La société WOUARF, SAS au capital de 8.000 euros immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE sous le numéro 449 742 667, dont le siège social est situé 12 rue de Weppes 59000 LILLE
Représentée par xxx, Président,
D’une part,
ET :
xxx, membre titulaire du CSE ;
xxx, membre titulaire du CSE.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Au regard de la pratique et des besoins de fonctionnement de la société WOUARF, en particulier en matière de durée du travail, l’employeur et les membres du CSE se sont accordés sur la nécessité de conclure un accord d’entreprise. Il apparait effectivement que les dispositions légales et conventionnelles ne permettent pas de répondre aux contraintes de fonctionnement se posant au sein de la société. Les parties se sont réunies à plusieurs reprises, notamment les 20/09/2023, 21/11/2023 et 15/12/2023, afin d’aborder les aménagements de la durée du travail pouvant être mises en place dans l’entreprise. Les parties ont négocié et c’est à l’issue de ces discussions qu’il a été convenu ce qui suit.
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la société WOUARF, quels que soient leur statut (cadre ou non-cadre) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée) ainsi qu’au personnel mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors que la mission est supérieure à 1 mois.
Il ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant.
Article 2 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 – Date de prise d’effet du présent accord et période annuelle de référence
Date de prise d’effet
La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er janvier 2024.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes
Période annuelle de référence
Les parties conviennent de considérer que, compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent accord est fixé du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année considérée.
CHAPITRE II : DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS
Article 4 : Définition du temps de travail effectif
La durée du travail est, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
A cet effet, sont exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les ponts, les jours de maladie même indemnisés, les jours de RTT, les jours de repos, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile/lieu de travail ou premier rendez-vous et inversement, lieu de travail ou dernier rendez-vous/domicile pour le trajet du soir.
Article 5 : Rappel des durées légales maximales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé les principes suivants :
La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale ;
La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives.
La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.
La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Ce repos pourra être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur ;
Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heures consécutives au cours de cette période.
Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.
CHAPITRE III : FORFAIT EN HEURES SUR LE MOIS
Article 6 : Bénéficiaires
Il s’agit des collaborateurs relevant du statut employé, technicien, agent de maitrise, ainsi que les salariés relevant du statut cadre n’atteignant pas la position 2.3 de la classification de la convention collective des bureaux d’études techniques, à l’exclusion des salariés à temps partiel relevant de ces statuts. La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’entreprise ainsi que des dispositions légales ou conventionnelles.
Article 7 : Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait mensuel en heures doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en heures doit indiquer ce qui suit : la période de référence du forfait annuel en heure telle que fixée par le présent accord , le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé à l’article 12 du présent accord ; la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait heures sur le mois ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 8 : Nombre d’heures travaillées et période de référence du forfait
Le nombre d’heures travaillées est de 160,33 par mois (soit 37 heures de travail effectif par semaine en moyenne). Il s'entend du nombre d’heures travaillées pour un mois complet d'activité.
Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, les salariés seront soumis à des plages horaires flexibles et fixes. Ainsi, les horaires de travail des salariés, du lundi au vendredi, sont les suivants :
De 08h à 9h30 : plage flexible. Le salarié peut débuter sa journée de travail au plus tôt à 8h00 et au plus tard à 9h30 ;
9h30 à 17h (avec une heure de pause): plage fixe ;
De 17h à 18h30 : plage flexible. Le salarié peut terminer sa journée de travail au plus tôt à 17h et au plus tard à 18h30.
Les salariés doivent respecter les horaires de travail de la plage fixe sans exception, et sont libre d’organiser leur journée de travail comme ils le souhaitent lors des plages flexibles, sous réserve de respecter une durée effective de travail mensuelle de 160,33 heures. Les salariés ont l’obligation de respecter le système de contrôle du temps de travail, et de s’y conformer. Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence, des jours de RTT seront accordés aux salariés, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif) complète pendant la période annuelle de référence considérée (année civile). Pour un salarié dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 12 jours de RTT. Les modalités de prise des jours de RTT sont précisées à l’article 10 ci-dessous. Les jours de RTT seront crédités en une seule fois au mois de janvier de chaque année. Pour les salariés quittant les effectifs en cours de période de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de l’entreprise au titre de cette période. Si le salarié est débiteur d’un nombre de jours de RTT, alors une conversion du nombre de jours en salaire sera effectuée et une compensation sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié conformément aux dispositions légales. Afin de ne pas mettre le salarié en situation financière délicate, ce remboursement pourra être étalé en plusieurs mensualités et ce à raison d’un cinquième de mois de salaire maximum par mensualité. Toutefois à la demande expresse du salarié, les mensualités pourront être augmentées. Pour les salariés entrant dans les effectifs en cours de période de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de l’entreprise au titre de cette période.
Article 9 : Décompte du temps de travail – temps de repos
Le temps de travail des salariés en forfait en heures est décompté par heures de travail effectuées chaque jour.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, les salariés doivent organiser leur travail pour ne pas dépasser 10 heures journalières. Exceptionnellement, le nombre maximum d’heures travaillées pourra être porté à 12 heures. En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, les salariés doivent bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien. Les salariés sont par ailleurs tenus de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Enfin, les salariés doivent bénéficier des jours fériés, chômés dans l’entreprises et des congés payés en vigueur dans l’Entreprise.
Eu égard à la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si les salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les salariés concernés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
Le nombre d’heures travaillées par journées ou demi-journées de travail, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 13.
Article 10 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé pour respecter le nombre d’heures travaillées prévus dans la convention individuelle de forfait en heures.
Pour un salarié dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 12 jours de RTT maximum par an. Une journée de récupération correspond à 7 heures. Sur les 12 jours de RTT :
5 jours maximum seront imposés par an par l’employeur, en fonction du calendrier des jours fériés. Ces jours seront définis avec le CSE tous les ans au mois de décembre pour l’année à venir ;
7 jours minimum pourront être posés au choix du salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, les demandes de jours de RTT doivent être effectuées via l’outil de gestion RH « Payfit » ou tout logiciel susceptible de s’y substituer, avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 10 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours.
A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée.
Les jours de RTT pris à l’initiative du salarié doivent être pris dans les conditions suivantes :
Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie,
Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 7 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.
La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de l’entreprise l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.
Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus.
Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 31411 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie. L’entreprise attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder.
Article 11 : Conditions de prise en compte des absences
Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels et aux absences maladie, outre les dérogations de droit visées par l’article L 3121-50 du Code du travail, est déduit du nombre d’heures à travailler, sur la base de 7 heures par journée d’absence.
Les absences de toute autre nature sont à déduire du plafond des heures travaillées au cours de la période de référence. Le nombre d’heures non travaillées liées au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement.
Article 12 : Rémunération
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
Cette rémunération doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées et être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable et des bonifications ou majorations légales ou conventionnelles.
Article 13 : Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des heures de travail
Le salarié, ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures, déclare sur un relevé mensuel via l’outil de gestion RH « Payfit » ou tout logiciel susceptible de s’y substituer :
le nombre d’heures et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
S'il constate des anomalies, ou s’il résulte de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ces documents de comptabilisation du nombre d’heures de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter, par tout moyen écrit, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximal de trente jours.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 14 : exercice du droit à la déconnexion
Le salarié, ayant conclu une convention de forfait en heures, n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés ou sa direction, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en heures rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
CHAPITRE IV : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 15 : Bénéficiaires
Il s’agit des collaborateurs disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, à savoir les collaborateurs bénéficiant du statut cadre autonome relevant a minima de la classification cadre position 2.3 de la convention collective des bureaux d’études techniques.
Article 16 : Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’employeur et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Article 17 : Nombre de jours travaillés, période de référence du forfait et décompte du temps de travail
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
En accord avec l’employeur, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier premier jour de la période de référence au 31 décembre de la période de référence.
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Article 18 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (2) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les jours de RTT pourront être posés au choix du salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, les demandes de jours de RTT doivent être effectuées via l’outil de gestion RH « Payfit » ou tout logiciel susceptible de s’y substituer, avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 10 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours. A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée. Les jours de RTT pris à l’initiative du salarié doivent être pris dans les conditions suivantes :
Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie,
Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 7 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.
La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de l’entreprise l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.
Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus. Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 31411 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie. L’entreprise attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder.
Article 19 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
● En cas d'entrée ou sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
► Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
► Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
● Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
Article 20 : Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un relevé mensuel via l’outil de gestion RH « Payfit » ou tout logiciel susceptible de s’y substituer : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction de l’entreprise. A cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire est vérifié et la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont examinées.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
S'il constate des anomalies, ou s’il résulte de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter, par tout moyen écrit, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximal de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 21.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Article 21 : Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an. Au cours de cet entretien, sont évoqués :
la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; la déconnexion ; et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 22 : Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 23 : Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 24 : Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois conformément aux dispositions de la convention collective.
CHAPITRE V : DIVERSES MESURES SOCIALES
Article 25 : Période de prise de congés payés
Pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise, l’ensemble des salariés devront poser leurs jours de congés payés de la façon suivante : 2 semaines consécutives entre mai et octobre ; 1 semaine pendant la période hivernale (de décembre de l’année N à février de l’année N+1) ; 2 semaines librement (sur la période de référence du mois de juin de l’année N au mois de mai de l’année N+1).
Il est expressément prévu que le fractionnement des congés payés tel que prévu dans le présent accord ne donne pas droit à l’attribution de jour de congés payés supplémentaires.
Le présent article a vocation à s’appliquer à tous les salariés employés par la société WOUARF à l’exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l’année ou à une convention de forfait en jours sur l’année.
26.2. Définition
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.
26.3. Décompte des heures
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail.
Aussi, seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi, sont prises en compte dans le contingent d’heures supplémentaires.
Sont exclues les périodes non travaillées, et notamment les contreparties obligatoires en repos ou repos compensateur de remplacement, périodes de congés, périodes de maladie même rémunérées, jours fériés chômés…
Sont également exclues du décompte :
les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateurs de remplacement ;
les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dans le cadre de l’article L.3121-30, alinéa 3;
les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail ;
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
26.4. Période applicable
Le contingent s’applique dans le cadre de l’année civile.
Le contingent est individuel.
26.5. Montant du contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
Les heures effectuées dans le cadre du contingent de 300 heures sont rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles applicables.
Les heures effectuées dans le cadre du contingent de 300 heures n’ouvrent pas droit à contrepartie en repos.
26.6. Heures accomplies au-delà du contingent
Des heures peuvent être accomplies au-delà du contingent fixé par le présent article. Toutefois :
les dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos journaliers et hebdomadaires doivent être respectées ;
les dispositions légales relatives aux durées maximum de travail doivent être respectées ;
les heures accomplies au-delà du contingent sont soumises à l’accord du salarié.
La société WOUARF s’engage à tenir informé le salarié dès lors que le contingent annuel d’heures supplémentaires a été atteint.
L’accord entre le salarié et l’employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s’achevant au plus tard le 31 décembre.
Les heures effectuées au-delà du contingent sont payées sous la forme d’un complément de salaire assorti d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures dépassant la durée légale hebdomadaire de travail, puis d’une majoration de 50% pour les heures accomplies au-delà des 8 premières heures.
Les heures effectuées au-delà du contingent donnent droit à ouverture d’un repos compensateur qui sera octroyé dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 27 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 28 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou ayant adhéré, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.
Article 29 – Suivi
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour un bilan de la mise en œuvre du présent accord.
La commission de suivi est composée d’un représentant de l’employeur et de deux représentant du personnel.
La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira une moins une fois par an.
Article 30 - Dépôt
Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
copie de l’accord signé en PDF ;
copie de l’accord anonymisé en version word ;
liste des établissements concernés par les dispositions de l’accord.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LILLE ainsi qu’à la commission paritaire de branche.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
