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; - activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment chez un client. Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée.
Article 6 : Durée minimale de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, en sus du repos quotidien ci-avant précisé.
Article 7 : Période de référence
Lorsqu’il est fait référence à une « période de référence » dans le présent accord, il s’agit de la période correspondant à la période du 1er janvier N au 31 décembre N.
TITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL
Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD, CDI) et leur durée du travail (temps complet, temps partiel), à l’exception des salariés soumis au forfait annuel en jours et des cadres dirigeants le cas échéant.
Sous-titre I : Cadre hebdomadaire ou mensuel
La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.
Elle pourra également être organisée sur le mois, notamment pour les salariés à temps partiel.
Sous-titre II - Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel
Article 1 : Dispositions générales applicables à tous les salariés
Au jour de la signature des présentes, il est décidé que l’ensemble des salariés qui n’entrent pas dans le champ d’application du titre III ci-dessous (cadres au forfait annuel en jours) et ne sont pas cadres dirigeants se voient appliquer l’aménagement de leur temps de travail sur l’année.
Article 1-1 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année consiste à calculer la durée du travail, et le cas échéant les heures supplémentaires, de manière globale sur une période de 12 mois consécutifs.
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences :
d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence annuelle, définie par le présent accord, notamment en accordant des jours de RTT (réduction du temps de travail) ;
et/ou d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
La durée contractuelle de travail peut être supérieure à l’équivalent de 35 heures par semaine.
Par exemple :
Pour les salariés dont la durée du travail est contractuellement de 35 heures par semaine :
les salariés pourront être amenés à travailler parfois moins que 35 heures sur une semaine, et parfois plus que 35 heures sur une semaine, les périodes hautes et les périodes basses venant à se compenser sur une période de 12 mois consécutifs pour qu’en moyenne la durée du travail hebdomadaire soit de 35 heures, soit 1.607 heures sur 12 mois consécutifs.
alternativement, les salariés pourront avoir un horaire habituel fixe supérieur à 35 heures, un horaire correspondant à 36,50 heures par semaine, tout en bénéficiant de jours de RTT, afin que leur durée moyenne de travail calculée sur l’année soit de 35 heures par semaine. Les salariés ayant un horaire de 36,50 heures par semaine se voient actuellement attribuer 9 jours de RTT par an, afin que leur durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif.
De manière générale, les périodes basses peuvent comprendre des semaines où sont pris des jours de repos en rattrapage des heures effectuées au-delà de 35 heures sur les périodes hautes.
De même, au regard de l’activité de la société, et des périodes « inter-contrats » que connaissent certains salariés, les périodes basses peuvent comprendre des semaines où les salariés sont en « inter-contrats ».
Pour les salariés dont la durée du travail est contractuellement de 36,50 heures de travail effectif par semaine en moyenne : les mêmes principes leur sont applicables, sous la réserve que 1,50 heure supplémentaire est contractualisée et demeure payée avec majoration de 25% au mois le mois.
ainsi les salariés pourront avoir un horaire habituel fixe correspondant à 38 heures par semaine tout en bénéficiant de jours de RTT, en principe 9 par an, afin que leur durée moyenne de travail calculée sur l’année soit de 36,50 heures par semaine.
Par principe, ces salariés travailleront donc effectivement 1675 heures sur l’année, dont 68 heures supplémentaires payées avec majoration de 25% au mois le mois.
Dans l’hypothèse où ce seuil de 1675 heures est dépassé, les heures supplémentaires effectivement travaillées au-delà feront l’objet d’une contrepartie (voir sous titre III).
Pour les salariés dont la durée du travail est contractuellement de 38,50 heures de travail effectif par semaine en moyenne : les mêmes principes leur sont applicables, sous la réserve que 3,5 heure supplémentaire est contractualisée et demeure payée avec majoration de 25% au mois le mois.
ainsi les salariés pourront avoir un horaire habituel fixe correspondant à 40 heures par semaine tout en bénéficiant de jours de RTT, en principe 9 par an, afin que leur durée moyenne de travail calculée sur l’année soit de 38,50 heures par semaine.
Par principe, ces salariés travailleront donc effectivement 1.768 heures sur l’année, dont 161 heures supplémentaires payées avec majoration de 25% au mois le mois.
Dans l’hypothèse où ce seuil de 1675 heures est dépassé, les heures supplémentaires effectivement travaillées au-delà feront l’objet d’une contrepartie (voir sous titre III).
Article 1-2 : Horaires - Plannings
Les salariés prendront connaissance de leurs plannings par affichage électronique.
Article 1-3 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Demande d’un client.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit en principe au plus tard 48 heures avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence ;
Absence imprévisible d’un autre salarié ;
Nouveau client ou modification importante des travaux exigés par le client.
Article 1-4 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 1-5 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. Article 1-6 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel réel.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération réelle qui aurait été celle du salarié s’il avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 1-7 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit une contrepartie en rémunération équivalente à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
La contrepartie en rémunération est versée avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Exemple d’un salarié sortant de l’entreprise au 31 août : Salarié aux 35h ayant travaillé 8 mois sur 12 et ayant travaillé 1.200 heures, ayant pris à sa sortie l’ensemble des congés payés acquis en N-1. Il a travaillé plus que ce qu’il aurait dû travailler (1.071 heures : 1607/12*8) et se verra donc attribuer une contrepartie en rémunération pour les heures supplémentaires effectuées (1200 – 1071 = 129 heures) à 25%.
Sous-titre III : Les heures supplémentaires
Article 1 : Définition des heures supplémentaires
Seules les heures expressément demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire : sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Article 2 : Contrepartie aux heures supplémentaires
Que l’organisation du temps de travail s’inscrive dans un cadre hebdomadaire, ou dans un cadre supérieur à la semaine, le principe est le paiement des heures supplémentaires effectuées, avec majoration de 25 et 50% dans les conditions ci-après définies.
Ainsi, toutes les heures supplémentaires sont rémunérées et se voient appliquer les taux de majoration de 25% pour les 8 premières heures effectuées par semaine, ou leur équivalent annuel (comprenant le cas échéant les heures supplémentaires précitées, soit contractualisées, soit en cas d’astreinte), et à 50% au-delà.
A titre d’illustration :
Un salarié dont la durée contractualisée de travail est de 35h, et qui a effectué à la fin de l’année 1637 heures, soit 30 heures supplémentaires à rémunérer, bénéficiera de 37,5 heures supplémentaires à rémunérer (30 * 1,25).
Par exception, à la demande de l’employeur, ou du salarié, les heures supplémentaires pourront être compensées en repos.
Les heures supplémentaires compensées en repos ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
La contrepartie en repos doit être prise sous un délai de 6 mois au terme de l’expiration de la période de référence.
Article 3 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Toutefois, afin de ne pas pénaliser le salarié absent pour accident du travail, maladie professionnelle, maternité, le seuil des heures supplémentaires, en principe fixé à 1.607 heures sur l’année, sera réduit de la durée du travail qu’aurait dû être accomplie par le salarié s’il n’avait pas été absent.
Article 4 : Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à
400 heures par salarié, pour l’ensemble des salariés.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période de référence pour l’ensemble des salariés.
La contrepartie supplémentaire obligatoire en repos octroyé pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent s’élève à 50% des heures effectuées en dépassement dudit contingent.
Les heures de contrepartie supplémentaire obligatoire en repos devront être prises dans un délai de 6 mois.
En pratique, cela signifie que ce n’est qu’au-delà de la 2.007ème heure effectuée dans l’année (1.607 + 400 heures supplémentaires = 2.007 heures) que se déclenche le droit à une contrepartie supplémentaire obligatoire en repos pour chaque effectuée au-delà de 2.007 heures.
Exemple :
Salarié ayant travaillé 2.010 heures sur l’année. Il a effectué 403 heures supplémentaires sur l’année, et a donc dépassé le contingent d’heures supplémentaires fixé à 400 heures. Pour ce qui dépasse 2.007 heures, il a droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50% des heures effectuées au-delà de 2.007 heures.
Soit : 3 heures effectuées au-delà, donnant droit à 1,5 heures de contrepartie en repos, à prendre dans les premiers mois de l’année suivante.
TITRE III – DEPLACEMENTS
Il est rappelé que, dans l’objectif de respecter au mieux l’environnement, les déplacements professionnels en train seront privilégiés par rapport aux déplacements en avion.
De plus, de manière générale, dans l’objectif de respecter la vie personnelle des collaborateurs, les salariés devront privilégier des déplacements leur permettant de ne pas quitter leur domicile avant 6h30 du matin, ou revenir à leur domicile après 20h30.
Pour autant, dans les cas exceptionnels où le salarié, quelle que soit sa durée du travail, part en avion, train et tout moyen de transport en commun ou voiture avant 6h30 du matin et revient après 20h30, ou quitte ou revient le dimanche, résultant d’une demande client ou du Manager (ou après validation du Manager), il aura droit à une contrepartie financière de
150 euros bruts tous les dix déplacements dans ces conditions par année civile.
Exemples :
Départ du salarié à 6h00 et retour du salarié à 19h00 : prise en compte d’un déplacement
Départ du salarié à 8h30 et retour du salarié à 21h00 : prise en compte d’un déplacement
Départ du salarié à 6h00 et retour du salarié à 21h00 : prise en compte d’un déplacement
Enfin, en cas de déplacement de la part des salariés, il est prévu que l’employeur prenne en charge les frais engagés dans le respect des limites fixées et des dispositions prévues par la CCN applicable.
Les demandes de déplacements doivent être faites via le logiciel interne en respectant les notes internes qui encadrent les procédures.
TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Principe
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, il existe :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces deux catégories de salariés sont concernées par le présent titre.
II est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Les besoins éventuels des clients ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L'organisation de la société et/ou des clients chez lesquels ils exercent leurs missions.
Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Il est rappelé que le temps de travail des salariés au forfait jours ne peut se décompter qu’en jours travaillés et non en heures, et qu’en conséquence :
la notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours ;
l’amplitude horaire des salariés ou le nombre d’heures travaillés sur la journée, la soirée voire la nuit, n’a aucun impact.
Il est également rappelé que, conformément aux dispositions légales applicables, les durées maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés au forfait jours.
En revanche, les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps minimum de repos.
Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l'objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année
Article 3-1 : Période annuelle de référence
Pour rappel, il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier N au 31 décembre N.
Article 3-2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (sauf disposition d’ordre public contraire, à savoir 216 jours pour l’Alsace Moselle).
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Article 3-3 : Forfait réduit
Par accord entre l’employeur et le salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours (ou 216 jours en Alsace Moselle).
Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.
Article 3-4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés JNT (appelé en pratique « JRTT »).
Leur nombre varie chaque année, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant du lundi au vendredi.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
A défaut ils ne peuvent être reportés.
En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, les JNT sont proratisés. A titre d’exemple, en cas d’arrêt maladie pendant le mois, le JNT n’est pas acquis sur le mois concerné.
En cas de dépassement de 218 jours travaillés dans l’année (ou 216 en Alsace Moselle), les jours additionnels travaillés seront rachetés avec majoration de 25% et dans la limite de 235 jours par an.
Article 3-5 : Modalités de décompte des jours travaillées
a) Décompte annuel en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
b) Système déclaratif avec validation du management
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
L’ensemble des salariés au forfait annuel en jours devra utiliser ce système.
Les jours de repos seront identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés événements familiaux ;
Congés anciennetés
Jours fériés chômés ;
JNT (dits « RTT ») ;
Etc.
c) Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles au responsable hiérarchique qui les étudiera a minima une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 3-6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Durées minimales de repos
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation prévus au présent accord.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Ces salariés ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail).
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle.
Ainsi, si exceptionnellement, un salarié au forfait jour est amené à travailler un samedi ou un dimanche, il devra transmettre l’information à sa Direction afin que celle-ci puisse suivre correctement le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année.
Ce travail le samedi ou le dimanche lui permettra de ne pas travailler, après validation de son manager, un autre jour en semaine à un autre moment de l’année, afin que le salarié ne dépasse pas, sans échange et autorisation préalable, le nombre de 218 jours travaillés sur l’année (ou 216 jours en Alsace Moselle).
Alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a plus généralement le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Entretien périodique
Un entretien annuel sur le suivi de la charge de travail est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
La charge de travail du salarié et l’amplitude horaire ;
L’organisation du travail ;
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
L’adéquation de la rémunération du salarié au regard de son forfait.
L’entretien peut être tenu physiquement ou à distance.
Un compte-rendu écrit est dressé et validé par les parties.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salaires en forfait jours sont celles en vigueur en application du titre VII ci-après.
Article 5 : Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
Article 6 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 6-1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il est précisé que, pour des raisons de simplicité, une proratisation du forfait applicable sur la période considérée est effectuée dans les conditions suivantes.
218 jours / 12 * nombre de mois restant à travailler (pour les mois complets)
Pour les mois incomplets, le nombre de jours à travailler sera proratisé pour le mois d’arrivée en prenant en compte le nombre de jours ouvrés, au réel, au cours du mois d’arrivée (exemple : selon les mois, 21 jours, ou 20 jours, etc).
En tout état de cause, le nombre de jours à travailler sera arrondi au nombre entier le plus proche.
Article 6-2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 7 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = (rémunération annuelle de base / 12) / jours ouvrés du mois de l’absence
TITRE V : CONGES PAYES, REPOS, CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX, CONGES IVG, CONGES ANCIENNETE, JOURNEE DE SOLIDARITE
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, bénéficie chaque année d’un congé payé par son employeur, que son contrat soit à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation).
La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Les départs en congés sont organisés par l'employeur. Ils peuvent être pris de manière fractionnée, sous conditions.
Article 1 : Congés payés
Article 1-1 : Mode de calcul
La durée légale des congés payés est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif. Cette durée correspond à 25 jours ouvrés (soit 5 semaines) pour une année complète de travail effectué durant la période de référence prise en compte.
Cette durée est valable pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Lorsque le nombre de jours ouvrés acquis sur une période n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier supérieur lors de la clôture de la période de référence.
Article 1-2 : Période de référence
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d'une période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Article 1-3 : Prise des congés payés
Les salariés doivent, par priorité, prendre leurs 5 semaines de congés payés acquis lors d’une période de référence N sur la période allant du 1er Juin au 31 mai de l’année N+1. Cette règle permet un repos effectif et nécessaire au bien-être de tous.
La prise intégrale des congés payés en année N+1 demeure donc la règle et le report de solde en fin de la période de prise de congé ne sera pas possible (sauf cas exceptionnels prévus par la réglementation : congé maternité, arrêt maladie, etc. ou en cas de cas exceptionnels faisant l’accord préalable de la Direction).
Pour des raisons d’organisation de l’activité et tenant en considération que la période d’été est plus propice à la prise de congés, il est demandé au salarié de prendre 3 semaines minimum de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs dans la limite des jours acquis.
Dans ce lapse de 3 semaines, il sera demandé de poser uniquement des congés payés. C’est à dire qu’il ne sera pas possible d’inclure des RTT ou des JNT dans cette prise de congé. Lorsque le salarié demande à ne pas prendre 3 semaines de congés payés durant la période légale, il devra faire au préalable une demande écrite par courrier à l’employeur.
La prise de congés payés ne peut donner lieu à congés de fractionnement.
La prise de congés payés se fait par journée ou demi-journée.
La demande de prise de congés payés doit être faite au moins 1 mois à l’avance dans le logiciel SIRH utilisé à cet effet (appelé au jour de la signature du présent accord SXOne).
En cas de non-réponse du manager dans un délai de 15 jours avant la date de départ en congés, vaudra pour acceptation.
En cas de fermeture du client, le salarié intervenant chez ce client doit en principe poser ses congés payés sur les périodes de fermeture.
Article 1-4 : Critères d’ordre de départ des congés
Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur tient compte :
- de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; - de la durée de leurs services chez l’employeur ; - Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Article 1-5 : Congés enfants
Les salariés de plus de 21 ans en avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaire par enfant à charge, dans la limite de 25 jours ouvrés.
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, sur demande, à un congé de 25 jours ouvrés (congés annuels et supplémentaires cumulés).
Article 2 : JNT (Jours Non travaillés) pour les salariés au forfait annuel en jours
Les salariés au forfait annuel en jours travaillent à raison de 218 jours par an (ou 216 jours en Alsace Moselle)
Dans ce cadre et afin de garantir un respect du temps de travail, ils bénéficient de JNT (appelés en pratique « JRTT »).
Les JNT doivent être pris sur la période de référence, et ne peuvent pas être reportés.
Pour des contraintes liées à l’organisation, l’employeur se réserve le droit d’imposer la date de prise de JNT dans la limite d’un maximum de 5 jours JNT acquis par année civile.
La prise de JNT se fait par journée ou demi-journée.
Article 3 – Règles de prise des RTT et JNT
Les salariés dont la durée du travail est annualisée et bénéficient de RTT, ou les salariés qui sont en forfait annuel en jours doivent solliciter, par le biais du SIRH, la prise de RTT ou JNT.
Un délai de 15 jours calendaire doit être en principe respecté.
En cas de demande sans respect du délai de 15 jours précité (notamment : grève des écoles ou crèches, rdv médical enfant, etc.), le Manager analysera la demande au regard du motif invoqué et des besoins de l’équipe.
Article 4 : Jours évènements familiaux
Article 4-1 : Durée du congé
Les salariés bénéficient des jours pour événements familiaux ci-après définis.
Article 4-2 : Démarches
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessous, les salariés doivent justifier de la survenance de l’événement en cause.
Les salariés peuvent apporter cette justification par tous moyens (extrait de naissance, certificat de mariage, certificat de décès) envoyé par courrier, mail, remis en main propre, au service RH.
Article 4-3 : Prise du congé
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période d’un mois entourant cet événement (quinze jours avant / quinze jours après). Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.
Article 4-4 : Liste des jours de congés pour évènements familiaux
Mariage ou PACS
Salarié 4 jours ouvrés
Mariage
Enfant 1 jour ouvré
Naissance ou
adoption
Enfant 3 jours ouvrés
Décès
Conjoint, concubin, partenaire d’un PACS
3 jours ouvrés
Enfant Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 8 jours ouvrés
Père, mère, 3 jours ouvrés
Frère, sœur 3 jours ouvrés Beaux-parents (1), 3 jours ouvrés
Beaux-frères, belles-soeurs, grands-parents, autres ascendants
2 jours ouvrés
Enfant Malade
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours ouvrés Enfant malade ou accidenté moins de 16 ans 3 jours ouvrés non rémunérés, portés à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an, ou si le salarié a la charge de 3 enfants au moins de moins de 16 ans
Déménagement
- 1 jour ouvré par période de 12 mois
Article 4-5 : Notions de beaux-parents, belle-sœur, beau-frère
Les notions de « beaux-parents » et « beau-frère, belle-sœur » sont définies de la manière suivante :
Beaux-parents :
a- Père et mère de l’époux, l’épouse, partenaire de PACS, ou concubin(e) du salarié. b- Epoux, épouse, partenaire de PACS ou concubin(e) du père ou de la mère du salarié.
Beau-frère, belle-sœur :
a- Frère et sœur de l’époux, épouse, partenaire de PACS ou concubin du salarié. b- Epouse, partenaire de PACS ou concubin du frère ou de la sœur du salarié. c- Enfant de l’époux, épouse, partenaire de PACS ou concubin d’un des parents du salarié.
Article 5 : Congé pour IVG
En cas d’interruption spontanée de grossesse intervenant avant 22 semaines aménorrhée, et sous réserve d’un justificatif médical, la salariée a droit à 2 jours de congés rémunérés.
Le salarié conjoint, partenaire de PACS ou concubin, d’une femme interrompant spontanément sa grossesse a également le droit à ce congé.
Le certificat médical est à fournir dans un délai de 15 jours suivant l’événement.
Article 6 : Congés d’ancienneté (CA)
Les congés ancienneté sont octroyés de la manière suivante :
1 jour ouvré de congé ancienneté par tranche de 5 ans d’ancienneté,
avec un maximum de 4 jours ouvrés par salarié.
Les congés ancienneté sont octroyés en prenant en compte l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congés, c’est-à-dire au 1er mai.
Ainsi, ce n’est que sous réserve que la tranche de 5 ans d’ancienneté soit atteinte au 1er mai que le salarié acquiert, pour l’année en cours, un jour de congé supplémentaire.
Article 7 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée par la Direction, le lundi de Pentecôte.
TITRE VI : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
Les présentes dispositions ont pour objectifs de mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation des sociétés de l’UES WILLING, et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des périodes durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Également, les parties ont souhaité par le présent accord participer au développement :
de relations de travail reposant sur l’autonomie et la responsabilisation de tous les salariés de l’entreprise ;
de relations de confiance mutuelle entre managers et salariés ; en effet la mise en place du télétravail suppose un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
d’une organisation du travail plus efficace et plus productive.
Enfin cet accord porte également une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.
C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu des dispositions ci-après.
Article 1 : Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de la société qui effectue du télétravail.
Article 2 : Salariés éligibles
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
ayant achevé leur période d’essai, sauf accord particulier entre le Manager et le salarié ;
pouvant exécuter sa prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux ;
appartenant à une mission dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ; il s’agit notamment des salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client ;
dont le lieu de télétravail régulier ne se situe pas sur le territoire français métropolitain ;
dont le lieu de télétravail régulier envisagé ne répond pas aux exigences techniques fixées dans ce présent accord.
Ces conditions sont alternatives.
Sauf accord du Manager, les stagiaires ou les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Article 3 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail doit permettre le bon fonctionnement du service et est déterminé par la Direction.
Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail
Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce, en France, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Le télétravail depuis l’étranger n’est pas possible sans autorisation préalable de la Direction, dès lors qu’il a des impacts en termes de sécurité sociale, et d’imposition.
Lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance son responsable hiérarchique.
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail.
En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace dédié lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail dispose d’un espace dédié :
répondant aux préconisations formulées ;
dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;
régulièrement entretenu, aéré et nettoyé et présentant une hygiène satisfaisante ;
équipé d’un mobilier de bureau présentant une ergonomie satisfaisante ;
disposant d’une source de lumière naturelle satisfaisante ;
ne présentant pas d’inconfort dues au bruit (trafic, conversations, téléphone, etc.)
Pour la mise en place du télétravail, il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences et par laquelle il justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur).
Pour les télétravailleurs en situation de handicap (bénéficiaires d’une RQTH en cours de validité), un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Assurance
Le salarié fournit via l’outil informatique une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 5 : Mise en place du télétravail
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du Manager est nécessaire.
Ainsi, lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande par l’intermédiaire du SIRH, auprès du Manager, qui répond sous 15 jours dans la mesure du possible.
Lorsque le Manager apporte une suite favorable à la demande de télétravail, une réponse positive par le SIRH est adressé au salarié, dans lequel figurent le nombre de jours de télétravail par semaine accepté.
Les Managers sont responsabilisés sur le télétravail, et en particulier sur l’acceptation et le refus des demandes de télétravail.
Ce nombre de jours ne doit pas, par principe, excéder 2 jours par semaine, sauf exception validée par le Manager.
Il est précisé que lorsque les salariés effectuent leurs missions chez des clients, et que ces derniers sollicitent une exécution en télétravail, les salariés doivent par principe travailler depuis les locaux de l’entreprise.
L’absence de réponse au terme de ce délai ne peut pas être assimilé à une acceptation tacite.
Lors d’un changement de fonction ou de mission, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le Manager à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions ou missions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Sont également visés les cas de conditions climatiques impérieuses ou encore de perturbations dans les transports en communs. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
De même, lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Il est précisé que lorsque la demande émane du salarié, la mise en œuvre du télétravail doit faire l’objet d’une validation par son responsable hiérarchique. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.
Article 6 : Conditions d’exécution du télétravail
Une période d’adaptation de deux mois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision devra être motivée et est notifiée par écrit (courrier recommandé ou courrier remis en main propre ou courrier électronique).
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 7 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
L’objet est d’assurer une équité entre les télétravailleurs et tous les salariés entre eux.
Présence requise en entreprise
Il est requis que le télétravailleur se rende dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, et ce sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
réunion d’équipe,
formation,
rencontre avec des clients,
entretien avec la hiérarchie…
La Direction veillera à ce que ces situations restent exceptionnelles et soient anticipées.
En tout état de cause, même lorsque le télétravail a été accepté par principe, le salarié doit pouvoir revenir sur le lieu de travail ou tout autre lieu à la demande de son Manager, avec un délai de prévenance de 24 heures.
Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les 2 ans au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail autorisé est de maximum 2 jours par semaine.
Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.
Il est précisé que, notamment dans le cas où plusieurs salariés souhaitent le télétravail au cours des mêmes journées, le manager pourra réévaluer les journées acceptées en fonction des impératifs des missions, des contraintes clients, de la nécessité de continuité de service.
Roulement et planification des jours de télétravail
Il appartient au manager, dans la mesure du bon fonctionnement des projets, d’organiser le roulement, la planification des jours de télétravail des membres de son équipe en veillant à respecter une répartition homogène du nombre de salariés en télétravail dans la semaine.
Le salarié sera informé de la planification des jours de télétravail par son manager via l’outil SIRH.
Il est précisé qu’il s’agit d’une planification susceptible d’être modifiée notamment en cas d’impératifs clients ou projet ainsi que pour le bon fonctionnement du service.
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en jours…).
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise, au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail.
Déplacements professionnels
Il est entendu qu’à titre de principe, aucun déplacement professionnel ne peut être effectué sur la période de télétravail.
Si un tel déplacement s’avère nécessaire pendant une journée de télétravail, le Manager doit avoir autorisé le déplacement à l’avance.
Régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels. Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante ou inadaptée a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent l’importance du repos et de la déconnexion des outils de communication à distance afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, pour tous les salariés.
À ce titre, les parties conviennent qu’elles attachent une importance particulière au respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Les parties considèrent également que l’envoi de messages (e-mails, messagerie instantanée, SMS…) doit être limité le soir et le week-end. Les parties se déclarent attachées à ce que cette disposition soit respectée par tous au sein de l’entreprise.
En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu à un message en dehors de ses périodes de travail.
En tout état de cause, il est fait référence au titre VII ci-dessous sur les modalités de déconnexion des salariés.
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Pour les salariés soumis à des horaires de travail :
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Pour les salariés en forfait en jours :
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié sans délai et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
remplacement d’un salarié absent,
surcroît exceptionnel d’activité,
panne de matériel nécessaire au télétravail,
demande d’un client.
La Direction veillera à ce que ces situations restent exceptionnelles et soient anticipées.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Caractère réversible du télétravail
La Direction peut mettre un terme au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dès lors que les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies.
Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste disponible sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail, établie par le salarié, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et dans le respect des règles en vigueur.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des périodes habituelles de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 8 : Equipement du télétravailleur
La mise en place du télétravail requiert que le salarié justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur).
La Direction mettra à disposition des salariés le matériel informatique nécessaire au télétravail, à savoir :
Ordinateurs portables ;
Téléphones portables ;
Double écran en cas de demande du salarié et dans la mesure du possible au regard du nombre de salariés en faisant la demande.
Souris et clavier
La fourniture, l’entretien, le support technique et la maintenance de l’ordinateur portable sont assurés par la société.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise ou de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Au regard du matériel mis à disposition, les parties acceptent qu’aucune prise en charge additionnelle ne soit mise en place au titre des frais de télétravail.
TITRE VII : DECONNEXION
Article 1 : Affirmation du droit à la déconnexion et champ d’application
Les sociétés composant l’UES WILLING réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. -les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement à chaque salarié de :
- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 3 jours ouvrables, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ; - pour les absences de plus de 21 jours calendaires, prévoir un transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès ;
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels sur les adresses individuelles ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont déconseillés aux moments suivants :
avant 7h et après 20h du lundi au samedi ;
entre le vendredi 20h et le lundi 7h pour les week-ends ;
les jours fériés.
Les salariés sont tenus de laisser sur leurs lieux de travail, leurs outils de communication professionnels (ordinateurs, téléphone) lorsqu’ils sont en week-end, en congés sauf en cas d’astreinte.
Article 4 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence d’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ; -à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; -à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; -au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ; -à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Article 5 : Mesures visant à réduire le stress lié à l’usage des outils numériques et à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
-s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les heures de travail) ; -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; -privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail.
TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Domaines n’étant pas abordés par l’accord
Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2 : Effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 01/05/2023, sous réserve que les formalités de dépôt aient été opérées à cette date.
Le présent accord se substitue à tout usage, accord atypique, décision unilatérale de l’employeur et toutes dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet.
Il se substitue également aux dispositions de la convention collective SYNTEC applicables au sein des sociétés de l’UES précisées ci-après, qu’il s’agisse des dispositions étendues ou non encore étendues à la date de signature du présent accord, de sorte que ces dispositions, étendues ou non étendues, ne seront pas applicables au sein de l’entreprise :
avenant du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et au forfait jours
accord du 19 février 2013
avenant du 13 décembre 2022 non encore étendu à ce jour (peu important son extension par la suite)
article 5-7 / avenant du 16 juillet 2021 non étendu et avenant n°1 du 27 octobre 2022 non étendu relatif aux congés
Article 3 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation.
A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord lors d’une réunion du CSE, puis une fois par année avec le CSE.
Article 5 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’1 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.
