SAS YELLOW AAG, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 877 808 915,
dont le code APE est 5610A et dont le siège social est situé au 101 rue du Pavé Stratégique 59700 MARCQ EN BAROEUL représentée par XXX, agissant en qualité de Président,
Dénommée ci-après « la Société »
d'une part, Et
L’
ensemble du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des 2/3,
d'autre part, Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des salariés électeurs (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Par application des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
L’activité de l’entreprise nécessite :
Pour une partie du personnel, une organisation du temps de travail selon des périodes de hautes activités et des périodes de basses activités. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute).
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail qui autorise l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Pour une autre partie du personnel, une organisation du temps de travail permettant de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l'activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise donc également à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord :
A la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats Membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé au travailleur ;
A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-62 du Code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
La société YELLOW AAG applique la Convention collective nationale Hotels Cafés Restaurants (IDCC n°1979, n° brochure JO 3292). Cet accord se substitue à toutes les dispositions en vigueur ayant trait à la durée du travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il distingue deux catégories de personnel :
Les salariés non-cadres
Les salariés cadres
ARTICLE 2 – PERSONNEL NON-CADRE
Article 2.1 – Personnel concerné Les modalités ci-après exposées concernent le
personnel non-cadre à temps plein à l’exclusion des salariés en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation).
Article 2.2 - Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une
période de référence d'un an.La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail ; pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Article 2.3 - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Le temps de travail des salariés dont le contrat de travail est de 39 heures hebdomadaires est modulé sur une base annuelle de 1 790 heures (1 607 heures normales + 183 heures supplémentaires), réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Il est précisé que pour les salariés à 35 heures hebdomadaires, le temps de travail est modulé sur une base annuelle de 1607 heures.
2.3.1 Semaines à haute activité Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 39 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires. Il est précisé que pour les salariés à 35 heures hebdomadaires, les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
2.3.2 Semaines à basse activité Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 39 heures. Il est précisé que pour les salariés à 35 heures hebdomadaires, les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
2.3.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 39 heures/35 heures (selon la durée contractuelle du salarié), dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Article 2.4 - Programmation indicative – Modification 2.4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de l’entreprise et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.
2.4.2 Modification de la programmation indicative La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que sinistres, retards exceptionnels de livraison, urgence d’un client ect…, le délai pourra être réduit à 3 jours.
2.4.3 Transmission à l'inspecteur du travail La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4 du Code du travail. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Article 2.5 - Décompte des heures supplémentaires 2.5.1 Décompte sans limitation hebdomadaire Les heures effectuées au-delà des 39 hebdomadaires/35 heures hebdomadaires (selon la durée contractuelle du salarié), ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 790 heures/ 1 607 heures (selon la durée contractuelle du salarié), à la demande de l’entreprise, constituent des heures supplémentaires. 2.5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
2.5.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 790 heures/ 1 607 heures (selon la durée contractuelle du salarié) au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 790 heures/ 1 607 heures (selon la durée contractuelle du salarié) n'est pas réduit. Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 790 heures/ 1 607 heures (selon la durée contractuelle du salarié).
2.5.3 Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires Les absences liées à l’entrée et/ou la sortie du salarié en cours de période de référence donnent lieu à réduction du plafond de 1 790 heures/ 1 607 heures (selon la durée contractuelle du salarié) proportionnellement à leur durée. Article 2.6 - Affichage et contrôle de la durée du travail La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des pointages effectuées par le salarié. Ces pointages sont approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Article 2.7 - Rémunération des salariés 2.6.1 Principe du lissage Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 39 heures sur toute la période de référence. 2.7.2 Détermination de la rémunération en fin de période de référence En fonction du nombre d’heures supplémentaires déterminé conformément aux dispositions de l’article 2.5 du présent accord, une éventuelle régularisation de la rémunération du salarié sera opérée au terme de la période de référence (ou la date de son départ), sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. La rémunération des heures supplémentaires issues de l’application du présent accord sera versée au plus tard le 31 janvier de chaque année.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : aucune régularisation du trop-perçu ne sera opérée sauf dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en cours de période de référence. Dans ce cas, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’entreprise demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. 2.7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue Le traitement des absences, indemnisées ou non, se fera conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 3 – PERSONNEL CADRE
Article 3.1 – Personnel concerné
Les modalités ci-après exposées concernent le
personnel cadre, disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Il convient de souligner que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord.
Ainsi, le personnel cadre tel que visé par l’article L 3121-58 du Code du travail dont les dispositions sont reprises ci-dessous, pourra être soumis à une convention annuelle de forfait jours :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
De ce fait, au sein de la société YELLOW AAG, pourront être concernés les salariés de statut cadre relevant du
Niveau 5 de la classification de la Convention collective applicable.
Article 3.2 – Convention individuelle de forfait
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Cet écrit fera référence à l'accord d'entreprise applicable.
Il sera précisé notamment : – la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, – le nombre de jours travaillés dans l'année, – la rémunération correspondante, – le nombre d’entretiens
Article 3.3 – Période de référence
3.3.1 Durée annuelle de référence En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à
218 jours, journée de solidarité inclue, sur la période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, il est accordé un nombre de repos forfaitaire calculé comme suit chaque année : Modalités de calcul :
365 jours (366 les années bissextiles)
52 lundis, jour de fermeture
47 repos hebdomadaires
30 jours ouvrables de congés payés
1er mai chômé et 6 jours fériés garantis chômés tombant un jour normalement travaillé
218 jours travaillés
= nombre de jours de repos forfaitaire
3.3.2 Entrée et sortie en cours d’année Entrant ou sortant en cours de période, le nombre de jours prévus dans le forfait jour est déterminé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de CP)
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47 arrondis à la demi-journée supérieure
Le nombre de jours de repos forfaitaire sera constitué du nombre de jours calendaires correspondant au temps de présence du salarié moins le nombre de jours du forfait recalculé, les samedis et dimanches et les jours fériés tombant un jour de semaine.
Exemple : pour un salarié embauché à compter du 6 mars 2025
Nombre de jours calendaires sur la période de référence : 301 jours
Nombre de jours à travailler : 218 x 43 semaines travaillées 2025 / 47 = 199.44 soit 199.50 jours
Nombre de jours de repos forfaitaires : 301 calendaires – 43 lundis - 43 repos hebdomadaire – 7 jours fériés tombant un jour travaillé – 199,5 jours à travailler = 8,5
3.3.3 Gestion des absences Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à dire congé parental d'éducation, maladie, maternité, paternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
3.3.4 Rémunération La rémunération mensuelle de chaque collaborateur au forfait en jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La valeur d’une journée d’absence étant déterminée de la manière suivante : salaire mensuelle forfaitaire (de base) /21.67.
3.3.5 Dépassement de la durée annuelle de référence Compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. L'accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par le biais d’un avenant valable pour l’année en cours. Le taux de majoration de salaire pour ces jours supplémentaires est fixé à 10 %.
3.3.6 Forfait réduit Un forfait réduit pourra être conclu avec certains collaborateurs qui en feraient la demande et dont le métier permettrait de l’envisager. Le collaborateur sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. 3.3.7 Répartition de la durée annuelle du travail La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. La journée se définit comme la présence (en cas de travail) ou l’absence (en cas de repos forfait jour) sur les deux services de la journée. La demi-journée pour sa part se définit comme la présence (en cas de travail) ou l’absence (en cas de repos forfait jour) sur un service de la journée.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles. Ainsi la validation de la Direction est nécessaire pour les demandes de repos (planning) ou de repos forfait jours qui concernent une période de forte activité de l’entreprise (samedi, dimanche et jour férié).
3.3.8 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra bénéficier au minimum d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives chaque semaine. Il ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique, qui recevra le collaborateur dans les plus brefs délais et formulera par écrit les mesures appropriées à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
3.3.9 Modalités, suivi de contrôle du nombre de jours de travail et entretiens individuels Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. Afin d’assurer un suivi réel de l’activité du collaborateur, un outil de suivi est mis en place par l’entreprise afin de permettre aux bénéficiaires du forfait de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés. A date de la signature du présent accord, l’outil de suivi est MY CAWAN.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés, issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail dans le cadre d’un entretien annuel.
Cet entretien portera sur :
L'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
L'articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
L’amplitude des journées d’activité,
La rémunération du salarié.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 4.1 – Droit à la déconnexion
4.1.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés non travaillés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
4.1.2 visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail, tout en favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
4.1.3 Importance du respect des différents temps : temps de travail et temps de repos
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires. Il est rappelé également qu’une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Article 4.2 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt de l’accord dans les conditions visées à l’article 9 du présent accord. Article 4.3 – Suivi et révision de l’accord Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception. Article 4.4 – Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS des Hauts de France située à : LES ARCADES DE FLANDRE – 70 rue Saint Sauveur – BP 30502 – 59022 LILLE CEDEX Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 4.5 - Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par XXXX, représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.Fait à MARCQ EN BAROEUL, le 14/12/2024
Signature
ANNEXE FEUILLE D’EMARGEMENT – ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Les salariés reconnaissent avoir pris connaissance du projet d’accord relatif à la mise en place du dispositif d’Aménagement du temps de travail :
