Accord du 15 avril 2025 relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail
au sein de XL Catlin Services SE France
Entre les soussignées :
La société XL Catlin Services SE (ci-après « XLCS SE »), Société européenne prise en sa succursale française, représentée par …………….., Head of HR France, dûment mandatée pour conclure le présent accord, d’une part, et Les organisations syndicales représentatives signataires, d'autre part,
il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Qualité de Vie et les Conditions de Travail, facteur du bien-être tant individuel que collectif, recouvrent différents enjeux, non seulement en termes de santé et de sécurité au travail, mais également des enjeux économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les salariés et la société dans son ensemble. Dans ce cadre, les parties se sont réunies afin de réaffirmer l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail au sein de XLCS SE. Les parties rappellent par ailleurs que la Qualité de Vie et les Conditions de Travail s’inscrit dans un cadre légal et conventionnel évolutif :
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ;
L’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail dans les Sociétés d’Assurances du 15 décembre 2016 et son glossaire qui établit un vocabulaire commun en matière de qualité de vie au travail. Cet accord précise que la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie du Travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exécution du travail notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité par l’engagement de chacun de ses acteurs ;
La loi du 8 août 2016 qui introduit une nouvelle obligation pour les entreprises d’ouvrir une négociation sur le droit à la déconnexion, en application de l’article L.2242-17 du Code du travail ;
L’ANI « Santé » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ;
La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ;
L’accord du 29 novembre 2022 relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail dans les sociétés d’assurances, s’inscrivant dans la continuité de l’accord du 15 décembre 2016, et visant à impulser une dynamique nouvelle pour remettre la santé et la sécurité au cœur des enjeux principaux de la Qualité de Vie au Travail et favoriser le développement d’une culture de prévention ;
L’accord RSG du 29 mars 2024 relatif à la qualité de vie au travail et des conditions de travail au sein d’AXA en France, qui a pour objet de définir les principes directeurs qui gouvernent le dispositif mis en place dans le Groupe AXA concernant la qualité de vie et les conditions de travail.
En cohérence avec le précédent accord collectif, XLCS SE souhaite poursuivre son action dans le domaine de la qualité de vie et des conditions de travail, tout en renforçant les mesures contribuant à la prévention des risques professionnels et psychosociaux, notamment à travers la protection de la santé mentale et physique, ainsi qu’au maintien et à la promotion du collectif de travail, lequel est un facteur de bien-être individuel et collectif au sein de l’entreprise. En effet, la santé a toujours été et demeure au cœur de l’activité et de la stratégie du Groupe AXA. Le Groupe AXA poursuit depuis de nombreuses années une politique engagée en faveur de la prévention de la santé des collaborateurs, renforcée avec le lancement d’un programme global de santé et de bien- être « Healthy You » en 2021 intégré désormais au cœur de la politique « We Care ». Ce programme illustre la volonté du Groupe AXA d’aller plus loin en matière d’innovation sociale et de renforcer son engagement en matière de santé et de bien être des collaborateurs. C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord entendent intégrer des actions durables et concrètes dans ces domaines, XLCS SE France s’inscrivant pleinement dans cette perspective après s’être engagé, au travers de son précédent accord du 24 juin 2020 et de ses avenants, à promouvoir la qualité de vie au travail.
Titre 2 - Diagnostic et Prévention PAGEREF _Toc194924091 \h 7
Article 2.1. Poursuivre la réalisation d’un diagnostic et le suivi de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc194924092 \h 7 Article 2.2. Poursuivre la démarche pour la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc194924093 \h 7 Article 2.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc194924094 \h 8 Article 2.3. Mobilisation et sensibilisation des acteurs de la prévention PAGEREF _Toc194924095 \h 9 Article 2.3.1. Les acteurs PAGEREF _Toc194924096 \h 9 Article 2.3.2. La sensibilisation et la mobilisation des acteurs PAGEREF _Toc194924097 \h 11
Titre 3 – Agir pour la prévention et la protection de la santé physique et mentale PAGEREF _Toc194924098 \h 13
Article 3.1. Poursuivre la démarche de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc194924099 \h 13 Article 3.2.Poursuivre la démarche en faveur du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc194924100 \h 14 Article 3.3. Une approche dédiée à la prévention de la santé physique et mentale et participant à la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc194924101 \h 14
Titre 4 - Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc194924102 \h 18
Article 4.1. Dispositifs de soutien en vue de favoriser de bonnes conditions de travail PAGEREF _Toc194924103 \h 18 Article 4.2 Le suivi de la charge du travail PAGEREF _Toc194924104 \h 18 Article 4.3. Droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc194924105 \h 19 Article 4.3.1. Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc194924106 \h 20 Article 4.3.2. Actions de sensibilisation, information et / ou de formation PAGEREF _Toc194924107 \h 20 Article 4.3.3. Rappel des règles de bonne conduite numérique PAGEREF _Toc194924108 \h 21 Article 4.4. Rappel des outils d’accompagnement PAGEREF _Toc194924109 \h 22
Titre 5 - Accompagnement des changements PAGEREF _Toc194924110 \h 24
Article 5.1. Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc194924111 \h 24 Article 5.2. Accompagnement des projets de changements d’organisations, de modes de travail et / ou d’environnement en fonction du contexte PAGEREF _Toc194924112 \h 24 Article 5.3. Accompagnement de l’évolution des métiers et des parcours professionnels PAGEREF _Toc194924113 \h 24 Article 5.4. Accompagnement de la transition écologique PAGEREF _Toc194924114 \h 25
Titre 6 - Favoriser l’engagement / le collectif de travail PAGEREF _Toc194924115 \h 26
Article 6.1. Encourager et favoriser l’expression des salariés PAGEREF _Toc194924116 \h 26 Article 6.2.Maintenir le collectif de travail et la cohésion d’équipe PAGEREF _Toc194924117 \h 26
Titre 7 – Dispositions générales PAGEREF _Toc194924118 \h 28
Annexe 3 - Infographie des résultats de l’enquête QVCT XLCS SE de Juillet 2024 PAGEREF _Toc194924125 \h 36
Signatures PAGEREF _Toc194924126 \h 37
Titre 1 - Champs d’application
Article 1.1.Objet
Le présent accord vise à créer un cadre durable et négocié pour la promotion et le développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 1.2 Portée
Les dispositions définies au présent accord concernent l’ensemble des salariés de la succursale française de la société européenne XLCS SE.
Article 1.3. Définition
La Qualité de Vie au Travail telle que définie par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 : « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. (…) Celle-ci renvoie (ainsi) à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ». L’ANI de 2020 précise quant à lui que :
« La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés ;
Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise […] ;
La QVT engage un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties au présent accord entendent rappeler que la santé au travail, partie intégrante de la qualité de vie et des conditions de travail, est l’affaire de l’ensemble du corps social de l’entreprise, non seulement celle de l’employeur, au titre de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, mais aussi, celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Il est enfin rappelé que le présent accord s’inscrit dans une démarche première de prévention de la survenance de risques physiques et psychosociaux, ainsi que des facteurs de stress éventuels.
Titre 2 - Diagnostic et Prévention
Article 2.1. Poursuivre la réalisation d’un diagnostic et le suivi de la qualité de vie au travail
Pour agir efficacement, les parties signataires estiment nécessaire de mesurer régulièrement la situation en matière de qualité de vie au travail et des conditions de travail. La mise en place d’un diagnostic périodique permet d’objectiver par une approche collective la situation des salariés, et d’identifier des facteurs d’amélioration des conditions de travail en vue d’établir ou de renforcer les actions y contribuant. Dans ce cadre, une étude du ressenti en matière de QVCT sera établie sur l’ensemble de la population XLCSE SE France, sur la base d’une fréquence trisannuelle, dans le respect des modalités ci-après :
Le diagnostic doit permettre de construire des analyses collectives de la situation en matière de qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et de prendre les mesures correspondantes en termes d’actions ;
La méthode choisie pour réaliser le diagnostic devra garantir l’anonymat et éviter tout risque d’identification directe ou indirecte d’individus ou groupes de personnes ;
L’entreprise pourra faire appel à un éventuel prestataire externe spécialisé sur la qualité de vie et les conditions de travail. Dans ce cas, la CSSCT sera concertée sur la sélection du prestataire, ainsi que sur l’élaboration du cahier des charges ;
La démarche sera conduite en conformité avec les impératifs CNIL ;
Une communication adaptée sera réalisée auprès des salariés, afin d’assurer une bonne compréhension de la démarche et d’en favoriser la représentativité ;
La communication des résultats sera faite auprès de la CSSCT.
Les résultats de l’étude permettront de dégager des axes de réflexion afin de nourrir ou d’établir des plans d’actions adaptés, le cas échéant en lien avec les différents acteurs, tels que la CSSCT et la médecine du travail.
Article 2.2. Poursuivre la démarche pour la prévention des risques professionnels
XLCS SE a développé depuis plusieurs années une politique volontariste en matière de prévention des risques professionnels, concrétisée dans l’organisation et les conditions de travail, notamment à travers des actions et des initiatives visant à prévenir les risques en amont de leur survenance considérant que la prévention primaire est un levier pour garantir l’effectivité de la santé et de la sécurité au travail des collaborateurs. XLCS SE poursuivra cette démarche de prévention et s’appuiera en particulier :
Sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques, qui permet d’identifier et d’évaluer les risques pour établir un plan d’action,
Sur les préconisations émises par le Service de Prévention et Santé au Travail.
XLCS SE France mettra en place des actions visant à prévenir les risques professionnels via le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Ce document définit les mesures à prendre au cours de l’année à venir en prévention des risques professionnels. D’autres éléments participent directement ou indirectement à cet objectif de prévention des risques professionnels, tel que les échanges avec la CSSCT et le bilan des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines.
Article 2.3. Indicateurs de suivi
Il est procédé à la mise en place d’un socle d’indicateurs communs à l’ensemble des entreprises de la RSG et suivis chaque année dans le cadre de l’Observatoire de la qualité de vie au travail au niveau de la RSG. Ces indicateurs sont les suivants :
L’indicateur de mesure de la satisfaction globale des collaborateurs, issu d’un baromètre interne à l’entreprise, permettant une expression libre des collaborateurs (« eNPS1 » ou équivalent) ;
L’absentéisme ;
Le turn-over ;
Le solde de congés ;
Le nombre de visites médicales à l’initiative du salarié.
En cohérence, les parties entendent assurer, dans le cadre de la CSSCT, un suivi d’indicateurs déclinés de ce qui précède, comme suit :
Le nombre de visites médicales de reprise, de pré-reprise et de mi-carrière, sur la base des rapports fournis par la médecine du travail ;
Le nombre d’appels à la cellule d’assistance psychologique partagés au moment de la présentation des rapports annuels de la médecine du travail ;
Le nombre de bilans de santé réalisés annuellement dans le cadre de la politique Healthy You ;
Le nombre d’arrêts par tranche d’âge, hors longue maladie et absence maternité ;
Le nombre d’accidents du travail, d’accidents de trajet et de maladies professionnelles.
Il est également rappelé l’importance des échanges qualitatifs entre la médecine du travail et l’instance permettant de compléter utilement les indicateurs précités.
Article 2.3. Mobilisation et sensibilisation des acteurs de la prévention
Article 2.3.1. Les acteurs
Les parties rappellent que la Qualité de Vie et les Conditions de Travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de différents acteurs (Direction générale, RH, ligne managériale/managers, Collaborateurs, Service médico-social, les Instances Représentatives du Personnel, le référent QVCT).
La Direction Générale
La Direction Générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise, et participe à sa mise en œuvre.
Les managers / La ligne managériale
Les managers / la ligne managériale facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, en portant une attention à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement au renforcement du collectif de travail en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques. Le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise. Il assure le suivi de la charge de travail et veille à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des membres de son équipe et doit valoriser le bien-être au travail, garant de qualité et d’efficacité durables. Le manager, pouvant détecter les premiers signaux de mal-être, assure un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de son équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et doit être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique. Différentes mesures (ex : information, appui de la RH, sensibilisations et formations, outils…) sont mises en place pour accompagner les managers/la ligne managériale dans leur rôle et leurs missions.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est acteur de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager ou avec ses collègues. Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.
Le service médico-social
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. Les services de prévention et de santé au travail (SPST) ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés et de contribuer à la mise en œuvre des actions de prévention des risques en milieu de travail. Ils s’efforcent de développer une relation et des prestations en proximité dans l’accès des collaborateurs à la prévention en santé au travail. Par ailleurs, ils participent à la veille sanitaire au sein de l’entreprise. Les médecins du travail assurent, aux côtés des infirmiers du travail, la coordination des missions des services de prévention et de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent. Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel. Les services de prévention et de santé au travail ont un rôle à jouer dans les actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels et ils participent à la prévention primaire. Les services de prévention et de santé au travail s’adapteront aux évolutions législatives et réglementaires susceptibles d’intervenir et de faire évoluer leurs missions. L’assistance sociale, mise en œuvre dans l’entreprise, accompagne les différents acteurs au sein de celle-ci.
Les Ressources Humaines (RH)
Les Ressources Humaines, jouent un rôle de sensibilisation, de conseil et d’accompagnement auprès des collaborateurs et des managers, notamment dans le cadre de la prévention primaire. Elles pilotent et déclinent la politique de qualité de vie au travail, en lien avec l’ensemble des acteurs visés, ainsi qu’avec les instances représentatives du personnel. Les Ressources Humaines participent à la prévention des risques professionnels en agissant pour contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Les représentants du personnel contribuent à la construction, à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, conformément aux prérogatives de leurs instances. Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, notamment au travers des échanges d’information, de propositions et dans le cadre des consultations et du suivi des actions dans ce domaine. Ces instances sont ainsi parties prenantes dans la démarche de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise, notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels et au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques. La prévention des risques professionnels nécessite une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise, y compris des représentants des salariés, dans ce cadre, le rôle des instances représentatives du personnel est réaffirmé. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE, au travers de la CSSCT, participe à la politique de prévention des risques professionnels. Il contribue également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et à la sensibilisation des salariés. Leur proximité du terrain constitue un élément utile à l’évaluation des risques, tels que recensés en particulier dans le cadre du « document unique d’évaluation des risques professionnels » et contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et à la préparation des actions de prévention.
Le référent QVCT
Le référent Qualité de Vie et des Conditions de Travail contribuera à animer et promouvoir la démarche qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux dispositions de l’accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail dans les sociétés d’Assurances. Une communication avec le nom et les coordonnées du référent sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Article 2.3.2. La sensibilisation et la mobilisation des acteurs
Les parties signataires soulignent l’importance de poursuivre des actions de nature à :
Favoriser l’appropriation de la démarche de qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail par l’ensemble des acteurs et leur action coordonnée ;
Améliorer la qualité de vie au travail au travers d’actions concrètes, contribuant notamment à prévenir l’ensemble des risques inhérents à l’activité professionnelle et à poursuivre une culture d’action préventive en faveur du bien-être au travail.
A ce titre, XLCS SE poursuivra les actions de sensibilisation et formation en direction des différents acteurs, leur permettant d’être pleinement conscient du rôle qu’ils ont à jouer, de façon interdépendante avec l’ensemble des acteurs, et adaptées aux missions et champ d’action de chacun. XLCS SE poursuivra également les actions de communication de manière à promouvoir la démarche de qualité de vie au travail auprès de l’ensemble des acteurs.
Il est rappelé que le temps de formation participe au bon exercice des fonctions essentielles au développement et à la pérennité de l’entreprise, ainsi qu’à l’activité et aux obligations règlementaires inhérentes aux activités de l’entreprise. Par ailleurs, le temps de formation constitue du temps de travail effectif, et a vocation à se dérouler sur les plages habituelles de travail. A ce titre, il fait l’objet d’une attention conjointe du management et du collaborateur pour assurer une bonne anticipation et articulation avec l’activité.
Titre 3 – Agir pour la prévention et la protection de la santé physique et mentale
Article 3.1. Poursuivre la démarche de prévention des risques professionnels
Démarche globale
La qualité de vie et les conditions de travail participe d’une démarche globale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail. La prévention des risques repose sur l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes : les collaborateurs, les managers, la Direction, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, la fonction des Ressources Humaines et les instances représentatives du personnel. Les parties signataires entendent s’appuyer sur la démarche de prévention des risques professionnels et promouvoir une prévention primaire opérationnelle au plus près des réalités de terrain et lors des projets de transformation. Dans ce cadre :
XLCS SE s’appuiera en particulier sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques, qui permet d’identifier et d’évaluer les risques pour établir un plan d’action ;
XLCS SE mettra en place des actions visant à prévenir les risques professionnels via le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Ce document définit les mesures à prendre au cours de l’année à venir en prévention des risques professionnels.
L’identification des risques professionnels est une démarche nécessaire pour la prévention primaire afin de prévoir des actions préventives et de lutte contre ces risques. Elle garantit une approche évolutive des risques compte tenu des changements accrus dans les conditions de travail et doit aboutir prioritairement à des mesures de prévention collective et individuelle si besoin. Par ailleurs, à cet égard, et en référence notamment aux dispositions de l’accord de branche du 29 novembre 2022 relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances, une attention particulière sera portée aux risques physiques (sédentarité, troubles musculosquelettiques, risques routiers) aux risques psychosociaux, aux risques extérieurs (environnementaux par exemple) ou émergents liés aux évolutions technologiques et au risque de désinsertion professionnelle, et ce, en lien avec le service de santé au travail et dans le cadre de la mise à jour du DUERP tel que mentionné au présent article.
Actions de prévention spécifiques
Dans le contexte spécifique d’identification d’une situation pouvant engendrer un risque, il est rappelé que la RH en lien avec le service médico-social et les Instances Représentatives du Personnel, peut mettre en place des actions immédiates de prévention et préservation des collaborateurs concernés, via des mesures collectives ou individuelles, une mobilisation des acteurs et un accompagnement de proximité.
Article 3.2.Poursuivre la démarche en faveur du maintien dans l’emploi
L’ANI, ainsi que la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, marquent une évolution en érigeant la lutte contre la désinsertion professionnelle comme l’une des finalités de la prévention primaire. Dans un contexte de vieillissement de la population, la lutte contre la désinsertion professionnelle vise notamment à prévenir l’éloignement de l’emploi des salariés face à l’usure ou l’inadaptation professionnelle. La prévention de la désinsertion professionnelle repose dès lors sur l’anticipation afin de maintenir les salariés en situation d’emploi. La désinsertion professionnelle est étroitement liée aux conditions de travail, c’est la raison pour laquelle une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la qualité de vie au travail. Au sein des SPST, des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle peuvent assister l’entreprise face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle. En outre, plusieurs outils soutiennent cet objectif de maintien dans l’emploi, tels que :
Les visites médicales de reprise et de pré-reprise pour définir d’éventuels aménagements ;
Le rendez-vous de liaison, introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, qui a pour objectif de maintenir le lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise, et de mesures d’aménagement du poste, voire du temps de travail ;
La visite médicale de mi-carrière, introduite également par la loi du 2 août 2021 précitée.
Par ailleurs, les parties soulignent l’importance de la préparation du retour et de l’accueil des salariés à la suite d’une absence prolongée afin de leur permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions, notamment par la coordination des acteurs tels que la RH, le manager et la médecine du travail.
Article 3.3. Une approche dédiée à la prévention de la santé physique et mentale et participant à la prévention des risques professionnels
Les parties rappellent l’importance des actions de prévention des risques pour la santé des salariés, notamment psychosociaux, afin de préserver leur bien-être au travail.
Le maintien de la qualité de l’environnement de travail
La prévention des risques professionnels, et notamment ceux inhérents à la santé physique des collaborateurs, exige en premier que le lieu d’exécution du travail permette aux collaborateurs d’exercer leur activité dans de bonnes conditions. Les différents sites de travail offrent aux salariés de XLCS SE des espaces de travail modernes et flexibles, répondant aux différents besoins des collaborateurs et des équipes (ex : espace de convivialité, espace de collaboration, espace de concentration), et s’inscrivant également dans une dimension de qualité environnementale. Ces sites peuvent être complétés, tenant compte des possibilités et des spécifiés inhérentes à chacun d’eux, par des espaces contribuant à la qualité de vie au travail (ex : espace de restauration, salle de sport, etc). Aussi, XLCS SE met à disposition des collaborateurs les équipements nécessaires à leurs activités et les espaces de travail, de collaboration et de convivialité adaptés et respectant des critères de sécurité et d’ergonomie. Au niveau des postes de travail, XLCS SE est attentive à l’exposition des salariés aux facteurs notamment de températures, bruits, lumière ou tout autre, et s’engage dans ce cadre à poursuivre des actions de sensibilisation relatives aux postures et espaces de travail et des aménagements le cas échéant. Les partenaires sociaux rappellent que le maintien de la qualité de l’environnement de travail ne se limite pas à la seule responsabilité de l’employeur, mais également au respect des règles de vie, à la collaboration et à la courtoisie sur site par l’ensemble des collaborateurs qui en sont les acteurs. Il est par ailleurs rappelé que, dans le cadre de l’accord de mise en place du Télétravail en vigueur, diverses dispositions concourent à un maintien de la qualité de l’environnement de travail notamment en matière d’équipement.
Un programme global de santé et de bien être dédié « Healthy You »
Afin d’agir en prévention de la santé des collaborateurs, XLCS SE a déployé, en cohérence avec AXA en France, le programme de santé et de bien-être « Healthy You » en 2021, puis la politique « We Care ». Le programme « Healthy You » comprend, à la date de conclusion du présent accord, plusieurs mesures qui permettent d’agir très concrètement pour renforcer la prévention en santé :
Un bilan de santé, physique et psychologique, sous format digitalisé tous les deux ans et en présentiel pour les salariés de plus de 40 ans tous les quatre ans ;
Des journées de prévention et de sensibilisation en matière de santé « Health Days » s’inscrivant dans des initiatives sur diverses thématiques (ex : sédentarité, table ronde santé mentale, conférence/ coachings nutrition, sport, etc.) ;
Une vaccination annuelle, notamment contre la grippe ;
Un service de téléconsultation médicale ;
Des services digitaux, axés sur la prévention et la sensibilisation, liés à la santé et au bien-être ;
Un deuxième avis médical proposé aux collaborateurs souffrant de maladies graves ;
Un soutien financier pour les collaborateurs atteints de cancer ;
L’accès gratuit à un centre d’appels, 24h/24 et 7j/7, permettant un soutien et un accompagnement psychologique en cas de difficultés personnelles ou professionnelles.
Concernant l’accompagnement psychologique des salariés, le collaborateur peut également, sur sollicitation du médecin du travail ou de la RH, bénéficier d’un accompagnement psychologique ponctuel. Dans tous les cas, la saisine de l’organisme de soutien psychologique se fera avec l’accord du salarié qui bénéficiera de la prestation dans le respect du secret médical et professionnel.
Poursuite des réflexions, sensibilisations et actions en faveur de la santé mentale
XLCS SE réaffirme son engagement à promouvoir une culture de prévention et un environnement de travail contribuant à la protection de la santé mentale au travail, vectrice de bien-être individuel et d’épanouissement individuel. En ce sens, l’entreprise entend adopter une approche holistique de la promotion de la santé sur le lieu de travail en poursuivant et en renforçant les actions qu’elle mène à ce titre, notamment en matière de prévention et d’accompagnement. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines d’XLCS SE a mis en œuvre une sensibilisation et certification en santé mentale à destination d’acteurs clés de la relation avec les collaborateurs et les managers : partenaires RH, management et représentants du personnel. Cette formation Premiers Secours en Santé Mental (PSSM) permet d'acquérir des connaissances générales solides sur le champ de la santé mentale et de développer la posture et les compétences nécessaires pour aider et orienter les collaborateurs en difficulté. Les réflexions se poursuivront sur le déploiement d’actions dans la continuité.
Poursuite des réflexions, sensibilisations et actions en faveur du bien-être au travail
XLCS SE entend adopter une démarche d’amélioration continue de l’expérience collaborateur en poursuivant le déploiement d’initiatives et d’actions (y compris en déclinaison, tant que faire se peut, des initiatives transverses portées par le Groupe AXA lorsqu’elles s’inscrivent en cohérence avec le contexte de l’entreprise) tenant également compte de l’organisation matricielle et internationale. En ce sens, XLCS SE poursuivra :
Ses actions de communication et de partage de la stratégie d’entreprise, laquelle préside à l’engagement des collaborateurs et à la cohésion des collaborateurs en équipe et entre équipes. A ce titre, XLCS SE pourra notamment communiquer et sensibiliser à la stratégie de l’entreprise via des Town Halls, des newsletters, des podcasts, etc. Les managers seront également incités à partager la stratégie dans le cadre des réunions d’équipes ;
Le déploiement d’initiatives contribuant à la compréhension de la stratégie et à l’accompagnement des collaborateurs (ex : Growth Mindset, etc.) ;
Les réflexions et actions menées en matière de prévention de la santé physique et mentale, lesquelles contribuent activement à prévenir les risques et à accompagner les collaborateurs pour y faire face.
Les partenaires sociaux soulignent à ce titre l’importance des partages et échanges y compris informels au sein de l’entreprise, entre collaborateurs, ainsi qu’entre collaborateurs et managers, lesquels contribuent à la cohésion collective et donc au bien-être au travail. Additionnellement, une attention sera portée sur les facteurs de stress ressentis identifiés dans le cadre du diagnostic QVCT mené par le cabinet Uside au sein de XLCS SE France en juillet 2024 (cf. annexe). A titre d’illustration, à date de signature de l’accord, une réflexion est en cours notamment sur l’intensité de travail perçue ainsi que sur la gestion des émotions.
Titre 4 - Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Il est rappelé que 80% des répondants au diagnostic QVCT mené par le cabinet Uside de juillet 2024 se sont déclarés satisfaits de leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 4.1. Dispositifs de soutien en vue de favoriser de bonnes conditions de travail
Le sentiment de bien-être au travail des collaborateurs et la qualité de vie et des conditions de travail dépend pour partie de la capacité qu’ils ont à concilier vie professionnelle et vie personnelle et des dispositifs qui leur sont proposés pour ce faire. A ce titre, des accords au sein de XLCS SE mettent en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment travail à temps partiel, télétravail, mécénat de compétences, mesures en faveur des salariés en situation d’aidant ou de handicap, mesures en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle incluant la Politique We Care, etc.). La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra alors être gage de stabilité et de bien-être tant pour les salariés que pour l’entreprise. Les parties signataires rappellent ainsi l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers notamment :
Un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire ou en jour de repos sauf exception et une pause méridienne ;
La prise des congés et JRA/JRTT ;
Le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie, etc.) ;
Des horaires de travail permettant cette conciliation et un dialogue régulier entre le manager et le collaborateur sur la charge de travail.
Les parties au présent accord rappellent que les collaborateurs XLCS SE peuvent bénéficier d’une aide financière au travers de CESU préfinancés permettant notamment de régler, conformément à la loi, et dans la limite du plafond fixé, des dépenses de nature à les soutenir dans le cadre de leur vie privée.
Article 4.2 Le suivi de la charge du travail
Le suivi de la charge de travail fait l’objet d’échanges réguliers durant l’année entre le manager et le collaborateur. En tout état de cause, la charge de travail fera l’objet d’un échange a minima lors de la réalisation, pour tous les salariés, d'un entretien professionnel, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, ainsi que de l’entretien annuel individuel de performance avec leur manager, qui est l’occasion de faire notamment le bilan de l’activité. Le manager et le collaborateur aborderont régulièrement, et au moins une fois par an dans le cadre de l’un de ces entretiens, les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail, et étudieront les actions correspondantes nécessaires. Le manager s’assurera notamment que la charge de travail de chacun de ses collaborateurs est en adéquation avec le temps de travail (en particulier pour les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit), la prise régulière des congés et la formation professionnelle (avec l’attention nécessaire sur les formations devant être effectuées sur le temps de travail). Il sera particulièrement attentif à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités, par l’évolution des missions ou des tâches effectuées par le collaborateur (missions transverses, tutorat …) ou les imprévus survenant en cours d’année. Il veille à anticiper la gestion des départs, ainsi que l’organisation du travail pendant les périodes de congés ou d’absences. XLCS SE veille à ce que les collaborateurs puissent solliciter leur manager ou la RH, s’ils rencontrent des difficultés liées à leur charge de travail. Le cas échéant, le manager / la ligne managériale mettra en place, avec l’appui éventuel de la RH, et dans un dialogue avec le salarié, les actions permettant de remédier à cette situation (ex : définition des priorités et/ou des délais de réalisation, nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, priorisation …) avec un suivi dans le temps. Ces entretiens seront également l’occasion, notamment pour les collaborateurs au forfait jours, comme le prévoient les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail, d’aborder dans le cadre d’un dialogue avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle tel que mentionné à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées de travail et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires. A ce titre, il est rappelé les dispositifs d’information / de formation à disposition des managers pour accompagner au mieux leurs équipes, avec le support des Ressources Humaines.
Article 4.3. Droit et devoir de déconnexion
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication et du Numérique font partie intégrante de l’environnement de travail et permettent des modes de travail plus flexibles et agiles et reconnaissent que celles-ci sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles réaffirment, dans le cadre du présent accord, l’importance du bon usage professionnel de ces outils et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et professionnelle.
Article 4.3.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils professionnels informatiques, numériques et de communication pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Celui-ci vise à préserver la vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ces outils comprennent les équipements informatiques, les outils numériques physiques (ordinateur, smartphone, etc.) et les outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent une connexion et une disponibilité à distance. Les parties soulignent que le droit à la déconnexion relève d’une co-responsabilité de l’employeur et du salarié et implique également un devoir de déconnexion. En effet, il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés en garantissant les temps de repos à travers la mise en place d’actions et/ou de sensibilisation permettant aux collaborateurs de se déconnecter, mais il appartient également au collaborateur de veiller au respect de ces règles et d’être attentif à sa propre utilisation des technologies. Les parties entendent également rappeler que le droit à la déconnexion est notamment assuré par le respect des temps de repos et la prise de congés.
Article 4.3.2. Actions de sensibilisation, information et / ou de formation
Afin de sensibiliser les collaborateurs et les managers sur les bénéfices liés à l’usage raisonné des outils numériques, des actions de sensibilisation, information et/ou de formation seront poursuivies. Ces actions auront notamment pour objectif de : Faciliter l’appropriation par les collaborateurs et managers des outils informatiques, numériques et de communication professionnelle ; Sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur les règles de bonne conduite numérique et leur permettre de développer des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette sensibilisation pourra être faite via la communication de bonnes pratiques sur l’utilisation des outils de communication professionnels, y compris des fonctionnalités outils y participant. Dans ce cadre, l’entreprise entend notamment poursuivre et renforcer la communication auprès des collaborateurs et managers de l’entreprise sur la prise régulière de congés et jours de repos. Les formations, accessibles en ligne (Yes Learning et LinkedIn Learning) et dispensées en présentiel ou en e-learning, fournissent aux collaborateurs et aux managers les outils pour une meilleure qualité de vie au travail notamment en matière de régulation des usages digitaux et de gestion efficace des mails. Elles sont évolutives et susceptibles d’être adaptées dans le temps aux évolutions technologiques et aux attentes des utilisateurs.
Article 4.3.3. Rappel des règles de bonne conduite numérique
Les parties au présent accord :
Soulignent la nécessité d’encourager au sein de l’entreprise, une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et prenant en compte autant que possible leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques auprès de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
Estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication qui s’appliquent, quel que soit l’outil, pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.
Rappellent les nécessaires principes :
D’exemplarité,
Et de responsabilisation,
dans l’utilisation des équipements mis à disposition, chaque collaborateur devant veiller à respecter les règles en vigueur en matière de temps de repos obligatoire, à s’interroger sur le moment opportun pour solliciter ses collègues et / ou collaborateurs et ainsi veiller à l’éviter, sauf urgence, en dehors de leurs horaires habituels de travail. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du collaborateur sans générer un préjudice important pour l’activité et / ou pour la santé et la sécurité des collaborateurs. Dans ce type de situation, il sera privilégié de contacter le collaborateur par téléphone ou SMS.
Ainsi, afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant toute sollicitation via les outils de communication professionnels, de s’interroger sur la pertinence :
De l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser, si possible, d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou en présentiel, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
Des destinataires du message (courriel, message Teams, etc.), éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) ou groupe / équipe Teams en ne joignant que les personnes directement concernées ;
Des fichiers à joindre aux envois, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter ceux-ci au strict nécessaire ;
S’interroger sur le caractère prioritaire et / ou urgent de l’envoi et à privilégier un mode de communication adéquat le cas échéant ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message.
En outre, afin de favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’une sollicitation via un outil de communication professionnel de :
Veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris sur le plan linguistique par le destinataire du message ;
Ne pas céder à l’instantanéité des outils de communication, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond. Les parties rappellent à ce titre que la déconnexion s’entend donc également par la préservation des périodes dites de concentration. A cet effet, il est recommandé de s’interroger avant une sollicitation afin de garantir une collaboration efficace en s’appuyant si besoin sur les statuts de disponibilité en ligne ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique/Teams et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés ;
Privilégier les envois différés ou le report lors de la rédaction d’un courriel, d’un message, ou d’un appel en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer le nom, et éventuellement les coordonnées, d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Les parties soulignent que si les sollicitations envoyées (courriel, message, etc.) en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés n’appellent en principe pas de réponse immédiate, (sauf demande expresse que justifierait l’urgence et ou le caractère exceptionnel d’une situation) le salarié demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle. Il est rappelé que l’échange annuel avec le manager, ainsi que les interactions tout au long de l’année, sont l’occasion d’aborder ces questions. Également, il est rappelé le rôle des chartes d’équipe et des échanges ayant lieu sur ces thématiques à ce titre tel que mentionné à l’article 4.4.
Article 4.4. Rappel des outils d’accompagnement
Afin d’accompagner les équipes et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses collaborateurs, XLCS SE entend accompagner l’appropriation des bonnes pratiques ainsi que la connaissance des dispositifs existants disponibles.
A ce titre, XLCS SE met à disposition des outils d’information, de sensibilisation et d’accompagnement :
La communication et la mise à disposition d’informations des collaborateurs et des managers accessibles depuis l’espace RH via l’intranet de l’entreprise et des communications régulières sur des thématiques spécifiques (notamment rappel de la prise des congés et JRA/JRTT tel que susmentionné, les bonnes pratiques en matière de déconnexion, etc.) ;
La communication aux managers d’un guide sur la mise en place des chartes d’équipe (annexe 2), lesquelles contribuent à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail en posant les principes et les fondements de la collaboration des échanges en équipes et entre équipes. XLCS SE rappelle l’importance d’échanger sur les façons de travailler, de collaborer et d’échanger entre équipes et aussi transverse pour identifier et définir les besoins opérationnels et collectifs et permettre leur concordance avec les préférences individuelles pour en permettre la bonne conciliation, dans la mesure du possible ;
Une offre de formation digitale en libre-service et accessible aux collaborateurs pour se sensibiliser sur ces thématiques.
Titre 5 - Accompagnement des changements
Article 5.1. Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, lorsque des modalités de travail à distance sont mises en place de manière prolongée, un plan de retour à la normale (par exemple, retour sur site) fera l’objet d’échanges avec les représentants du personnel pour prendre en compte notamment les modalités d’une période de transition éventuelle, la réappropriation des rythmes et des environnements de travail.
Article 5.2. Accompagnement des projets de changements d’organisations, de modes de travail et / ou d’environnement en fonction du contexte
Une démarche d'anticipation, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, pourra être proposée aux salariés concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail, afin d’évaluer le plus en amont possible les impacts de cette évolution sur leurs conditions de travail. Cette démarche permettra d’associer managers et salariés du projet considéré dans l’équipe projet chargée de concevoir celui-ci, en pleine connaissance des problématiques opérationnelles et individuelles et ainsi de favoriser la prévention primaire. Dans le cadre de la mise en œuvre des changements, y compris technologiques, impactant les conditions de travail, XLCS SE favorisera également l’organisation d’un accompagnement pour les managers et les salariés concernés. Une communication et, le cas échéant, un plan d’accompagnement pourra ainsi être déployé lors des évolutions d’organisation, de mode travail, d’outils, d’environnement le nécessitant afin de permettre à l’ensemble des parties prenantes (managers, collaborateurs…) d’appréhender les évolutions éventuelles.
Article 5.3. Accompagnement de l’évolution des métiers et des parcours professionnels
Les partenaires sociaux soulignent l’importance, dans le prolongement des principes de gestion des emplois et des parcours professionnels, d’une nécessaire transparence à l’égard des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences sur l’emploi. A cet égard, sera mis à disposition des salariés le plus en amont possible un ensemble d’éléments d’information leur permettant :
D’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier,
De coconstruire leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de XLCS SE et de ses besoins afin de développer et maintenir leur employabilité.
Dans ce cadre, il est rappelé l’attachement aux différents dispositifs existants au niveau du Groupe AXA et de XLCS SE :
La mobilité professionnelle ;
L’entretien professionnel qui est un moment d’échange privilégié pour évoquer l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié en lien avec la démarche GEPP de l’entreprise ;
La formation des collaborateurs qui leur permet de se développer dans leur activité professionnelle et de s’adapter aux évolutions.
A ce titre, il est rappelé de se référer à ces dispositifs conventionnels dédiés.
Article 5.4. Accompagnement de la transition écologique
Face au changement climatique et pour être acteur de la transition écologique, AXA agit et se mobilise fortement depuis plusieurs années à travers ses différents rôles, en tant qu’investisseur, en tant qu’assureur et en tant qu’entreprise. En tant qu’entreprise citoyenne, réduire l’impact sur l’environnement est une priorité de la stratégie RSE et XLCS SE s'engage à lutter contre le changement climatique à travers ses activités opérationnelles (énergie, déplacements professionnels, flotte automobile, numérique). Les modalités de travail hybrides contribuent à la démarche de réduction de l’impact global sur l’environnent grâce à des déplacements moins fréquents et à des locaux plus économes en énergie. XLCS SE entend également accompagner et mobiliser les collaborateurs dans cette transition écologique. Dans ce cadre, XLCS SE propose des dispositifs visant à informer, former et permettre aux collaborateurs d’être acteur de la transition écologique. A titre d’illustration, XLCS SE s’est inscrite dans le cadre de la « AXA Climate Academy » élaboré par AXA, une expérience de formation en ligne, pour engager les collaborateurs et les former sur la transition durable. Plus localement, les initiatives France Inclusion Committee sont à rappeler.
Titre 6 - Favoriser l’engagement / le collectif de travail
Article 6.1. Encourager et favoriser l’expression des salariés
Il est rappelé l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail, ainsi que l’écoute, la valorisation du travail collectif, l’attention portée à ses interlocuteurs quel que soit leur niveau hiérarchique, la reconnaissance du travail, qui sont autant d’initiatives favorisant le partage d’information et l’expression de chacun au travail et qui contribuent naturellement à développer un climat de confiance réciproque. A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles, de prise de parole et d’expression d’opinion sans crainte de conséquence négative et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées. Des espaces d’expression pourront être mis en place, au moyen par exemple d’échanges entre managers et collaborateurs, en poursuivant l’objectif de permettre à chacun de s’exprimer notamment, sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de son travail et l’environnement de travail. En outre, les collaborateurs sont régulièrement encouragés à s’exprimer au moyen des outils mis à disposition notamment au travers d’enquêtes, de baromètres, de diagnostics, ou de temps d’échanges dédiés. Les managers pourront également partager leurs propres problématiques, construire et proposer, en réponse aux difficultés rencontrées, des solutions contribuant à l’amélioration des conditions de travail pour capitaliser les expériences. Ces espaces d’expression collectives sont complémentaires des entretiens dont chaque collaborateur bénéficie avec son manager, notamment ceux rappelés à l’article 4.2 du présent accord.
Article 6.2.Maintenir le collectif de travail et la cohésion d’équipe
A l’occasion du diagnostic QVCT mené par le cabinet Uside au sein de XLCS SE France en juillet 2024, constat est fait que le collectif de travail est un marqueur fort du bien-être et de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise. En effet, 87% des répondants se sont déclarés satisfaits des conditions de travail, mais également de l’ambiance de travail et de la reconnaissance. Les parties conviennent qu’il est nécessaire de veiller au maintien du collectif de travail et de la cohésion, au sein des équipes, mais également entre équipes, dans une démarche continue de promotion et de renforcement de la qualité de vie et des conditions de travail, dont le sentiment de bien-être au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent que chacun à un rôle à jouer pour contribuer à maintenir le collectif de travail et favoriser la cohésion au sein des équipes et entre les équipes au sein de l’entreprise et ce, à tous les niveaux de l’entreprise et notamment au travers des échanges interpersonnels et moments collectifs. A cet effet, il est rappelé que chacun est appelé à respecter les règles élémentaires de courtoisie, de respect et de savoir-vivre en société au sein de l’entreprise. Par ailleurs, XLCS SE entend poursuivre ses actions engagées en œuvrant notamment à renforcer le collectif de travail qui dépend, pour partie du sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail. Aussi, XLCS SE affirme sa volonté de promouvoir la cohésion d’équipe et de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants :
Partage de la stratégie ;
Encourager le partage des succès collectifs au sein de l’entreprise (notamment via les Newsletters, les clients catch-up, podcasts Inside XL, les lives AXA XL, etc.), et au sein des équipes ;
Poursuivre l’organisation d’événements d’entreprise et d’initiatives contribuant à renforcer les liens et le collectif de travail au sein de l’entreprise, en équipe et entre équipes.
Encourager l’organisation de moments conviviaux en équipe et entre équipes.
Titre 7 – Dispositions générales
Article 7.1. Durée et effet
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2027. Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’examiner l’adéquation du dispositif et d’étudier les modalités de son éventuel renouvellement.
Article 7.2. Suivi
Un suivi de l’accord (notamment des indicateurs de suivi) sera réalisé dans le cadre de la CSSCT du Comité Social et Economique XLCS SE France.
Article 7.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi et notamment en cas :
D’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
Des futurs choix technologiques influant sur la politique de l’entreprise ;
D’évolution ou de changements fondamentaux dans l’organisation de l’Entreprise.
Article 7.4. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L. 2231-5, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil ;
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Annexe 1 - Annexe de l’Accord RSG du 29 mars 2024 relatif à la Qualité de vie et des Conditions de Travail
Annexe 2 - Guide Chartes d’équipe
Annexe 3 - Infographie des résultats de l’enquête QVCT XLCS SE de Juillet 2024
Signatures
Fait à Puteaux, en 5 exemplaires, le 15 avril 2025.
Pour XLCS SE France :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
