Accord d’Entreprise Relatif à la durée du temps de travail
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Avril 2024
ENTRE :
La Société WIREMIND SAS
Société par actions simplifiées au capital social de 10 383 euros, dont le siège social est situé 14 - 16 boulevard Poissonnière 75009 PARIS, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 805 145 828, représentée par XXX en qualité de CEO,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les élus titulaires du CSE non mandatées, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommés les «
parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de son développement, la société a décidé d’engager un certain nombre de réformes structurelles permettant une meilleure gestion des ressources humaines parmi lesquelles, assurer l’adaptation des dispositions légales et conventionnelles à son mode de fonctionnement particulier.
Le présent accord s’inscrit pleinement dans une volonté de modernisation sociale. La définition du forfait jours telle que figurant au sein de l’accord de branche ne prend pas en compte l’autonomie réelle dont bénéficient les cadres de la société que celle-ci souhaite associer pleinement à son développement.
En effet, la société, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de son fonctionnement, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail.
La société considère qu’un système de forfait annuel en jours est le plus adapté compte tenu :
De la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;
De l’organisation du travail des salariés, dont la grande autonomie de travail n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes ;
De l’impossibilité de prédéterminer la durée du travail des salariés
Ainsi, conformément aux dispositions issues des lois n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail » ; des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron » et de leurs décrets d’application, la société et le CSE établissent par le présent accord la mise en place d’un dispositif interne de forfait jours.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres de la société, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée de travail.
Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés cadres employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés cadres employés sous contrats de travail à durée déterminée.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, dans son champ d’application, de définir et de mettre en place le forfait jours au sein de la société
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au plus tôt le 1er avril 2024, et au plus tard à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
Article 4 – Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, notes de service et usages ayant le même objet. Les dispositions légales d’ordre public restent applicables.
Article 5 – Formalités
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage au siège de l'entreprise et accessible sur la bibliothèque informatique de l’entreprise.
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque partie.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Article 6 – Révision et Dénonciation
Article 6.1 - Révision La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Article 6.2 - Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties.
Elle interviendra dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis est de 3 mois.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 7 – Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les trois ans par la Direction qui en informera les membres élus du CSE. Ce suivi sera réalisé avec les représentants du personnel.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 8 – Salariés concernés
Par application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres (à partir de la position 1.1 - coefficient 95, selon la classification de la convention collective en vigueur), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maîtrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Article 9 – Fonctionnement du forfait
Article 9.1 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours à savoir que le salarié est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. En tout état de cause, un salarié en forfait heures bénéficiant d’heures supplémentaires défiscalisées qui signe une convention individuelle de forfait jour ne subira pas de perte de salaire lors du passage au forfait jour. Article 9.2 - Décompte du temps de travail en jours La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journée et demi-journée sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et des absences exceptionnelles de natures conventionnelles L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Conformément à ces dispositions, il bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Article 9.3 - Période de référence La période de référence annuelle s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année).
Article 9.4 - Jours de Repos Supplémentaires (JRS) Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales et réglementaires.
Les JRS peuvent être pris d'un commun accord isolément ou regroupées, par journée ou demi-journée, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de l'entreprise, en accord avec la hiérarchie.
En accord avec la société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de la rémunération jusqu’à 3 JRS, puis 10% pour tout JRS supplémentaire.
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 10 – Forfait jours à taux réduit
La société ne souhaite pas faire de convention individuelle spécifique inférieure à 218 jours soit à taux réduit. Si un salarié en forfait 218 jours souhaite réduire son nombre de jours sur l’année, il passera en forfait heures à temps partiel. Les salariés en forfait heures à temps partiel restent éligibles au JRTT qui seront alors proratisés proportionnellement à leur temps de travail.
Article 11 – Contrôle de la durée du travail
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé au moins 4 heures et 1 journée de travail au-delà.
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'amplitude des journées d'activité du salarié ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
Le salarié peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, émettre par écrit et sans délai une alerte auprès de la Direction ou de son responsable hiérarchique s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Suite à la réception de l’alerte émise par le salarié, l’Employeur recevra en entretien ce dernier dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de dix jours calendaires. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 12 – Obligation de déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail. Article 12.1 - Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Article 12.2 – Fonctionnement du droit à la déconnexion La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.
La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence absolue.
Article 12.3 - Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Les absences devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence ainsi que dans la messagerie électronique professionnelle portant indication des modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence.
Article 12.4 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 12.5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Article 13 – Rémunération
La rémunération des salariés au forfait jours est déterminée par référence aux grilles de rémunération de la convention collective de branche sans tenir compte d’une quelconque majoration du minimum conventionnel. Un collaborateur cadre pourra être éligible au forfait jours quel que soit son niveau de rémunération.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait à Paris, le 2 avril 2024 en quatre exemplaires.
