La Société WKDA France, société par actions simplifiée au capital de 10.000,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 803 822 360, dont le siège social sis, au 107 AVENUE DE LA REPUBLIQUE 92320 CHATILLON représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société »
Et :
D’autre part.
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur Y, en sa qualité de délégué syndical.
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités qui pourraient être constatées. Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles constatées. La Direction rappelle que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs de l’entreprise. Le Syndicat FO représenté par Monsieur Y précise que cet accord, même s'il n’est pas à la hauteur des attentes initiales, représente une avancée sur ces sujets. Il précise s’être rendu disponible dans un délai très court afin de trouver un accord et d'éviter que l’entreprise ne soit lourdement sanctionnée financièrement. Ce syndicat espère que l’ouverture d’esprit dont il a fait preuve sera réciproque au moment de l’ouverture des négociations de fin d’année à l'occasion des NAO. Pour finir, cet accord s’inscrit également dans un contexte d’amélioration nécessaire de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise afin d’améliorer significativement et au plus tôt la note obtenue à l’index égalité professionnel.
Article 1 : Objet et champ d’application du présent accord
Le présent accord se substitue à tout accord précédent, quel qu’en soit l’intitulé, portant sur les thématiques de l’égalité professionnelle au sens de l’article L2242-1 du Code du Travail. Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 et L. 2242-17 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société WKDA FRANCE. Lors des différentes réunions, la Direction a échangé et répondu point par point à l’ensemble des demandes émanant des Organisations Syndicales. Après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus, les Parties ont convenu de ce qui suit.
Article 1.2 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 22 juillet 2024, et ce, pour 1 an L’accord prendra donc fin au plus tard le 21 juillet 2025. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Les parties conviennent que ce thème sera obligatoirement discuté à nouveau au moment du lancement des NAO 2025 et qu’un nouvel accord pourra voir le jour si les négociations aboutissent à l’ajout de nouvelles mesures plus favorables.
Article 2 : Domaines d’action retenus pour l’entreprise
Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la société mènera des actions spécifiques dans les cinq domaines suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation vie professionnelle vie Familiale
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.
Article 2.1 : Domaine 1 : L’embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. La société souhaite continuer à développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains secteurs d’activité de l’entreprise, soit les métiers dont la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée. La Direction prend l’engagement de mettre tout en œuvre pour réduire les écarts. Pour ce faire les actions suivantes sont mise en place : Objectif 1 : assurer l’absence de discrimination à l’embauche
Organiser une séance de sensibilisation pour l’ensemble des recruteurs
Afin d’assurer que les recruteurs disposent d’une information suffisante et des connaissances utiles à l’exercice de leur fonction, la société organisera à leur attention une séance de sensibilisation sur cette thématique. Le support utilisé en réunion sera partagé avec les signataires de l’accord.
Indicateur : Nombre de séance organisé pendant la durée de l’accord doit être égale à 1
Intégrer dans le briefing recrutement manager la thématique égalité professionnelle
Au moment de lancer chaque recrutement, l’équipe recrutement informera à nouveau le manager sur la thématique d’égalité professionnelle. Indicateur : Nombre de sensibilisation réalisé dans le cadre des briefings au poste : Objectif : 100%
Vérification par des recruteurs des 2 sexes de l’ensemble de nos outils de recrutement
Afin de vérifier qu’aucun biais n’a été présent lors de la mise en place des outils de recrutement, une vérification de nos différents outils par des recruteurs des 2 sexes sera opérée. Sur la durée de l’accord afin de s’assurer qu’il n’induise pas de possibilité de discrimination Indicateur : réalisé / non réalisé sur la durée de l’accord.
Neutralité des libellés et contenus des annonces d’emplois :
Indicateur : 100% des annonces et contenus d’emplois rédigé de manière neutre en matière de genre Objectif 2 : Accroitre les candidatures du sexe sous représenté dans l’entreprise : Indicateur principal : Augmentation du pourcentage de femmes recrutés ; Passage à 26% à fin 2023 à 30% à la fin d’application du présent accord. Plus spécifiquement sur les femmes Cadres objectif d’arriver à 30% minimum de femme cadre dans l’entreprise versus 20% à date de signature de l’accord. Pour ce faire les actions suivantes sont mise en place :
Participation à des événements dédiés aux femmes dans l’entreprise
Indicateur : au moins 1 événement sur la durée de l’accord :
Budget 5000€ sur la durée de l’accord
Identifier des jobs boards permettant de recruter plus spécifiquement des femmes
Indicateur : au moins 1 job board en place sur la durée de l’accord :
Budget 2000€ sur la durée de l’accord
Communication en externe sur les parcours de carrière inspirant de femme au sein de l’entreprise WKDA
Indicateur : au moins 2 communications sur la durée de l’accord dont une dans de la presse spécialisée
Article 2.2 : Domaine 2 : La promotion
Objectif La mesure consiste à encourager l’égal accès des femmes et des hommes aux opportunités d’évolution et de promotion. La société rappelle que les évolutions et les promotions de carrière sont décidées sur la seule base du travail réalisé par les salariés et sans prise en compte du sexe d’appartenance, de la modalité du temps de travail ou encore de la situation familiale des concernés. Pour ce faire les actions suivantes sont mises en place :
Sensibilisation du management :
Afin de s’assurer de la bonne application de ce principe, les managers seront régulièrement sensibilisés et accompagnés notamment dans le cadre des entretiens annuels et professionnels, lesquels sont, notamment, l’occasion, pour eux d’identifier le potentiel des salariés et notamment au passage de grade Indicateur : communication effective au cours des prochaines campagnes d’évaluation.
Egalité des chances dans l’évolution professionnelle
L’égalité des chances implique que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Afin d’identifier les profils évolutifs en assurant d’égales possibilités d’évolution, la société se dotera d’un outil de gestion des carrières permettant entre autres de :
Détecter des potentiels évolutifs au travers des entretiens individuels et des relevés de performance,
Fixer les règles de progression des parcours de carrière et d’évolution de rémunération dans le cadre de la politique de promotion,
Indicateur : La société se fixe donc pour objectif d’avoir un taux minimum de promotion des femmes de 50% sur la durée de l’accord.
La mise en place de passerelles entre le poste d’assistant.e commercial.e et
commercial.e acheteur.se de véhicules
La création du poste de coordinateur.rice d’achats octroie aux salarié.e.s occupant le poste d’assistant.e commercial.e la possibilité d’accéder à des fonctions commerciales d’achats de véhicules et ainsi de bénéficier d’une rémunération variable via des commissions sur la performance des achats effectués. Le poste de coordinatrice d’achats a ainsi pour vocation de pallier l’indisponibilité des commerciaux.les acheteur.se.s en poste dans le cas où le flux en agences ne pourra être absorbé dans sa totalité. La majorité des personnes intéressées par cette passerelle sont des femmes, ce qui leur permettra d’avoir une rémunération plus importante. Lors de l’ouverture ou du remplacement sur un poste de commercial.e acheteur.se de véhicules le manager évaluera, en amont de l’ouverture du poste à la mobilité interne ou à l’externe, l’appétence et les compétences de l’assistant.e commercial.e en poste sur l’agence concernée afin de lui proposer prioritairement le poste. Afin de sécuriser ces mobilités internes, il est convenu qu’en cas de mobilité d’un poste d’assistant.e commercial.e pour les collaboratrices vers un poste de commercial.e acheteur.se, les 3 premiers mois, elles bénéficieraient d’une garantie de rémunération de commission à hauteur de 1500€ brut par mois. Ce dispositif ne s’appliquerait pas aux collaboratrices exerçant des fonctions hybrides depuis plus de 3 mois et ayant déjà réalisé plus de 90 évaluations.
Indicateur : analyse à effectuer par le manager dans 100% des cas.
Communication autour de parcours à succès
Afin de démontrer que l’ensemble des métiers de l’entreprise sont ouverts aux femmes de l’entreprise et inspirer les collaboratrices qui hésiteraient à entrer dans un processus de mobilité interne, la société mettra en place des interviews de collaboratrices occupant des postes majoritairement occupés par des hommes dans l’entreprise. Indicateur : 2 communications minimum sur la durée de l’accord.
Article 2.3 : Domaine 3 : L’articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale.
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. Objectif L’objectif est d’encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité. La société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
Modulation du télétravail :
Les collaborateurs de retour de congé maternité, paternité ou parental et dont le poste est éligible au télétravail pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire durant trois mois suivant le retour en poste Indicateur : Nombre de demande pendant la durée de l’accord
Accompagnement de la rééducation postnatale
Les collaboratrices de retour de congé maternité bénéficieront d’absences autorisées et rémunérées pour 10 rendez-vous maximum dans le cadre de la rééducation postnatale. Ces rendez-vous devront néanmoins impérativement être programmés sur des créneaux de début, midi ou fin de journée, faire l’objet d’une prévenance minimale de 48 heures et d’une remise d’un justificatif médical auprès du service RH selon les modalités définies dans la charte parentalité Indicateur : Nombre de demande pendant la durée de l’accord
Facilités pour les rendez-vous pédiatriques obligatoires jusqu’au 6 mois de l’enfant
Les collaborateurs de retour de congé maternité, paternité ou parental bénéficieront d’absences autorisées rémunérées pour les rendez-vous pédiatres obligatoires jusqu’aux 6 mois de l’enfant. Ces rendez-vous devront néanmoins être programmés sur des créneaux de début, midi ou fin de journée, faire l’objet d’une prévenance minimale d’une semaine et d’une remise d’un justificatif médical auprès du service RH selon les modalités définies dans la charte parentalité ; Indicateur : Nombre de demande pendant la durée de l’accord
Modulation du temps de travail
Afin de mieux concilier les vies professionnelle et personnelle des salarié(e)s, la Société s’engage à étudier, sur demande, les possibilités d'aménagement du temps de travail pour un passage en temps partiel en cas de retour d'un congé maternité ou paternité. A ce titre, les salariés non-cadres de retour de congé maternité ou paternité auront la possibilité de reprendre à temps partiel, subventionné par la Société, jusqu’à 35 heures hebdomadaires pour les contrats de 39 heures et jusqu’à 31 heures hebdomadaires pour les contrats de 35 heures. Ce temps partiel subventionné s’étendra pour une durée minimum d’un mois et maximum de 4 mois et devra être pris en une seule fois dès le retour de congé maternité, parental ou dernière période de prise du congé paternité qui peut être échelonné. Le salarié formulera sa demande auprès du service RH par lettre simple ou courrier électronique avec un délai de prévenance d’un mois. La Société s’engage à maintenir la rémunération fixe et variable à hauteur de la moitié de la réduction du temps de travail demandée. La nouvelle planification sera alors définie par le manager et le service RH en fonction des besoins du service. La durée de ce temps partiel pourra être étendue jusqu’à 1 an après le retour en poste pour les parents d’enfants en situation de handicap. Enfin, durant les six premiers mois de retour en poste à la suite d’un retour de congé maternité, paternité ou parental, l’accord préalable du Salarié sera nécessaire pour opérer un changement de planification des jours de travail. Toutefois, si le changement de planification relève d'un besoin impérieux alors l'accord du Salarié ne sera pas nécessaire mais un délai de prévenance d’un mois calendaire minimum devra être respecté. Indicateur : Nombre de demande pendant la durée de l’accord
Modulation des plannings :
Durant les six premiers mois de retour en poste à la suite d’un retour de congé maternité, paternité ou parental, l’accord préalable du Salarié sera nécessaire pour opérer un changement de planification des jours de travail. Toutefois, si le changement de planification relève d'un besoin impérieux alors l'accord du Salarié ne sera pas nécessaire mais un délai de prévenance d’un mois minimum devra être respecté. Indicateur : Nombre de demande pendant la durée de l’accord
Augmentation du nombre de jour d’absence enfant malade et survenue d’un handicap chez l’enfant
- Le nombre de jours d’absences rémunérées par l’employeur pour enfant malade passe de 3 à 5 jours par année civile pour les collaborateurs parents de 2 enfants ou plus, de moins de 12 ans. - La durée du congé spécifique d’annonce du handicap d’un enfant est étendue de 5 à 15 jours ouvrables rémunérés.
Article 2.5 : Domaine 4 : La rémunération effective
La Direction tient à rappeler que la grille de rémunération de la Société est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche soient strictement égaux. La Direction affirme ainsi que l’évolution de la rémunération des salariés est uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats/performances et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Néanmoins, l’index sur l’égalité professionnelle pour l’année 2023 révèle un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes au sein d’une même catégorie socio-professionnelle (principalement la catégorie des « employés »). Objectif : La garantie d’une rémunération équitable
Des salaires d’embauches strictement égaux
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, La société garantit que les salaires d’embauche à postes similaires, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
Des calculs de rémunération identiques pour les salarié.e.s en temps complet ou partiel
Les systèmes de rémunération de la société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. La société a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, en temps complet ou partiel, selon des principes de l’égalité salariale. En effet, afin de garantir une équité les salarié.e.s sont rémunéré.e.s sur une même grille de calcul de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique. Les mêmes principes s’appliquent s’agissant de la rémunération variable. Les salarié.e.s de la catégorie « employé et agent de maîtrise » bénéficient des augmentations collectives liées à leur poste indépendamment de leur sexe. Objectif : Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité ou d’adoption
Augmentation systématique des collaborateurs en retour de congé maternité ou d’adoption.
La Société réitère son engagement à offrir les mêmes perspectives d’évolutions de carrières et d’augmentations salariales aux femmes et aux hommes. A ce titre, chaque Salariée revenant d’un congé maternité ou d’adoption se verra appliquer une augmentation proportionnelle à l’augmentation attribuée à l’ensemble des collaborateurs de sa catégorie professionnelle à la reprise effective du travail. Indicateur retenu : 100% des collaborateurs augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption. Objectif : Amélioration de la situation actuelle : La mesure consiste à vérifier et à s’assurer de l’absence d’écarts de salaire à catégorie d’emploi équivalente.
Réalisation d’une étude externe égalité professionnelle :
Pour ce faire, une analyse détaillée des données de l’entreprise sera effectuée afin de correspondre réellement aux catégories d’emploi opérées dans l’entreprise tel que légalement possible. Indicateur retenu : L’indicateur retenu sera le partage d’un rapport complet sur la situation d’égalité professionnelle permettant le cas échéant de mettre en place des mesures additionnelles au présent accord si nécessaire Coût éventuel Compte tenu de la technicité de ce sujet, la société se fera accompagnée par un cabinet de son choix afin de réaliser les études et préconisations associées. Budget estimé : 10 000€
Article 3 : Amélioration de l’index égalité professionnel
L’ensemble des mesures prévues dans les 4 champs de la négociation devraient permettre d’améliorer significativement les notes de l’index égalité professionnelle avec pour objectif de dépasser les 85 points. Les différentes mesures doivent permettre d’atteindre les objectifs de progression suivants :
Doubler la part des femmes présentes dans les 10 plus hautes rémunérations
Réduire les écarts de rémunération sur les différentes catégories
Obtenir les 15 points sur la catégorie retour de congé maternité en appliquant les règles définies dans les mesures de correction
Article 4 : Modalités de suivi du présent accord
Compte tenu de la durée restreinte, du présent accord, mise en place par les parties afin de se donner un temps plus long visant à mettre des mesures additionnelles en fonction de l’analyse complémentaire attendue sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise, un bilan sera réalisé à date de la fin d’application de l’accord.
Article 5 : Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» dans les 15 jours suivants sa conclusion.
Il sera également déposé en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
L’accord entre en vigueur à compter du 22 juillet 2024. Il fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales. Fait à Châtillon, le 19 juillet 2024,
Pour La société WKDA France
Monsieur X
Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales représentatives :
