Accord d’entreprise triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
– WÜRTH France S.A.S – 2024-2026 --
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc159494085 \h 5 ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc159494086 \h 5 ARTICLE 2 – OBJECTIF PAGEREF _Toc159494087 \h 6 ARTICLE 3 - L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS PAGEREF _Toc159494088 \h 6 3-1 Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc159494089 \h 6 3-2 Développement de la mixité des candidatures PAGEREF _Toc159494090 \h 7 3-2-1 Neutralité et attractivité des offres d’emploi PAGEREF _Toc159494091 \h 7 3-2-2 Accès des femmes à l’emploi PAGEREF _Toc159494092 \h 7 3-2-3 Sensibilisation du milieu scolaire PAGEREF _Toc159494093 \h 8 3-2-4 Formation des collaborateurs en charge du recrutement PAGEREF _Toc159494094 \h 8 3-2-5 Sensibilisation des encadrants Force de vente et Magasins PAGEREF _Toc159494095 \h 8 3-2-7 Féminisation de nos métiers et développement de la marque employeur PAGEREF _Toc159494096 \h 9 ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc159494097 \h 10 4-1 Accès à la formation PAGEREF _Toc159494098 \h 10 4-2 Développement des programmes de formations internes PAGEREF _Toc159494099 \h 10 4-2-1 Würth France Académie PAGEREF _Toc159494100 \h 10 4-2-2 Champ Mentoring Programme PAGEREF _Toc159494101 \h 10 4-2-3 Développement de compétences linguistiques PAGEREF _Toc159494102 \h 11 4-3 Sensibilisation des managers au thème de la diversité et de l’égalité PAGEREF _Toc159494103 \h 11 4-4Organisation de la formation PAGEREF _Toc159494104 \h 12 ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc159494105 \h 12 5-1 Promotion professionnelle des collaborateurs de la catégorie Fonctions support / Supports PAGEREF _Toc159494106 \h 12 5-2 Promotion professionnelle de la catégorie Canaux de vente / Sales PAGEREF _Toc159494107 \h 13 5-3 Évolution des femmes aux postes de managers PAGEREF _Toc159494108 \h 14 5-4 Communication autour des parcours féminins PAGEREF _Toc159494109 \h 14 ARTICLE 6 – EGALITE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc159494110 \h 15 6-1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche PAGEREF _Toc159494111 \h 15 6-2 Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles PAGEREF _Toc159494112 \h 15 6-3 Congé de maternité / adoption PAGEREF _Toc159494113 \h 16 6-4 Garantie de salaire équivalent à un même niveau de fonction PAGEREF _Toc159494114 \h 16 6-5 Subrogation du salaire durant les congés maternité PAGEREF _Toc159494115 \h 17 6-6 Adaptation des quotas des Conseillères Commerciales pendant les congés maternité PAGEREF _Toc159494116 \h 17 ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc159494117 \h 18 7-1 Désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes supplémentaire PAGEREF _Toc159494118 \h 18 7-2 Renforcement de la prévention et de la communication PAGEREF _Toc159494119 \h 19 ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc159494120 \h 19 8-1 Autorisations d’absences et aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc159494121 \h 19 8-2 Aménagements d’horaires pour les examens médicaux liés à la grossesse et à la procédure de procréation médicalement assistée PAGEREF _Toc159494122 \h 19 8-3 Les congés liés à la naissance d’un enfant PAGEREF _Toc159494123 \h 20 8-3-1 Entretien de retour de congé PAGEREF _Toc159494124 \h 20 8-3-2 Mise en place d’un guide de la parentalité PAGEREF _Toc159494125 \h 20 8-3-3 Jours de congés supplémentaires à la suite d’un congé maternité ou congé d’adoption PAGEREF _Toc159494126 \h 21 8-4 Favoriser la prise de congés simultanée pour les salariés conjoints PAGEREF _Toc159494127 \h 21 8-5 Prise en compte de la grossesse des salariées PAGEREF _Toc159494128 \h 21 8-6 Prise en compte de la mobilité géographique / familiale PAGEREF _Toc159494129 \h 21 8-7 Déploiement du télétravail PAGEREF _Toc159494130 \h 22 8-8 Jours de congés supplémentaires en cas d’affection longue durée de l’enfant PAGEREF _Toc159494131 \h 22 8-9 Sensibilisation aux évènements de la vie PAGEREF _Toc159494132 \h 22 ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159494133 \h 23 ARTICLE 10 – COMMUNICATION DES MESURES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159494134 \h 23 ARTICLE 11 – ÉNTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159494135 \h 23 ARTICLE 12 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc159494136 \h 23
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation a été engagée entre la Direction de Würth France et :
La délégation syndicale C.F.D.T.
La délégation syndicale C.F.E-C.G.C.
La délégation syndicale C.G.T.
Pour la Direction : Présidente du Directoire, Directeur des Affaires Juridiques, Directrice des Ressources Humaines,
Pour la délégation syndicale C.F.D.T. : Délégué Syndical, , Délégué syndical, Délégué syndical, Déléguée syndicale,
Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.C : Délégué syndical, Délégué syndical
Pour la délégation syndicale C.G.T : Délégué syndical, Délégué syndical, Délégué syndical, Déléguée syndicale, Délégué syndical, Délégué syndical.
PREAMBULE L'engagement de Würth France en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes est profondément enraciné dans sa culture et sa vision.
Pour concrétiser cette position, Würth France s'engage à mettre en place des actions et des objectifs clairs visant à améliorer la situation et à promouvoir activement l'égalité professionnelle entre les sexes. Le présent accord a pour objet de déterminer des actions et objectifs efficients, aux fins d’améliorer, d’objectiver et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, en s’appuyant sur l’analyse tirée de l’accord précédent.
Les dispositifs et outils mis en œuvre répondent à une politique sociale et organisationnelle ambitieuse et volontaire en matière de diversité. Cela inclut la sensibilisation, la formation, la mise en place de processus de recrutement et de promotion transparents et équitables, ainsi que la création d'une culture d'entreprise qui valorise et célèbre la contribution de chacun, indépendamment du sexe.
Le suivi régulier des actions et des indicateurs est essentiel pour mesurer les progrès et ajuster les stratégies en conséquence. Cette démarche de suivi continu permet d'assurer une évolution constante, de consolider les avancées déjà réalisées et de répondre aux nouveaux défis et opportunités qui se présentent.
En fin de compte, l'entreprise reconnaît que la promotion de l'égalité professionnelle contribue à son succès à long terme, à sa réputation et à sa capacité à attirer et retenir les meilleurs talents. L’égalité professionnelle est une source de richesse, d’innovation et de performance. ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’actions suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
L’accès à la formation professionnelle
La promotion professionnelle
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prévention des écarts de rémunération
La lutte contre les agissements sexistes
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Würth France.
ARTICLE 2 – OBJECTIF Le présent accord vise à se concentrer sur les déséquilibres apparents dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
La structure des effectifs de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la force de vente, ne lui permet pas de justifier d’une égalité numéraire entre les femmes et les hommes.
En revanche, l’entreprise tient à souligner qu’elle réserve un traitement scrupuleusement identique aux femmes et aux hommes, tant en matière de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle, d’égalité salariale qu’à l’échelle de la conciliation vie professionnelle/vie privée.
De manière générale l’entreprise rappelle qu’elle est attachée au principe de non-discrimination.
ARTICLE 3 - L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS 3-1 Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement Seules les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et potentiels des candidats à des postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que tout forme de discrimination.
Il est ici rappelé qu’aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise. Les seules informations demandées doivent présenter un lien nécessaire et direct avec le poste proposé.
Würth France réaffirme ainsi sa position ferme en matière de non-discrimination à l’embauche et de mixité des emplois et veille également à ce que tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes à l’entreprise ou externes à cette dernière, respectent également ces principes.
left Objectif : Dans le cadre de cet accord, Würth France souhaite promouvoir et garantir l’égalité de traitement des candidatures dans le processus de recrutement. Indicateurs : Après la mise en place du nouvel outil de recrutement (ATS) prévu courant 2025, Würth France souhaite suivre le nombre de candidatures reçues par catégorie et par sexe en les rapprochant des embauches effectuées. Objectif : Dans le cadre de cet accord, Würth France souhaite promouvoir et garantir l’égalité de traitement des candidatures dans le processus de recrutement. Indicateurs : Après la mise en place du nouvel outil de recrutement (ATS) prévu courant 2025, Würth France souhaite suivre le nombre de candidatures reçues par catégorie et par sexe en les rapprochant des embauches effectuées.
3-2 Développement de la mixité des candidatures 3-2-1 Neutralité et attractivité des offres d’emploi Würth France souhaite rappeler que les offres d’emplois qu’elle diffuse s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’entreprise, consciente des enjeux sociétaux et de l’importance de promouvoir la mixité des sexes au sein de ses équipes, souhaite accentuer ses efforts en termes de recrutement dans les secteurs historiquement occupés majoritairement par les hommes.
Aux termes de l’accord précédent, prenant fin le 31 décembre 2023, la part de femmes recrutées au sein de la force de vente représentait 24.5% des embauches. La volonté de l’entreprise est alors de renforcer le recrutement de collaboratrices au sein de ses effectifs, sur la parties Canaux de vente / Sales, comprenant les différents acteurs en lien avec la commercialisation de nos produits.
left Objectifs : L’entreprise souhaite atteindre un objectif de 27% de femmes recrutées sur la catégorie Canaux de vente / Sales aux termes de l’accord, avec la marge de progression suivante :
25% en 2024
26% en 2025
27% en 2026
Indicateurs : Afin de mesurer cette progression, il conviendra de mesurer le nombre de femmes recrutées dans cette catégorie sur le nombre de recrutement total de la catégorie concernée. Un suivi sera également effectué concernant la Force de Vente directe.
Objectifs : L’entreprise souhaite atteindre un objectif de 27% de femmes recrutées sur la catégorie Canaux de vente / Sales aux termes de l’accord, avec la marge de progression suivante :
25% en 2024
26% en 2025
27% en 2026
Indicateurs : Afin de mesurer cette progression, il conviendra de mesurer le nombre de femmes recrutées dans cette catégorie sur le nombre de recrutement total de la catégorie concernée. Un suivi sera également effectué concernant la Force de Vente directe.
3-2-2 Accès des femmes à l’emploi Würth France promeut et soutient l’égalité des chances en matière de recrutement, et encourage la féminisation des métiers.
Une attention particulière sera alors portée aux candidatures féminines effectuées à tout niveau de poste dans l’entreprise, avec un focus sur la catégorie Canaux de vente / Sales, historiquement majoritairement masculine.
left Objectif : Féminiser la population de la catégorie Canaux de vente / Sales et arriver à 28% de taux de convocation de femmes à un entretien de recrutement aux termes de l’accord. Indicateurs : Taux de convocation de femmes en entretien sur le nombre de candidatures reçues. Suivi : Il est rappelé que l’entreprise a pour projet de se doter d’un nouvel outil de recrutement courant 2025. Le suivi de cet indicateur est conditionné à la mise en œuvre de ce projet. Objectif : Féminiser la population de la catégorie Canaux de vente / Sales et arriver à 28% de taux de convocation de femmes à un entretien de recrutement aux termes de l’accord. Indicateurs : Taux de convocation de femmes en entretien sur le nombre de candidatures reçues. Suivi : Il est rappelé que l’entreprise a pour projet de se doter d’un nouvel outil de recrutement courant 2025. Le suivi de cet indicateur est conditionné à la mise en œuvre de ce projet.
3-2-3 Sensibilisation du milieu scolaire Würth France souhaite continuer à être un acteur important en faveur de la mixité des femmes et des hommes. À ce titre, l’entreprise s’engage à continuer ses actions en termes de promotion de nos métiers auprès des écoles, lycées, universités, centre de formation, afin de faire connaître nos valeurs et notre volonté de féminisation de nos métiers. Par le biais notamment du Service Talent et Développement RH, l’entreprise souhaite promouvoir l’embauche de jeunes diplômés.
Objectif : Attirer de jeunes femmes et hommes à venir travailler au sein de l’entreprise. L’objectif est fixé à 30% des recrutements sur l’année de référence. Indicateurs : Proportion de femmes et d’hommes de moins de 26 ans recrutés sur l’année de référence par rapport au nombre de recrutements effectués. Objectif : Attirer de jeunes femmes et hommes à venir travailler au sein de l’entreprise. L’objectif est fixé à 30% des recrutements sur l’année de référence. Indicateurs : Proportion de femmes et d’hommes de moins de 26 ans recrutés sur l’année de référence par rapport au nombre de recrutements effectués.
3-2-4 Formation des collaborateurs en charge du recrutement Würth France souhaite renouveler son engagement à ce que chaque collaborateur en charge des missions de recrutement reçoive une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.
À cette mesure, mise en place par le précédent accord et atteinte aux termes de celui-ci, l’entreprise souhaite y associer les managers, membres actifs des recrutements. left Objectif : Formation des équipes recrutements : 100% Formation des managers recrutant : 90% aux termes de l’accord A cet effet, un e-learning sera mis en place à destination des managers Indicateurs : Pourcentage des managers ayant suivi le e-learning obligatoire Objectif : Formation des équipes recrutements : 100% Formation des managers recrutant : 90% aux termes de l’accord A cet effet, un e-learning sera mis en place à destination des managers Indicateurs : Pourcentage des managers ayant suivi le e-learning obligatoire
3-2-5 Sensibilisation des encadrants Force de vente et Magasins Würth France souhaite continuer à combattre les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’entreprise. À ce titre, il est rappelé que la politique d’égalité entre les hommes et les femmes doit être connue et partagée par les encadrants de la Force de Vente et des Magasins.
Un volet sur la non-discrimination est intégré aux formations WFA et sera déployé également aux encadrants des magasins.
Il est rappelé que 110 managers ont suivi ce module sur la durée du précédent accord.
Objectif : 100% d’encadrants sensibilisés Indicateurs : Pourcentage des managers ayant suivi le module Objectif : 100% d’encadrants sensibilisés Indicateurs : Pourcentage des managers ayant suivi le module
3-2-6 Alternance
L’entreprise réaffirme son positionnement concernant l’alternance, représentant un levier de formation et d’insertion dans la vie professionnelle.
Aux termes de l’accord précédent, Würth France comptait 29% de femmes au sein de ses promotions d’alternants.
La volonté est de poursuivre cette voie et ainsi continuer à ouvrir les métiers de la vente au public féminin.
left Objectif : L’entreprise souhaite atteindre un objectif de 32% de femmes recrutées sur la totalité des contrats d’alternances aux termes de l’accord, avec la marge de progression suivante :
30% en 2024
31% en 2025
32% en 2026
Indicateurs : Nombre de femmes recrutées sur la population alternants par année
Objectif : L’entreprise souhaite atteindre un objectif de 32% de femmes recrutées sur la totalité des contrats d’alternances aux termes de l’accord, avec la marge de progression suivante :
30% en 2024
31% en 2025
32% en 2026
Indicateurs : Nombre de femmes recrutées sur la population alternants par année
3-2-7 Féminisation de nos métiers et développement de la marque employeur Würth France souhaite faire connaître les métiers présents au sein de l’entreprise, et affirmer que le sexe n’est en aucun cas un critère pour exercer dans son secteur d’activité.
À ce titre, elle souhaite se rendre plus visible et mettre plus en avant les femmes dans nos communications afin d’attirer un public féminin à exercer des fonctions au sein de ses équipes.
right Objectif : Attirer le public féminin et démontrer l’attrait de l’entreprise Indicateurs : Participation a minima à un salon par an dédié au public féminin ainsi qu’une campagne de communication par trimestre afin de faire connaitre nos métiers.
Objectif : Attirer le public féminin et démontrer l’attrait de l’entreprise Indicateurs : Participation a minima à un salon par an dédié au public féminin ainsi qu’une campagne de communication par trimestre afin de faire connaitre nos métiers.
ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 4-1 Accès à la formation L’entreprise garantit l’égalité de tous ses salariés en matière de formation. Il convient de faire part du bilan du précédent accord, démontrant que les femmes et les hommes ont suivi le même nombre d’heures de formation (14 heures pour chaque population par année).
Würth France souhaite continuer dans cette voie et garantir une égalité des chances dans les déroulements de carrières de ses collaborateurs.
Objectif : Garantir un nombre équivalent d’heures de formation aux femmes et aux hommes Indicateurs : Nombre d’heures de formation suivies pour chaque sexe par année Objectif : Garantir un nombre équivalent d’heures de formation aux femmes et aux hommes Indicateurs : Nombre d’heures de formation suivies pour chaque sexe par année
4-2 Développement des programmes de formations internes 4-2-1 Würth France Académie Pour rappel, la Würth France Académie est un programme de formation sur 24 mois à destination des collaborateurs de la force de vente et des collaborateurs internes, visant à enrichir leurs savoirs et savoir-faire tout au long de leur carrière.
right Objectif : Représenter de manière proportionnelle les femmes de l’entreprise dans les cursus au sein de la WFA Indicateurs : 20% de femmes au sein de la WFA Canaux de vente / Sales 50% de femmes pour les WFA Fonctions support / Supports Un suivi sera également effectué concernant la Force de Vente directe.
Objectif : Représenter de manière proportionnelle les femmes de l’entreprise dans les cursus au sein de la WFA Indicateurs : 20% de femmes au sein de la WFA Canaux de vente / Sales 50% de femmes pour les WFA Fonctions support / Supports Un suivi sera également effectué concernant la Force de Vente directe.
4-2-2 Champ Mentoring Programme
Le Champ Mentoring Programme a été mis en place par le Groupe Würth dans le cadre de sa politique de développement de la Diversité. Il s’agit d’un programme exclusivement réservé aux femmes de l’entreprise, détectées comme potentielles. Ces dernières sont accompagnées et suivies par un membre du Directoire sur une durée de 18 mois à travers différents échanges afin de développer des aspects tant professionnels que personnels. Elles sont également intégrées à un réseau de femmes des entreprises du Groupe.
Würth France souhaite s’impliquer dans cette démarche et continuer à faire participer ses collaboratrices à ce programme.
Deux promotions ont été constituées pour 2022-2023 et 2023-2024.
right Objectif : Proposer une promotion par an sur ce programme Indicateurs : Participation de Würth France au programme Objectif : Proposer une promotion par an sur ce programme Indicateurs : Participation de Würth France au programme
4-2-3 Développement de compétences linguistiques Le Groupe Würth, d’origine allemande, se développe autour de la langue anglaise afin de faciliter les échanges entre les collaborateurs de ses filiales, présentes sur la totalité des continents. Pour exemple, la Würth Business Academy est dispensée en allemand et en anglais.
À ce titre, Würth France souhaite que les collaboratrices puissent participer aux différents programmes proposés par le Groupe Würth et qu’aucune ne soit freinée dans son développement en raison de son niveau en langue.
L’entreprise souhaite que les femmes identifiées aient accès à 20 heures de cours d’anglais par an.
Objectif : Permettre aux collaboratrices identifiées comme potentielles de se former à l’anglais en vue d’obtenir un niveau B1 a minima. Indicateurs : Nombre de femmes identifiées comme potentielles par rapport aux nombres de femmes ayant accès aux cours d’anglais.
Objectif : Permettre aux collaboratrices identifiées comme potentielles de se former à l’anglais en vue d’obtenir un niveau B1 a minima. Indicateurs : Nombre de femmes identifiées comme potentielles par rapport aux nombres de femmes ayant accès aux cours d’anglais.
4-3 Sensibilisation des managers au thème de la diversité et de l’égalité Würth France souhaite continuer à développer un style de management en accord avec ses valeurs et en cohérence avec les évolutions sociétales. Ainsi, une attention particulière souhaite être portée au management de la diversité et au respect des principes d’égalité, notamment entre les sexes. L’entreprise souhaite mettre en place une sensibilisation à destination de tous ses managers, afin de leur donner les clés pour réussir leurs missions de manager et de leur permettre de lever des a priori inconscients.
Objectif : au terme de l’accord : Mettre en place une sensibilisation au management de la diversité avec des capsules de formation Indicateurs : Suivi de la participation des capsules de formation Objectif : au terme de l’accord : Mettre en place une sensibilisation au management de la diversité avec des capsules de formation Indicateurs : Suivi de la participation des capsules de formation
Organisation de la formation
Afin de favoriser l’accès à la formation de tous, l’entreprise s’engage à prendre en charge des frais de garde supplémentaires.
Lorsqu’un salarié parent d’un enfant de moins de 14 ans est amené à suivre une formation en dehors de ses horaires habituels de travail, l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de garde supplémentaires sous réserve de justificatif et selon les modalités internes. Les salariés seront informés à minima 15 jours avant le début d’une formation afin qu’ils puissent s’organiser au mieux ;
Les actions de formation s’organiseront autant que possible sur le temps de travail ;
Permettre les formations à distance ou le e-learning lorsque cela est possible.
right Objectif : Permettre l’accessibilité à la formation aux parents d’enfants de moins de 14 ans Indicateurs : Nombre de prises en charges demandées dans l’année. Objectif : Permettre l’accessibilité à la formation aux parents d’enfants de moins de 14 ans Indicateurs : Nombre de prises en charges demandées dans l’année.
ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 5-1 Promotion professionnelle des collaborateurs de la catégorie Fonctions support / Supports Une attention particulière sera portée afin qu’à compétences égales, les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’accession à des postes à responsabilité.
Pour ce faire, plusieurs leviers seront identifiés.
Le développement des promotions / évolutions internes.
Il convient de s’attacher à respecter et à promouvoir les femmes lors des promotions / évolution internes. (le terme de promotion / évolution interne s’entend par un changement de poste à niveau de responsabilité équivalent ou niveau de responsabilité supérieur)
Cette notion est exclusive d’un poste de polyvalence ou d’un poste temporaire.
Objectif : Permettre le développement des promotions / évolutions internes avec une représentation de 40% de femmes dans ces changements. Indicateurs : Nombre de femmes ayant eu une promotion / évolutions de poste dans l’année écoulée
Objectif : Permettre le développement des promotions / évolutions internes avec une représentation de 40% de femmes dans ces changements. Indicateurs : Nombre de femmes ayant eu une promotion / évolutions de poste dans l’année écoulée
Le respect des entretiens annuels d’évaluation.
Moment d’échanges important de l’année entre le collaborateur et sa hiérarchie, ce dernier peut entre autres permettre au collaborateur de faire connaître ses souhaits de développement pour le futur.
Cet entretien annuel est à réaliser de manière préférentielle en présentiel.
left Objectif : Permettre le respect de ce temps d’échange entre le collaborateur et son manager avec un taux de réalisation supérieur à 90% au terme de l’accord. Indicateurs : Pourcentage des entretiens réalisés pour l’année écoulée.
Objectif : Permettre le respect de ce temps d’échange entre le collaborateur et son manager avec un taux de réalisation supérieur à 90% au terme de l’accord. Indicateurs : Pourcentage des entretiens réalisés pour l’année écoulée.
La mobilité interne.
Würth France souhaite encourager la mobilité interne et le développement des compétences de ses collaborateurs. Cette démarche vise à encourager les collaborateurs à développer leurs parcours professionnels et à se rendre acteurs de leur volonté d’évolution au sein de l’entreprise.
Pour se faire, il convient de noter qu’un groupe de travail relatif à la mobilité interne a été créé au sein de l’entreprise, au niveau du Service Talents, et de nouveaux outils seront mis à la disposition des collaborateurs afin de recenser de manière plus efficace les souhaits de ces derniers.
Le terme de mobilité interne s’entend de la manière suivante :
Changement de poste
Changement de statut
Mobilité géographique
right Objectif : Permettre 20% de mobilité interne sur la durée de l’accord. Indicateurs : Nombre de mobilités recensées par année Objectif : Permettre 20% de mobilité interne sur la durée de l’accord. Indicateurs : Nombre de mobilités recensées par année
5-2 Promotion professionnelle de la catégorie Canaux de vente / Sales L’entreprise, par accord, mais également par les différentes actions menées précédemment, souhaite réaffirmer sa volonté de promouvoir le public féminin à des postes d’encadrement au sein de sa catégorie Canaux de vente / Sales.
Consciente de la marge de progression encore possible dans ce domaine, Würth France maintient sa volonté de féminiser cette population.
Aux termes de l’accord précédent, l’objectif de nommer 3 femmes à des postes d’encadrement a été atteint et même dépassé avec 6 collaboratrices promues.
Objectif : Permettre la promotion de 6 femmes à des postes d’encadrement dans la catégorie Canaux de vente / Sales sur la durée du présent accord Indicateurs : Nombre de femmes promues par an Un suivi sera également effectué concernant la Force de Vente directe.
Objectif : Permettre la promotion de 6 femmes à des postes d’encadrement dans la catégorie Canaux de vente / Sales sur la durée du présent accord Indicateurs : Nombre de femmes promues par an Un suivi sera également effectué concernant la Force de Vente directe.
5-3 Évolution des femmes aux postes de managers Aux termes du précédent accord, les femmes représentaient 28% de l’encadrement sur la totalité de la population de l’entreprise.
Afin de permettre le développement des collaboratrices à des postes d’encadrements, Würth France souhaite continuer à encourager les candidatures féminines et la représentativité des femmes au sein des fonctions managériales. right Objectif : Passer de 28% à 31% de femmes à des postes d’encadrement aux termes de l’accord. Indicateurs : Pourcentage de femmes dans l’encadrement par année. Objectif : Passer de 28% à 31% de femmes à des postes d’encadrement aux termes de l’accord. Indicateurs : Pourcentage de femmes dans l’encadrement par année.
5-4 Communication autour des parcours féminins Afin de lever les idées préconçues et les freins inconscients concernant les développements de carrière, l’entreprise souhaite communiquer sur les parcours de femmes présentes dans l’entreprise.
À travers cette action, Würth France souhaite que chaque femme de l’entreprise puisse prendre pleinement conscience des possibilités s’offrant à elle et du potentiel de développement offert au sein de son organisation.
left Objectif : Une communication par trimestre autour de parcours professionnels de femmes dans l’entreprise Indicateurs : Suivi des communications Objectif : Une communication par trimestre autour de parcours professionnels de femmes dans l’entreprise Indicateurs : Suivi des communications
ARTICLE 6 – EGALITE DE REMUNERATION L’entreprise souhaite réaffirmer le principe selon lequel l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle mais également de ses valeurs intrinsèques. Pour rappel, le principe d’égalité de rémunération s’applique pour les salariés placés dans une situation identique. L’entreprise rappelle que les systèmes de rémunération mis en place pour certaines catégories de poste sont strictement identiques.
Dans le respect de ce principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, Würth France publie chaque année depuis 2019 son Index relatif à l’égalité professionnelle. Ce dernier se base sur 5 indicateurs permettant de mesurer l’atteinte d’objectifs :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
La parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
6-1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche Il est rappelé que la rémunération proposée à l’embauche est fixée d’une part au niveau de formation et d’expérience acquise et d’autre part au type de responsabilités confiées. Le sexe de la personne recrutée n’entre en tout état de cause pas dans ces critères.
L’entreprise s’applique à garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes placés à postes et fonctions identiques. left Objectif : Maintenir une rémunération identique à l’embauche pour un poste et une fonction identique Indicateurs : Suivi des salaires à l’embauche Objectif : Maintenir une rémunération identique à l’embauche pour un poste et une fonction identique Indicateurs : Suivi des salaires à l’embauche
6-2 Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles Würth France continue ses efforts afin de garantir une évolution identique des rémunérations entre les femmes et les hommes, selon les mêmes critères fondés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son parcours professionnel.
L’entreprise souhaite à nouveau affirmer sa volonté d’accompagner les évolutions de rémunération de l’ensemble de ses collaborateurs, sans distinction de sexe.
right Objectif : Réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en utilisant les augmentations individuelles Indicateurs : Taux d’augmentation individuelles F/H Objectif : Réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en utilisant les augmentations individuelles Indicateurs : Taux d’augmentation individuelles F/H
6-3 Congé de maternité / adoption Würth France souhaite rappeler que le congé maternité ou le congé d’adoption n’est en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Ainsi, les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leurs congés, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés issus de la même catégorie socioprofessionnelle.
Objectif : Maintien des augmentations pour l’ensemble des collaborateurs ayant eu un congé maternité/paternité ou un congé adoption Indicateurs : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes ayant pris un congé maternité/adoption.
Objectif : Maintien des augmentations pour l’ensemble des collaborateurs ayant eu un congé maternité/paternité ou un congé adoption Indicateurs : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes ayant pris un congé maternité/adoption.
6-4 Garantie de salaire équivalent à un même niveau de fonction Würth France établit les différents éléments de rémunération sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Il est rappelé que les grilles de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communs aux collaborateurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
Les éventuelles différences de salaire de base constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.
L’entreprise souhaite affirmer sa volonté de réduction des écarts de rémunération entre ses collaborateurs et entre les sexes.
Objectif : Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Indicateurs : Index Egalité Femmes Hommes annuel Objectif : Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Indicateurs : Index Egalité Femmes Hommes annuel
6-5 Subrogation du salaire durant les congés maternité L’entreprise souhaite accompagner au mieux les collaboratrices concernées par un congé maternité. En effet, Würth France affirme sa volonté de permettre aux collaboratrices en congé maternité de percevoir directement leurs salaires par l’entreprise et ne plus avoir à passer par la Sécurité Sociale afin de percevoir leurs indemnités.
Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire des collaboratrices concernées par un congé maternité pour l’ensemble de Würth France.
En conséquence, lorsque la salariée sera en congé maternité, elle percevra sa rémunération aux échéances habituelles de versement des salaires, et n’aura plus à entamer de démarches auprès de la Sécurité Sociale pour percevoir ses indemnités journalières.
Objectif : à compter du 1er juin 2024 : Maintien de salaire durant les congés maternité Indicateurs : Nombre de congés maternité avec maintien de salaire pour les catégories Canaux de vente / Sales et Fonctions support / Supports Objectif : à compter du 1er juin 2024 : Maintien de salaire durant les congés maternité Indicateurs : Nombre de congés maternité avec maintien de salaire pour les catégories Canaux de vente / Sales et Fonctions support / Supports
Il est par ailleurs rappelé que Würth France venant de se doter d’un nouvel outil de paie et devant en appréhender son utilisation optimale, cette mesure n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er juin 2024.
Ainsi, les collaboratrices concernées seront celles dont le congé maternité débute après cette date. Les collaboratrices en cours de congé maternité au 1er juin 2024 ne sont pas concernées par cette mesure. 6-6 Adaptation des quotas des Conseillères Commerciales pendant les congés maternité Les secteurs de vente des conseillères commerciales sont impactés durant leur absence pour congé de maternité, même si, l’absence étant prévisible, le remplacement temporaire par CDD, la gestion du secteur par le CDV et la sollicitation des autres canaux de vente sont autant de moyens de préserver la clientèle du secteur.
Cela étant, et afin que nos conseillères commerciales puissent appréhender leur congé de maternité dans les meilleures conditions, il a été convenu de « neutraliser » l’incidence de leurs objectifs durant cette période d’absence pour la réalisation du quota cumulé annuel.
En conséquence, cette « neutralisation » des objectifs couvrira la période du 1er mois d’absence au mois de retour inclus quelle que soit la date calendaire, en sorte de favoriser tant les conditions de leur départ en congé maternité, que leur retour en activité auprès de la clientèle.
Les modalités pratiques de ces dispositions seront organisées par la Direction Commerciale, selon les informations transmises par les équipes RH. Ce dispositif entrera en application à compter du 1er juillet 2024. Pour rappel, l’absence consécutive au congé de maternité n’impacte pas à la baisse la catégorie de fixe de l’année N+1.
Les Chef des Ventes concernés par ces périodes de congé maternité verront également une adaptation de leurs objectifs sur la période selon une méthode qui reste à définir selon les modalités fixées avec la Direction Commerciale. Ce dispositif entrera en application à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES 7-1 Désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes supplémentaire L’article L 1142-2-1 du Code du Travail définit l’agissement sexiste comme étant « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Le sexisme se traduit lui comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodines, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes ou les hommes, de façon insidieuse. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques ou des pratiques d’exclusion.
Les parties rappellent que le règlement intérieur applicable à l’entreprise interdit toute pratique de harcèlement sexuel ou moral ou toute forme de discrimination.
Jusqu’ici, l’entreprise était dotée de trois référents, chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés de l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces derniers sont désignés de la manière suivante :
Deux collaborateurs parmi les représentants du personnel (un pour Erstein, un pour Montélimar)
Un référent côté entreprise
Il est également rappelé par l’entreprise que Hucare, ligne d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique est mise en place dans l’entreprise, à disposition de tous les collaborateurs. Ce service est accessible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 par le biais soit d’appels téléphoniques soit via un chat internet via le portail dédié.
Les récentes négociations annuelles obligatoires ont amené les parties à convenir de la désignation d’un 4ème référent pour l’entreprise sur le site d’Erstein, côté représentants du personnel.
Le souhait de permettre le traitement de manière plus fluide des cas concernés et la volonté de mixité ont motivé ce choix.
Ce dernier a été désigné lors de la réunion ordinaire du Comité Social et Économique de l’établissement d’Erstein lors de la réunion du 23 janvier 2024 7-2 Renforcement de la prévention et de la communication L’entreprise souhaite renforcer la communication sur les solutions et mesures existantes dans le cadre des agissements sexistes et du harcèlement sexuel. Ainsi, cette dernière s’engage à mettre en place deux campagnes de communication par an à destination de l’ensemble de ses collaborateurs afin que ces derniers aient connaissance des enjeux et des solutions d’écoute et d’actions mises en place au sein de l’entreprise.
De plus, Würth France souhaite un rappel des comportements à tenir lors de chaque début de session de formation au sein de son Centre de Formation et lors des réunions en région. À cet effet, une communication sera faite à destination des Formateurs et des Managers afin que ces derniers puissent la diffuser.
ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE Würth France réaffirme son engagement dans le bien-être de ses collaborateurs et est consciente de l’importance de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés.
L’entreprise s’engage à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant cet équilibre.
8-1 Autorisations d’absences et aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire Afin de permettre aux collaborateurs de concilier leur activité professionnelle avec certains évènements de la vie familiale, Würth France souhaite maintenir la possibilité pour les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième d’aménager leurs horaires lors des rentrées scolaires.
Cet aménagement se fait suite à la demande du collaborateur et après validation de la part de son supérieur hiérarchique.
right Objectif : Satisfaire 100% des demandes d’aménagements d’horaires. Objectif : Satisfaire 100% des demandes d’aménagements d’horaires.
8-2 Aménagements d’horaires pour les examens médicaux liés à la grossesse et à la procédure de procréation médicalement assistée Conformément à l’article L 1225-16 du Code du Travail, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la Santé Publique bénéficient d‘une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée par elle à un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole d’assistance médicale.
Il est rappelé que ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
right Objectif : Satisfaire 100% des demandes d’aménagements d’horaires Objectif : Satisfaire 100% des demandes d’aménagements d’horaires
8-3 Les congés liés à la naissance d’un enfant 8-3-1 Entretien de retour de congé Chaque collaborateur ayant été absent pour exercer son droit parental (maternité/adoption, congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue de ce congé.
Cet entretien a pour but d’aider le collaborateur à revenir au sein de l’entreprise dans les conditions les plus optimales et permettre un moment d’échange avec son supérieur hiérarchique.
Pour se faire, une trame d’entretien sera mise à disposition des managers. left Objectif : Réaliser 100% des entretiens de retour Indicateurs : Nombre d’entretiens par rapport au nombre de congés
Objectif : Réaliser 100% des entretiens de retour Indicateurs : Nombre d’entretiens par rapport au nombre de congés
8-3-2 Mise en place d’un guide de la parentalité Afin d’aiguiller au mieux ses collaborateurs, Würth France souhaite mettre en place un guide de la parentalité en 2024.
Ce dernier sera remis aux collaborateurs en cas de congés maternité, adoption, paternité ou pour les collaborateurs en procédure d’assistance médicale à la procréation à leur demande.
Il permettra un moment d’échange entre le collaborateur et son manager, mais également la Direction des Ressources Humaines en cas de questions supplémentaires.
L’objectif est alors d’offrir les clés aux collaborateurs pour aborder ce moment de vie plus sereinement et de leur apporter au mieux les réponses à leurs interrogations.
8-3-3 Jours de congés supplémentaires à la suite d’un congé maternité ou congé d’adoption Würth France, soucieuse d’accompagner ses collaborateurs et leur permettre un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
C’est dans ce but que l’entreprise souhaite permettre aux collaborateurs de bénéficier de 3 jours de congé maternité supplémentaire.
Ces jours sont à destination des collaborateurs concernés par un congé maternité ou un congé d’adoption. Il se matérialisera par 3 jours de congés payés supplémentaires à utiliser jusqu’aux 6 mois de l’enfant. Ces 3 jours supplémentaires s’entendent en cas de naissance ou d’adoption unique, mais également en cas de naissance ou d’adoption multiple, sans que leur nombre ne soit augmenté.
8-4 Favoriser la prise de congés simultanée pour les salariés conjoints Würth France veille à ce que les salariés conjoints, mariés ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement travaillant tous les deux au sein de l’entreprise puissent bénéficier d’une prise de leurs congés payés de façon simultanée à la même période.
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes présentées. L’objectif est de satisfaire 100% des demandes présentées.
8-5 Prise en compte de la grossesse des salariées Würth France s’engage à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements des salariées enceintes, notamment afin de leur permettre de continuer à exercer leurs fonctions et responsabilités sans mettre en danger leur état de santé ;
Utiliser dans la mesure du possible le télétravail pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse. A cet effet, il est rappelé que les collaboratrices enceintes, à compter de leur 3ème mois de grossesse, bénéficient de conditions d’accès spécifiques au télétravail, comme spécifié dans la Charte Télétravail en vigueur dans l’entreprise ;
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins ;
Faciliter l’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail.
L’objectif est de satisfaire 100% de demandes liées à la prise en compte de la grossesse des salariées. L’objectif est de satisfaire 100% de demandes liées à la prise en compte de la grossesse des salariées.
8-6 Prise en compte de la mobilité géographique / familiale En cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint(e) et / ou pour des raisons familiales, Würth France s’engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur un poste équivalent dans la région souhaitée.
Pour se faire, un groupe de travail autour de la mobilité a été constitué au sein du Service Talents et Développement RH, afin de garantir une fluidité du traitement des informations et permettre aux collaborateurs d’être informés de cette démarche.
8-7 Déploiement du télétravail Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des collaborateurs. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et risques liés aux transports.
La mise en place du télétravail est régie par une charte spécifique qui en fixe les modalités et les conditions d’exercice au sein de Würth France.
L’objectif est de satisfaire 100% de demandes des collaborateurs entrant dans les critères de la Charte Télétravail de l’entreprise.
8-8 Jours de congés supplémentaires en cas d’affection longue durée de l’enfant Würth France s’engage aux côtés de ses collaborateurs dans les moments plus difficiles de la vie familiale.
Les valeurs familiales constituent l’une des composantes de l’ADN de l’entreprise, et il s’agit de la raison pour laquelle Würth France souhaite offrir des solutions de flexibilité pour les collaborateurs dont les enfants sont touchés par une pathologie particulière reconnue en ALD.
Ainsi, l’entreprise souhaite mettre en place des jours de congés supplémentaires aux parents d’enfants suivis pour des affections longue durée.
Würth France s’engage alors à mettre à disposition des collaborateurs concernés 3 demi-journées par an de congés supplémentaires.
Ces congés ne concernent que l’un des deux parents dans le cas où les deux parents travaillent au sein de l’entreprise.
Ils sont également soumis à la fourniture d’un certificat médical spécifiant de la gravité de l’état de santé de l’enfant ou du suivi régulier dans le cadre d’une affection longue durée.
8-9 Sensibilisation aux évènements de la vie L’entreprise souhaite accompagner au mieux ses collaborateurs durant les évènements de vies.
Ainsi, des capsules de formation / sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs seront déployées au plus tard aux termes de l’accord, sur des thématiques personnelles, de type :
Violences intrafamiliales
Divorce / séparation
Ces capsules de formation seront accompagnées d’une communication bi-annuelle sur ces sujets, rappelant ainsi à l’ensemble des collaborateurs de Würth France qu’il existe des relais internes et externes à l’entreprise que ces derniers peuvent contacter en cas de besoin. Ces relais sont :
La ligne de soutien Hucare
L’assistance juridique
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD Les organisations signataires ainsi que la Commission égalité femmes/hommes du CSE se réuniront une fois par an afin d’effectuer un bilan sur l’application de l’accord et les actions mises en place, avec analyse des indicateurs pour l’année écoulée.
ARTICLE 10 – COMMUNICATION DES MESURES DE L’ACCORD La Direction et les parties signataires s’engagent à communiquer par tout moyen à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur les mesures mises en place dans le présent accord.
ARTICLE 11 – ÉNTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il pourra être révisé à tout moment par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires, ou qui y auront adhéré, dans les conditions prévues aux articles du Code du Travail.
ARTICLE 12 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord, sera à déposer, dans les 8 jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme « Téléaccords » en vue de son enregistrement par la Direccte, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. L’accord sera également consultable sur l’intranet de l’entreprise.
Accord établi à Erstein le 22 février 2024 en 15 exemplaires originaux, dont :
