Accord d'entreprise WURTH FRANCE
accord d'entreprise relatif à la démarche GPEC engagée par WÜRTH FRANCE
Application de l'accord
Début : 15/05/2019
Fin : 15/05/2024
Début : 15/05/2019
Fin : 15/05/2024
24 accords de la société WURTH FRANCE
Le 11/04/2019
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
- Mesures d'âge (seniors, contrat de génération...)
- GPEC
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DEMARCHE GPEC ENGAGEE PAR WÜRTH FRANCE
TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc3816265 \h 4
Partie 1 : Observation et anticipation de l’évolution des emplois et des compétences. PAGEREF _Toc3816266 \h 6
Section 1 : La définition des emplois, des métiers PAGEREF _Toc3816267 \h 6
A.Les fiches emploi. PAGEREF _Toc3816268 \h 7
B.Le référentiel de compétences PAGEREF _Toc3816269 \h 7
Section 2 : Anticiper l’évolution des emplois et des compétences PAGEREF _Toc3816270 \h 8
A.La pyramide des âges. PAGEREF _Toc3816271 \h 9
B.La cartographie des emplois. PAGEREF _Toc3816272 \h 9
1.Les emplois en évolution. PAGEREF _Toc3816273 \h 9
2.Les emplois stables. PAGEREF _Toc3816274 \h 9
3.Les emplois sensibles. PAGEREF _Toc3816275 \h 9
C.Le suivi démographique. PAGEREF _Toc3816276 \h 10
Section 3 : Une nouvelle instance de diagnostic et d’échange : le comité de suivi GPEC PAGEREF _Toc3816277 \h 10
A.Missions. PAGEREF _Toc3816278 \h 10
B.Composition. PAGEREF _Toc3816279 \h 10
C.Fonctionnement. PAGEREF _Toc3816280 \h 11
Partie 2 : Les dispositifs de gestion et le développement des ressources humaines, des emplois et des compétences tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc3816281 \h 12
Section 1 : Attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs. PAGEREF _Toc3816282 \h 12
A.Le processus de recrutement. PAGEREF _Toc3816283 \h 12
B.Le parcours d’intégration. PAGEREF _Toc3816284 \h 13
C.L’insertion des jeunes. PAGEREF _Toc3816285 \h 13
1.Le recours à l’alternance. PAGEREF _Toc3816286 \h 13
2.Le recours aux stages PAGEREF _Toc3816287 \h 14
Section 2 : Maintenir et développer les compétences. PAGEREF _Toc3816288 \h 15
A.L’amélioration des conditions de travail. PAGEREF _Toc3816289 \h 15
1.La digitalisation de la force de vente. PAGEREF _Toc3816290 \h 15
2.Le développement du Télétravail. PAGEREF _Toc3816291 \h 16
3.La Qualité de Vie du Travail. PAGEREF _Toc3816292 \h 16
4.Les aménagements de poste. PAGEREF _Toc3816293 \h 16
B.L’accès à la formation PAGEREF _Toc3816294 \h 17
1.L’entretien professionnel. PAGEREF _Toc3816295 \h 17
2.L’entretien annuel de développement PAGEREF _Toc3816296 \h 17
3.Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc3816297 \h 18
4.Le Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc3816298 \h 18
5.La Validation des Acquis de l’Expérience PAGEREF _Toc3816299 \h 18
6.Le Bilan de Compétences PAGEREF _Toc3816300 \h 19
C.La transmission des savoirs. PAGEREF _Toc3816301 \h 19
Section 3 : Promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité face à l’emploi. PAGEREF _Toc3816302 \h 20
A.L’embauche PAGEREF _Toc3816303 \h 21
B.L’égalité salariale PAGEREF _Toc3816304 \h 21
C.L’égalité d’accès à la formation. PAGEREF _Toc3816305 \h 22
D.La promotion professionnelle. PAGEREF _Toc3816306 \h 22
E.La conciliation de la vie professionnelle et personnelle. PAGEREF _Toc3816307 \h 22
Section 4 : Accompagner les séniors et préparer la fin de carrière professionnelle. PAGEREF _Toc3816308 \h 22
A.Le maintien de l’emploi des séniors. PAGEREF _Toc3816309 \h 23
B.L’accès à la formation. PAGEREF _Toc3816310 \h 23
C.L’aménagement de fin de carrière. PAGEREF _Toc3816311 \h 23
Partie 3 : Promouvoir l’exercice de la mobilité. PAGEREF _Toc3816312 \h 25
Section 1 : La mobilité professionnelle. PAGEREF _Toc3816313 \h 25
A.La mobilité dans l’entreprise. PAGEREF _Toc3816314 \h 25
B.La mobilité hors de l’entreprise. PAGEREF _Toc3816315 \h 26
1.Les conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe. PAGEREF _Toc3816316 \h 26
2.Les dispositifs d’accompagnement. PAGEREF _Toc3816317 \h 27
Section 2 : La mobilité géographique. PAGEREF _Toc3816318 \h 28
A.Les dimensions de la mobilité géographique. PAGEREF _Toc3816319 \h 28
1.La mobilité géographique au sein de Würth France. PAGEREF _Toc3816320 \h 28
2.La mobilité géographique intra-groupe. PAGEREF _Toc3816321 \h 28
B.Les engagements et dispositifs favorisant la mobilité géographique. PAGEREF _Toc3816322 \h 29
1.Les engagements en terme de mobilité. PAGEREF _Toc3816323 \h 29
2.Les dispositifs favorisant la mobilité. PAGEREF _Toc3816324 \h 30
Partie 4 : Les dispositions Générales PAGEREF _Toc3816325 \h 31
Section 1 : Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc3816326 \h 31
Section 2 : Suivi de l’accord. PAGEREF _Toc3816327 \h 31
Section 3 : Durée de l’accord et entrée en vigueur. PAGEREF _Toc3816328 \h 31
1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc3816329 \h 31
2.Entrée en vigueur de l’accord. PAGEREF _Toc3816330 \h 31
Section 4 : Notification et publicité de l’accord. PAGEREF _Toc3816331 \h 32
Entre
La Direction de la Société Würth France, représentée par Monsieur en qualité de Président du Directoire et Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines et Affaires Juridiques ci-après nommée "La Société",
d'une part
et
Les Organisations Syndicales représentatives CFDT, CFE/CGC et CGT représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment mandatés,
d'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Gestion des Emplois et des Compétences est une démarche favorable aux entreprises et aux salariés. Il s’agit d’un levier d’adaptation aux évolutions conjoncturelles et structurelles du marché du travail.
Würth France a toujours mené une politique de gestion dynamique des métiers et des compétences notamment par la conclusion d’un contrat de génération en 2013 mais aussi par la signature de la Charte de la Diversité depuis 2007. Würth France a également lancé fin 2010 son programme d’actions en faveur de la Diversité,
Open*, mettant en avant ses engagements pour le handicap, la parité homme / femme, la répartition harmonieuse des générations et la pluralité des origines.
La loi du 17 août 2015, a remanié l’obligation de négocier un dispositif GPEC dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ce sujet constitue, depuis le 1er janvier 2016, l’un des grands thèmes de négociation obligatoire.Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions mises en place par l’entreprise depuis plusieurs années et permet de formaliser l’engagement de Würth France en la matière.
Il constitue un cadre de référence pour accompagner chaque collaborateur dans son évolution professionnelle et concrétiser la volonté de préserver l’emploi des salariés. Il permet de prendre les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l’entreprise.
Apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.
Ainsi la démarche engagée comporte une double dimension : collective et individuelle
Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un élément stratégique à part entière, et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, et de créer ainsi un espace de dialogue collectif avec les représentants du personnel.
Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel avec le concours de la DRH et de sa hiérarchie, de le sécuriser et de veiller à son employabilité.
L’entreprise, souhaite donner aux salariés, dans une volonté de transparence, tous les éléments d’information leur permettant d’avoir une vision juste de l’évolution de leur métier ainsi que des moyens de prendre, par anticipation, les initiatives favorables à leur développement professionnel.
Cette démarche de GPEC, va prendre appui sur des éléments prévisionnels permettant d’anticiper l’évolution des métiers et de tenir compte de leur sensibilité. Il convient dans cette perspective, d’assurer un suivi et d’analyser les métiers de l’entreprise.
Partie 1 : Observation et anticipation de l’évolution des emplois et des compétences.
La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à la société Würth France de s’adapter et de faire évoluer les salariés en fonction du marché. Il est de l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques.
Le développement de la démarche de GPEC suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des métiers afin d’anticiper les conséquences. La démarche s’intègre dans une logique de diagnostic qui permettra d’orienter l’entreprise sur :
- Quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?
- De quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?
- Quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et sur leurs parcours ?
Section 1 : La définition des emplois, des métiers
Dans cette démarche il est essentiel de différencier les notions d’emploi et de métier.
La notion d’emploi au sein de Würth France se définit de la façon suivante : il s’agit d’une mission et de l’ensemble des activités qui s’y rattachent dans une situation précise dans l’entreprise, à un moment et dans un lieu déterminé.
Un emploi peut être assimilé à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.
Enfin, une famille de métiers peut être définie comme étant un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’objectifs communs. Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et la structure d’un service ou d’une entreprise à l’inverse de l’emploi.
- Les fiches emploi.
La structure de ces fiches est identique pour toute l’entreprise afin d’en faciliter l’exploitation dans le cadre de la présente GPEC. Elles reprennent les informations suivantes :
- La mission
- Les activités exercées
- Les compétences requises
- L’environnement de travail
Cet outil identifie également les passerelles qui offrent au salarié la possibilité d’envisager un déroulement de carrière au sein de l’entreprise.
- Le référentiel de compétences
Pour chaque emploi, les compétences sont déclinées en :
- Savoir théorique
- Savoir faire
- Compétences relationnelles et comportementales
Explication des niveaux de compétences
Connaissance ( Niveau 1)
- Niveau de base
- Compétence dont la connaissance est partielle
- Simple application
- Pratique superficielle et occasionnelle
Maitrise (Niveau 2)
- Niveau intermédiaire
- Compétence pratiquée régulièrement et maîtrisée
- Maitrise de la situation, de l’attitude
- Pratique correcte
Expertise (Niveau 3)
- Niveau final, le plus élevé
- Possibilité de pouvoir transmettre cette compétence à d’autres
- Pratique approfondie et permanente
Cette échelle permet une bonne lisibilité du niveau de compétences nécessaires.
Les compétences sont évaluées lors de différents entretiens notamment annuel et professionnel parfois grâce à une évaluation personnelle, parfois par une évaluation du supérieur hiérarchique N+1.
Section 2 : Anticiper l’évolution des emplois et des compétences
La structuration des emplois et des compétences est une démarche primordiale dans la démarche de GPEC. Elle permet d’avoir une vision globale sur les emplois et les besoins de la société d’un point de vue quantitatif et qualitatif.
Des outils sont nécessaires pour anticiper l’évolution prévisible de nos emplois, liée à l’activité de l’entreprise.
- La pyramide des âges.
Le comité de suivi GPEC, sera chargé d’établir régulièrement la pyramide des âges afin d’analyser les conséquences sur la gestion des Ressources Humaines.
- La cartographie des emplois.
L’identification des familles d’emplois a notamment pour objectif d’établir une cartographie des emplois en repositionnant chacun d’eux dans leur contexte économique et structurel.
- Les emplois en évolution.
- Les emplois stables.
- Les emplois sensibles.
Cette identification sera actualisée par le comité de suivi GPEC périodiquement en fonction de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution des emplois.
Dans l’hypothèse de la création d’un nouvel emploi, celui-ci doit être rattaché à une famille de métiers existante.
- Le suivi démographique.
Cette cartographie permet de déterminer la situation et les ressources de l’entreprise sur une année et d’identifier les besoins d’un point de vue quantitatif.
Section 3 : Une nouvelle instance de diagnostic et d’échange : le comité de suivi GPEC
Les parties signataires ont décidé de créer un « comité de suivi GPEC ». L’objectif est d’associer étroitement les collaborateurs ainsi que les représentants du personnel de la société dans le processus d’anticipation et d’information sur les évolutions des emplois et des compétences.
- Missions.
- Veiller à l’évolution des métiers au sein de l’entreprise en fonction du marché,
- Permettre une réflexion prospective, d’échange, de dialogue et de propositions.
- Composition.
- Du Directeur des Ressources Humaines ;
- D’une délégation salariale, composée d’un représentant pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de la société ;
- D’un représentant RH du service Recrutement et Développement RH
- Fonctionnement.
Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Les classifications et outils permettent à l’entreprise de disposer d’une base de référence qualitative et quantitative pour l’élaboration de la politique de recrutement, de formation et de mobilité de l’entreprise.
Partie 2 : Les dispositifs de gestion et le développement des ressources humaines, des emplois et des compétences tout au long de la vie professionnelle
Les outils et dispositifs de gestion des ressources humaines mis en œuvre par l’entreprise s’attachent à accompagner toutes les étapes de la vie professionnelle d’un salarié, en commençant par son arrivée dans l’entreprise jusqu’à la fin de sa carrière.
Section 1 : Attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs.
L’entreprise par sa politique de Ressources Humaines veille à la meilleure intégration possible et développe, pour ce faire, les processus et parcours d’intégration, propices à l’accompagnement des salariés et à leur fidélisation.
- Le processus de recrutement.
Pour les différentes catégories de postes au sein de la force de vente itinérante ou sédentaire, un process de recrutement spécifique est établi. Chaque recruteur s’engage à le respecter scrupuleusement. Pour les autres postes, un process de recrutement de base est défini. Le service Recrutement et Développement RH et la Direction en fixeront ensuite les spécificités.
Une charte du recrutement et de l’intégration à destination des encadrants commerciaux est en vigueur au sein de l’entreprise.
Les candidats sont informés lors du 1er entretien des différentes étapes composant le process de recrutement.
L’entreprise s’engage à recruter dans un délai raisonnable (et au vu des contraintes liées à la spécificité du poste.)
Tout candidat rencontré en entretien est informé personnellement de la suite réservée à sa candidature.
- Le parcours d’intégration.
Ce parcours d’intégration doit permettre à tout salarié de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, la culture et les modes de fonctionnement de l’entreprise et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service.
Le parcours d’intégration est piloté par le supérieur hiérarchique et constitue le cadre de référence pour rendre le collaborateur autonome.
- L’insertion des jeunes.
L’entreprise s’inscrit dans une démarche favorisant l’embauche des jeunes ainsi que leur intégration et leur suivi dans l’entreprise. Le contrat de génération en vigueur dans l’entreprise, signé le 6 novembre 2013, formalise les mesures mises en place à ce niveau. Le recours à l’alternance est affirmé comme un moyen de diversifier les profils et de promouvoir l’égalité des chances, tout comme les stages. L’entreprise tient à poursuivre ses partenariats avec les écoles et sa communication web et presse à l’égard des jeunes diplômés.
- Le recours à l’alternance.
Le choix du tuteur est défini en fonction du statut et du profil du tutoré : le tuteur doit détenir des compétences relationnelles et professionnelles reconnues. Il n’est pas nécessairement le responsable hiérarchique du tutoré.
Une formation spécifique des tuteurs sera organisée pour chaque nouveau tuteur.
La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Les salariés sont désignés parmi les salariés volontaires.
Un membre du Pôle Recrutement et Développement RH et/ou le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines rencontrera chaque apprenti de façon suffisamment anticipée avant la fin de son contrat afin de lui indiquer les possibilités de poursuite de son activité au sein de l’entreprise le cas échéant.
Concernant la force de vente terrain et les magasins, le programme Vendeurs Juniors (spécifique à ces activités) existe au sein de l’entreprise depuis 2007. Pépinière de futurs commerciaux et conseillers point de vente, l’entreprise accompagne ses apprentis avec la volonté affichée de les préparer à intégrer l’entreprise de manière optimale, de les mener rapidement au succès et de les confirmer de manière pérenne à l’issue de leur alternance.
Une Charte d’apprentissage est mise en place à destination des maîtres d’apprentissage et des apprentis (cf. livret Vendeurs Juniors).
- Le recours aux stages
A cette fin l’entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.
Il est rappelé :
- Qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité.
- Que pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois (cumulée), le stagiaire bénéficie obligatoirement d’une gratification (sauf stage dans le cadre de la formation pour adultes). Le montant de la gratification dépend du niveau d’études et de l’âge du stagiaire.
Section 2 : Maintenir et développer les compétences.
Afin de garantir une bonne adéquation entre ses ressources et ses besoins l’entreprise se doit de développer les compétences et préserver l’emploi. A ce titre, le développement et le maintien des compétences s’articulent autour de trois axes, à savoir :
- L’amélioration des conditions de travail
- L’accès à la formation
- La transmission de savoirs
- L’amélioration des conditions de travail.
- La digitalisation de la force de vente.
- Le développement du Télétravail.
Compte tenu du caractère novateur de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise, une période d’expérimentation a été prévue pour une durée de 3 mois à compter du 4 mars 2019. De plus, une charte a été signée le 12 février 2019, reprenant les modalités principales du télétravail.
A l’issue de la période d’expérimentation, la Direction des Ressources Humaines fera un bilan et se laissera la possibilité de déployer le télétravail par le biais d’une négociation avec les partenaires sociaux.
- La Qualité de Vie du Travail.
A ce titre, un comité « QVT » a été mis en place début 2018, pour mener différents projets en la matière. Trois groupes de travail ont été mis en place et étudient les projets suivants :
- Le télétravail ;
- La communication dans l’entreprise afin de créer du lien entre les collaborateurs ;
- Le stress au travail : permettra de travailler sur les conditions de travail plus largement (aménagement de poste ou encore sur le management bienveillant).
- Les aménagements de poste.
Une étude de la pénibilité au travail a également été menée en 2016. Les résultats démontrent que très peu de personnes sont touchées par la pénibilité au travail.
- L’accès à la formation
Afin de permettre aux collaborateurs de faire le point sur leur carrière, d’assurer leur employabilité, de faire connaitre leurs souhaits d’évolution et d’analyser les besoins en formation dans l’entreprise, différents outils de gestion individuelle et collective sont mis en œuvre au sein de Würth France.
- L’entretien professionnel.
Chaque entretien donne lieu à la rédaction d’un document, dont une copie est remise au salarié, afin de formaliser les objectifs et engagement en terme de formation et d’évolution professionnelle.
L’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation au travail.
- L’entretien annuel de développement
Chaque entretien – qu’il soit professionnel ou de développement - est formalisé sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. Ce support est disponible sur MyWürth et permet notamment d’assurer le suivi des actions qui seront engagées.
- Le plan de développement des compétences
Les actions de formation sont axées principalement :
- Sur l’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi
- Sur le développement des compétences.
- Le Compte Personnel de Formation
Ce compte est constitué des heures acquises à compter du 1er janvier 2015 au titre du CPF dans le cadre d’un contrat de travail. Le salarié peut également y rajouter le solde des heures de DIF s’il en possédait au 31/12/2014. Ces heures sont monétisées.
L’OPCO (Opérateur de compétences) peut abonder partiellement le compte.
Pour avoir accès à ce compte il suffit de se connecter sur le site « www.moncompteformation.gouv.fr » et d’ouvrir son compteur.
- La Validation des Acquis de l’Expérience
A ce titre, elle répond à l’objectif de favoriser le maintien de l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité.
Les candidats à une VAE peuvent suivre une formation destinée à les accompagner dans la mise en forme de leur dossier. Plusieurs modalités de financement de cette action d’accompagnement peuvent être envisagés que ce soit sur le temps de travail que hors temps de travail.
- Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences peut être réalisé :
- Soit sur le temps de travail
- Soit hors du temps de travail
- La transmission des savoirs.
Le présent accord veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques entre les jeunes et les salariés plus âgés. A ce titre, l’entreprise doit, d’une part, identifier les compétences faisant l’objet de cette transmission et, d’autre part, anticiper les départs ou les mutations possibles pour prétendre à la transmission des savoirs, notamment grâce aux outils évoqués précédemment (cf. Partie 1).
Les compétences identifiées comme « compétences clé » dans l’entreprise sont la priorité en terme de transmission. Le comité de suivi GPEC déterminera celles-ci en fonction de la stratégie de l’entreprise et des départs prévisionnels.
L’entreprise a déjà engagé différentes actions en matière de transmission des savoirs via le contrat de génération signé le 6 novembre 2013.
L’entreprise poursuit son objectif de mettre en place des binômes d’échange de compétences pour éviter la perte ou la dégradation de ses compétences. A ce titre, elle recourt également à la mission de référent qui consiste à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché.
Section 3 : Promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité face à l’emploi.
Par le présent accord, Würth France entend inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe stratégique de la gestion des ressources humaines.
L’entreprise s’engage à valoriser son adhésion à la Charte de Diversité signée en avril 2007, en s’inscrivant dans sa politique « OPEN » qui favorise la lutte contre toutes formes de discrimination et favorise la promotion de l’égalité des chances.
L’entreprise s’engage également à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes convenus dans l’accord d’entreprise signé le 17 décembre 2015. Celui-ci prévoit des engagements concernant la mixité des recrutements, la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, l’égalité d’accès à la formation, l’égalité de traitement en matière de rémunération et de gestion de carrière.
Par les présentes dispositions l’entreprise réaffirme sa volonté d’équilibrer la structure de l’effectif entre les femmes et les hommes en agissant dans les domaines précités.
- L’embauche
- L’égalité salariale
De plus, pour disposer d’un suivi clair, l’entreprise souhaite reprendre le projet évoqué dans l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de décembre 2015, et mettre en place une grille de salaire afin de pouvoir diagnostiquer les écarts éventuels de rémunération entre femmes et hommes.
Enfin, pour répondre à une obligation réglementaire l’entreprise a diffusé pour la première fois, le 1er mars 2019, sur son site web, l’index de l’égalité femmes/hommes. Cet index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :
- L’écart de rémunération femmes-hommes,
- L’écart de répartition des augmentations individuelles,
- L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
- Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
- L’égalité d’accès à la formation.
L’entreprise s’assure que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations et porte, pour cela, une attention particulière au nombre de femmes et d’hommes formés dans un même métier. Pour permettre le suivi de ces chiffres une ventilation annuelle par sexe est donnée dans le bilan social.
- La promotion professionnelle.
- La conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Section 4 : Accompagner les séniors et préparer la fin de carrière professionnelle.
Dans la démarche de GPEC, engagée chez Würth France, une attention particulière est portée aux séniors de l’entreprise.
Ainsi à travers cet accord, l’entreprise s’engage à poursuivre l’application des principes et mesures déjà inscrites dans le contrat de génération signé le 6 novembre 2013 en terme d’accompagnement des séniors et de préparation de fin de carrière professionnelle.
- Le maintien de l’emploi des séniors.
- L’accès à la formation.
- L’aménagement de fin de carrière.
Tout d’abord tous les collaborateurs de 55 ans et plus bénéficient d’une information sur les dispositifs de retraite, ainsi que d’un bilan de retraite personnalisé, effectué par le service des Ressources Humaines.
L’entreprise accompagne également les séniors dans l’aménagement de leur temps de travail en fin de carrière. Ils ont tous la possibilité de demander le passage à temps partiel, qui par principe, ne peut leur être refusé. En outre, certaines catégories de collaborateurs, définies dans le contrat de génération, peuvent bénéficier d’un temps partiel aidé ou demander le départ anticipé. Grâce à ce dernier dispositif, mis en place dans l’entreprise, les collaborateurs peuvent partir en retraite de manière anticipée tout en percevant l’intégralité de leur rémunération.
Enfin, les séniors peuvent profiter du dispositif de retraite progressive, qui permet aux salariés de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel.
Partie 3 : Promouvoir l’exercice de la mobilité.
La mobilité permet l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle et géographique. Elle participe significativement à la construction d’une employabilité durable.
Section 1 : La mobilité professionnelle.
Afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions d’emplois, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un dispositif :
- D’accompagnement à la mobilité professionnelle à l’intérieur de l’entreprise
- D’accompagnement à la mobilité professionnelle à l’extérieur de l’entreprise
- La mobilité dans l’entreprise.
Les RH informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution. Les RH accompagnent les projets de mobilité dans ou hors de l’entreprise en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.
Le manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de la GPEC. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation. Il définit les besoins individuels et collectifs de son équipe.
A l’exception des postes de direction, les postes disponibles au sein de l’entreprise font l’objet d’une parution dans la Bourse à l’emploi sur l’intranet de l’entreprise. La Bourse à l’emploi met à la disposition de chaque salarié – cadre ou non cadre – les informations nécessaires sur la disponibilité des postes au sein de l’entreprise et les conditions requises pour les occuper.
Bénéfices attendus :
- Rendre chaque salarié acteur de sa mobilité professionnelle par un partage de l’information
- Offrir des opportunités de mobilité à l’intérieur de l’entreprise en augmentant la visibilité sur les offres de poste
- Permettre aux collaborateurs d’envisager des évolutions de carrière ou des mobilités et de proposer sa candidature
L’entreprise garantit l’égalité de traitement des candidatures. Tout collaborateur rencontré en entretien est informé personnellement de la suite réservée à sa candidature.
- La mobilité hors de l’entreprise.
- Les conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe.
- Avoir un projet conduisant immédiatement ou à terme à une solution professionnelle finalisée ;
- Avoir un projet conduisant à une formation qualifiante ou diplômante validée par la Direction des Ressources Humaines ;
- Le salarié ne doit pas posséder une compétence ou un savoir-faire clé dans l’entreprise, auquel cas son remplacement s’avère être délicat et, en conséquence son départ, fortement préjudiciable pour la société.
- Les dispositifs d’accompagnement.
- Le congé individuel de formation.
Il est possible pour un salarié de recourir plusieurs fois à un congé individuel de formation mais ce dernier doit toutefois respecter un délai de carence de 2 ans entre deux congés.
- Le congé pour création d’entreprise.
- Le congé de mobilité volontaire sécurisée.
Tout salarié peut, après accord de l’employeur, bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s’il justifie d’une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non. Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif transmet sa demande écrite au service des Ressources Humaines qui s’engage à donner une réponse dans les 1 mois. Si la demande est acceptée, la période de mobilité volontaire sécurisée fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et le contrat de travail dans l’entreprise d’origine sera suspendu.
Section 2 : La mobilité géographique.
La mobilité géographique permet l’accès à des évolutions professionnelles au sein des différentes entités de l’entreprise, au niveau national ou international. Elle encourage le partage et l’échange des connaissances entre les différentes structures et contribue à l’évolution et le maintien de l’emploi.
- Les dimensions de la mobilité géographique.
- La mobilité géographique au sein de Würth France.
- La mobilité géographique intra-groupe.
Tout d’abord, il peut s’agir d’une démarche purement personnelle émanant du salarié, qui souhaite évoluer dans le Groupe. Il doit alors en informer ses supérieurs hiérarchiques. L’entreprise traite ensuite avec le plus grand soin les candidatures qui font l’objet d’une réponse écrite dans un délai d’un mois.
Par ailleurs, la mobilité géographique peut être le fruit d’un détachement du salarié. Dans ce cas, il s’agit d’une convention établie entre deux pays. Les deux entreprises conviennent que le salarié travaille dans une filiale pour un temps donné.
Enfin, la mobilité géographique peut également découler d’une procédure d’expatriation. Cette démarche s’envisage plutôt sur du long terme contrairement au détachement du salarié. Toutefois dans les deux cas, le salarié reste toujours rattaché à l’entreprise d’origine.
- Les engagements et dispositifs favorisant la mobilité géographique.
- Les engagements en terme de mobilité.
Par ailleurs, tout collaborateur souhaitant postuler dans une filiale du Groupe devra informer par écrit, son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Le dossier de candidature est ensuite transmis au pays concerné pour analyse et validation. Ensuite la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise d’origine se chargera d’établir la convention de transfert si la mobilité du collaborateur est validée.
Il sera notamment garanti que la reprise de l’ancienneté sera effectuée et qu’aucune période d’essai ne sera appliquée si la mobilité se fait sur un poste identique.
Enfin l’entreprise préconise une durée minimale d’expérience de 2 ans dans le Groupe avant d’entrer dans une démarche de mobilité et recommande aux personnes faisant l’objet d’une mobilité professionnelle géographique d’élire domicile dans la région ou le pays considéré dans les trois mois qui suivent le changement de fonction. Ce délai pourra éventuellement être prolongé pour tenir compte des dates de rentrée scolaire ou de la situation professionnelle du conjoint.
- Les dispositifs favorisant la mobilité.
Grâce au dispositif « action logement », les collaborateurs peuvent bénéficier de différentes aides pour accompagner et faciliter leur démarche de mobilité.
L’entreprise s’engage aussi à participer à certains frais. A ce titre, elle prend en charge les frais de déménagement si la demande de mobilité émane de Würth France.
Enfin, les collaborateurs faisant l’objet d’une mobilité professionnelle géographique peuvent également bénéficier d’un jour de congés supplémentaire pour déménagement.
Partie 4 : Les dispositions Générales
Section 1 : Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Würth France titulaires d’un CDI, CDD, d’un contrat en alternance.
Section 2 : Suivi de l’accord.
L’ensemble des actions que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre au cours des cinq prochaines années dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi particulier.
Les indicateurs de suivi associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution seront présentés.
Section 3 : Durée de l’accord et entrée en vigueur.
- Durée de l’accord
Il pourra être révisé dans les conditions légales.
- Entrée en vigueur de l’accord.
Section 4 : Notification et publicité de l’accord.
Cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives.
Il sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.
Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.
Fait à Erstein le 11/04/2019 en 10 exemplaires originaux
Pour la société Würth France
Président du DirectoirePour le Syndicat C.F.D.T.
Pour la société Würth France
Directeur des Ressources Humaines et Affaires JuridiquesPour le Syndicat C.F.E - C.G.C
Pour le Syndicat C.F.E. – C.G.C.
Mise à jour : 2019-08-05
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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