La société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFWARE FRANCE, Société par Actions Simplifiée (S.A.S.) immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 380 870 097 et dont le siège social est situé au 11, avenue Michel Ricard – 92270 Bois-Colombes, représentée par Monsieur ***, en sa qualité de Directeur Général de la Société, ayant tous pouvoirs à cet effet et domicilié audit siège.
D'UNE PART
ET :
Mme ***, en sa qualité d'élue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020.
Mme ***, en sa qualité d'élue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020.
M. ***, en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020.
M. *** en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020.
D'AUTRE PART
Préambule
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l’accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle du 19 juin 2013 et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L. 2242- 5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de la Société et les représentants du personnel se sont réunis pour négocier un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
En cohérence avec les textes en vigueur et notamment l’article R2242-2 du Code du Travail, les signataires du présent accord ont choisi trois domaines d’action :
La Rémunération, l’Embauche et l’Articulation entre carrière professionnelle, vie personnelle et responsabilités familiales.
C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.
Les dispositions du présent plan sont applicables aux salariés de Wolters Kluwer Legal Software France exerçant leur activité professionnelle en France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ÉLEMENTS DE DIAGNOSTIC
Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique « Ressources Humaines » de la société.
Lors de l’analyse des données sociales de la Société il a été constaté :
Une proportion d’hommes importante dans l’effectif global (67,5 %) ;
Une parfaite égalité entre les femmes et les hommes en matière de gestion de carrières et de promotions.
Pour l’année 2021, l’Entreprise a obtenu un score de 90/100 au titre de l’index égalité professionnelle.
Après analyse de cet index et des indicateurs, il a été constaté :
Une proportion d’hommes très importante dans l’effectif global (67,5 %) qui s’explique par les métiers présents dans l’Entreprise ;
En matière de recrutement sur les trois dernières années, malgré le fait que la direction ait considéré tous les candidats en dehors de toute appréhension reposant sur le sexe ou la situation familiale, force est de constater que les candidatures reçues nous ont amenés à recruter 67,8 % d’hommes et 32,2 % de femmes ; ce qui suit la tendance constatée au sein de l’Entreprise ;
En matière de gestion de carrière et de promotion, une minorité des promotions à concernées des femmes, cela pouvant s’expliquer par la faible proportion de femmes dans l’organisation mais aucunement par des faits discriminatoires.
Bien que les résultats de l’index égalité professionnelle ont atteint un niveau satisfaisant, la Société entend poursuivre ses actions afin de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 1 Dispositions favorables à l’égalité de rémunération
Les parties affirment la nécessité de continuer à proscrire chez Wolters Kluwer Legal Software France, à situation de travail équivalente, toute forme de traitement différencié en fonction exclusive du sexe, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité. Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération et ce, dès le recrutement.
Il est rappelé que les évolutions de salaire qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel. Le respect de ce principe sera vérifié à l’occasion des Comités de lissage annuel. En amont de ces Comités, les engagements de cet accord seront rappelés aux managers afin que l’attribution des augmentations et des rémunérations variables soit guidée par un principe d’équité.
Cette attribution se fera en regard des métiers, missions, ancienneté, Catégorie et Position des salarié(e)s ainsi que de leur investissement personnel.
Les objectifs professionnels des personnes ayant connu un épisode de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental à temps partiel durant l’année seront revus et adaptés en tant que de besoin, en concertation avec leur responsable hiérarchique. Dès qu’un changement est connu (annonce de grossesse, choix de congé parental à temps partiel ou à temps plein, demande de congé paternité), les objectifs seront revus en fonction du temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact sur une éventuelle rémunération complémentaire sur objectifs.
Par ailleurs, la direction s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.
Indicateurs de suivi :
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de rémunérations ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière d’augmentations post maternité ;
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque année, avant le 1er mars, Wolters Kluwer Legal Software France devra ainsi publier sur le portail RH la note globale de l’Index de l’égalité professionnelle.
La Direction de Wolters Kluwer Legal Software France devra également communiquer cette note, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS).
Article 2 Dispositions favorables à l’embauche
a. Processus de recrutement et critères de recrutement
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
La Société veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.
L’activité professionnelle de Wolters Kluwer Legal Software France est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélections identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
L’entreprise tient à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement, et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats. L’entreprise sensibilisera les managers, dans le cadre de ses actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
b. Attirer des candidatures des deux sexes
En vue de faire connaître les différents métiers de l’Entreprise et d’attirer des candidatures féminines, l’Entreprise entamera les actions suivantes :
Poursuivre et développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ;
Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins » et de supprimer tous les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents dans l’Entreprise.
Publication d’offres d’emploi bi-genrées.
L’entreprise s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des « Relations écoles ».
c. Contrats de professionnalisation
L’entreprise veillera à proposer des contrats de professionnalisation accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens d’embauche réalisés par département et par sexe sous réserve que l’outils de recrutement en place le permette ;
Nombre d’embauches réalisées par département et par sexe.
Article 3 - Équilibre carrière professionnelle, vie personnelle et responsabilités familiales
L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail des salarié(e)s, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution de carrière.
a. Grossesse d’une collaboratrice
À partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée d’une durée de 20 minutes par jour ou d’une journée par mois.
Les objectifs et les missions devront tenir compte de la réduction des horaires accordée, des absences liées aux consultations prénatales obligatoires, d’un éventuel congé pathologique et du congé maternité. Le manager devra organiser un point mensuel avec la collaboratrice afin de s’assurer que la charge de travail est adaptée et que les objectifs donnés restent compatibles avec sa situation de grossesse.
Un e-mail reprenant les principales informations quant aux droits de la collaboratrice, liés à sa grossesse, lui sera envoyé ainsi qu’à son manager par le service des Ressources Humaines dès réception de son certificat médical de grossesse.
b. Consultations Prénatales
La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences n’entraînent pas de baisse de la rémunération.
Le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin salarié d’une femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence dans les mêmes conditions pour se rendre à 3 de ces examens médicaux. Le salarié doit pouvoir présenter tout justificatif de son absence, si l'employeur le demande.
c. Télétravail
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail étendu à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies par l’accord de Télétravail du 1er janvier 2022 ainsi que dans l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
De même, et afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, chaque salarié(e) doit être libre de présenter une demande de télétravail en raison d’une contrainte personnelle spécifique. Le/la salarié(e) devra aborder cette question avec son manager afin d’essayer d’organiser ses missions dans le but de rendre possible le Télétravail et d’en définir les modalités. Les demandes seront examinées avec attention par le manager qui transmettra la demande auprès du service des Ressources Humaines accompagnée de son avis via le système de validation interne.
Le service des Ressources Humaines rendra une décision au salarié(e) et au manager, en cas de refus, il en exposera les raisons objectives. Wolters Kluwer Legal Software France rappelle que des dispositifs d’organisation du travail tels que le travail à distance (souplesse de travail accordée aux salarié(e)s de façon ponctuelle, dit « Work@Home ») sont déjà en place dans l’entreprise et peuvent constituer une première approche ponctuelle pour soulager le/la salarié(e), en fonction des contraintes opérationnelles.
d. Entretiens Professionnels
Dès son retour de congé de maternité, congé parental d'éducation ou congé d'adoption, un Entretien Professionnel sera systématiquement réalisé entre le manager et le collaborateur/la collaboratrice. Durant cet entretien, le manager et le collaborateur/la collaboratrice évoqueront les thèmes suivants :
sa réintégration soit dans son poste d’origine, soit dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle en cas d’existence d’un poste vacant, proche de la qualification et des compétences de la collaboratrice et du collaborateur nécessitant une simple formation d’adaptation.
ses compétences ;
les difficultés rencontrées ;
ses souhaits de changement ou d’évolution ;
les formations déjà suivies, les certifications obtenues ;
le projet professionnel ou de formation envisageable ;
les actions de formation à mettre en place.
Ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
e. Maintien du lien social
L’entreprise maintiendra, après accord du salarié, pendant la période de congé maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e)s et relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini, afin de maintenir un lien social.
f. Allaitement
Les parties rappellent que l’article L.1225-30 du code du travail prévoit que : « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail ». La salariée pouvant choisir d’allaiter sur place ou bien de tirer son lait.
Ces heures ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont donc pas rémunérées.
Les modalités de cette heure sont fixées par l’article R.1225-5 comme suit :
L'heure prévue est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.
La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur.
À défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Les salariées qui souhaiteraient bénéficier de ces heures doivent se rapprocher du service du service des Ressources Humaines afin d’en définir les modalités.
Les parties reconnaissent l’importance de favoriser au mieux la prise de ces pauses d’allaitement lorsque la salariée le souhaite. Tout en prenant en compte les contraintes d’organisation des services, la direction de Wolters Kluwer Legal Software France s’efforcera de trouver les modalités les plus adaptées au bon déroulement de ces pauses.
Les salariées sont autorisées à utiliser les salles de réunion fermant à clé pour allaiter, en priorisant les petites salles lorsqu’elles sont disponibles et en utilisant le système de réservation de salle en place.
g. La paternité
Pendant la période d’absence au titre du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire de base en totalité, pour les deux premières naissances survenues durant la collaboration de l’intéressé sous contrat de travail avec Wolters Kluwer Legal Software France.
Durant le congé maternité (principal), paternité ou d’adoption, l’Entreprise se subrogera dans les droits des salarié(e)s afin de leur éviter des démarches administratives. La subrogation implique que l’Entreprise maintiendra la rémunération à laquelle pourront prétendre les salarié(e)s pendant leur congé et se fera rembourser lesdites sommes par les organismes sociaux.
h. Travail à temps partiel / Flexibilité des horaires de travail
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l'organisation du temps de travail présentées par les salarié(e)s, notamment le travail à temps partiel choisi. L’entreprise tentera d’y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités que laisse envisager la taille du service, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).
Des entretiens individuels pourront être organisés avec les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement. Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
De même, toutes demandes de flexibilité quant aux horaires de travail seront étudiées par la direction et le service des Ressources Humaines afin d’apporter une réponse opérationnelle à des contraintes personnelles spécifiques et en tenant compte des contraintes professionnelles impératives.
i. Disposition relative à la rentrée scolaire
Les salarié(e)s ayant des enfants scolarisés en maternelle, en primaire ainsi qu’en première année de Collège, bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire les salarié(e)s concerné(e)s pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service.
Ils/Elles disposeront pour cela d'une autorisation d'absence de 2 heures maximum, sans réduction de leur rémunération, le jour de la rentrée scolaire. Les collaborateurs/collaboratrices devront préalablement en faire la demande auprès de leur manager qui le cas échéant devra justifier de son refus auprès du collaborateur/de la collaboratrice et du département des Ressources Humaines.
j. Aide aux modes de garde de la petite enfance
Wolters Kluwer Legal Software France s’engage à étudier tous les ans avec les représentants des salarié(e)s les éventuelles aides qui pourraient être mise en place afin de permettre la mise en place de solutions de garde d’enfant.
k. Congé pour enfants malades
Conformément à l’article L 1225-61 du code du travail, il est rappelé que les collaborateurs/les collaboratrices bénéficient d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Afin de minimiser l’impact financier dans ce type de situation Wolters Kluwer Legal Software France maintiendra le salaire des collaborateurs/collaboratrices à concurrence de deux jours par an, décomptés en année civile, sans condition d’ancienneté particulière.
Ces absences n’entraineront pas de retenu sur salaire sous réserve qu’un certificat médical soit transmis dans un délai de 48 heures au département des Ressources Humaines. Les collaborateurs informeront le plus tôt possible leur manager et le service des Ressources Humaines de leur absence. Ils devront éventuellement justifier, sur demande du département des Ressources Humaines de la charge de l'enfant.
l. Journée de déménagement
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à accorder une journée payée en cas de déménagement d’un collaborateur/d’une collaboratrice sous réserve de tenir à disposition un justificatif auprès du service des Ressources Humaines. Cette journée peut être demandée sans conditions d’ancienneté particulière.
m. Organisation des réunions
Afin de prendre en compte l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les réunions seront organisées dans le respect de l’horaire de travail collectif, individuel ou de service.
À cet effet, sauf contraintes de service, les managers veilleront notamment à ce que les réunions ne débutent pas à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants, et ne pas commencer à organiser des réunions avant 9h00 ou après 18h00.
n. Organisations et horaires de travail
Les parties signataires rappellent que des dispositifs comme l’aménagement de l’organisation du travail ou les horaires individualisées peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle. La direction cherchera à favoriser le retour à l’emploi progressif des salariés lors des retours de congé maternité ou de congés parentaux de longues durées, notamment via la mise en place d’horaires aménagées pour les salarié(e)s en faisant la demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours enfant malade pris par année ;
Nombre de jours de déménagements pris par année ;
Suivi des salariés en temps partiel.
Article 5 - Sensibilisation aux bons comportements professionnels
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
Wolters Kluwer Legal Software France partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Pour l’ensemble des salarié(e)s de la société, une formation sur les bons comportements professionnels, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, devra être suivi chaque année.
Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salarié(e)s sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme en collaboration avec le comité créé à cet effet.
Article 6 - Durée et suivi de l’Accord
Le présent accord est d'une durée déterminée d’un an et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite, sauf accord express et écrit des parties signataires.
Article 7 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera alors l’objet d’un avenant écrit.
Article 8 - Formalité et communication
L’accord sera porté à la connaissance des salarié(e)s, par voie d’affichage sur les lieux de travail, et sera publié sur le site Intranet de l’entreprise.
Article 9 - Modalité de dépôt
L’accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
À Bois-Colombes le 30 décembre 2022.
En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires,
Pour la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE France,
***
General Manager LSW France
Mme *** Élue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020
Mme ***
Élue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020
M. *** Élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020
M. *** Élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020
