La société Work With Island, société par actions simplifiée, au capital de 2 324€, dont le siège social est situé 12 rue Anselme, 93400 Saint-Ouen sur-seine, France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 845 369 495,
Ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
Et :
Le personnel de l’entreprise, statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3
Ci-après dénommé « le Personnel »,
d'autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties »
PREAMBULE
Compte tenu de l’activité de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnement pour assurer sa compétitivité ainsi que la satisfaction de ses clients et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont souhaité adapter l’organisation du temps de travail du Personnel de l’entreprise et définir un cadre juridique pour le temps de travail, adapté à la Société. De plus, des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes sont intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective avec en dernier lieu, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite « loi Travail ») et les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017. Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En conséquence, cet accord porte sur la durée du travail et notamment sur l’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos ainsi que la mise en place de forfait jours.
Pour rappel, à la date de signature du présent accord, la Société relève, compte tenu de son activité principale, de la Convention collective de branche des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001 (IDCC 2198).
En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et des articles L. 3121-44 et L. 3121-63 et suivants du Code du travail, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut notamment déroger à la convention collective de branche.
Il est précisé que le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles de branche applicable au sein de la Société, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Il a été conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
TITRE 1 -DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc46345189 \h 5
ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc46345190 \h 5
ARTICLE 2.NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc46345191 \h 5
ARTICLE 3.DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc46345192 \h 6
ARTICLE 4.REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc46345193 \h 6
ARTICLE 5.JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc46345194 \h 6
ARTICLE 6.DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc46345195 \h 7
Article 6.1.Pour le personnel soumis à un horaire collectif PAGEREF _Toc46345196 \h 7
Article 6.2.Pour le personnel non soumis à un horaire collectif PAGEREF _Toc46345200 \h 7
ARTICLE 28.PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc46345260 \h 24
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, en France métropolitaine et dans les DOM-TOM, présents au jour de sa signature ainsi qu’à tous les salariés engagés ultérieurement, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée à l’exclusion des cadres dirigeants, des salariés à temps partiel, des alternants et des titulaires d’un contrat de professionnalisation.
NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. La durée effective du travail est fixée au sein de la Société selon les modalités suivantes :
MODALITE 1 : Annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (cf. REF _Ref46333114 \r \h \* MERGEFORMAT TITRE 2 - ci-dessous) ;
MODALITE 2 : Forfait de 218 jours maximum travaillés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse (cf. REF _Ref46333155 \r \h \* MERGEFORMAT TITRE 3 - ci-dessous).
La notion de semaine, pour l’appréciation de la durée hebdomadaire du travail, s’entend de la période du lundi 0 heures au dimanche soir à 24 heures.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre. Elle est ci-après dénommée « Période de référence ».
De ce fait, pour les salariés engagés ou quittant la Société en cours de Période de référence, le calcul de la durée annuelle du travail et/ou des droits à jours de repos sera réalisé prorata temporis pour la Période de référence concernée.
La durée effective du travail doit être distinguée de la durée de présence qui inclut la durée effective de travail et les temps de pause.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Les managers veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres ou non cadres.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, incluant la journée de solidarité), ainsi que le prévoit la loi du 24 juin 2004, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour le personnel soumis à un horaire collectif
En application des articles D. 3171-1 à D. 3171-4 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Cet horaire, daté et signé par la Direction, est affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Pour le personnel non soumis à un horaire collectif
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif de travail et non soumis à un forfait en jours, le contrôle du temps de travail effectivement réalisé s’effectue à partir d’un décompte établi par le salarié, faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.
Ce décompte est communiqué par le salarié au responsable dont il dépend au sein de l’entreprise qui, après validation, le remet à la Direction de la Société.
Ce décompte constitue un élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés dont le temps de travail est mesuré en heures.
Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, les heures effectuées par le salarié à la demande de son responsable hiérarchique au-delà de la durée légale de travail pour les salariés assujettis à la MODALITE 1 prévue par le présent accord (cf. REF _Ref46334804 \r \h \* MERGEFORMAT TITRE 2 - ci-dessous).
A cet égard, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci et doivent rester exceptionnelles.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Cela ne signifie pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité ou même partiellement chaque année par la Société.
Repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes (dont le taux est fixé à : REF _Ref46335356 \r \h \* MERGEFORMAT TITRE 4 -Article 7.4) peut être remplacé par un repos compensateur au choix de la Société.
Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
Le repos compensateur de remplacement sera attribué et pris dans les mêmes conditions que celles prévues par le Code du travail pour la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Majoration pour heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire accomplie à la demande expresse de la Société qui n’aurait pas été compensée par un repos compensateur de remplacement ouvre droit à une majoration de salaire de 10%.
Le taux de majoration prévu au présent article est également retenu pour la détermination du repos compensateur de remplacement.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions prévues par le Code du travail.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés de la Société qui ne sont pas soumis à un forfait jours.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail au sein de la Société est organisé sur une période annuelle (annualisation du temps de travail).
La Période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse, est fixée à 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de repos par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la Période de référence annuelle soit ramenée à 35 heures.
Tout changement de cette durée doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de [5] jours au moins avant la date à laquelle cette modification intervient.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et sont exclus du champ d’application du présent accord.
JOURS DE REPOS
ARTICLE 10.1 – Acquisition des jours de repos
Le nombre de journées de repos est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours de WE (samedi et dimanche) – nombre de jours de congés légaux – nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche = nombre de jours travaillés dans l’année
Nombre de jours travaillés dans l’année / 5 jours dans la semaine = nombre de semaines travaillées
Nombre de semaines travaillées x durée hebdomadaire de travail effectif = nombre d’heures travaillées
Nombre d’heures travaillées dans l’année – 1.607 heures = nombre d’heures à récupérer
Nombre d’heures à récupérer / durée journalière effective moyenne du travail = nombre de journées de repos
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche.
La Société indiquera chaque année par note de service le nombre de journées de repos pour la période de référence annuelle correspondante en fonction de la durée hebdomadaire de travail effectif et du mode de calcul décrit :
Exemple de calcul pour 2021 pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures (soit 7 heures et 40 centièmes d’heure par jour sur 5 jours) :
365 jours – 104 jours de WE – 25 jours de congés légaux – 7 jours fériés = 229 jours 229 jours / 5 jours dans la semaine = 45,8 semaines 45,8 semaines x 37 heures = 1.694,6 heures 1.694,6 h – 1.607 heures = 87,6 heures 87,6 heures / 7,4 h = 11,97 journées soit 12 jours
Pour l’année 2021, le nombre de jours de repos s’élèverait à 12, dont 1 est prélevé au titre de la journée de solidarité, pour les salariés présents sur toute la Période de référence et qui accompliraient une durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures.
ARTICLE 10.2 – Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation sauf accord écrit express de la Direction.
Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique et de la Direction de la Société.
Il n’est en principe pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. A titre exceptionnel, le report de jours de repos pourra être autorisé, collectivement et par écrit, jusqu’au 31 janvier de l’année suivante dans la limite de 3 jours. Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 janvier de l’année suivante, ces jours de repos seront perdus.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale de 2 mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour.
Le positionnement sur l’année civile des jours de repos se fait comme suit :
A l’exception du jour de repos prélevé au titre de la journée de solidarité qui est fixé par la Société, les jours de repos sont positionnés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sous réserve de l’accord express de la Direction de la Société ou, le cas échéant, du supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans l’hypothèse où la date souhaitée par le salarié pour prendre son/ses jours de repos serait incompatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple, simultanéité d’absences de plusieurs salariés…), la Direction de la Société ou, le cas échéant, le responsable hiérarchique du salarié et le salarié fixeront immédiatement une autre date pour la prise de ces jours de repos.
Les jours de repos demandés par le salarié devront être fixés dans les deux mois à compter du premier jour de repos initialement demandé par le salarié.
La Société pourra par ailleurs modifier les dates initialement fixées.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié par tout moyen au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date du premier jour de repos concerné.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution des jours de repos. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque semaine et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord (i) les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, lesquelles ouvrent droit à une compensation dans les conditions fixées au présent accord et (ii) les heures effectuées au-delà des 1.607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence).
PRISE EN COMPTE DES ENTREES/SORTIES ET ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de repos de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la Période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés et sous réserve des règles en vigueur en la matière), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions légales, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Ainsi, au jour de la signature du présent accord, il s’agit notamment :
des cadres de la Société exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de conception et de production ou de conduite de projets et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
les salariés, non cadres, relevant au minimum de la catégorie E de la grille de classification de la Convention collective de branche des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001 (IDCC 2198) disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
OBJET DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jour consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.
Le forfait annuel en jours autorise une variation du nombre d'heures de travail d'une journée, d'une semaine ou d'un mois à l'autre en fonction de la charge de travail.
Il permet au salarié d'autogérer son temps, celui-ci restant contrôlé a posteriori par la Société.
La plus grande liberté induite par cette modalité d'organisation du temps de travail résulte des fonctions et de l’autonomie des salariés concernés leur permettant de gérer librement leur temps en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité ainsi que des besoins des clients.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence du forfait en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est égale à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité.
Ce forfait de 218 jours est fixé pour un salarié présent toute l’année et disposant d’un droit à congés payés complet.
Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.
Le décompte d'une journée travaillée nécessite l'accomplissement d’une journée/ou de deux demi-journées de travail, consécutives ou non.
JOURS DE REPOS
ARTICLE 17.1 – Acquisition des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, sur la Période de référence (journée de solidarité incluse), le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche.
La Société indiquera chaque année par note de service le nombre de journées de repos pour la Période de référence annuelle correspondante en fonction de la durée hebdomadaire de travail effectif et du mode de calcul décrit suivant :
Nombre de jours dans l’année : 365*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année - 104**
Nombre de congés payés annuels : - 25
Nombre de jours travaillés : - 218
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : - X
*ou 366 en cas d’année bissextile **ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année
A titre d’exemple, pour l’année 2021, le nombre de jours de repos serait de : 365 – 104 – 25 – 218 – 7 = 11 jours de repos.
ARTICLE 17.2 – Prise des jours de repos
Les jours de repos devront impérativement être pris au cours de la Période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, sauf renonciation dans les conditions prévues à l’article 17.3 du présent accord.
Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition et ne peuvent donc pas être pris par anticipation, sauf accord écrit express de la Direction.
Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Il n’est en principe pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. A titre exceptionnel, le report de jours de repos pourra être autorisé, collectivement, jusqu’au 31 janvier de l’année suivante dans la limite de 3 jours. Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 janvier de l’année suivante, ces jours de repos seront perdus.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale de 2 mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour.
Le positionnement sur l’année civile des jours de repos se fait comme suit :
A l’exception du jour de repos prélevé au titre de la journée de solidarité qui est fixé par la Société, les jours de repos sont positionnés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sous réserve de l’accord express de la Direction de la Société ou, le cas échéant, de son supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans l’hypothèse où la date souhaitée par le salarié pour prendre son/ses jours de repos serait incompatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple, simultanéité d’absences de plusieurs salariés…), la Direction de la Société ou, le cas échéant, le responsable hiérarchique du salarié et le salarié fixeront immédiatement une autre date pour la prise de ces jours de repos.
Les jours de repos demandés par le salarié devront être fixés dans les deux mois à compter du premier jour de repos initialement demandé par le salarié.
La Société pourra par ailleurs modifier les dates initialement fixées.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au salarié par tout moyen dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date du premier jour de repos concerné.
ARTICLE 17.3 – Renonciation à des jours de repos
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction de la Société, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une Période de référence donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 3 jours par an.
Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours qui n’est valable que pour l’année en cours. L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.
La Société pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à tout moment avant la signature de l’avenant.
ARTICLE 17.4 – Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents
Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de jours de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi/dimanche restants à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365
Le nombre de journées travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
L’acquisition des jours de repos est toutefois déterminée en fonction de la présence effective du salarié.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.
En revanche, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.
REMUNERATION
Article 18.1 – Lissage
Les salariés relevant du TITRE 3 du présent accord collectif percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.
Hors les hypothèses de forfait jours réduit, la rémunération du salarié en forfait jours est au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la Convention collective de branche des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001 (IDCC 2198).
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Article 18.2 – Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait
DROIT AU REPOS ET A LA DECONNEXION
Article 19.1 – Durée des repos
Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures. En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs. Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les managers sur ce point.
Article 19.2 – Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie conformément aux dispositions exposées au TITRE 4 du présent accord.
La Société rappelle que, au regard de l'autonomie dont dispose le salarié relevant d'un forfait annuel en jours pour organiser son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d'en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
De même, un responsable hiérarchique qui constate le non-respect des durées minimales de repos d'un membre de son équipe devra organiser sans délai un entretien avec le salarié concerné afin de trouver une solution.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 20.1 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours
Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des salariés en forfait jours au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents clients afin d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif informatisé et mis en place par la Société (actuellement, et à titre purement informatif, le logiciel « Payfit »,) sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos dans les conditions suivantes :
chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par semaine, à l’aide du dispositif auto-déclaratif informatisé mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos ;
ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;
leurs éventuelles remarques en cas d’évènements ou d’éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail ainsi qu’une éventuelle demande d’entretien avec la Direction.
Ces données sont renseignées par le salarié qui les saisira de manière hebdomadaire et les remettra à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois pour examen par celui-ci.
Les responsables hiérarchiques devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent, au regard des données validées, que la répartition entre les temps de travail et de repos est équilibrée et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile.
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant, le cas échéant, tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Article 20.2 – Entretiens individuels
Article 20.2.1 – Entretiens périodiques
A tout moment, par l’outil ou le formulaire de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et détermine les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Article 20.2.2 – Entretien annuel
Conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail, la Société organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
la durée des trajets professionnels ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos pris et non-pris à la date de l'entretien ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe à laquelle est affecté le salarié ;
la mise en place d’une aide personnalisée ;
des ressources supplémentaires.
Le bilan et les éventuelles mesures envisagées seront reportés dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.
FORFAIT EN JOURS REDUIT
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.
Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
MODALITES DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ; le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.
Elles peuvent être conclues sur une base inférieure à 218 jours dans les conditions fixées à l’article 21 du présent accord.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des horaires habituels de travail.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, en dehors des plages habituelles de travail, sauf circonstances particulières.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
En particulier, il est demandé aux salariés en forfait jours à qui la Société a mis à disposition une ligne téléphonique professionnelle via l’application « Ringover », ou toute autre application de même nature, de paramétrer la partie « horaires de travail » de l’application, dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, afin de bloquer les appels entrant et sortant de leur ligne professionnelle en dehors de leurs périodes de travail, et ainsi assurer l’effectivité de leur droit à la déconnexion.
Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment :
les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les salariés concernés disposent d’une application de téléphonie « Ringover » leur permettant de gérer leurs appels et de bloquer les appels entrant et sortant pendant leur temps de repos ;
en cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
les salariés doivent s’efforcer de :
mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ;
éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquer un objet explicite pour chaque message ainsi que son degré d’urgence ;
s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
utiliser le cas échéant la fonction d’envoi différé pour l’envoi de courriels tardifs ou en dehors des périodes habituelles de travail ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactiver les alertes emails ;
veiller à la mise en place d’un système de back up pendant les absences, comme par exemple un message automatique d’absence mentionnant le nom et les coordonnées du salarié chargé de suivre les dossiers pendant cette absence.
L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
DISPOSITIONS FINALES
APPROBATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du Personnel de la Société.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.
Conformément à l’article R. 2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le [date], date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.
SUIVI DE L’ACCORD
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.
REVISION
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société pourra proposer un projet d’avenant de révision au Personnel de la Société.
Si ce projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du Personnel, il est alors considéré comme un accord d’entreprise valide.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail.
Il est rappelé que la dénonciation à l’initiative du Personnel doit intervenir dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du Personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail et aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme Télé Accords accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de la Société. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
Fait à Paris, le 15/09/2020 en 4 exemplaires originaux.
Pour la ratification au 2/3 du Personnel de la Société
