ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La société WORK IN PROGRESS France, Société par actions simplifiée, au capital social 2 538 880.00€, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 401 493 531 dont le siège social est situé au 16 rue de la Pierre Levée, 75011 Paris, représentée par X et X en qualité de directeurs généraux ;
Ci-après dénommée «
la Société »
D’une part,
ET :
Les membre élus titulaires au sein du présent Comité Social et économique, X et X, non mandaté par une organisation syndicale représentative, Ci-après dénommées «
les membres élus du CSE »
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble «
les Parties ».
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Au regard des postes occupés par les salariés entrant dans le champ d’application de cet accord, l’application de conventions de forfait jours apparaît comme être le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté à l’exécution de leurs missions.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en en prévoyant une meilleure adaptation à l’activité de l’entreprise ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties se sont réunies au cours d’une réunion le 29 avril 2024. C’est dans ce cadre que le présent accord (ci-après désigné «
l’Accord ») a été conclu.
Il a donc été convenu ce qui suit :
***
TC "Article 1 – Champ d'application de l'Accord" \f x \l 1 Article 1 – Catégories de salariés concernés
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours repose sur une analyse objective des fonctions exercées par le salarié qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Au regard de ces éléments, les salariés susceptibles d’être concernés par un forfait annuel en jours sont tous les salariés ayant le statut de Cadre et remplissant la condition d’autonomie telle que définie ci-avant.
TC "Article 2 – Objet de l’Accord" \f x \l 1 Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Pour les salariés définis à l’article 1, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours sur la période de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant acquis un droit complet à congés payés (hors congés d’ancienneté conventionnels).
Pour les salariés entrés et/ou sortis en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera déterminé proportionnellement à leur temps de présence sur la période de référence (cf articles ci-après).
Compte tenu de la date de prise d’effet de l’accord, en cours d’année civile, ainsi que de la période de référence fixée, le nombre de jours à travailler pour l’année de mise en place de l’accord sera proratisé. Il sera communiqué à chacun des salariés par courrier d’information annexée aux conventions de forfaits en jours.
TC "Article 3 – Modalités de mise en œuvre du vote électronique" \f x \l 1 Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximum de jours travaillés dans ce cadre s’élève à 235 jours.
Ce nombre maximal de jours de travail dans l'année doit être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte, établi chaque année.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
La direction ou le salarié ne peut imposer unilatéralement le dépassement du nombre de jours travaillés.
TC "Article 3 – Modalités de mise en œuvre du vote électronique" \f x \l 1 Article 5 – Durée et décompte du temps de travail – repos des salariés
La durée du travail des salariés concernés s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le temps de travail est décompté en nombre de journées travaillées, en application de l’article D. 3171-10 du Code du travail. Une journée de travail correspond à toute activité effective réalisée avant et après la pause méridienne.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures ;
aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours non travaillés (JNT)
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose à tout salarié sous convention de forfaits en jours, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année, la période annuelle de référence, les modalités d’octroi des jours non travaillés), le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, le droit à la déconnexion, les modalités du dispositif d’alerte.
Article 7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
TC "Article 4 – Déroulement des opérations électorales" \f x \l 1 Article 8 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence, sachant qu’une absence d’une semaine équivaut à 5 jours.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Il est expressément entendu que les absences assimilées par la loi, par la convention collective ou par usage d’entreprise, à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Article 9 – Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours sur la période de référence, sous réserve d’un droit à congés payés complet), il est accordé au salarié soumis à un forfait annuel en jours,
des jours de repos.
Ce nombre de jours est variable d’une année sur l’autre, en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré, du nombre de samedis et de dimanches de la période de référence, ou encore du caractère bissextile ou non de la période de référence arrêtée.
Les modalités de prise de ces jours de repos sont les suivantes :
Prise par journées ou demi-journées ;
Prise à l’initiative du salarié, après confirmation préalable de l’employeur, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 10 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date ;
Prise dans la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis : ces jours de repos ne feront l’objet d’aucun report et seront donc perdus dès l’ouverture de la nouvelle période.
TC "Article 5 – Dispositions finales" \f x \l 1 Article 10 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours (ou demi-journées) qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
TC "Article 5 – Dispositions finales" \f x \l 1 Article 11 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin d’assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Pour garantir le respect des temps de repos et durées maximales de travail, les salariés liés à une convention de forfait jours sont soumis à un système auto déclaratif mensuel des journées ou demi-journées travaillées. A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte de nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un document de suivi faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi-journée est délimitée par les heures habituelles de prise de la pause déjeuner) ;
Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos ou tout autre jour non travaillé.
Cet outil de suivi, tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, devra être transmis mensuellement, aux fins de validation et de suivi régulier du temps de travail du salarié.
En tout état de cause, à l’issue de la période de référence, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A défaut d’indication spécifique sur la charge de travail, le salarié est réputé avoir respecté les amplitude et durée du travail ci-dessus définies.
En tout état de cause, à l’issue de la période de référence, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.
Par ailleurs, lors d’entretiens annuels organisés avec leur supérieur hiérarchique, les salariés liés à une convention de forfait jours évoqueront l’adéquation de ce mode d’aménagement du temps de travail avec la charge de travail, l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et éventuels mandats.
En cas de non-respect des temps de repos minimaux quotidiens et/ou hebdomadaire, ou si ce suivi fait ressortir une charge de travail exceptionnelle, un entretien individuel avec le salarié concerné sera organisé avec sa hiérarchie, à l’initiative de cette dernière, afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
En effet, un document propre à l’évaluation des sujets précités est annexé à l’entretien annuel d’évaluation a minima une fois par an.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
TC "Article 5 – Dispositions finales" \f x \l 1 Article 13 – Dispositif d’alerte en cas de difficulté inhabituelle
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de deux semaines, sans attendre l'entretien annuel.
TC "Article 5 – Dispositions finales" \f x \l 1 Article 14 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas consulter ni répondre aux sollicitations réceptionnées par les outils numériques professionnels, en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Ainsi :
Les salariés ne sont pas tenus de se connecter aux outils de communication à distance pendant leurs temps de repos, de congés, les jours fériés chômés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;
Les salariés ne sont pas tenus de consulter, envoyer et/ou répondre aux courriels/SMS durant les périodes mentionnées ci-dessus, sauf nécessité impérieuse ou circonstance exceptionnelle ;
Les salariés doivent respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
TC "Article 5 – Dispositions finales" \f x \l 1 Article 15– Dispositions finales
15.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 17 mai 2024.
15.2 Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les termes de celui-ci soient abordés annuellement dans le cadre d’une réunion CSE.
15.3 Révision
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une des parties signataires.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord, à défaut de quoi, elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.
En cas de demande de révision, des discussions devront s’engager, à l’initiative de la partie patronale, dans le mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision à la dernière des parties signataires.
15.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
15.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par X, responsable ressources humaines et représentante légale de l’entreprise par délégation de pouvoir.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Pour terminer, l’Accord sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par email et par voie d’affichage, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
