ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
Xiphos Protection Rapprochée, SAS au capital de 5.000€ immatriculée au RCS de Melun sous le numéro 899 741 706, dont le siège social est situé à 301 avenue de Rio - ZAC Le Charme – 77127 Lieusaint, représentée par …………………, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « la Société ».
Et :
Les salariés de Xiphos Protection Rapprochée, représentés pour la validation du présent accord par la majorité des salariés ayant participé au référendum organisé conformément aux dispositions légales en vigueur par ……………………….
PRÉAMBULE
La société Xiphos Protection Rapprochée est une entreprise spécialisée dans la protection de l’intégrité physique de personnalités. Elle est soumise à la Convention collective nationale des Entreprises de prévention et de sécurité. Conformément aux articles L. 3121-55 et suivants du Code du travail, la société Xiphos Protection Rapprochée, souhaitant répondre aux besoins très spécifiques de son organisation au regard de ses activités et offrir ainsi davantage de souplesse dans l'organisation du travail, envisage de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour certains salariés. La société, ayant ce jour un effectif inférieur à 11 salariés, ne dispose ni d’un délégué syndical ni d’un Comité Social et Économique (CSE). Par conséquent, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la validation de cet accord nécessite l'approbation des salariés par référendum. Un référendum sera donc organisé dans les conditions prévues par la loi, et le présent accord ne prendra effet qu’à condition de recueillir l’approbation de la majorité des suffrages exprimés.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À la condition que les salariés aient des fonctions effectives qui répondent à la définition ci-dessus sont concernés tous les cadres, ainsi que les non-cadres, agents de maîtrise, classés au minimum au coefficient 150.
ARTICLE 2 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence est l’année civile, à savoir
du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNÉE AU TITRE DU FORFAIT
Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le forfait de 218 jours travaillés sur l’année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 4 – TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JRF.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même, s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
ARTICLE 5 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT AVEC CHAQUE SALARIÉ CONCERNE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment les points suivants :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail,
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
La rémunération correspondante,
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
ARTICLE 6 – RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
ARTICLE 7 – DÉTERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT-JOURS (JRF)
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés (218 jours de travail par l’année civile complète), les salariés cadres au forfait bénéficient de jours de repos.
Le nombre de JRF au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre doit être calculé au début de chaque année de la façon suivante :
365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile)-104 samedis et dimanches-25 Jours ouvrés de congés payés -nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche- 218 jours de forfait
= nombre de JRF sur la période de référence
Le nombre de JRF sera communiqué aux salariés en décembre de l’année N-1 pour l’année N.
À titre indicatif, le nombre deJRF pour les années à venir est déterminé comme suit :
Période de référence
01/01/2025
31/12/2025
01/01/2026
31/12/2026
Nombre de jours calendaires dans l’année 365 365 Nombre de samedis et dimanches 104 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 10 9
RFJ
8
9
Pour tous les jours de repos, le salarié devra informer la direction de son souhait de poser un ou plusieurs RFJ en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours. La direction indiquera expressément au salarié son accord ou son refus sur la ou les dates proposées dans un délai de 5 jours à compter de la date de réception de la demande du salarié. En l’absence de réponse de la direction dans le délai imparti, la demande sera réputée acceptée. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées. Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés, des jours de congés supplémentaires ou tout autre type d’absence. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année ; à défaut ils seront perdus.
ARTICLE 8 – DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Le cas échéant, le rachat des jours de repos donnera lieu à une majoration de 10%.
Il est rappelé quel le salaire journalier est établi comme suit :
Salaire brut mensuel / 21,67
À titre d’exemple, si la société procède au rachat de deux jours non travaillés, sur la période 01/01/2025 – 31/12/2025), avec pour paramètres :
Salaire brut annuel : 84.000 €, soit 7.000 € par mois :
Montant du rachat : 7.000 / 21,67 x 2 jours x 110% = 710,66 € brut.
ARTICLE 9 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple, congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
La valorisation des journées d’absence et leur impact sur la rémunération se calculent selon la formule suivante :
Le salaire journalier équivaut à : salaire brut mensuel / (52 semaines * 5 jours /12, arrondi à 21,67)
Retenue = salaire journalier * nombre de jours ouvré d’absence
Exemple : un salarié avec une convention de forfait de 218 jours est absent pour maladie durant 2 semaines en septembre 2024 ; soit 10 jours ouvrés d’absence :
Salaire brut annuel : 84.000 €, soit 7.000 € par mois
La retenue sera de : 7.000 € / 21,67 * 10 jours ouvrés = 3.230,27 €
ARTICLE 10 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non acquis en raison de la date de son embauche ou de sa sortie des effectifs. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de JRF sera calculé comme suit :
Nombre de jours de travail restant à accomplir entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence / nombre de jours calendaires sur la période complète de référence x nombre de jours JRF pour une période complète de référence
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 11 – SUIVI MÉDICAL
Dans une logique de protection des salariés au forfait, les salariés pourront à tout moment demander l’organisation d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Cette visite médicale sera destinée à prévenir les risques éventuels du forfait jours sur leur santé physique et mentale dans une problématique de prévention des risques psychosociaux.
ARTICLE 12 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (congés payés ou autres), étant précisé que les JRF doivent être libellés comme tels. Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les JRF est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant. Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.
NDLR : le plus simple est de mettre sur le bulletin de paie les jours travaillés, les CP, les RTT, etc.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord. À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et à l’organisation de celles-ci. Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles. Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont bénéficié de leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant. Une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié. Toujours lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés si nécessaire. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens individuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 13 – MODALITÉS DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion est : – le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ; – le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel. Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié. Au cours de l’entretien annuel d'évaluation et au titre des échanges réguliers prévus à l’article 12 du présent accord, la Direction s’assurera du respect du droit et du devoir de déconnexion.
En outre, à tout moment, chaque cadre au forfait pourra alerter la direction sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion, mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater à ce sujet.
ARTICLE 14 – ORGANISATION DU RÉFÉRENDUM
Un référendum sera organisé conformément aux dispositions légales en vigueur. L’ensemble des salariés sera convoqué à une réunion d’information afin de leur présenter le projet d’accord. Les modalités pratiques du référendum seront les suivantes :
Date du référendum : 17 au 18 décembre 2024
Lieu : 301 avenue de rio 77127 LIEUSAINT
Modalités de vote : urne.
Le présent accord sera considéré comme adopté si la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal sera joint au présent accord.
ARTICLE 15 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 15 – DÉNONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires (employeur ou majorité des salariés) sous réserve de respecter un préavis de 6 mois au moins. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 16 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Melun, territorialement compétent. Par ailleurs, l’accord anonymisé sera communiqué à la CPPNI de la branche (Article 6 de l’accord du 17/09/2018).
Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.
Fait à Lieusaint, le 18 décembre 2024
En trois exemplaires originaux
Pour la société, le Président………………………………. …………………..Représentant des salariés
