XXX Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
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Février 2020
Février 2020
PRÉAMBULE
Entre les soussignés :
La société XXX, dont le siège social est situé au ADRESSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET, représentée par
Monsieur XXX XXX en sa qualité de XXX,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par
Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndicale XXX dûment mandaté à cet effet,
D’autre part,
La Direction et l’organisation syndicale XXX affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans cette optique, les parties conviennent de conclure un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord aura pour objet de définir des actions ayant pour but de tendre progressivement vers une situation égalitaire entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Le diagnostic de la situation comparée hommes / femmes – ayant servi d’analyse pour les différents plans d’action inscrit dans le présent accord – fait apparaître les constats suivants :
Les femmes représentent 57% de l'effectif de l’entreprise,
Elles sont sur-représentées dans les CSP ouvrier et employé,
Et sous-représentées dans la population cadre (66% d’hommes contre 34% de femmes),
Le pourcentage de femmes à temps partiel est supérieur à celui des hommes : 86% des temps partiels dans l’entreprise sont des femmes.
Ces propos sont à nuancer avec quelques évolutions positives sur la situation comparée hommes / femmes en 2019 :
Féminisation de la population cadre : la proportion de femmes et d’hommes ayant une ancienneté égale ou inférieure à 5 ans est égalitaire,
Hausse des promotions « verticales » pour les femmes. Au 31/12/2019, 62% des promotions ont concerné les femmes sur 2019.
De plus, les partenaires sociaux sont conscients que l'action de l'entreprise n'est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l'égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail au sein de l’entreprise XXX.
La mise en place de cet accord va donc permettre :
De renforcer une action collective entreprise depuis plusieurs années,
De poursuivre les efforts constatés de l'entreprise pour maintenir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et tendre vers son accroissement lorsque cela se révèle nécessaire sur certains sujets,
De continuer à faire évoluer les comportements qui doivent s’inscrire dès l’identification d’un nouveau besoin de personnel.
Les parties signataires souhaitent développer, renforcer ou poursuivre leur démarche dans 4 domaines d’action :
L’embauche pour continuer à féminiser certains postes dits « masculins » dans un environnement industriel,
La formation et l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée pour permettre un équilibre et une meilleure compatibilité avec la parentalité,
La promotion professionnelle pour renforcer les mobilités des femmes par la montée en compétences et le développement des compétences, des carrières et ce quelle que soit leur durée du travail, leur rythme de travail et leur éventuelle interruption de travail pour maternité,
La rémunération pour s’assurer de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes à fonctions, compétences et performances égales et notamment à l’issue des périodes de maternités, de congés parentaux d’éducation.
Tous les chapitres ont une importance équivalente pour les signataires.
Article 1 – La rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, XXX garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un poste équivalent. Il n’est effectué d’une manière générale aucune discrimination d’aucune sorte lors de l’embauche, toutes les offres étant mixtes et les candidatures analysées selon des critères équivalents pour les femmes et hommes.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération de XXX sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. Ils intègrent une partie collective et individuelle, laquelle s’applique de manière objective au regard du niveau de compétences et de maîtrise du poste, et ne revêt en aucun cas d’une quelconque discrimination basée sur le genre.
La situation comparée hommes / femmes laisse apparaitre les écarts suivants. Il faut tout d’abord préciser pour expliquer ces éventuels écarts que le regroupement par métier est assez large et regroupe des fonctions diverses, en terme de tâches, de responsabilités, de technicité, etc…. L’analyse doit donc aller au-delà de la simple constatation d’un écart sur les données consolidées.
Dans l’emploi « cadre métier » (coefficients 830 et plus) : nous observons une différence de 300€ en faveur des Hommes.
Dans l’emploi « ouvrier » (coefficients 700 à 750 inclus), nous notons un écart de salaire de 43€ en faveur des hommes
Dans l’emploi « technicien atelier » et « technicien métier » (coefficients 800 à 820 inclus), les écarts sont assez significatifs, allant de 200 à 500 euros.
Les autres écarts constatés sont en faveur des femmes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés/Suivi
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Mobiliser les managers avant l'attribution des augmentations individuelles et rappeler l'obligation en matière d'égalité salariale
Nombre d'actions mises en place en faveur de l'égalité pro H/F
Nombre de responsables sensibilisés à cette bonne pratique
Objectif 100% à la fin de l’accord
Mener chaque année une étude sur les éventuels écarts liés au genre, par CSP, emploi ou métier
Echanger sur les résultats de l’étude
Intégrer les éventuelles disparités dans la politique salariale
Article 2 – Recrutement
XXX a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés/Suivi Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Recrutement interne / externe : engagement sur le fait que des candidatures des deux sexes soient vues en entretien à condition d'avoir qualifié les candidatures dans les deux sexes
Proportion des hommes et femmes embauchés vs le nombre de candidats H/F reçus en entretien
Objectif : 50%-50%
Féminisation des métiers / mixité des métiers
Présenter au moins 1 candidature féminine (ou masculine) dès qu'elle correspond aux critères de l'offre sur des métiers surreprésentés par les hommes ou par les femmes
Taux de féminisation par "emploi" et « métier »
Objectif : Améliorer la parité H/F des métiers majoritairement « masculins » (>50% en représentation)
Sensibiliser les acteurs du recrutement sur les "bonnes pratiques" du recrutement en matière d'égalité professionnelle H/F
Définir une charte sur les "bonnes pratiques" en matière de recrutement
Moyens d’information mis en œuvre
Nombre de managers / prestataires ayant signé la charte
Objectif : COPIL 100% en 2020, ensemble des managers 100% en 2022, cabinets de recrutement 100% en 2023.
Article 3 – Formation professionnelle & articulation vie professionnelle / vie personnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. XXX met déjà en place des dispositions d’égal traitement des femmes et des hommes relatif à la formation professionnelle.
Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, que le travail soit à temps plein ou à temps partiel, quel que soit l'âge ou le poste occupé. Les femmes comme les hommes peuvent accéder aux actions de formation dans le cadre d’une adaptation au poste de travail ou d’un développement des compétences. Parmi les dispositifs existants, l’entreprise s’engage à accompagner aussi bien les femmes que les hommes dans leur projet professionnel.
Le Rapport de Situation Comparée nous montre qu’il y a un équilibre sur l’accès à la formation et la réalisation de formation entre femmes et hommes. Ceci s’explique notamment par un accès à tous aux formations sécurité destinées à l’ensemble du personnel. Pour la CSP cadre, on note même que les actions de formation ont été à la faveur des femmes, représentant le double des heures formations sur 2019.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés/Suivi
Rendre plus compatible les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la parentalité
Définir un accord sur la flexibilité des horaires, incluant le télétravail et le +/- 3heures, compatibles avec les organisations
% de salariés H/F (dont l’activité peut être « externalisée ») pouvant bénéficier du télétravail
Objectif 2023 : 100%
Questionnaire de satisfaction avec
Objectif 2023 : taux > 75%
Améliorer l'harmonisation des temps de vie
Mise en place d'une charte des temps afin d'éviter les réunions tardives, privilégier les formations sur site etc.
2020 : création de la charte + sensibilisation des managers
2021 : 100% des organisateurs de réunion respectent la charte
2023 : Questionnaire de satisfaction : taux > 75%
Article 4 – Promotion professionnelle XXX s’engage à ce qu’il n’y ait pas de discrimination lors des mobilités et promotions professionnelles. La gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié en fonction de critères professionnels afin d'assurer à l'ensemble des salariés un accès égal à la promotion et à la mobilité professionnelle. La situation comparée hommes / femmes met en avant un écart positif pour les promotions verticales à fin décembre 2019. L’entreprise s’engage à maintenir cette équité dans les promotions et mobilités professionnelles en tenant compte de l’importance de la mixité des genres dans les équipes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés/Suivi
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
Vérifier la cohérence du nombre de promotions H/F dans leur proportion
% de mobilité horizontale et verticale H/F
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congé maternité, d'adoption ou de congé parentaux : *entretien "départ en conge mat" entre le salarié, son responsable et le RRH au moment de la demande de congés
*entretien de retour avec le RRH*entretien du bilan de retour après 3 mois
Nombre d'entretiens de départ en congé par sexe et par motif
Nombre d'entretiens de retour de congé par sexe
Nombre d'entretiens bilan du retour par sexe
Objectif : 100% des entretiens réalisés Article 5 – Champ d’application de l’accord & modalités de suivi
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés XXX.
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, composé du délégué syndical, d’un représentant de la direction et des membres, élus du CSE de la commission sur l’égalité professionnelle. La commission de suivi aura lieu une fois par an, au moins de juin afin que les éventuels ajustements puissent être pris en compte dans l’exercice budgétaire suivant. Elle fera l’objet d’un bilan sur les objectifs et le suivi des actions.
Article 6 – Durée et formalites
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt le 15 mars 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 15 mars 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.
Article 7 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à ADRESSE, le 02 mars 2020,
Pour XXX et en qualité de XXX,
Monsieur XXX XXX
Pour l’organisation syndicale XXX et en qualité de Délégué syndical
