Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale WPP Media
Entre les soussignés :
La société The&Partners,
La société Studio M France,
La société Screenbase,
La société WPP Media France.
Représentées par XX, Directrice des Ressources Humaines Et : Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par : -Monsieur XX en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC, -Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical CFDT. dûment mandatés à cet effet Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \hPRÉAMBULE PAGEREF _Toc235189185 \h 3 CHAPITRE 1 – CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc235189186 \h 3 Article 1 – Champ d'application PAGEREF _Toc235189187 \h 3 CHAPITRE 2 – EMBAUCHE ET MOBILITÉ PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc235189188 \h 4 Article 2 – Principe de non-discrimination et égalité d'accès aux emplois PAGEREF _Toc235189189 \h 4 Article 3 – Représentation équilibrée dans les recrutements et le management PAGEREF _Toc235189190 \h 4 3.1 Sensibilisation des managers à la non-discrimination dans le recrutement PAGEREF _Toc235189191 \h 4 3.2 Programme de développement du leadership féminin PAGEREF _Toc235189192 \h 4 CHAPITRE 3 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc235189193 \h 5 Article 4 – Principe d'égalité salariale PAGEREF _Toc235189194 \h 5 Article 5 – Mécanisme de contrôle et de correction des écarts PAGEREF _Toc235189195 \h 5 Article 6 – Neutralisation de l'incidence des congés liés à la parentalité sur la rémunération PAGEREF _Toc235189196 \h 5 6.1 Augmentation salariale pendant le congé maternité PAGEREF _Toc235189197 \h 5 6.2 Maintien de salaire à 100 % pendant le congé d’adoption au même titre que le congé maternité PAGEREF _Toc235189198 \h 5 6.3 Maintien de salaire à 100 % pendant le congé paternité PAGEREF _Toc235189199 \h 6 CHAPITRE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc235189200 \h 6 Article 7 – Accès équitable à la formation professionnelle PAGEREF _Toc235189201 \h 6 CHAPITRE 5 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE PAGEREF _Toc235189202 \h 6 Article 8 – Dispositifs d'accompagnement à la parentalité PAGEREF _Toc235189203 \h 6 8.1 Annonce de la parentalité PAGEREF _Toc235189204 \h 6 8.2 Programme « Mama Is Back » PAGEREF _Toc235189205 \h 7 8.3 Aménagements liés à la grossesse et à l'allaitement PAGEREF _Toc235189206 \h 7 8.4 Guide parentalité PAGEREF _Toc235189207 \h 7 Article 9 – Temps partiel PAGEREF _Toc235189208 \h 7 CHAPITRE 6 – SUIVI ET PILOTAGE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc235189209 \h 8 Article 10 – Commission de suivi PAGEREF _Toc235189210 \h 8 CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc235189211 \h 8 Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc235189212 \h 8 Article 12 – Révision PAGEREF _Toc235189213 \h 8 Article 13 – Dénonciation PAGEREF _Toc235189214 \h 8 Article 14 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc235189215 \h 8 Article 15 – Signature électronique PAGEREF _Toc235189216 \h 9
PRÉAMBULE L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de la politique sociale menée au sein de l'Unité Economique et Sociale WPP Media (UES). Les Parties ont toujours œuvré en ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe. Par la signature du présent accord, les Parties marquent leur volonté de s'inscrire dans une démarche structurée et ambitieuse d’amélioration continue, plaçant l’égalité réelle au cœur de l’expérience salarié et de la gestion des ressources humaines. Il s’inscrit dans la continuité des engagements portés jusqu’alors par le plan d’action annuel égalité femme-homme. Les Parties rappellent que les mesures relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail demeurent régies par les accords collectifs de 2024 applicables au sein de chacune des entités composant l'UES, le présent accord étant exclusivement consacré à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les Parties entendent ainsi réaffirmer les principaux engagements existants, en consolider les acquis et les inscrire durablement dans une logique de progrès. L'objet du présent accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions concrètes permettant de les atteindre, en y associant des indicateurs chiffrés pour en évaluer les effets. Cette dynamique positive se reflète dans les résultats obtenus au titre de l'index de l'égalité professionnelle 2026 avec un score de 99 points sur 100 au niveau de l'Unité Économique et Sociale, témoignant ainsi d'une politique salariale et de gestion des carrières déjà fortement engagée en faveur de l'égalité réelle. Pour autant, les Parties considèrent que ce résultat appelle une vigilance constante. A cet effet, l’accord prévoit notamment des dispositions visant à supprimer ou, à défaut, à réduire les inégalités constatées entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, tout en introduisant des mesures sur des thématiques essentielles telles que la parentalité et l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale en ce qu'elles constituent des leviers déterminants de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À cette fin, les Parties ont structuré le présent accord autour de quatre domaines d’action principaux :
L'embauche et la mobilité professionnelle ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l'UES, en délégation élargie, se sont réunies à deux reprises, les 23 juin et 17 juillet 2026, afin de négocier le présent accord. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'égalité professionnelle, et notamment des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail. CHAPITRE 1 – CHAMP D'APPLICATION Article 1 – Champ d'application Le présent accord est conclu au sein de l'Unité Économique et Sociale (UES) constituée par les sociétés The&Partners, WPP Media France, Studio M France et Screenbase. Il s'applique à l'ensemble du personnel des sociétés de l'UES, quel que soit le statut (cadre, non-cadre), le type de contrat (CDI, CDD, contrat d'alternance) ou la durée du travail (temps complet, temps partiel, forfait jours). CHAPITRE 2 – EMBAUCHE ET MOBILITÉ PROFESSIONNELLE Article 2 – Principe de non-discrimination et égalité d'accès aux emplois Les Parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et à tous les stades de la carrière. À profil comparable en termes de compétences, d'expérience et de diplômes, tous les emplois sont accessibles aux femmes comme aux hommes, quel que soit le niveau hiérarchique concerné. Le sexe du candidat, son âge, son état de grossesse, sa situation familiale ou tout autre critère défini à l'article L. 1132-1 du Code du travail ne constituent en aucun cas un élément de sélection. Les offres d'emploi internes et externes, ainsi que les fiches de poste, sont rédigées de manière non sexuée et non discriminante. Elles sont centrées sur les compétences, l'expérience et les aptitudes professionnelles requises. Article 3 – Représentation équilibrée dans les recrutements et le management Le secteur de la publicité et de la communication présente historiquement une forte proportion de femmes parmi les professionnels, reflet d'une orientation marquée dès les parcours de formation. Si la direction veille en interne à assurer une représentation équilibrée à tous les niveaux de responsabilité, cette réalité ne doit toutefois pas occulter les enjeux persistants en matière d'égalité, notamment l'accès aux fonctions de management, la reconnaissance salariale ou la répartition des rôles au sein des équipes. Lorsqu'un déséquilibre est constaté entre les effectifs féminins et masculins au sein d'une catégorie professionnelle ou d'un métier, la Direction s'engage, à profil égal, à privilégier le recrutement du genre sous-représenté afin de rééquilibrer progressivement la répartition. Les processus de recrutement recourent à des canaux variés (sites généralistes et spécialisés, LinkedIn, forums d'écoles et d'entreprises, candidatures spontanées) afin de ne négliger aucun vivier de compétences. 3.1 Sensibilisation des managers à la non-discrimination dans le recrutement Dans le cadre du parcours de formation management, les managers sont sensibilisés aux principes de non-discrimination lors des processus de recrutement. Cette sensibilisation est intégrée au module « Construire l'équipe », qui aborde les obligations légales en matière d'égalité de traitement et les bonnes pratiques pour mener des entretiens de recrutement objectifs et non discriminants. Cet ancrage dans le parcours management garantit que chaque manager amené à recruter dispose des clés nécessaires pour agir de manière équitable dès la sélection des candidatures. 3.2 Programme de développement du leadership féminin Un programme, qui soutient le développement et l'accélération des carrières féminines à travers des actions régulières de sensibilisation, de mentorat, de formation et de développement du réseau, sera maintenu et valorisé tout au long de la durée de l'accord.
Indicateurs de suivi :
Répartition des femmes et des hommes dans les effectifs totaux
Répartition des femmes et des hommes parmi les managers
Répartition des femmes et des hommes dans les embauches
Index égalité : indicateur d'écart sur les taux de promotion
Nombre de managers ayant suivi le module « Construire l'équipe » par an
Nombre d'initiatives organisées dans le cadre des dispositifs d'inclusion des femmes
CHAPITRE 3 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE Article 4 – Principe d'égalité salariale La Direction garantit, conformément à l'article L. 3221-2 du Code du travail, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes, quel que soit leur statut ou leur niveau hiérarchique. Lors de l'embauche, la rémunération et la classification proposées pour chaque poste sont indépendantes de toute considération liée au sexe de la personne recrutée. Durant l'exécution du contrat, l'évolution de la rémunération repose exclusivement sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, résultats et expertise. La politique d'augmentation s'articule autour de trois piliers : la performance individuelle, l'équité de traitement et l'alignement avec le marché. La performance est évaluée lors des entretiens de fin d'année, permettant de reconnaître l'engagement et les résultats obtenus. Des sessions de sensibilisation des managers aux méthodes d'évaluation fondées sur des critères objectifs de performance sont organisées en amont de chaque cycle de gestion de la performance. Cette démarche contribue notamment à prévenir tout risque d'appréciation reposant, même de manière implicite, sur des critères discriminants. L'équité vise à garantir l'égalité de traitement, avec une attention particulière portée aux salariés n'ayant pas bénéficié d'augmentation au cours des trois dernières années, afin de prévenir les ruptures d'évolution salariale. Enfin, le positionnement sur le marché est pris en compte afin de s'assurer que les rémunérations proposées ne soient pas décorrélées des fourchettes de salaires observées dans le secteur. Article 5 – Mécanisme de contrôle et de correction des écarts À chaque campagne de revue salariale, une analyse comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes est systématiquement réalisée, métier par métier et coefficient par coefficient, afin de garantir l'égalité de traitement et de prévenir toute disparité injustifiée. Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit s'expliquer exclusivement par des éléments factuels et objectivables. Dans le cas contraire, la Direction s'engage à mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires. Article 6 – Neutralisation de l'incidence des congés liés à la parentalité sur la rémunération La Direction veille à ce que les situations de grossesse, les congés de maternité, de paternité et d'adoption n'aient aucun impact négatif sur l'évolution professionnelle et salariale des salariés. Convaincue que la parentalité ne doit jamais constituer un frein dans le parcours professionnel, la Direction a fait le choix d'aller au-delà des obligations légales sur ce volet. 6.1 Augmentation salariale pendant le congé maternité La loi prévoit qu'à leur retour de congé maternité, les salariées bénéficient d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations perçues pendant leur absence par les salariés de la même catégorie professionnelle. Il a été décidé que cette augmentation soit appliquée directement, pendant le congé, dès lors que la campagne de revue salariale intervient durant l'absence de la salariée. Elle n'a donc pas à attendre son retour à son poste pour en bénéficier. Cette mesure garantit une égalité de traitement réelle et immédiate, sans rupture dans l'évolution salariale liée à la maternité. 6.2 Maintien de salaire à 100 % pendant le congé d’adoption au même titre que le congé maternité Conformément aux dispositions de la Convention collective de la Publicité, la salariée justifiant d'au moins un an d'ancienneté à la date présumée de l'accouchement bénéficie d'un maintien de salaire à 100 % pendant 18 semaines. Il a décidé d'étendre cette mesure au congé d'adoption : tout salarié, femme ou homme, comptabilisant au moins un an d'ancienneté à la date de prise de son congé d'adoption bénéficie des mêmes conditions de maintien de salaire, pour une durée maximale de 18 semaines. Cette extension, qui va au-delà des dispositions conventionnelles, traduit une volonté de traiter de manière égale toutes les formes de parentalité. 6.3 Maintien de salaire à 100 % pendant le congé paternité Le congé paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée de 28 jours calendaires, portée à 35 jours en cas de naissances multiples, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il a été décidé de maintenir intégralement le salaire de tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté à la date présumée d’accouchement, en précisant que les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale sont subrogées par l'entreprise. Cette mesure, supra-légale, vise à encourager pleinement la prise du congé paternité et à favoriser un partage plus équilibré des responsabilités familiales.
Indicateurs de suivi :
Évolution annuelle des salaires moyens et médians entre les femmes et les hommes
Montant moyen annuel alloué lors des augmentations aux femmes et aux hommes
Index égalité professionnelle : écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Écart du nombre d'augmentations entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation pendant leur congé maternité
Nombre de congés maternité, de paternité, d'adoption, de naissance par an
CHAPITRE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE Article 7 – Accès équitable à la formation professionnelle Les Parties souhaitent maintenir un accès à la formation professionnelle le plus équilibré et égalitaire entre les femmes et les hommes, au regard de leur représentation dans les effectifs. À ce titre, la Direction s'engage à :
Organiser les journées de formation hors période de vacances scolaires (lorsque cela est possible) et de manière compatible avec les horaires collectifs de travail ;
Organiser, lorsque cela est possible, plusieurs créneaux pour une même session de formation ;
Continuer de sensibiliser les salariés à l'importance de la formation professionnelle et au rôle proactif qu'ils doivent jouer dans leur parcours professionnel.
Indicateurs de suivi :
Nombre d'heures de formation par salarié et par sexe
CHAPITRE 5 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE Article 8 – Dispositifs d'accompagnement à la parentalité 8.1 Annonce de la parentalité L'annonce d'une naissance ou d'une adoption est un événement qui doit être accueilli dans la bienveillance et la sérénité. Les managers sont sensibilisés à l'adoption du comportement adéquat afin que le futur parent puisse appréhender sereinement cet événement. La Direction informera les managers, dès que possible, de la nécessité d'anticiper les solutions de remplacement envisageables, selon les besoins et en lien avec la Direction des Ressources Humaines. 8.2 Programme « Mama Is Back » La maternité représente une étape importante tant sur le plan personnel que professionnel. Dans le cadre du programme « Mama Is Back », la salariée et son manager reçoivent des notifications aux moments opportuns : une première notification deux mois avant le départ en congé maternité, suivie de deux autres pendant le congé, puis de deux notifications après le retour. Ce programme comprend notamment un ré-onboarding personnalisé qui facilite le retour progressif de la salariée. La Direction s'engage à maintenir ce programme et à l'enrichir au regard des retours d'expérience. 8.3 Aménagements liés à la grossesse et à l'allaitement Les femmes enceintes dont la grossesse est médicalement constatée peuvent, dès justification par un certificat médical, bénéficier de jours de télétravail supplémentaires, voire exercer l'intégralité de leur activité en télétravail si cela est nécessaire, sous réserve de satisfaire aux conditions d'éligibilité. Les salariées souhaitant allaiter peuvent bénéficier d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Une salle d'allaitement est mise à disposition au sein des locaux de l'entreprise. 8.4 Guide parentalité Afin d'accompagner au mieux les salariés dans cette étape importante, un guide parentalité élaboré par la Direction des Ressources Humaines est accessible à tout moment sur l'intranet de l'entreprise. Il regroupe l'ensemble des informations utiles sur les droits et dispositifs liés à la parentalité, notamment :
Les conditions de rémunération pendant les différents types de congé
Les avantages légaux et conventionnels tels que la réduction d'horaires en fin de grossesse et les autorisations d'absence pour examens médicaux ;
Les modalités de préparation et de retour au poste (entretiens avant départ et avant retour, visite médicale de reprise, aménagements éventuels).
À l'occasion de la déclaration de grossesse, la Direction des Ressources Humaines attire l'attention de la salariée sur l'existence de ce guide et lui en communique le lien d'accès.
Indicateurs de suivi :
Taux de satisfaction sur le programme Mama Is Back
Article 9 – Temps partiel Les parties considèrent que l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de moindre engagement professionnel et ne saurait constituer un frein à la prise de responsabilités ou à l'évolution de carrière. La Direction s'engage à examiner de manière systématique toute demande de modification du temps de travail présentée par un salarié et à y répondre favorablement dans la mesure du possible, en prenant en compte la nature du poste, les contraintes du service et les recommandations de la médecine du travail. La charge de travail des salariés à temps partiel fait l'objet d'une attention particulière afin que les objectifs qui leur sont fixés soient en rapport avec leur durée du travail. Cet examen est réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés femmes et hommes en temps partiel
CHAPITRE 6 – SUIVI ET PILOTAGE DE L'ACCORD Article 10 – Commission de suivi Les Parties conviennent de présenter un bilan des indicateurs dans le premier semestre qui suit l'année écoulée, lors d’une réunion de la Commission Égalité Femme-Homme. Les membres de la commission peuvent formuler des observations et émettre des propositions pour l'année suivante. Ce bilan annuel est également présenté au Comité Social et Économique de WPP Media, conformément aux dispositions légales en vigueur. CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente. Au terme de cette période, et à défaut d'accord de renouvellement, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. Article 12 – Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les Parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Le présent accord est susceptible d'être modifié en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions. Article 13 – Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve d'un préavis de trois (3) mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des autres Parties, et dans les formes prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Article 14 – Dépôt et publicité Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de WPP Media auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente via la plateforme TéléAccords. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. Le présent accord sera mis à la disposition de tous les salariés de WPP Media sur l'intranet de l'agence et sera intégré à la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Il est rappelé que le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Les Parties peuvent convenir d'occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprises. Article 15 – Signature électronique Le présent accord sera signé électroniquement via un procédé de signature électronique avancée reposant sur un certificat qualifié garantissant l’identité des signataires et l’intégrité du document et permettant à chaque partie de disposer d’un exemplaire sur support durable ou d’y avoir accès. Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. Fait à Levallois-Perret, le 4 août 2026 XX,
Directrice des Ressources Humaines.
Pour les sociétés WPP Media France, Screenbase, Studio M France et The&Partners
XX,
Délégué syndical CFE-CGC.
XX,
Délégué syndical CFDT.
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l'Unité Economique et Sociale de WPP Media
