SAS immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro ________________ Dont le siège social est situé _______________________________________ Représentée par M. __________en qualité de Dirigeant.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et
Mme ____________________, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, ayant recueilli 100 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles,
Ci-après dénommée « l’Élu titulaire du CSE signataire »,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’entreprise _____________ intervient sur le marché du nettoyage courant des locaux des entreprises. Son activité implique des prestations chez les clients, sur un ou plusieurs sites, avec des horaires parfois décalés, fractionnés ou variables selon les cahiers des charges, les amplitudes d’ouverture des locaux, les remplacements nécessaires et les changements de marché.
Les parties ont souhaité ainsi négocier un accord d’entreprise afin :
d’améliorer la visibilité des salariés sur l’organisation de leur temps de travail ;
de sécuriser les pratiques relatives aux temps partiels ;
de déterminer les conditions de mise en place des aménagements du temps de travail
de fixer les règles de majoration et de compensation ;
de favoriser l’égalité professionnelle et les parcours d’évolution ;
d’encadrer la reprise du personnel en cas de changement de prestataire.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les Parties conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
- aux éventuelles dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail applicables au sein de l’entreprise ; les items non visés par le présent accord continuent à être régis par les dispositions légales ainsi que par les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de propreté ;
- à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet applicable dans l’entreprise.
Cet accord pourra faire l’objet de modifications ultérieures en fonction de l’évolution de l’activité de l’entreprise et de la structure de ses effectifs.
Le présent accord est conclu en application de la convention collective des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) et des articles L. 3121-44 et L. 2232-23-1 du Code du travail.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
(Rappel des dispositions légales et conventionnelles)
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur site d’affectation et la nature de leur contrat, à temps plein comme à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, y compris aux apprentis rattachés :
- à l’établissement sis ______________________________________ - à tout établissement qui viendrait à être créé par l’entreprise dans l’avenir.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : - le temps consacré à la restauration ; - les temps de pause prévus par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ; - le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel d’exécution du contrat de travail.
Article 3 – Définition de la durée de travail à temps complet et à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps plein, le salarié dont la durée contractuelle du travail est égale à la durée légale du travail. La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à 151,67 heures par mois et à 1.607 heures annuelles.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35h.
Article 4- Heures supplémentaires et majorations
Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de l’employeur. Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel ouvrent droit à une majoration de salaire :
25% pour les 8 premières heures eu -delà de 35 heures hebdomadaires ;
50% pour les heures suivantes.
4.1 – Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations y afférentes, est remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent. Les droits à repos compensateur de remplacement acquis au cours d’une année civile doivent être pris au plus tard avant l’expiration du premier trimestre de l’année suivante.
Il est rappelé que, lorsque les heures supplémentaires et leurs majorations font l’objet d’un remplacement intégral par un repos compensateur équivalent, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les présentes dispositions ne s’appliquent pas en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (annualisation), dès lors que la durée moyenne de travail constatée sur la période de référence n’excède pas 35 heures par semaine.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce repos doit en faire la demande par écrit au moins un mois à l’avance.
Pour des raisons tenant aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, la Direction peut reporter les dates sollicitées par le salarié.
La Direction peut décider également et à titre exceptionnel, de procéder au paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes.
4.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à 220 heures par année civile.
Article 5– Durées maximales de travail et temps de repos
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les règles suivantes s’appliquent : - la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; - cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, comprise entre 0 heure et 24 heures ; - elle peut toutefois être portée à 12 heures en cas d’urgence ou afin de faire face à l’absence imprévue d’un salarié ; - la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine, ni 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; - conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - le repos hebdomadaire est fixé à 24 heures consécutives au minimum, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. En conséquence, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Article 6 - Journée de solidarité
La journée de solidarité peut être accomplie selon des modalités collectives ou individualisées, en fonction de l’organisation retenue au sein de l’entreprise. Elle peut être effectuée : - soit sur une journée unique ; - soit sous forme fractionnée, par heures réparties sur plusieurs jours.
Pour les salariés à temps complet, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail supplémentaire sur l’année.
Pour les salariés à temps partiel, elle correspond à une durée calculée au prorata de leur horaire contractuel.
La journée de solidarité doit être accomplie au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Les modalités pratiques d’exécution de la journée de solidarité sont arrêtées par la Direction au moyen d’une note de service, diffusée au moins trois mois avant la date ou la période retenue pour son accomplissement.
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.
Dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet, ou d’une durée proportionnelle à l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel, ces heures :
- ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; - ne s’imputent pas sur le volume des heures complémentaires ; - n’ouvrent pas droit à contrepartie obligatoire en repos.
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Principes généraux d’organisation du travail
L’organisation du travail tient compte :
- des contraintes des marchés et des demandes des clients ; - de la santé et de la sécurité des salariés ; - de la limitation des coupures et des déplacements inutiles ; - de la recherche d’horaires en journée chaque fois que cela est possible ; - de l’objectif de stabilité des plannings et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’entreprise privilégie, à charge de travail équivalente, les solutions permettant de réduire les vacations trop courtes, les amplitudes excessives et les successions de sites générant des temps de trajet non maîtrisés.
Article 2 – Horaires décalés, travail tôt le matin ou tard le soir,
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et des besoins des clients, les prestations peuvent être organisées : • avant l’ouverture des locaux clients ; • après leur fermeture ; • en journée continue lorsque le marché le permet ; • exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés selon les besoins du service.
L’entreprise recherche prioritairement : • le regroupement des heures de travail sur des plages continues ; • la réduction des coupures journalières ; • l’affectation cohérente des salariés sur des secteurs géographiques limités.
Article 3 – Travail à temps partiel
3.1. Principes
Eu égard à la nature de l’activité de l’entreprise, le recours au temps partiel est usuel. C’est pourquoi, l’entreprise veille à regrouper les heures sur des plages de travail cohérentes, à proposer prioritairement les compléments d’heures disponibles aux salariés à temps partiel qui le souhaitent et dont les compétences correspondent au besoin et à limiter les vacations d’une durée insuffisante.
3.2. Durée minimale et programmation
A titre de rappel, la répartition journalière des horaires de travail, interruptions y compris, respectera les modalités fixées par la convention collective dont relève l’entreprise, à savoir :
Durée hebdomadaire de travail
Nombre de vacations par jour
Amplitude journalière maximale
< 16 heures 2 vacations maximum (1 interruption) 12 heures Entre 16 heures et 24 heures 2 vacations maximum (1 interruption) 13 heures > 24 heures 3 vacations maximum (2 interruptions) 13 heures
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité (voir deux selon la durée de travail) quotidienne d’activité pouvant être supérieure à 2 heures.
Il sera impossible pour le salarié de modifier le planning même à la demande ou avec l’accord d’un client.
Toute modification de cette programmation sera notifiée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 3 jours minimum, sauf cas exceptionnel (annulation client, urgences), ou le délai sera compris entre 1 heure et 2 jours.
3.3. Compléments temporaires d’heures
Lorsque les besoins de l’activité le justifient, notamment pour remplacement, surcroît d’activité ou nouveau marché, l’entreprise peut proposer par écrit au salarié à temps partiel un avenant temporaire d’augmentation de la durée du travail pour une durée déterminée selon les modalités prévues par les dispositions de la CCN applicable à l’entreprise. Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant « complément d'heures » sont majorées de 10 %.
Il est appelé que les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne sont pas des heures complémentaires. Le salarié demeure libre d’accepter ou de refuser cet avenant, sauf cas prévu par son contrat ou la réglementation applicable.
3.4 - Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée fixée au contrat.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle sans pouvoir égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur.
Les heures complémentaires accomplies la limite du 1/10ème de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail sont rémunérées avec une majoration de 11%. Celles accomplies au-delà de ce 1/10ème et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Article 4 – Aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation)
4.1. Principe
Afin de tenir compte des variations d’activité liées aux marchés, aux périodes de congés, aux remplacements et aux demandes des clients, la durée du travail peut être aménagée sur une période de référence de 12 mois dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. La période de référence est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquent à l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre, à temps complet ou à temps partiel, engagé sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
4.2- Salariés à temps complet
Pour les salariés à temps complet, la durée de travail annuelle de référence est fixée à 1607 heures, soit 35 heures hebdomadaires (journée de solidarité comprise). Dans le cadre de l’annualisation, la durée de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre entre :
0 heure en période basse
48 heures en période haute (sans pour autant dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Les semaines haute et basse activité sont définies par le planning communiqué au salarié au moins 15 jours à l’avance. En cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail, l’entreprise informera chaque salarié des changements éventuels d'horaire à intervenir sous un délai de 3 jours calendaires. Ce délai peut, par exception, être réduit à vingt-quatre 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles notamment l’absence imprévue d’un salarié, un surcroit d’activité, une baisse d’activité imprévisible. La rémunération, versée chaque mois au salarié dont le temps de travail est annualisé, est lissée afin de lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué. La rémunération mensuelle du salarié à temps complet sera donc lissée sur la base de la durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois. Le salarié percevra ainsi chaque mois le même salaire quel que soit la variation de son temps de travail. Les heures supplémentaires seront uniquement celles effectuées au-delà de la durée annuelle de 1.607 heures. Elles seront régularisées avec les majorations en fin de période d’annualisation ou donnent lieu à l’octroi de repos compensateur de remplacement. En cas de départ du salarié en cours d’année, constituent des heures supplémentaires et sont payées avec les majorations les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’ensemble de la période travaillée.
4.3 - Salariés à temps partiel annualisé
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions du contrat de travail ou un avenant précisant la durée annuelle ou hebdomadaire de travail convenue, étant rappelé que pour le salarié à temps partiel, la durée minimale moyenne de travail hebdomadaire est fixée à 16 heures sauf dans les cas de dérogations prévues par la loi ou la convention collective de Propreté (notamment sur demande expresse du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités professionnelles). Dans le cadre de l’annualisation, la durée de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre entre :
0 heure en période de basse activité
34 heures en période de haute activité
Les semaines hautes et basse activité sont définies par le planning communiqué au salarié au moins 15 jours à l’avance. En cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail, l’entreprise informera chaque salarié des changements éventuels d'horaire à intervenir sous un délai de 3 jours calendaires. Ce délai peut, par exception, être réduit à vingt-quatre 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles notamment l’absence imprévue d’un salarié, un surcroit d’activité, une baisse d’activité imprévisible. La rémunération, versée chaque mois au salarié dont le temps de travail est annualisé, est lissée afin de lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué. La rémunération mensuelle du salarié à temps partiel sera donc lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail contractuelle convenue. Le salarié percevra ainsi chaque mois le même salaire quel que soit la variation de son temps de travail. Les heures complémentaires seront uniquement celles effectuées au-delà de la durée de travail annuelle convenue. Elles seront régularisées avec les majorations en fin de période d’annualisation. En cas de départ du salarié en cours d’année, constituent des heures complémentaires et sont payées avec les majorations, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail contractuelle convenue en moyenne sur l’ensemble de la période travaillée.
4.4 – Prise en compte des absences pendant la période de référence
En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d’absence pour maladie ou accident dûment justifiées (ex : maladie, accident du travail, maternité…) sont déduites sur la base d’une durée journalière moyenne de travail, que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En revanche, les heures d’absences non travaillées non rémunérées (ex : congé sans solde, absences injustifiées…) donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Les absences non rémunérées ou non indemnisées sont récupérables pour le nombre d’heures que le Salarié aurait dû accomplir durant l’absence.
4.5 – Compteur individuel de suivi
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen défini au contrat de travail, un compteur de temps est institué pour chaque salarié. Ce compteur fait apparaître : -Le nombre d’heures de travail réalisées et assimilées ; -Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération (ou du paiement au réel) ; -L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période d’annualisation ; -L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation. Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, le salarié recevra chaque mois un compteur individuel faisant un point sur sa situation. Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrêtera les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
4.6- Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat de travail (dans la limite d’1/3 de la durée du travail pour les salariés à temps partiel), les heures accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions fixées aux articles 9 et 10 du présent accord. Chacune de ces heures est traitée au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
4.7- Solde de compteur négatif
En fin de période de référence, si le solde est négatif du fait du salarié, l’entreprise pourra procéder à une retenue sur les salaires mensuels suivants.
4.8 – Régularisation des compteurs
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat ou d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions ci-après fixées :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence sont considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. Elles seront réglées avec le solde de tout compte.
Lorsque le solde du compteur est négatif, et si cela est du fait du salarié, l’entreprise procèdera à une récupération du trop-perçu sur le solde de tout compte du salarié.
4.9 – Mise en place du dispositif de l’annualisation
La mise en place du présent dispositif d’annualisation ne constitue pas, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, une modification du contrat de travail des salariés à temps complet. Ainsi, pour les salariés à temps complet présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, leur accord individuel, formalisé par la signature d’un avenant, n’est pas légalement requis. À titre d’information, chaque salarié concerné sera informé par écrit de son assujettissement au présent accord. À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, toute embauche d’un salarié relevant de son champ d’application donnera lieu à une mention expresse dans son contrat de travail. Pour les salariés à temps partiels, une clause contractuelle ou un avenant au contrat de travail sera établi afin de définir les modalités propres à chaque salarié, notamment sa durée de travail lissée, son planning d’intervention provisoire précisant les périodes hautes et les périodes basses, sa rémunération lissée sur l’année, ainsi que toute autre particularité liée à cet aménagement du temps de travail sur l’année.
Article 5 – Forfait annuel en jours des cadres et assimilés cadres
5.1- Catégories éligibles
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : • les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ; • les salariés assimilés cadres répondant aux conditions légales de recours au forfait jours, à l’exclusions des cadres dirigeants ; • les agents de maitrise relevant à minima du niveau MP1 de la classification conventionnelle de branche pour les agents de maîtrise ou de la classification cadre. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle précise : • Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié • La rémunération • Les modalités de suivi de la charge de travail • La tenue des entretiens
5.1 – Période de référence et nombre de jours travaillés :
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
5.3. Suivi de la charge de travail
L’entreprise met en place : • un document de suivi des journées et demi-journées travaillées et des jours de repos ; • un point trimestriel entre le salarié et son responsable hiérarchique ; • un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’amplitude des journées, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’exercice du droit à la déconnexion.
5.4. Droit à la déconnexion
Sauf urgence ou contrainte d’exploitation particulière, les salariés au forfait jours n’ont pas à répondre aux sollicitations professionnelles en dehors des temps habituels de repos, congés et absences.
5.5. Renonciation à des jours de repos
Le salarié peut, après autorisation de l’employeur et par accord écrit annuel, renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite d’un nombre maximal de 230 jours travaillés sur l’année, avec une majoration de salaire de 10 % pour les jours concernés.
5.6 - Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
5.7 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous : • Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; • Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).
5.8- Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2026, le forfait est déterminé comme suit : • Nombre de jours dans l’année : 365 jours • Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 104 jours • Nombre de congés payés (ouvrables) : 30 jours • Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) : 9 jours • Nombre de jours travaillés : 218 jours Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2026 est de 9 jours. La prise de jour de repos peut se faire par journée entière ou par demi-journée, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet. Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT.
5.9- Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absences telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
5.10 - Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillé est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminés prorata temporis. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets. En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte. Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours a effectué est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année * Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Article 6 - Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
6.1. Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit le travail accompli dans la plage conventionnelle de nuit comprise entre 21 h et 6 h pour les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
selon son horaire habituel, au moins 3 h de son temps de travail quotidien entre 21 h et 6 h au minimum 2 fois par semaine ;
ou 270 h de travail pendant la plage horaire de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.
Pour le salarié ayant le statut de travailleur de nuit, repos égal à 2 % du travail effectif accompli entre 21 h et 6 h dans le mois. Pour le salarié n'ayant pas le statut de travailleur de nuit, les heures de nuit entre 21h et 5h ouvrent droit aux contreparties suivantes :
majoration des heures effectuées entre 21 h et 5 h au taux de 20 % pour les travaux réguliers et de 100 % pour les travaux occasionnels.
Pour le salarié ayant le statut de travailleur de nuit les heures de nuit ouvrent droit aux contreparties suivantes :
majoration des heures effectuées entre 21 h et 6 h au taux de 20 % pour les travaux réguliers et de 100 % pour les travaux occasionnels.
Durée maximale quotidienne : 8 h, pouvant être portée à 10 h à condition qu'un repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 h soit accordée aux salariés concernés. Durée maximale hebdomadaire : 40 h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pouvant être portée à 44 h.
6.2. Travail du dimanche
Les heures travaillées le dimanche ouvrent droit à une majoration de 20 %, pour les heures effectuées normalement le dimanche conformément au planning et/ou au contrat de travail, 100 % pour les heures effectuées exceptionnellement le dimanche non prévu au planning ni au contrat de travail, sauf si elles donnent déjà lieu à une majoration plus favorable au titre d’un jour férié ou d’une autre cause.
6.3. Travail des jours fériés
1°Chômage : paiement des jours fériés chômés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, à condition d’avoir 3 mois d'ancienneté su sein de l’entreprise. Conditions non requises pour le 1er mai. 2°Travail un jour férié : majoration du salaire horaire de 20 % pour les heures effectuées normalement un jour férié conformément au planning et/ou au contrat de travail, 100 % pour les heures effectuées exceptionnellement un jour férié non prévues au planning ni au contrat de travail Toute heure travaillée le 1er mai ouvre droit, en plus du salaire normal, à une indemnité égale à ce salaire, soit une rémunération doublée.
Article 7 – Gestion des remplacements et des absences
En cas d’absence d’un salarié, l’entreprise peut mettre en œuvre :
des heures complémentaires ou supplémentaires ;
un avenant temporaire pour les salariés à temps partiel ;
un recrutement à durée déterminée ou le recours à l’intérim dans les conditions légales.
Les remplacements sont prioritairement proposés : 1.aux salariés du même site ; 2.aux salariés du même secteur géographique ; 3.aux salariés à temps partiel ayant manifesté par écrit leur souhait d’augmenter leur durée de travail.
Article 8 – Organisation de la prise des congés payés
8.1 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Elle comprend, en toute hypothèse, la période légale du 1er mai au 31 octobre.
8.2 – Salariés concernés par une activité exercée au sein d’établissements scolaires
Pour l’application du présent article, sont considérés comme salariés relevant de la présente catégorie les salariés affectés de façon habituelle et prépondérante à l’exécution de prestations réalisées au sein d’établissements scolaires, selon le calendrier applicable au ou aux établissements auprès desquels ils interviennent.
Compte tenu des contraintes d’exploitation attachées à la fermeture de ces établissements et à l’organisation des prestations de l’entreprise, les congés payés de ces salariés sont fixés prioritairement pendant les périodes de fermeture des établissements scolaires dans lesquels ils exécutent leur mission.
En conséquence :
- le congé principal de ces salariés a vocation à être pris en priorité pendant les périodes de fermeture scolaire, notamment durant la fermeture estivale ;
- les autres jours de congés payés peuvent être positionnés, en fonction des droits acquis, pendant les autres périodes de vacances scolaires applicables aux établissements concernés ;
- les demandes de congés formulées en dehors des périodes de fermeture scolaire demeurent possibles, mais ne peuvent être accordées qu’en considération des nécessités de service, de l’organisation de l’entreprise et des possibilités de remplacement ou de réaffectation.
Lorsque plusieurs salariés relevant de cette catégorie sollicitent des congés sur une même période de fermeture scolaire et que l’ensemble des demandes ne peut être satisfait, l’ordre des départs est arrêté par l’employeur en tenant compte notamment de la situation de famille, de l’ancienneté et, le cas échéant, de l’exercice d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
8.3 – Autres salariés
Pour les salariés ne relevant pas de la catégorie visée à l’article 8.2, les congés payés sont fixés en fonction des nécessités de service et des souhaits exprimés par les salariés.
L’ordre des départs est arrêté par l’employeur en tenant compte notamment de la situation de famille, de l’ancienneté et, le cas échéant, de l’exercice d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
8.4 – Modalités de recueil des souhaits et de fixation des dates
Chaque salarié communique ses souhaits de congés dans les conditions et selon le calendrier arrêtés par l’employeur.
La période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture.
Les dates individuelles de départ en congé sont communiquées à chaque salarié au moins un mois avant son départ.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ initialement prévue.
8.5 – Fractionnement
Le congé principal est pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Lorsque le congé intervient pendant une période de fermeture de l’établissement ou du site d’affectation, le fractionnement peut être organisé dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.
8.6 – Salariés n’ayant pas acquis un nombre de jours suffisant
Lorsque les droits à congés payés acquis par le salarié sont insuffisants pour couvrir tout ou partie de la période de congé fixée en application du présent article, les parties examinent prioritairement toute solution permettant d’éviter une absence non rémunérée, notamment la prise de jours déjà acquis, la prise anticipée de congés payés si l’employeur l’autorise, ou toute autre mesure conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
TITRE III – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET NON-DISCRIMINATION
Article 1 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise garantit l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière : •de recrutement ; •de classification ; •de rémunération ; •d’accès à la formation ; •d’évolution professionnelle ; •d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Toute décision affectant la carrière ou la rémunération doit reposer sur des critères objectifs et professionnels.
Article 2 – Lutte contre le harcèlement et les discriminations
L’entreprise rappelle son principe de tolérance zéro à l’égard :
• du harcèlement moral ; • du harcèlement sexuel ; • des agissements sexistes ; • de toute discrimination prohibée par la loi.
Une information annuelle est diffusée aux salariés sur les voies de signalement internes et externes. Tout signalement fait l’objet d’un examen diligent, contradictoire et confidentiel.
Article 3 – Intégration des travailleurs en situation de handicap
L’entreprise favorise l’emploi, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des travailleurs en situation de handicap par :
• l’étude des aménagements de poste ; • l’adaptation des horaires lorsque cela est compatible avec l’activité ; • la mobilisation des dispositifs d’accompagnement et de financement disponibles ; • la sensibilisation de l’encadrement.
Article 4 – Égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle
L’accès à la formation est garanti sans discrimination, notamment pour les salariés : • à temps partiel ; • affectés sur plusieurs sites ; • revenant d’un congé maternité, d’adoption, parental ou d’un arrêt de longue durée ; • en situation de handicap.
TITRE IV – GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1 – Classification des emplois
Les emplois sont classés conformément aux dispositions de la convention collective de branche et de ses avenants applicables.
L’Entreprise remet au salarié, lors de l’embauche et à chaque évolution significative de poste, une information sur son emploi-repère, sa classification et ses principales missions.
Article 2 – Évolution professionnelle
L’Entreprise favorise les évolutions vers des fonctions de :
encadrement de proximité
chef d’équipe ;
laveur de vitres spécialisé ;
agent machiniste classique ou en milieu spécifique ;
agent qualifié ;
fonctions administratives ou support, lorsque cela est possible.
Les offres internes disponibles sont portées à la connaissance des salariés par affichage, note interne ou tout autre moyen.
Article 3 – Mobilité interne
La mobilité interne géographique ou fonctionnelle s’effectue dans le respect du contrat de travail et après examen des contraintes personnelles raisonnablement portées à la connaissance de l’entreprise. L’entreprise recherche en priorité les solutions de mobilité volontaires.
Article 4 – Fidélisation des salariés
Afin de réduire le turnover, l’entreprise met en œuvre, selon ses moyens et ses besoins : • un accueil renforcé des nouveaux embauchés ; • un tutorat ou accompagnement à la prise de poste ; • la priorisation des compléments d’heures et des temps pleins disponibles aux salariés déjà en poste ; • un entretien professionnel effectivement réalisé dans les délais légaux.
TITRE V – REPRISE DU PERSONNEL EN CAS DE CHANGEMENT DE PRESTATAIRE
Article 1 – Rappel du cadre conventionnel
En cas de changement de prestataire sur un marché entrant dans le champ d’application de l’article 7 de la CCN des entreprises de propreté et services associés, l’entreprise applique strictement les dispositions conventionnelles relatives à la garantie d’emploi et à la continuité du contrat de travail.
Article 2 – Information en cas de perte ou de gain de marché
Dès qu’elle a connaissance certaine d’une perte ou d’un gain de marché, l’entreprise informe dans les meilleurs délais :
• les salariés affectés au marché concerné ; • les représentants du personnel lorsqu’ils existent ; • le futur prestataire ou le prestataire sortant, selon le cas, afin de permettre l’échange des informations nécessaires dans le respect du cadre conventionnel et de la protection des données.
Article 3 – Accompagnement des salariés repris
Les salariés concernés par une reprise bénéficient d’un accompagnement comprenant, selon le cas :
• une information sur leurs droits conventionnels ; • la communication des coordonnées du nouvel employeur ; • une information sur le site, les horaires, les consignes, les équipements et le responsable hiérarchique ; • un échange individuel en cas de difficulté sur la reprise effective.
Article 4 – Organisation de la transition entre entreprises
L’entreprise s’engage, lorsqu’elle est entreprise sortante ou entrante, à coopérer loyalement afin de sécuriser la continuité de l’activité et la situation des salariés, notamment par :
• la transmission dans les délais des éléments prévus par la convention collective ; • la préparation des plannings de reprise ; • la remise des documents et équipements nécessaires ; • l’organisation, lorsque cela est utile, d’un temps de passation.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.
Un exemplaire du présent accord sera remis au représentant du CSE et affiché sur le tableau d’information du personnel.
Un exemplaire sera également adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche des services à la personne.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) assorti des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur.
Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de Toulouse.
Les partenaires sociaux s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.
Les parties conviennent que, si une adaptation rédactionnelle non substantielle est rendue nécessaire par l’administration au stade du dépôt, cette adaptation pourra être effectuée par l’Entreprise, sous réserve d’en informer le signataire salarié.
Article 2 – Publicité interne et remise de l’accord
Un exemplaire du présent accord est remis au signataire salarié.
Le texte de l’accord est porté à la connaissance des salariés par affichage, diffusion électronique, mise à disposition sur le lieu de travail ou tout autre moyen équivalent.
