Accord relatif aux Classifications Professionnelles
Entre les soussignés :
La société SAS WILSAM, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 881 209 647.
Ayant son siège social à Bordeaux, 2 cours de l’Intendance,
représentée par Madame XXXXXXXXXX, Directrice Générale, représentante légale de la Société,
et ci-après dénommée l’Entreprise,
Et
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
Madame XXXXXXX, Déléguée Syndicale C.F.D.T.
Madame XXXXXXX, Déléguée Syndicale C.F.D.T.
Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical C.F.T.C
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions paritaires des 04 février 2022, 11 mars 2022, 1er avril 2022, 05 juillet 2022 et 28 juillet 2022.
PREAMBULE :
L’opération de cession intervenue le 28 septembre 2021, au profit de l’Entreprise, a eu pour effet de mettre automatiquement en cause l’ensemble des conventions et accords d’entreprise qui étaient applicables à cette même date au sein de la SAS GAP France.
C’est dans ce contexte que, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’Entreprise a engagé une négociation poursuivant l’objectif :
-de mettre fin à tout engagement unilatéral relatif aux classifications professionnelles mise en cause par l’opération de cession intervenue le 28 septembre 2021 ;
-d’élaborer de nouvelles stipulations conventionnelles d’entreprise en matière de classifications professionnelles, en l’absence de telles stipulations au sein de l’Entreprise, en tenant compte du cadre conventionnel de branche résultant, en dernier lieu, de l’accord du 20 juin 2016 ;
Tel est l’objet du présent accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, et dans le cadre de l’accord de branche du 20 juin 2016.
Il est applicable à l’ensemble des salariés présents dans l’Entreprise, à la date de la signature de l’accord.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX
La mise en œuvre de la classification définie par le présent accord ne peut, en aucun cas, conduire à une diminution du salaire brut de base du salarié.
Suite au classement opéré, la Direction s’assurera que la rémunération annuelle hors prime du salarié sera au moins égale aux minimas des salaires annuels bruts conventionnels garantis par la branche.
Conformément à la législation en vigueur, toute modification de la qualification ou des attributions du salarié entraîna nécessairement la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
ARTICLE 3 : LA GRILLE DE CLASSIFICATION
La grille de classification mise en œuvre utilisée est celle prévue par l’accord de branche en date du 20 juin 2016.
La grille de classification couvre les statuts :
Employés
Agents de Maîtrise
Cadres.
Sont considérés comme
Employés les collaborateurs ayant la responsabilité de l’exécution d’une ou plusieurs tache(s) exécutée(s) sous l’autorité hiérarchique d’un Agent de Maîtrise ou d’un Cadre.
Sont considérés comme
Agents de Maîtrise les salariés qui, recevant des directives ou des objectifs d’un supérieur hiérarchique ou fonctionnel, sont chargés, d’une part de leur exécution de façon permanente et sous leur responsabilité, d’autre part d’organiser, distribuer et coordonner le travail d’un ensemble d’Employés, d’assurer et de contrôler l’activité et la discipline de ce personnel placé ou non sous leur responsabilité.
Sont considérés comme
Cadres les salariés qui exercent, par délégation de l’employeur, un pouvoir de gestion et/ou d’encadrement d’une ou plusieurs équipes. Ils sont chargés d’appliquer, dans leur domaine de compétence, la politique définie par la direction de l’entreprise et de déterminer les actions propres à mettre en place pour y parvenir. Ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité pouvant par nature engager l’entreprise. Les décisions prises ont des conséquences sur les personnes, l’activité et les résultats de l’entreprise. Ils possèdent dans leur domaine de compétence, une formation constatée généralement par un diplôme de l’enseignement supérieur ou acquise par l’expérience professionnelle.
Pour classer les fonctions les unes par rapport aux autres, la grille de classification comporte 9 niveaux :
4 niveaux pour les Employés
2 niveaux pour les Agents de Maîtrise
3 niveaux pour les Cadres
Chaque niveau regroupe les fonctions qui au regard de la méthode de classement définie à l’article 3, ont une valeur homogène.
ARTICLE 4 : MÉTHODE DE CLASSEMENT DANS LES NIVEAUX
Pour classer les fonctions dans l’un ou l’autre des niveaux, 5 critères sont pris en compte.
Ces 5 critères sont définis ci-après :
Connaissances : il s’agit du niveau de formation (ou d’expérience acquise) requis pour tenir l’emploi ;
Technicité : ce critère caractérise la complexité et la diversité des activités, qui vont de l’exécution de travaux simples et répétitifs à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines ;
Responsabilité dans l’emploi : le niveau de responsabilité dans l’emploi va du simple respect de procédures jusqu’à la charge d’objectifs nombreux et complexes ;
Autonomie dans l’emploi : ce critère s’apprécie au niveau des initiatives qui peuvent être prises ;
Echange, relations et communication : ce critère s’apprécie en fonction du niveau d’échange requis avec l’environnement professionnel (clients, collègues, hiérarchie…).
Chaque critère est gradué de 1 à 9.
Chaque degré fait l’objet d’une définition (cf. document en annexe).
La valorisation d’une fonction s’effectue en attribuant à chacun des 5 critères un degré de 1 à 9 et le nombre de point correspondant au degré (degré 1 = 1 point, degré 2 = 2 points…).
Compte tenu du degré attribué, une note est calculée en additionnant les points obtenus sur chacun des 5 critères. La note obtenue détermine, à l’aide du barème ci-dessous, le statut et le niveau dans lequel la fonction est classée.
Barème déterminant le statut et le niveau du salarié en fonction du résultat obtenu :
NOMBRE DE POINTS
STATUT
NIVEAU
1 à 8 Employé Niveau 1 9 à 12 Employé Niveau 2 13 à 16 Employé Niveau 3 17 à 21 Employé Niveau 4 22 à 26 Agent de Maîtrise Niveau 1 27 à 30 Agent de Maîtrise Niveau 2 31 à 36 Cadre Niveau 1 37 à 40 Cadre Niveau 2 41 à 45 Cadre Niveau 3
Illustration d’une pesée d’emploi :
CRITERES
ITEM
CRITERE 1
Connaissances
CRITERE 2
Technicité
CRITERE 3
Responsabilité dans l’emploi
CRITERE 4
Autonomie dans l’emploi
CRITERE 5
Echange, relations et communication
Degré 1
1
1
1
1
1
Degré 2
2
2
2
2
2
Degré 3
3
3
3
3
3
Degré 4
4
4
4
4
4
Degré 5
5
5
5
5
5
Degré 6
6
6
6
6
6
Degré 7
7
7
7
7
7
Degré 8
8
8
8
8
8
Degré 9
9
9
9
9
9
Pesée de l’emploi dans la grille de pondération :
CRITERES
DEGRES
NOMBRE DE POINTS
Connaissances professionnelles
1
1
Connaissances des procédures
2
2
Responsabilités
1
1
Autonomie
2
2
Animation/coordination
2
2
TOTAL
8
Le total de points obtenus sur les 5 critères est égal à 8 ; la fonction sera donc classée statut « Employé » « Niveau 1 ».
ARTICLE 5 : CLASSEMENT DES FONCTIONS
FONCTIONS RESEAU
Statut Employé
Niveau 2 :
Vendeur(se) :
Il/elle participe à la réalisation des objectifs commerciaux et financiers du magasin auquel il/elle est affecté(e), en délivrant un service client adapté, et en répondant aux besoins de chaque client. Il/elle met en œuvre ses qualités de vendeur dans le respect des standards et des procédures de la marque.
Niveau 3 :
Stock-man / vendeur(se) :
Il/elle participe à la réalisation des objectifs commerciaux et financiers du magasin, en traitant la réception des marchandises et en effectuant le réassort sur la surface de vente. Selon les besoins, il/elle est amené(e) à travailler sur la surface de vente et met en œuvre ses qualités de vendeur dans le respect des standards et des procédures de la marque.
Niveau 4 :
Etalagiste / vendeur(se) :
Il/elle réalise les vitrines et la mise en avant des produits. Il/elle met en scène les silhouettes dans le respect de la charte graphique et des actions de communication externes en cours, au service du plan d’animation commercial. Il/elle assure la fonction de vendeur pour répondre lorsque nécessaire aux besoins du magasin.
Vendeur(se) confirmé(e) :
Il/elle participe à la réalisation des objectifs commerciaux et financiers du magasin auquel il/elle est affecté(e), en délivrant un service client adapté, et en répondant aux besoins de chaque client. Il/elle met en œuvre ses qualités de vendeur dans le respect des standards et des procédures de la marque. Il/elle réalise des ouvertures et fermetures de magasin et la bonne application des directives de sa hiérarchie.
Il/elle soutient le Directeur de magasin dans la réalisation des objectifs commerciaux du magasin et le contrôle des coûts, dans le respect des procédures et des standards WISLAM. Il/elle est un relais efficace de la communication de la direction.
Niveau 2 :
Responsable de rayon confirmé(e) :
Il/elle contribue à la réalisation des objectifs commerciaux et financiers du magasin dans le respect des procédures et plans d’actions, par l’animation et le coaching de l’équipe employée au quotidien sur le magasin. Il encourage le travail et la cohésion d'équipe grâce à son management, son exemplarité et son intégrité. Il/elle est un relais efficace de la communication de la direction et fédère les équipes autour des valeurs WILSAM.
Métiers fermés : Responsable de rayon visuel merchandiser, Responsable magasinier.
Statut Cadre
Niveau 2 :
Directeur(trice) de magasin :
Il/elle assure la réalisation des objectifs commerciaux et financiers, dans le respect de la législation en vigueur, des procédures et des standards WILSAM. Il/elle est responsable de l’ensemble des collaborateurs de son magasin, de la gestion et du contrôle des coûts ainsi que de l’identité visuel et Merchandising. Il/elle est un relais efficace de la communication de la direction, et fédère les équipes.
Niveau 2 :
Directeur(trice) régional(e) :
En tant que manager d’un périmètre géographique comprenant plusieurs magasins, il/elle manage les directeurs de magasins, il/elle développe le CA et garantit la rentabilité des magasins en incarnant les valeurs et les ambitions Wilsam. Il/elle est responsable de l’excellence opérationnelle au service du client et de la performance.
Il/elle réalise des tâches génériques d’assistanat et/ou des tâches spécifiques pour certains services. Il/elle a également la charge d’une partie des activités nécessaires à l’accueil physique des personnes, au standard téléphonique, à la réception, distribution et envoi des courriers et petits colis.
Statut Agent de Maîtrise
Niveau 1 :
Gestionnaire paie :
Il/elle assure le suivi administratif lié à la vie du salarié dans l’entreprise. Il/elle établit une paie de qualité pour l’ensemble des salariés dont il a la charge et accompagne dans une démarche de conseil, les managers sur tous les domaines liés à l’administration du personnel.
Statut Cadre
Niveau 2 :
Responsable paie et administration du personnel :
Il/elle anime et coordonne son équipe de gestionnaires de paie et administration du personnel afin de garantir une paie et une ADP de qualité, dans le respect des obligations légales, contractuelles et conventionnelles. Il/elle apporte à la Direction les éléments et indicateurs sociaux chiffrés. Il/elle participe à l’optimisation permanente des outils et méthodes du service.
Responsable juridique et affaires sociales :
Il/elle appuie les différents services dans la gestion des relations individuelles entre les salariés et les managers, et constitue l’interlocuteur/trice privilégié(e) en matière de relations collectives entre la Direction et les représentants du personnel l’entreprise.
Responsable développement ressources humaines :
Il/elle propose et construit la politique recrutement, formation et gestion des carrières de la marque. Il/elle pilote des projets transverses en développement RH afin de favoriser le bien-être au travail et la rétention des talents.
Caterogy manager :
Il/elle est chargé(e) de développer le CA et la rentabilité d'une ou plusieurs gammes de produits. Il définit les assortiments, veille à améliorer leur visibilité et à coordonner leur mise en place en magasin.
Responsable marketing opérationnel :
Il/elle a la charge de la construction et du déploiement des campagnes marketing à destination du réseau de magasins, en lien avec le plan d’animation commerciale et la stratégie marketing globale de la marque. Il/elle interagit avec l’ensemble des services afin de mettre à disposition des magasins les supports marketing adéquats dans le respect des délais, des coûts et de la qualité attendus.
Supply planner :
Il/elle gère les flux et les stocks produits en fonction des prévisions de vente, afin d’optimiser les quantités et les coûts de l’entreprise. Il/elle anticipe et satisfait les besoins des clients en synergie avec les autres services en garantissant le bon produit, au bon endroit, au bon moment et en bonne quantité.
Responsable prévention des pertes :
Il/elle s’assure de la protection générale des biens et des personnes sur l’ensemble du réseau de magasins.
Responsable visuel merchandising :
Il/elle est responsable de l'application des principes de merchandising dans le magasin tout en étant garant de l'identité visuelle de l'enseigne. Il/elle contribue à mettre en valeur les collections en optimisant le merchandising pour développer le CA. Il/elle conseille le personnel du magasin et les forme sur le merchandising visuel.
Niveau 3 :
Directeur(trice) commercial :
Il/elle développe la stratégie commerciale de l’entreprise et est responsable de sa mise en œuvre ainsi que des résultats de celle-ci au niveau de l’entreprise. Il/elle accompagne les directeurs/trices régionaux dont il/elle a la charge.
Directeur(trice) de la performance :
Il/elle apporte aux acteurs de la Direction les éléments chiffrés qui permettent de piloter l’activité, d’apprécier les performances économiques, d’élaborer les préconisations adéquates et d’aider à la prise de décision. Il/elle analyse les indicateurs clés de performance de l’entreprise.
ARTICLE 6 : LES ENTRETIENS D’ACTIVITÉ L’entretien d’activité annuel est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son responsable, pendant lequel ils prennent le temps de faire un bilan sur la période écoulée et d’appréhender l’avenir sur des bases claires et des engagements communs.
Cette rencontre est pour chaque personne l’occasion de se situer professionnellement à travers l’évaluation de la manière dont elle assure sa fonction et de définir les axes et des actions de développement nécessaires à son évolution et à sa montée en compétences.
Cet entretien peut également comporter des indicateurs spécifiques à la fonction et/ou au service.
Les salariés occupant un poste considéré comme « métier fermé » selon le présent accord, continueront d’être évalués uniquement au regard des fiches de poste de la fonction occupée.
Au-delà des compétences métiers, cet entretien a pour objectif d’évaluer les compétences transversales et comportementales du collaborateur afin de garantir sa bonne intégration aux équipes et plus largement aux valeurs de l’entreprise, ainsi que ses possibilités d’évolution professionnelle.
L’entretien d’activité annuel est planifié à l’avance, afin de laisser à chaque collaborateur le soin et le temps de le préparer à l’aide des supports qui lui ont été présentés et expliqués par son Responsable. Chaque partie (collaborateur et responsable hiérarchique) a ainsi la possibilité de s’exprimer sur les différentes composantes de la trame d’entretien le jour de la réalisation de cet entretien.
En cas d’absence du manager, la Société prendra ses dispositions pour que l’entretien d’activité annuel soit réalisé.
En cas de longue d’absence du collaborateur, la Société s’engage à organiser un entretien annuel dès son retour.
Le manager peut mettre en place dans l’intervalle entre deux entretiens d’activités, des entretiens de suivi à échéance régulière afin de faire le point sur la progression du collaborateur dans l’atteinte de ses objectifs. Ces points permettent de mettre en place les mesures d’accompagnement adaptées, actions de formation par exemple.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de créer une commission de suivi des accords suivants :
Organisation du temps de travail,
Rémunération et avantages sociaux,
Classifications professionnelles.
Cette commission sera composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire de l’accord.
Elle se réunira une fois par an, durant les deux premières années de mise en œuvre des accords, soit en 2023 et 2024. L’objectif de cette rencontre sera d’examiner les modalités d’application desdits accords ainsi que les résultats de leur mise en œuvre.
ARTICLE 8 : DURÉE DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2023, pour une durée indéterminée.
A cette même date, et sans que les s salariés (notamment ancien salarié de la société GAP France) puissent prétendre au maintien, à ce titre, d’un quelconque avantage individuel acquis, ou d’une quelconque garantie de rémunération, le présent accord met fin à la survie de toute disposition issue d’accord relatifs aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Les parties conviennent donc que l’application des accords cités ci-dessus est prorogée jusqu’au 31 décembre 2022. Après cette date, ils cesseront définitivement de produire leurs effets.
ARTICLE 9 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute partie signataire souhaitant engager la procédure de révision devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et justifier du motif de cette demande de révision.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
ARTICLE 10 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
ARTICLE 11 : PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Nouvelle-Acquitaine au moyen de la plateforme TéléAccords et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Paris, en 4 exemplaires Le
Pour la société SAS WILSAM, Madame XXXXXXX, Directrice Générale,
Pour l'organisation syndicale C.F.D.T., XXXXXXX HILT
Madame XXXXXXX
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C., Monsieur XXXXXXX
ANNEXE 1 : DÉFINITION DES DEGRÉS DES CRITÈRES
Critère 1 : Connaissances
Degré 1
L’emploi est accessible sans niveau de formation particulier
Degré 2
L’emploi est accessible avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau
CAP (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle
Degré 3
L’emploi est accessible avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau
BEP (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle
Degré 4
L’emploi requiert avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau
BAC (général ou professionnel) (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle
Degré 5
L’emploi requiert les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau
BAC ou BAC +1 (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle
Degré 6
L’emploi requiert avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau
BAC +2 ou BAC +3 (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle
Degré 7
L’emploi requiert les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau
BAC +4 (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle
Degré 8
L’emploi requiert les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau
BAC +5 (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et /ou une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle
Degré 9
L’emploi requiert avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau
BAC +5 ou plus (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle
Critère 2 : Technicité
Degré 1
L’emploi requiert l’exécution de travaux
simples et bien définis ne nécessitant pas de technicité particulière
Degré 2
L’emploi requiert l’exécution de travaux nécessitant l’application de
techniques simples.
Degré 3
L’emploi requiert l’exécution de tâches qui nécessitent des
compétences techniques précises.
Degré 4
L’emploi requiert l’exécution de tâches diversifiées qui nécessitent des
compétences techniques précises.
Degré 5
L’emploi nécessite la maîtrise de
compétences techniques multiples liées à l’activité
Degré 6
L’emploi nécessite la maîtrise de
compétences techniques multiples
Degré 7
L’emploi nécessite la maîtrise de techniques appropriées et la capacité à résoudre des problèmes variés et complexes qui peuvent avoir des interactions avec d’autres périmètres de la société.
Degré 8
L’emploi nécessite la maîtrise de
compétences techniques et sociales et la capacité à résoudre des problèmes variés et complexes ayant la plupart du temps des interactions avec d’autres périmètres de la société
Degré 9
L’emploi nécessite un
haut niveau d’expertise et la maîtrise de compétences techniques diverses et pointues. Il nécessite également la capacité à résoudre des problèmes complexes et transversaux impliquant de nombreux acteurs dans ou à l’extérieur de la société.
Critère 3 : Responsabilité dans l’emploi
Degré 1
La responsabilité dans l’emploi implique le seul
respect des instructions précises et détaillées données par la hiérarchie.
Degré 2
La responsabilité dans l’emploi implique
le respect des consignes données par la hiérarchie.
Degré 3
La responsabilité dans l’emploi nécessite le
respect et l’application des consignes générales et des procédures dépendant de son périmètre.
Degré 4
La responsabilité dans l’emploi nécessite le
strict respect des procédures dépendant de son périmètre
Degré 5
L’emploi nécessite une responsabilité
d’organisation et d’animation d’équipe et /ou une responsabilité technique, administrative ou commerciale. L’exercice de l’emploi peut impacter le résultat ou l’efficacité de l’unité de travail à laquelle il appartient.
Degré 6
L’emploi nécessite une responsabilité de gestion et d’animation d’équipe
de petite taille et/ou une responsabilité technique, administrative ou commerciale. Il nécessite également une responsabilité quant à l’atteinte d’objectifs en utilisant ou en sollicitant les moyens adéquats. L’’exercice de l’emploi a un impact sur le résultat de l’ensemble de l’unité de travail sur laquelle il s’exerce.
Degré 7
L’emploi comprend une mission
de gestion d’une unité de travail moyenne (effectif, CA) et/ou une contribution individuelle d’expert. Il nécessite également la responsabilité de l’atteinte d’objectifs propres à l’unité de travail en utilisant ou en sollicitant les moyens adéquats et en élaborant les plans d’actions nécessaires. L’exercice de l’emploi a un impact sur le résultat de l’unité de travail sur laquelle il s’exerce.
Degré 8
L’emploi comprend une mission
d’organisation et de gestion d‘une unité de travail importante ou de plusieurs unités de travail et/ou une contribution individuelle d’expert. Il nécessite une responsabilité de l’atteinte d’objectifs pour un périmètre large ou exigeant une expertise importante en utilisant ou sollicitant les moyens adéquats et en élaborant les plans d’actions nécessaires. L’exercice de l’emploi peut avoir des conséquences directes sur la performance de l’activité concernée au sein de l’entreprise.
Degré 9
L’emploi engendre une responsabilité dans l’attente
d’objectifs nombreux et complexes conformes à la stratégie de l’entreprise. L’exercice de l’emploi a des conséquences directes sur la performance de l’entreprise.
Critère 4 : Autonomie dans l’emploi
Degré 1
L’autonomie dans l’emploi est
limitée, la hiérarchie étant informée en cas de problèmes et sollicitée pour les régler. La réalisation des activités fait l’objet de contrôles systématiques.
Degré 2
L’autonomie dans l’emploi est
limitée, la hiérarchie étant informée en cas de problèmes et sollicitée pour les régler. La portée de l’activité est limitée au périmètre des tâches effectuées. La réalisation des activités fait l’objet de contrôles très fréquents
Degré 3
L’autonomie dans l’emploi implique
la résolution de problèmes simples rencontrés dans l’activité quotidienne et la remontée des autres problèmes à la hiérarchie. La réalisation des activités fait l’objet de contrôles fréquents
Degré 4
L’autonomie dans l’emploi implique la résolution de
problèmes courants rencontrés dans l’activité quotidienne et la remontée des autres problèmes à la hiérarchie. La réalisation des activités fait l’objet de contrôles ponctuels.
Degré 5
L’emploi, en termes d’autonomie, entraîne la
prise de décisions courantes dans le cadre des procédures globales existantes et de contrôles ponctuels par la hiérarchie.
Degré 6
L’autonomie dans l’emploi nécessite la
prise individuelle de décisions courantes dans le cadre global des procédures existantes, les contrôles de la hiérarchie s’exercent sur le résultat de l’activité
Degré 7
L’emploi nécessite la
prise autonome de décisions se rapportant à l’unité de travail et le report, pour le reste, à la hiérarchie en proposant systématiquement des solutions.
Degré 8
L’emploi nécessite la
prise autonome de décisions relevant de son périmètre. Le contrôle s’opère sur des objectifs donnés.
Degré 9
Les décisions relevant du périmètre de l’emploi sont prises de façon
totalement autonomes. Le contrôle s’opère sur les résultats globaux de l’activité
Critère 5 : Echange, de relations et de communication
Degré 1
L’emploi requiert
un niveau minimum d’échanges avec l’environnement professionnel (clients, hiérarchie, collègues) Le temps de présence à ce niveau dans l’entreprise ne peut excéder un an.
Degré 2
L’emploi nécessite une capacité à pouvoir
structurer un échange, présenter de façon ordonnée des informations, dérouler un argumentaire et apporter des conseils à des interlocuteurs.
Degré 3
L’emploi requiert une
capacité d’échange et de compréhension de situations variées en vue d’y apporter une réponse.
Degré 4
L’emploi nécessite une
capacité d’échange et d’écoute permettant d’élaborer et d’apporter une réponse appropriée aux différents acteurs de l’environnement professionnel
Degré 5
L’emploi nécessite une capacité
de transmission de savoir-faire vis-à-vis des collaborateurs
Degré 6
L’emploi nécessite une
capacité d’animation et de transmission de savoir faire
Degré 7
L’emploi nécessite l’exercice
d’actions de management et de transmission de savoir-faire.
Degré 8
L’emploi nécessite des
capacités éprouvées de management et de transmission du savoir-faire.
Degré 9
L’emploi nécessite des
capacités éprouvées de management et de transmission du savoir-faire.
ANNEXE 2 : SALAIRES MINIMUMS BRUTS MENSUELS
Statut Poste Niveau Rémunération -salaire minimum brut mensuel (pour un temps plein) SALARIES RESEAU Employé Vendeur 2 Application du plus avantageux entre le minimum prévu par la convention collective et le SMIC
Magasinier/ Vendeur 3 Application du plus avantageux entre le minimum prévu par la convention collective et le SMIC
Etalagiste/Vendeur 4 Afin de préserver le même écart entre les vendeurs niveau 2 (uniquement quand les vendeurs niveau 2 sont au SMIC) et les étalagistes vendeurs niveau 4, la société appliquera le calcul suivant aux étalagistes vendeurs niveau 4: SMIC x 1,0205 = taux horaire. Le taux de "1,0205" a été calculé de la manière suivante : 10,46 (taux horaire des étalagistes vendeurs niveau 4 avant le 01/10/21) x 100/10,25 (SMIC avant le 01/10/21). OU application de la convention collective si plus favorable.
Vendeur Confirmé 4 Application du taux horaire calculé de la manière suivante : Salaire mensuel brut minimum pour un temps complet « employé catégorie 4 » prévu par la convention collective majoré de 100€ nets (ramenés en brut)/151,67.
Agent de Maîtrise Responsable de Rayon 1 Application du minimum de 1966,67€ bruts mensuels (plancher fixé par la société) OU application de la convention collective si plus favorable.
Responsable de Rayon Confirmé 2 Application du minimum de 2200€ bruts mensuels (plancher fixé par la société) OU application de la convention collective si plus favorable.
Cadre Directeur de Magasin 2 Application du minimum de 2625€ bruts mensuels (plancher fixé par la société) OU application de la convention collective si plus favorable.
