Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Entre les soussignés
L’Association YMCA Occitanie
Dont le siège social est situé 13 avenue Edouard Serres à Colomiers, 31770
Représentée par X dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Directrice Générale
Et
L’Organisation Syndicale CFDT Santé Sociaux 31-09 représenté par son délégué syndical X
L’Organisation Syndicale SUD Santé Sociaux Solidaires représentée par sa déléguée syndicale X
Il a été conclu le présent accord : Préambule
YMCA Occitanie ESMS a toujours été attachée au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
L’Association a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'entreprise qui s'inscrit comme un axe fort de sa politique de Ressources Humaines.
C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont engagé la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du Travail, et témoigne de la volonté d’YMCA Occitanie ESMS de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas aborder dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les thématiques du droit d’expression, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, de la non-discrimination, et de la prévoyance complémentaire.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les établissements et services d’YMCA Occitanie ESMS.
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La Direction s’engage à continuer à favoriser la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties ont convenu des dispositions ci-après
2.1 – Autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire
Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les salarié.e.s parents d’enfants âgés de moins de 17 ans (16 ans révolus) bénéficieront à leur demande, d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur maximale d’une heure par enfant le jour de la rentrée scolaire.
Le.a salarié.e doit adresser par écrit sa demande d’autorisation d’absence 7 jours au moins avant la rentrée scolaire.
2.2 – Dons de jours / Proches Aidants
Les parties rappellent l’existence de dispositifs de dons de jours, dorénavant intégrés dans le Code du Travail au profit d’un.e salarié.e ayant un enfant malade en situation de handicap ou accidenté (article L1225-65-1 du Code du Travail), d’un.e salarié.e endeuillé.e par la perte d’un enfant de moins de vingt-cinq ans (même article) et d’un.e salarié.e proche aidant d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou d’un handicap (article L3142-25-1 du Code du Travail).
Les parties conviennent d’étendre le même dispositif de don de jours du Code du Travail au / à la salarié.e dont un proche, visé à l’article L3142-16 du Code du Travail, est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service RH et du lien de parenté et de proximité existant. Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.
Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.
La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.
Jours pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l’objet d’un don, sous réserve d’être effectivement acquis, disponibles et non pris par le/la salarié.e donateur.rice : - les jours de congés payés au-delà des quatre premières semaines légales - les jours de repos - les jours inscrits sur un Compte Épargne-Temps, le cas échéant - les jours de congés conventionnels dits « trimestriels » prévus par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51 – FEHAP).
S’agissant des Congés Trimestriels, seuls peuvent être donnés les jours définitivement acquis, et ces congés
doivent être soldé par le receveur avant le 31 janvier de l’année N+1 conformément aux règles d’acquisition et de comptabilisation applicables au sein d’YMCA Occitanie.
Ainsi, aucun don ne peut porter sur des jours non encore acquis ou sur des droits futurs.
Modalités du don
Le don de jours repose sur les principes suivants : - le don est volontaire, anonyme et sans contrepartie : le/la donateur·rice peut choisir de rester anonyme. En revanche, l’identité du/de la collègue bénéficiaire doit impérativement être précisée. - le/la salarié.e donateur.rice conserve au minimum ses quatre semaines légales de congés payés - le don est formalisé par écrit auprès du service RH (en copie Chef de service et Directeur du dispositif), en précisant le nombre et la nature des jours donnés. Le service RH vérifie l’acquisition effective des jours et la conformité du don avant sa mise en œuvre - l’employeur se réserve la possibilité de refuser un don si celui-ci est incompatible avec les nécessités de service ou les règles légales et conventionnelles applicables.
Les jours donnés permettent au/à la salarié.e bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant la période d’absence couverte par le don, dans les conditions prévues par le Code du Travail.
2.3 – Congés supplémentaires : congés séniors
Dans le cadre de la Négociation Annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, des congés supplémentaires seront attribués en fonction de l’âge des salariés :
A partir de 58 ans et jusqu’au 59 ans révolus :
+ 2 jours ouvrables
A partir de 60 ans et jusqu’au 61 ans révolus :
+ 2 jours ouvrables (soit un total de 4 jours supplémentaires)
A partir de 62 ans :
+ 2 jours ouvrables (soit un total de 6 jours supplémentaires)
L’acquisition se fera dès le 1er janvier de chaque année de déclenchement de la tranche d’âge afférente sans attendre la date anniversaire du salarié.
En cas d’absence, ces congés seront maintenus (exemple : arrêt maladie).
La pose de ces congés se fera du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Ces congés ne pourront pas faire l’objet de fractionnement. Ils seront à prendre entièrement en une seule fois.
Les jours de congés séniors non pris au 31 décembre de l’année N seront perdus et ne feront l’objet d’aucun paiement même en cas de sortie des effectifs, de même ils ne pourront pas être posés sur le CET.
L’indicateur de suivi est le nombre de salariés éligibles et ayant bénéficié de ces congés supplémentaires en 2026.
2.4 – Congé menstruel
Dans le cadre de la Négociation Annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, il a été acté la possibilité de prendre des congés supplémentaires rémunérés dits « menstruels » pour les salariées souffrant de menstruations douloureuses, à hauteur de 2 jours par an. L’absence est communiquée par téléphone au responsable hiérarchique et l’information est transmise par courriel au responsable hiérarchique et/ou aux rédactrices le jour même.
Il est convenu que ces 2 jours de congés supplémentaires sont facultatifs et qu’ils doivent être posés sur le temps de travail effectif. Le congé peut être utilisé pour une durée d’une journée non fractionnable. Il ne pourra pas être comptabilisé sur une période de congés payés annuels. De plus, le congé menstruel est non cumulable d’une année sur l’autre.
La pose de ces congés se fera du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les jours du congé menstruel non pris au 31 décembre de l’année N seront perdus et ne feront l’objet d’aucun paiement même en cas de sortie des effectifs, de même ils ne pourront pas être posés sur le CET.
L’indicateur de suivi sera le nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé menstruel en 2026.
2.5 – Jours enfants malade
Dans le cadre de la Négociation Annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, il a été acté la possibilité de prendre des congés rémunérés « enfant malade » jusqu’aux 17 ans inclus de l’enfant (13 ans sur la Convention Collective).
2.6 – Congés Évènements Familiaux La CCN 51 prévoit un congé pour évènements familiaux de 3 jours pour le décès du beau-père ou de la belle-mère entendu des seuls parents du conjoint du salarié. Dans le cadre de la Négociation Annuelle sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, il a été convenu d’étendre la notion de beaux-parents et d’accorder également 3 jours pour évènements familiaux pour décès du beau-père ou de la belle-mère en cas de remariage de l’un des 2 parents conditionné à l’envoi de l’acte de décès et d’une attestation sur l’honneur du lien de parenté.
2.7 – Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Association. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salarié.e.s, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Chaque salarié.e, sauf en cas d’urgence identifié comme tel dans l’objet du message, doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Le.a salarié.e ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 3 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Association
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales et notamment les informations contenues dans le bilan social et le rapport de situation comparée.
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’Association, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties ont constaté une proportion toujours élevée de femmes dans les effectifs (environ 70 %) comme habituellement dans le secteur médico-social.
3.2 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
3.2.1 – Embauche
L’objectif d’YMCA Occitanie ESMS est de s’engager dans la neutralité des offres d’embauche et du processus de recrutement.
Pour cela, la Direction propose de sensibiliser les acteurs.ices du recrutement aux enjeux de la mixité et la non-discrimination.
YMCA Occitanie ESMS veille à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de genre.
Il est rappelé que le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles. YMCA Occitanie ESMS veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du/ de la candidat.e au regard du poste proposé.
YMCA Occitanie ESMS s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
L’indicateur de suivi est le nombre d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures ainsi que le suivi des recrutements effectifs.
3.2.2 – Rémunération effective
La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées elle ne tient en aucun cas du genre du salarié.
YMCA Occitanie ESMS garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste et fonction égales et à ancienneté et expérience similaires, notamment lors des augmentations individuelles.
La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations entre femmes et hommes ne se créent pas avec le temps.
En cas de nécessité, elle prendra en compte une mesure de suppression des écarts de rémunération.
L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste, par genre et par an.
3.2.3 – Conditions de travail
Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et de favoriser la mixité des emplois, il est convenu qu’à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte bénéficie à sa demande écrite accompagnée du calendrier de grossesse transmis par la CPAM, d’un aménagement de ses horaires dès lors que sa demande s’inscrit dans le cadre des dispositions applicables. Cette demande doit être adressée à son supérieur hiérarchique ainsi qu’au service RH.
L’objectif est de soulager le temps de travail de la femme enceinte qui pourra par exemple demander de regrouper les heures de travail sur un nombre plus réduit de jours dans la semaine afin de dégager des jours de repos ou d’être planifiée moins tôt le matin ou moins tard le soir.
L’indicateur de suivi est le nombre de femmes enceintes ayant demandé par écrit un aménagement de leur horaire de travail et le nombre d’aménagements d’horaires mis en œuvre à la demande des salariées enceintes.
Le.la conjoint.e salarié.e de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux trois rendez-vous médicaux obligatoires (article L.1225-16 du Code du Travail ). A l’issue des rendez-vous, les justificatifs de présence seront à transmettre au supérieur hiérarchique ainsi qu’au service RH.
3.2.4 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, plusieurs objectifs ont été ciblés :
- Les formations collectives obligatoires pour les salarié.e.s auront lieu à partir de 9 heures, en tout état de cause elles ne débuteront pas avant 8h30 et finiront avant 18 heures et dans la mesure du possible à 17 heures.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de formations collectives ayant lieu à partir de 9 heures et finissant avant 18 heures par rapport au nombre de formation organisées.
- Améliorer les conditions de retour en entreprise après congés familiaux : réalisation de la visite de reprise avec la Médecine du Travail et de l’Entretien Parcours Professionnel faisant suite à ce type d’absence.
Précision : dispense d’effectuer un Entretien Parcours Professionnel si le.la salarié.e a bénéficé é.e de cet entretien dans les 12 mois précédant son retour selon la loi du 24 octobre 2025.
Indicateur : nombre de femmes et d’hommes ayant été en congés familiaux et ayant eu un rendez-vous de reprise avec la Médecine du Travail et un Entretien Parcours Professionnel à son retour de congés.
- Encourager les salariés à utiliser des modes de déplacement durable dans leurs trajets quotidiens.
Indicateur : Signature effective de l’accord le 09/12/2025 sur le Forfait Mobilité Durable.
- S’engager dans une démarche QVCT.
Indicateur : Mise en place en 2026 d’un partenariat avec l’OETH pour un accompagnement QVCT ainsi que d’une action d’accompagnement QVCT menée avec l’Association Siel Bleu.
Article 4 : Lutte contre toutes les discriminations, les agissements sexistes et sexuels, le harcèlement et la violence au travail (article L1132-1 du Code du Travail)
YMCA Occitanie ESMS s’engage totalement dans la lutte contre le sexisme, les stéréotypes et toute forme de harcèlement.
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes et/ou sexuels, tout type de discrimination, tout type de harcèlement et tout type de violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.
Pour prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique en la matière.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, des référents en la matière doivent être désignés à la fois par les entreprises et par les représentants du personnel.
En effet, dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La direction YMCA Occitanie ESMS s’engage dans cette lutte contre toute forme de harcèlement. N’étant pas soumise à l’obligation de désigner un référent, elle a fait le choix de désigner un référent harcèlement pour œuvrer en binôme avec le référent désigné par le CSE.
YMCA Occitanie ESMS a créé une Cellule Prévention Harcèlement, un numéro de téléphone et une adresse électronique ont été mis en place afin de permettre à tous salarié.e.s, victimes ou témoins de faits de harcèlement, d’en informer la cellule.
Indicateur de suivi : Maintien des actions de prévention et de sensibilisation via la finalisation du protocole harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes dans le cadre de la prévention et la lutte contre le harcèlement et sa présentation lors de réunions institutionnelles en 2026.
Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs en situation de handicap au sein des effectifs, dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et afin d’étendre la diversité au sein de l’association pour favoriser son équilibre et sa richesse. Un ou deux référents Handicap accompagnent les personnes en lien avec l’OETH.
YMCA Occitanie ESMS réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche.
Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, l’Association continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques et prendra soin d’aménager les postes de travail. Par ailleurs, des aménagements du temps de travail pourront être mis en place afin de permettre à tous salarié.e.s en situation de handicap de se rendre à ses rendez-vous médicaux en lien avec sa pathologie, sur présentation d’un justificatif médical.
Des aménagements de poste en lien avec une RQTH sont envisageables après l’étude de poste et/ou l’avis circonstancié du médecin du travail. La demande doit être transmise aux supérieurs hiérarchiques et au service RH.
Indicateur : Nombre d’aménagement de poste demandés en lien avec une RQTH par rapport au nombre d’aménagement réalisé.
Article 6 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du 15/01/2026 avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Il prendra automatiquement fin au terme d’un an, sans autres formalités.
Article 7 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée et/ou remise en mains propres, aux parties signataires.
Article 8 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par YMCA Occitanie ESMS et les Organisations Syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 9 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 10 : Révision de l’accord
A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 11 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction.
Il sera déposé :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque Organisation Syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues par le Code du Travail,
Et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.
Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera accessible sur l’Intranet.
