ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La
SAS WYW SERIN dont le siège social est situé 2B Place de Serin – 69004 LYON, inscrite au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 93966165800012 représentée par M. XXX en sa qualité de Représentant FIPAGA
d’une part,
Et
Madame XXX, salariée de la SAS WYW SERIN, demeurant au 43 Rue Denfert Rochereau, agissant en qualité de salariée mandatée par la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), organisation syndicale représentative au niveau national, aux fins de négocier et signer le présent accord d’entreprise, conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du travail
d’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Contexte économique et organisationnel
Les parties signataires conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
L’entreprise exploite un restaurant dont l’activité est caractérisée par des fluctuations importantes et régulières au cours de l’année, en fonction notamment :
De la saisonnalité (périodes touristiques, fêtes de fin d’année, vacances scolaires…) ;
Des jours de la semaine (forte activité en fin de semaine et/ou certains jours spécifiques, moindre activité à d’autres périodes) ;
Ces variations entraînent, d’une part, des semaines où la charge de travail est particulièrement élevée, nécessitant une présence accrue des salariés, et d’autre part, des semaines où l’activité est sensiblement réduite, conduisant à une sous-occupation des effectifs. Dans ce contexte, l’entreprise souhaite adapter l’organisation du temps de travail aux besoins réels de l’activité, tout en assurant une meilleure prévisibilité des horaires pour les salariés, et un maintien de leur rémunération lissée sur la période de référence. L’objectif est de concilier :
La nécessaire souplesse d’organisation pour répondre aux fluctuations de fréquentation du restaurant ;
La protection des salariés en matière de durée du travail, de repos et de rémunération ;
La stabilité de l’emploi et la pérennité de l’activité.
Fondements juridiques et objet de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et notamment :
De l’article L. 3121-41 du Code du travail, relatif au décompte des heures supplémentaires lorsque la durée du travail est organisée sur une période de référence supérieure à la semaine ;
De l’article L. 3121-42 du Code du travail, imposant l’information des salariés, dans un délai raisonnable, de tout changement dans la répartition de leur durée du travail ;
De l’article L. 3121-44 du Code du travail, qui détermine le contenu des accords d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Conformément à ces textes, le présent accord a pour objet :
D’aménager la durée du travail sur une période de référence pluri hebdomadaire de quatre (4) mois, n’excédant pas un an, dans le respect de la limite fixée par l’article L. 312144 du Code du travail en l’absence d’autorisation de la branche pour une période plus longue ;
De définir les modalités de répartition de la durée du travail sur cette période, afin de permettre des semaines de plus forte activité compensées par des semaines de moindre activité, tout en respectant la durée légale hebdomadaire en moyenne sur la période de référence ;
De fixer les clauses obligatoires prévues par l’article L. 3121-44 du Code du travail, et notamment :
La période de référence de l’aménagement du temps de travail ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
Les modalités d’application du dispositif aux salariés à temps partiel.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée, quelle que soit leur durée du travail contractuelle (temps partiel et temps complet).
Aussi, il est expressément convenu que sont exclus du champ d’application du présent accord les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation), ou encore les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.
Le présent accord se substitue, pour les salariés relevant de son champ d’application, à toute organisation antérieure du temps de travail incompatible avec la modulation, sous réserve des dispositions d’ordre public légales et conventionnelles.
Article 2 – Période de référence
La période de référence retenue pour l’appréciation de la durée du travail et le décompte des heures supplémentaires est fixée à 4 mois consécutifs.
La première période de référence commencera à la date d’entrée en vigueur du présent accord. La date exacte sera précisée aux salariés dans les plannings et par le biais d’une note d’information.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 – Durée du travail, modalités de la modulation entre les périodes hauts et basses, durées moyenne hebdomadaire
Périmètre et principe de la modulation
Le dispositif a pour objet d’adapter la durée du travail à l’activité du restaurant, caractérisée par l’alternance de périodes de haute activité (« périodes hautes ») et de périodes de moindre activité (« périodes basses »), tout en respectant, en moyenne sur la période de référence, la durée contractuelle de travail de chaque salarié. La durée du travail est ainsi modulée au sein de la période de référence de 4 mois, sans que le décompte des heures supplémentaires ne soit effectué semaine par semaine, mais au regard de la durée moyenne de travail sur l’ensemble de la période.
Durée du travail de référence et lissage de la rémunération
La durée de travail de chaque salarié à temps complet ou à temps partiel est fixée par son contrat de travail (par exemple 35 heures, 39 heures, ou encore 25 heures hebdomadaires).
Lorsque le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale de 35 heures (par exemple 39 heures), les heures accomplies audelà de 35 heures et jusqu’à la durée contractuelle sont considérées comme des heures supplémentaires structurelles, rémunérées mensuellement avec la majoration applicable, indépendamment des variations d’horaires liées à la modulation.
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la période de 4 mois :
Elle est calculée sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire de travail (y compris, le cas échéant, les heures supplémentaires structurelles intégrées à la durée contractuelle) ;
Elle est versée de manière constante chaque mois, indépendamment du nombre d’heures de travail effectivement accomplies au cours du mois considéré.
L’accord ne prévoit pas que la durée moyenne de travail sur la période de référence corresponde nécessairement à la durée contractuelle de travail, de sorte que des heures supplémentaires pourront être constatées à l’issue de la période de quatre mois conformément aux règles définies ci-après. Les éléments de rémunération à périodicité non mensuelle (tels que primes annuelles, primes de résultat…) ne sont pas intégrés dans la base de calcul de la rémunération mensuelle lissée, sauf stipulation plus favorable expresse.
Répartition de la durée du travail sur la période de référence
A l’intérieur de la période de référence de 4 mois, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier librement en fonction des besoins de l’activité, sous réserve du respect :
Des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;
Du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
Des règles relatives aux pauses et à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
En outre, il n’est pas fixé par le présent accord de plancher ou de plafond hebdomadaire spécifique de modulation (semaines « basses » ou « hautes »), la seule limite applicable étant constituée par les durées maximales légales suivantes :
Durée quotidienne maximale de travail de 10 heures consécutives, sauf dérogations légales ou conventionnelles applicables ;
Durée hebdomadaire maximale absolue de 48 heures sur une semaine isolée ;
Durée hebdomadaire moyenne maximale de 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives, sous réserve d’éventuelles dérogations.
Il est également précisé que tout changement dans la répartition de la durée de travail ou des horaires de travail est porté à la connaissance des salariés concernés dans un délai raisonnable, au moins égal au délai légal de 7 jours, sauf stipulation plus favorable ou circonstances exceptionnelles prévues par l’accord.
Décompte des heures supplémentaires sur la période de référence
La durée du travail est décomptée sur la période de référence de 4 mois. À l’issue de cette période, il est procédé, pour chaque salarié, à un bilan individuel des heures de travail effectuées.
Constituent des heures supplémentaires, au sens des articles L. 312141 et L. 312144 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées audelà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 4 mois, après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà rémunérées au titre d’un dépassement hebdomadaire structurel ou contractuel.
Les heures supplémentaires ainsi déterminées à l’issue des 4 mois :
Sont soit rémunérées avec les majorations légales ou conventionnelles applicables ;
Soit valorisées en repos (repos compensateur de remplacement) dans le respect des dispositions légales applicables.
Les taux de majoration applicables sont ceux prévus par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants applicables, à savoir : 10 % de la 36ème à la 39ème heure, 20 % de la 40ème à la 43ème heure, et 50 % au-delà.
Les heures supplémentaires structurelles intégrées à la durée contractuelle (par exemple les 4 heures hebdomadaires audelà de 35 heures pour un contrat de 39 heures) sont rémunérées mensuellement et ne sont pas prises en compte une seconde fois lors du décompte des heures supplémentaires à l’issue de la période de 4 mois.
Exemple : un salarié, dont la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires, a la variation d’horaires suivante :
Dans cet exemple, la période de référence comporte 16 semaines. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc fixé à 16 semaines x 35 heures = 560 heures.
Le salarié a travaillé, sur la totalité de la période de référence, 630 heures.
Dans ce contexte, on obtient 70 heures supplémentaires, à rémunérer ou à compenser en repos, selon les modalités prévues par l’accord.
S’agissant de la ventilation des heures supplémentaires (pourcentages de majoration), on considère dans cet exemple que le salarié a effectué, en moyenne : 70 heures supplémentaires au total / 16 semaines = 4,375 heures supplémentaires en moyenne par semaine. Ainsi, 4 heures supplémentaires payées en fin de période seront majorées au taux de 10 %, et 0,375 heure au taux de 20 %.
Comme indiqué ci-dessus, le présent accord institue un repos compensateur de remplacement au sens des articles L. 312128 et L. 312130 du Code du travail, se substituant au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, dans les conditions définies ciaprès.
Le taux de majoration retenu pour la conversion des heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement est identique à celui applicable en cas de paiement des heures supplémentaires, soit :
10 % pour les 4 premières heures supplémentaires ;
20 % pour les 4 heures supplémentaires suivantes ;
50 % au-delà.
En conséquence, chaque heure supplémentaire convertie en repos ouvre droit à un repos d’une durée égale à :
1,10 heure de repos pour les 4 premières heures supplémentaires ;
1,20 heure de repos pour les 4 heures supplémentaires suivantes ;
1,50 heure de repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà.
Le salarié qui souhaite utiliser tout ou partie de son crédit de repos compensateur de remplacement adresse sa demande à l’employeur par écrit (courriel ou formulaire interne) au moins une semaine à l’avance, en précisant les dates souhaitées.
Enfin, il est précisé qu’en fin de période de référence de 4 mois, l’employeur remet au salarié, en annexe à son bulletin de salaire, un document récapitulant :
Le nombre total d’heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence (ou depuis l’entrée dans l’entreprise) ;
Le détail des absences, le cas échéant, et leur incidence sur la durée du travail prise en compte ;
Le solde éventuel d’heures supplémentaires à rémunérer ou à valoriser en repos ;
Article 4 – Horaires de travail et modalités de modification
Les horaires collectifs de travail (heures de début et de fin de la journée de travail, pauses, répartition sur la semaine) sont fixés par l’employeur en fonction des besoins d’activité du restaurant et affichés dans les conditions prévues par l’article L. 31711 du Code du travail. L’affichage comporte, pour chaque équipe ou service concerné, la répartition de la durée du travail sur la semaine, telle qu’organisée dans le cadre du présent aménagement sur 4 mois. Il est précisé que les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf lorsque les salariés demeurent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux articles L. 31211 et L. 31212 du Code du travail.
Compte tenu de la variabilité importante de l’activité du restaurant et de l’impossibilité matérielle de prévoir à l’avance, sur l’ensemble de la période de référence de 4 mois, la charge de travail de manière suffisamment fiable, il n’est pas établi de programme indicatif de répartition de la durée du travail sur toute la période de référence. Conformément à l’article L. 312142 du Code du travail, les salariés sont informés, dans un délai raisonnable, de tout changement dans la répartition de leur durée du travail. A défaut de stipulation plus favorable, le délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail est fixé à 7 jours calendaires au minimum avant la date d’effet du changement, en application de l’article L. 312147 du Code du travail.
Par dérogation, et pour tenir compte des contraintes particulières d’exploitation du restaurant (variations soudaines de fréquentation, réservations de groupes, événements exceptionnels, impératifs de sécurité sanitaire, etc.), le délai de prévenance peut être réduit à un minimum de 2 jours calendaires dans les cas de circonstances exceptionnelles inhérentes à l’activité, dûment justifiées par l’employeur. Dans ces hypothèses de réduction exceptionnelle du délai de prévenance, l’employeur s’engage à limiter autant que possible le recours à ces changements rapprochés et à en assurer une information claire et traçable des salariés concernés (affichage, remise ou envoi écrit, moyen électronique).
Plus précisément, les changements d’horaires portent notamment sur :
La variation du nombre d’heures de travail effectuées chaque semaine, dans le respect des limites légales et conventionnelles ;
La répartition des heures de travail au sein de la journée (plages du matin, du midi, du soir) et de la semaine ;
L’attribution et le déplacement des jours de repos, sous réserve des règles d’ordre public relatives au repos hebdomadaire et aux jours fériés applicables.
Toute modification d’horaires est notifiée au salarié par un moyen permettant d’en assurer la connaissance (affichage, remise en main propre contre émargement, courrier, ou moyen électronique habituellement utilisé dans l’entreprise), dans le respect des délais de prévenance prévus ci-dessus.
Lorsque la modification projetée a pour effet de porter atteinte à un élément essentiel du contrat de travail autre que la seule répartition des horaires dans le cadre du présent aménagement (par exemple, changement durable de qualification ou de lieu principal de travail), elle ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié, conformément aux principes généraux du droit du travail.
Article 5 – Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours de période de modulation
Incidence des absences sur la rémunération mensuelle
En cas d’absence du salarié au cours d’un mois civil (maladie, accident du travail ou de trajet, congés payés, congé maternité/paternité, congés sans solde, absences injustifiées, etc.), la retenue sur salaire est strictement proportionnelle à la durée réelle de l’absence.
La retenue opérée par l’employeur doit correspondre au temps de travail qui aurait été réellement effectué par le salarié s’il n’avait pas été absent, et non à l’horaire moyen lissé servant de base au lissage de la rémunération. Concrètement, pour chaque mois concerné, la retenue est calculée sur la base du quotient du salaire mensuel par le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pour le mois considéré, multiplié par le nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir durant la période de son absence (horaire réel du service ou de l’équipe à laquelle il est affecté).
Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires en fin de période
A l’issue de chaque période de 4 mois, l’employeur établit, pour chaque salarié, le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence, en excluant les temps d’absence qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif par la loi, la convention collective ou le présent accord.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue ci-dessous. Les heures supplémentaires sont déterminées en comparant ce total d’heures de travail effectif au plafond de la période, éventuellement ajusté pour tenir compte de certaines absences conformément aux dispositions ciaprès.
Sauf dispositions légales, conventionnelles ou du présent accord assimilant expressément l’absence à du temps de travail effectif, les périodes d’absence (maladie non assimilée, congé sans solde, absence injustifiée, etc.) ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de la durée de travail ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. En conséquence, ces absences viennent en déduction des heures de dépassement réalisées dans le cadre de la modulation et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires, sous réserve des règles particulières prévues pour les absences pour maladie ciaprès indiquées.
En cas d’absence pour maladie ou accident (professionnel ou non), l’employeur ne peut pas retenir, pour la régularisation en fin de période, la seule durée hebdomadaire moyenne de modulation comme mode de décompte des jours d’absence, lorsque cette méthode aboutirait à opérer sur la rémunération une retenue plus que proportionnelle à la durée de l’absence et à désavantager les salariés absents par rapport aux salariés présents. Le mode de décompte des absences pour maladie doit être fondé sur l’horaire réel qu’aurait dû accomplir le salarié s’il avait été présent (horaire programmé pendant les semaines d’absence), afin d’éviter toute discrimination indirecte en raison de l’état de santé. En pratique :
L’employeur identifie, pour chaque semaine d’absence, l’horaire réel du poste auquel le salarié était affecté ;
Ces heures théoriques sont prises en compte pour la régularisation de la rémunération (afin de ne pas exiger du salarié qu’il « récupère » ses absences pour maladie, ce qui serait illicite), mais ne sont pas comptabilisées comme temps de travail effectif pour l’ouverture des droits aux heures supplémentaires ;
Le seuil individuel de déclenchement des heures supplémentaires peut, le cas échéant, être ajusté en tenant compte de la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise, afin de ne pas pénaliser le salarié absent.
Exemple 1 : salarié absent pour maladie en période haute (seuil de déclenchement des heures supplémentaires ajusté)
La période de référence d’aménagement du temps de travail est fixée à 4 mois, soit 16 semaines, avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, ce qui représente un volume théorique de 560 heures (16 × 35 h).
Sur cette période, les horaires prévus sont les suivants :
Semaine 1 à 4 : 30 heures par semaine (période basse)
Semaine 5 à 8 : 40 heures par semaine (période haute)
Semaine 9 à 16 : 35 heures par semaine (période intermédiaire)
Un salarié à temps complet (35 heures par semaine) est absent pour maladie pendant 2 semaines situées en période haute (semaines 6 et 7). Ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 2 semaines x 35 heures = 70 heures.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié, sur la période de 4 mois, est donc fixé à 560 heures théoriques – 70 heures de maladie = 490 heures.
Exemple 2 : salarié absent pour congé sans solde (seuil de déclenchement des heures supplémentaires non ajusté)
La période de référence d’aménagement du temps de travail est fixée à 4 mois, soit 16 semaines, avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, ce qui représente un volume théorique de 560 heures (16 × 35 h).
Sur cette période, les horaires prévus sont les suivants :
Semaine 1 à 4 : 30 heures par semaine (période basse)
Semaine 5 à 8 : 40 heures par semaine (période haute)
Semaine 9 à 16 : 35 heures par semaine (période intermédiaire)
Le salarié bénéficie, avec l’accord de l’employeur, d’un congé sans solde de 1 semaine en période haute (semaine 8). Cette absence est non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Dans ce cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas ajusté : il reste fixé à 560 heures sur la période de 4 mois.
Incidence des entrées en cours de période
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, la durée de travail de référence à prendre en compte pour ce salarié est proratisée sur la période comprise entre la date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de modulation.
Pour cette première période incomplète, la durée moyenne hebdomadaire de référence et, le cas échéant, le plafond d’heures pour le déclenchement des heures supplémentaires sont recalculés au prorata de la durée de présence du salarié.
A l’issue de la période de référence, si le compte d’heures du salarié embauché en cours de période est créditeur (heures effectuées supérieures à la durée moyenne de référence proratisée), celuici a droit à un rappel de salaire ou à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, selon les modalités prévues par le présent accord.
Le salarié reçoit, en annexe à son dernier bulletin de paie de la période de référence, un récapitulatif du total des heures de travail effectuées depuis son entrée, conformément aux règles de décompte propres aux dispositifs de modulation.
Incidence des sorties en cours de période
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération sur la base du temps de travail réellement effectué par le salarié depuis le début de la période, comparé à la durée moyenne de référence proratisée sur la période de présence. Cette régularisation est opérée sur le solde de tout compte, en faisant apparaître, le cas échéant, un rappel de salaire (compte créditeur) ou un tropperçu (compte débiteur), dans les conditions précisées ciaprès.
Lorsque le salarié a accompli, à la date de la rupture, un nombre d’heures de travail effectif supérieur à la durée moyenne de référence proratisée, il a droit :
Soit au paiement des heures supplémentaires correspondantes, avec les majorations applicables ;
Soit à une contrepartie équivalente en repos avant la date de rupture, lorsque cela est possible.
Lorsque, à la date de la rupture, le salarié a perçu, du fait du lissage de la rémunération, un salaire supérieur à celui correspondant à son temps de travail effectif (compte débiteur), l’employeur peut procéder à une compensation financière par retenue sur le solde de tout compte, dans le respect des règles relatives à la compensation des créances salariales. Par dérogation, il est précisé qu’aucune régularisation négative ne pourra être opérée lorsque le déficit d’heures résulte d’une insuffisance de planification de l’employeur, ou encore en cas de licenciement pour motif économique.
En outre, s’agissant des salariés dont le contrat à durée déterminée serait inférieur à 4 mois, la durée de travail de référence sera calculée au prorata de la durée de leur contrat au regard de la période de modulation de 4 mois. Le nombre d’heures à effectuer sera ainsi déterminé en appliquant à la durée annuelle ou quadrimestrielle de travail fixée par le présent accord un prorata temporis correspondant à la durée effective du contrat sur la période de référence.
Article 6 – Affichage et contrôle de la durée du travail
Dans chaque établissement, service, ou équipe où s’applique le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, l’employeur affiche, en un lieu aisément accessible et visible par l’ensemble des salariés, l’horaire collectif de travail. Cet affichage indique, pour chaque période concernée, les heures de début et de fin de travail ainsi que les heures et la durée des repos.
L’affichage mentionne le nombre de semaines que comporte la période de référence de quatre mois et, pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Article 7 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel
Le présent dispositif d’aménagement de la durée du travail sur une période de 4 mois s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, au même titre qu’aux salariés à temps complet, sous réserve des dispositions spécifiques ciaprès.
Conformément aux articles L. 31239, L. 312310 et L. 312311 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de durée de la période d’essai, de rémunération et, plus généralement, de jouissance des droits reconnus par la loi, les conventions et accords collectifs, usages et engagements unilatéraux, sous réserve, le cas échéant, de modalités spécifiques prévues par le présent accord.
Pour les salariés à temps partiel inclus dans le dispositif, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée contractuelle moyenne de travail sur la période de 4 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement accomplies chaque mois, selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps complet, appliquées prorata temporis. A l’issue de la période de référence, un bilan est dressé, et les heures effectuées en plus sont, le cas échéant, considérées comme des heures complémentaires, rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Conformément à la loi, les heures complémentaires ne peuvent pas être valorisées en repos ; elles sont, de fait, rémunérées au salarié.
Les salariés à temps partiel concernés par le dispositif sont informés, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, des changements dans la répartition de leur durée de travail sur la période de référence, dans le respect des délais de prévenance applicables.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 29 juin 2026.
Article 9 – Révision de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord, qui organise un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, avec modulation de la durée du travail sur une période de référence de quatre mois et décompte des heures supplémentaires à l’issue de chaque période de quatre mois, pourra être révisé afin d’adapter ses dispositions à l’évolution de l’activité du restaurant, de l’organisation du travail et des règles légales relatives à la durée du travail et aux heures supplémentaires.
La révision peut être demandée à tout moment :
Par l’employeur ;
Par la salariée mandatée par l’organisation syndicale CFTC, signataire de l’accord, agissant au nom de cette organisation.
La demande de révision est formulée par écrit et adressée à l’autre partie par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge).
Elle précise notamment les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, les motifs de la demande et les propositions de nouvelles stipulations.
A compter de la réception de la demande de révision, l’employeur s’engage à convoquer la salariée mandatée CFDT à une première réunion de négociation dans un délai maximal de 1 mois.
Les négociations se déroulent entre l’employeur et la salariée mandatée, dans le même cadre que celui ayant présidé à la conclusion de l’accord initial, conformément aux articles L. 2232-24 et L. 2232-26 du Code du travail.
Article 10 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Il est institué une commission de suivi de l’accord d’aménagement du temps de travail, composée de la direction et de la salariée mandatée signataire de l’accord, ou de tout salarié ultérieurement mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche conformément aux articles L 2232231 et L 223224 du Code du travail.
La commission est chargée :
De vérifier périodiquement les conditions de mise en œuvre de l’accord (respect de la période de référence de 4 mois, modalités de décompte des heures supplémentaires, respect des délais de prévenance, etc.) ;
D’examiner les difficultés pratiques rencontrées dans l’application de l’accord, notamment en lien avec les fluctuations d’activité du restaurant et l’organisation des horaires sur des semaines hautes et basses ;
De suivre les effets de l’accord sur la charge de travail, la rémunération et la santé des salariés, au regard notamment des règles relatives à la durée du travail et au paiement des heures supplémentaires.
La commission de suivi se réunit au moins une fois par an et, en tout état de cause, dans les deux mois suivant la fin de chaque période de référence de 4 mois, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur la période écoulée. A cette occasion, la direction communique à la salariée mandatée :
Les éléments de décompte du temps de travail sur la période (heures effectuées, heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence, heures compensées en repos, etc.) ;
Les informations nécessaires au contrôle du respect des plafonds et seuils applicables (durée légale, durée maximale, seuil annuel ou de période de référence déclenchant les heures supplémentaires, modalités de lissage de la rémunération, le cas échéant) ;
Un état récapitulatif, par salarié, des heures de travail réalisées.
Par ailleurs, conformément à l’article L 222251 du Code du travail, le présent accord définit, par le présent article, ses conditions de suivi et comporte une clause de rendezvous permettant aux parties de faire régulièrement le point sur sa mise en œuvre et, le cas échéant, de décider de sa révision.
Ainsi, les parties conviennent de se réunir au plus tard dans les 24 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis au minimum tous les 3 ans, afin de dresser un bilan de son application, et de s’interroger sur une éventuelle révision.
Article 11 – Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et la salariée mandatée se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 13 – Notification et dépôt
Le présent accord est notifié, par la partie la plus diligente, à l’organisation syndicale ayant mandaté la salariée signataire, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
L’accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accessible à l’adresse www.accords-depot.travail.gouv.fr, auprès de la DREETS territorialement compétente, dans les conditions prévues par les articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail. En outre, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A LYON, le 15 juin 2026
Fait en autant d’exemplaires originaux que besoin.
