Accord sur le Télétravail XPO LOGISTICS EST France du 13/11/2025
ACCORD RELATIF AUX MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
XPO LOGISTICS EST FRANCE
ACCORD RELATIF AUX MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
XPO LOGISTICS EST FRANCE
Entre les soussignés :
La Société XPO LOGISTICS EST FRANCE, SAS immatriculée au RCS de Romans 352 621 064 dont le siège social est situé 192 avenue Thiers 69006 LYON représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées par :
M., Délégué Syndical Central
CFTC
M., Délégué Syndical Central
FO
M., Délégué Syndical Central
CFDT
D’UNE PART,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le recours à une organisation du travail sous forme de télétravail permet de renforcer le bien-être des salariés (réduction de la fatigue, du stress), notamment par la réduction de ses déplacements et donc contribuer au développement durable.
Il constitue également un moyen pour les salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée et ainsi d’améliorer la qualité de vie.
En outre, le télétravail peut constituer une réponse à l’aspiration des salariés, à des formes d’organisation de travail, ouvertes et modernes, favorisant l’autonomie et susceptibles d’être un facteur d’attractivité pour les nouveaux embauchés.
ARTICLE 1 : DEFINITION ET CADRE DU TELE-TRAVAIL
ARTICLE 1 : DEFINITION ET CADRE DU TELE-TRAVAIL
Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est exécuté par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
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Le télétravail s’entend comme l’exercice alternatif du travail entre les locaux de l’entreprise, correspondant au lieu principal d’affectation du salarié et le domicile du salarié. Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du salarié. Il s’agit de l’adresse déclarée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. Tout changement de résidence doit être déclaré dans les meilleurs délais.
Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail, au sens du présent accord, n’a pas le statut de travailleur à domicile, et que le lieu d’exercice du travail reste les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravail ne se confond pas avec le travail à distance, lequel consiste pour le salarié à travailler sur un site autre que celui dont il relève. Cette forme d’organisation du travail peut se rencontrer notamment lors de déplacements professionnels.
Il peut également être une solution lors de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XPO LOGISTICS EST FRANCE, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.
ARTICLE 3 : ELIGIBILITE
ARTICLE 3 : ELIGIBILITE
Le télétravail n’est ni un droit acquis, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant l’ensemble des conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste (possibilité de réduire cette ancienneté minimale dans des cas exceptionnels en fonction de l’autonomie du salarié sous validation du manager),
Occuper un poste pouvant être partiellement et régulièrement exercé à distance, sans que cela n’impacte le bon fonctionnement du service ou le niveau de prestation de service (documents confidentiels, notamment les factures, etc…),
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’accomplissement des missions et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Justifier de l’adéquation du domicile aux exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une assurance habitation conforme, une connexion Internet haut débit (2Mb), ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail.
Dès lors que l’une des conditions précitées n’est plus remplie, il peut être mis fin au télétravail immédiatement. Ces critères d’éligibilité reposent sur des éléments objectifs et ne doivent pas être discriminatoires.
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En complément pourront être refusées les demandes des salariés dont :
Les fonctions ou l’organisation du service exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
L’acceptation de la demande entrainerait une désorganisation du service (exemple : trop grand nombre de demandes au sein du service),
Le salarié fait face à une impossibilité technique/matérielle liée à son installation électrique conforme, sa connexion Internet haut débit (2Mb) ou encore l’organisation possible d’un espace de travail,
Pendant l’exercice du télétravail, le salarié a en charge la garde des enfants ou de personnes à charge au domicile.
Aussi, pour favoriser la cohésion dans la communauté de travail nécessaire à l’intégration et au bon fonctionnement du service, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés à temps partiel inférieur à 80%, les stagiaires et les alternants de CAP à Bac+2 inclus. Les alternants préparant une Licence ou un Master pourront demander de recourir au télétravail, s’ils remplissent les critères d’éligibilité au télétravail (validation du manager requise et dans la limite de 1 jour par semaine). En cas de télétravail du tuteur de l’alternant, une suppléance sera organisée. Par ailleurs, le télétravail peut être mis en place sur les préconisations du médecin du travail, notamment dans des situations de temps partiel thérapeutique ou de handicap, ainsi qu’en faveur des salariées enceintes. Le cas échéant, le salarié doit répondre aux conditions d’éligibilité du présent accord (à l’exception du critère de durée du travail) et les dispositions fixées par celle-ci s’appliquent au salarié.
ARTICLE 4 : VOLONTARIAT ET CONFIANCE MUTUELLE
ARTICLE 4 : VOLONTARIAT ET CONFIANCE MUTUELLE
Le télétravail s’inscrit dans une démarche de double volontariat. Ainsi, il est fondé sur :
Une demande du salarié de sa propre initiative ou après proposition du responsable hiérarchique,
Un principe d’adaptation mutuelle,
Un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines. A l’inverse, le responsable hiérarchique ne peut imposer le télétravail au salarié. Ainsi, le refus du salarié ne peut être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ou de rupture de contrat de travail. Le refus de l’employeur d’accéder à une demande de mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord, la réponse devra être donnée dans un délai d’un mois maximum.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur, de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
ARTICLE 5 : RYTHME DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5 : RYTHME DU TELETRAVAIL
L’activité exercée en télétravail ne peut excéder
cinq journées complètes par mois pour les salariés éligibles au télétravail, sauf pour les femmes enceintes de plus de 3 mois et dont les postes de travail sont éligibles (ces dernières peuvent télétravailler jusqu’à 12 jours par mois).
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Afin de veiller au maintien du lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du télétravail doit travailler dans les locaux de l’entreprise au sein desquels il exerce habituellement son activité ou dans le cadre de déplacements professionnels (hors congés payés, jours de RTT…) à raison d’au moins 3 jours entiers par semaine pour un salarié à temps plein, un salarié à temps partiel d’au moins 80%, ou pour une salariée enceinte de plus de 3 mois.
La répartition de l’activité en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise s’effectue principalement par journée entière. En raison de nécessité de service, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée au sein des locaux de l’entreprise à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur. Dans cette situation, le jour de télétravail peut être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique, dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. En tout état de cause, et dans ce cas précis seulement, le nombre de jours télétravaillés sur une même semaine ne peut excéder deux jours.
A toute fin utile, il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions. Il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants.
En cas d’absence, quel que soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut exiger le report du jour de télétravail.
ARTICLE 6 : MISE EN PLACE DU TELE-TRAVAIL « REGULIER »
ARTICLE 6 : MISE EN PLACE DU TELE-TRAVAIL « REGULIER »
Le salarié qui ne télétravaillait pas jusqu’à présent et qui souhaite recourir au télétravail de façon régulière devra suivre la procédure suivante :
Le salarié en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, par courrier ou par mail dans lequel il précise le choix du jour de la semaine souhaité en télétravail si celui-ci est fixe selon l’organisation,
Le responsable hiérarchique examine la demande et l’analyse, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, au regard de la situation du collectif de travail et des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 de l’accord,
Le responsable hiérarchique donne une réponse au salarié par courrier ou par mail, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Dès lors que le salarié occupe un poste éligible au télétravail, tout refus de la part de l’employeur fera l’objet d’une motivation écrite.
En cas d’acceptation, le salarié fait procéder à une analyse de conformité électrique de son domicile (ou fournit une attestation sur l’honneur) et fournit son attestation d’assurance habitation, ainsi qu’un justificatif de son abonnement Internet Haut-Débit (2Mb) comme prévu à l’article 8 de l’accord.
A réception de celle-ci par la Direction des Ressources Humaines, un courrier ou un mail formalisant la mise en place du télétravail est remis au salarié, pour une durée indéterminée. Il précise notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail, tel que défini à l’article 9 de l’accord,
Les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours convenus le cas échéant, plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté…),
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Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, tant le salarié que le responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail :
En cas de décision de la part du salarié, un courrier ou un mail écrit sera remis ou envoyé à son responsable hiérarchique, sans obligation de respecter un délai de prévenance.
En cas de décision de la part de l’employeur, il sera mis fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois avec précision du motif de la cessation du télétravail.
Dans les deux cas, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
En cas de mutation, de changement de fonction, de service ou de domicile, un nouvel examen des critères d’éligibilité est effectué et peut donner lieu à la cessation de la situation du télétravail.
En pratique et dans sa gestion quotidienne, le salarié devra déclarer ses jours de télétravail dans l’outil Horoquartz, en amont des jours télétravaillés, au plus tard la veille du jour télétravaillé.
ARTICLE 7 : RECOURS AU TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
ARTICLE 7 : RECOURS AU TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique pourra accorder un nombre plus important de jours de télétravail que le nombre prévu à l’article 5, pour une durée définie, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles est mis en œuvre pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, répondre à un impératif, garantir la protection des salariés ou encore pour faciliter l’organisation du travail et adapter la charge de travail. Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles est réservé aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 de l’accord. Le responsable hiérarchique pourra accepter de prolonger le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles dans la limite de 3 jours par semaine.
L’employeur et le salarié devront respecter la procédure de mise en œuvre du télétravail et les délais de l’article 6.
ARTICLE 8 : MODALITES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 8 : MODALITES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise s’engage à fournir, paramétrer et entretenir l’équipement bureautique et les moyens de communication nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable et/ou un téléphone portable, ainsi qu’un accès sécurisé à distance au réseau de l’entreprise.
Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise et doit se conformer aux règles d’utilisations de celui-ci. Le matériel à usage strictement professionnel, mis à la disposition du salarié par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra être restitué à la demande de l’employeur. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.
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En cas de panne ou de dysfonctionnements des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser le service d’assistance technique, accessible par téléphone, qui est le même que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste malgré cette assistance, le salarié en informe immédiatement l’entreprise qui prend les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais ; dans l’attente, il n’est pas possible de recourir au télétravail.
Dans le cas d’une personne dont le poste au sein de l’entreprise nécessite une adaptation particulière pour des raisons médicales préconisées par le médecin du travail, l’entreprise s’engage à étudier la mise en œuvre si nécessaire d’un aménagement pour l’exercice du télétravail. Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, le déroulement de carrière et les entretiens professionnels.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Dès lors, tout accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle, au domicile du salarié, en particulier au cours de la plage horaire définie à l’article 9 de l’accord, est présumé être un accident de travail, l’employeur se réservant le droit de contestation au regard des circonstances de l’accident. Il est rappelé que le caractère professionnel d’un accident de travail est apprécié par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
L’employeur et le CSE concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du salarié et en sa présence. Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte pour l’usage des ressources informatiques et des services Internet qui est également disponible sur l’intranet de l’Entreprise et à l’affichage. Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité des données qui lui sont confiées. En cas de non-respect de l’un de ces principes, il peut être mis fin au télétravail immédiatement.
ARTICLE 9 : PRINCIPE DE FONCTIONEMENT DU TELETRAVAIL
ARTICLE 9 : PRINCIPE DE FONCTIONEMENT DU TELETRAVAIL
L’exercice de l’activité en télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié. Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail, notamment au regard de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de son poste. A ce titre, il veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Dans un souci de bonne organisation et de continuité de l’activité de l’Entreprise, pour le jour en télétravail, il est prévu que le salarié détermine ses horaires de travail en concertation avec son manager, sous réserve de respecter des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles ses différents correspondants peuvent le joindre.
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Les plages horaires de disponibilité sont celles applicables dans le service auquel le salarié est rattaché dans une amplitude maximale de 08:00 à 18:00. Chaque manager veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail par son collaborateur en lui rappelant les dispositions du présent accord. En cas de difficultés et/ou de non-respect des modalités du présent accord, un entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant de la direction des Ressources Humaines est organisé à la demande de l’un deux. En l’absence d’amélioration de la situation, il peut être mis fin, à tout moment, à l’organisation de l’activité en télétravail de ce salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et de motiver cette décision.
ARTICLE 10 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
ARTICLE 10 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Il est préalablement rappelé que l’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
L’entretien annuel du salarié en situation de télétravail porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
En outre, le salarié en situation de télétravail bénéficie d’entretiens périodiques avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de ses missions.
ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION
En parallèle de la mise en place du télétravail, la Direction rappelle qu’elle s’inscrit dans une démarche de bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) et qu’elle entend ainsi assurer un droit à la déconnexion des salariés, notamment envers les salariés pratiquant du télétravail. Dès lors, il est reconnu au salarié en télétravail, un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail du salarié, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, à savoir les TIC.
ARTICLE 12 : PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 12 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter de sa date de prise d'effet.
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Il sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https:// www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr) à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de signature de l’accord, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux affichages de la Direction dans chaque agence.
Fait à Colmar, le 13 novembre 2025, en 4 exemplaires originaux
