ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
ENTRE :
YOLIZ DISTRIBUTION
SARL au capital de 10 000 €uros, immatriculée au RCS de Bobigny, sous le n° 978238922, SIREN : 978238822– SIRET : 97823892200024 dont le siège social est Centre Commercial Cœur De Ville, 15 rue des Lumières 93100 Montreuil ; représentée par M. ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une première part,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRÈS :
Le Syndicat FO
Représenté par M. en sa qualité de délégué syndicale ;
Le Syndicat CGT
Représenté par M. en sa qualité de délégué syndicale ;
Le Syndicat SNEC
Représenté par M. en sa qualité de délégué syndical.
4.1Durée et prise d’effet PAGEREF _Toc231397023 \h 11
4.2Adhésion PAGEREF _Toc231397024 \h 12
4.3Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc231397025 \h 12
4.4Révision PAGEREF _Toc231397026 \h 12
4.5Dénonciation PAGEREF _Toc231397027 \h 13
4.6Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc231397028 \h 13
4.7
Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc231397029 \h 13
PRÉAMBULE
En date du 9 avril 2026 la Direction de la société YOLIZ DISTRIBUTION a pris l’initiative d’engager des négociations conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise et la Direction de la société YOLIZ DISTRIBUTION sont convenues le 05 Mai 2026 des modalités d’organisation de la négociation annuelle, du calendrier prévisionnel des réunions, des documents préparatoires, ainsi que des différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer dans le cadre des négociations annuelles au titre de l’année 2026.
C’est ainsi que les parties sont convenues de fixer trois réunions afin d’aborder les deux blocs de négociation obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail relatifs à :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Au cours de ces réunions qui ont eu lieu le 5 mai 2026, le 28 mai 2026 et le 16 juin 2026, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont échangé sur leurs propositions respectives portant sur l’ensemble des thèmes prévus par le Code du travail et notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail; l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les homme, les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Il est rappelé qu’aux cours des négociations les organisations syndicales ont disposé de toutes les informations nécessaires et utiles à leur parfaite et complète information.
Aussi, les parties reconnaissent que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur avec loyauté et en toute indépendance des négociateurs.
Aux termes des négociations, les parties sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord ;
des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société YOLIZ DISTRIBUTION, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Sauf clause contraire et expresse, le présent accord a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.
CONTEXTE DES NÉGOCIATIONS
Sur le plan macroéconomique, la Direction a souhaité rappeler que le volume des ventes réalisées dans l’ensemble du commerce entre septembre et novembre 2025 a légèrement augmenté de 0,5% par rapport à la même période un an plus tôt.
Les prix de l’alimentation augmenteront sur un mois, comme ceux de l’énergie. Les prix des services seraient stables par rapport à décembre. Sur un an, l’indice des prix à la consommation harmonisé augmenterait de 0.4% en Janvier 2026, après+0.7% en Décembre. Sur un mois, il se repliait de 0.4%, après 0.4%, après +0.1%le mois précédent.
Sur le plan macroéconomique, l’inflation persistante qui touche notre pays a eu notamment pour conséquence une augmentation des coûts pour notre entreprise, en particulier ceux relatifs à l’énergie, à la logistique et aux emballages.
L’augmentation au cours de l’année 2025 du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) et des salaires minimas conventionnels ont eu pour effet d’augmenter significativement les coûts liés au travail.
Le SMIC a été revalorisé de 1.1% au 01 janvier 2026, portant le montant brut Mensuel à 1821,62€ pour 35 heures hebdomadaires. À cette hausse s'est ajoutée une nouvelle revalorisation automatique du SMIC au 1ᵉʳ juin 2026 de 2,41 %, portant le montant à 12,31 € bruts de l'heure.
Cette hausse contribue à l'augmentation des coûts salariaux pour l'entreprise.
C’est dans de ce contexte marqué par un environnement économique difficile, et malgré des hausses de prix qui pèsent fortement sur les comptes de l’entreprise, que les parties ont eu pour objectif commun de trouver un accord qui permettrait de trouver le bon équilibre entre la défense du pouvoir d’achat des salariés et la préservation des comptes de l’entreprise.
MESURES ARRÊTÉES PAR LES PARTIES
Mesures en faveur du maintien du pouvoir d’achat
Salaires
Au préalable, il est important de rappeler que la convention collective de branche applicable dans ses dispositions étendues au sein de la société YOLIZ MARKET est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Soucieux d'assurer aux salariés de la branche le maintien de leur pouvoir d’achat, les partenaires sociaux de la branche négocient régulièrement sur les salaires minima.
Les salaires minima hiérarchiques résultant des accords de branche étendus s’appliquent de plein droit aux salariés de la société YOLIZ MARKET.
La société YOLIZ MARKET s'engage à appliquer rigoureusement les évolutions des salaires minima résultant des accords de branche étendus qui seraient conclus au cours de l’année 2026.
De la même manière, la société YOLIZ MARKET mettra en œuvre les éventuelles évolutions du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC), s’il y a lieu.
Enfin, la société YOLIZ MARKET, qui souhaite réaffirmer l’importance qu’elle attache au pouvoir d’achat de son personnel, s’engage à maintenir pour l’année 2026 le même degré de vigilance qu’en 2025 en matière de corrélation entre les salaires et l’augmentation du coût de la vie.
Par conséquent, les parties aux présentes reconnaissent qu’il sera loisible pour la Société YOLIZ Distribution, au cours de l’année 2026, de revaloriser les salaires de l’ensemble des catégories de salariés ou certaines d’entre elles.
Niveaux
Taux Horaire en €TTE
Mensuel en €(151h67)
Pause 5%(5% de 151h67 soit 7h58)en €
Tx Horaire en €Pause Incluse
SMMG en €(Salaire Mensuel Minimum Garanti)
Taux Horaire en €TTE
Mensuel en €(151h67)
Pause 5%(5% de 151h67 soit 7h58)en €
SMMG en €(Salaire Mensuel Minimum Garanti)
Niveau 1
1 A 12,310 1 867,06 93,35
1 960,41
1 B 12,317 1 868,12 93,36
1 961,48
Niveau 2
2 A 12,34 1 871.47 93.53
1 965.00
2B 12,366 1 875,55 93,73
1 969,28
Niveau 3
3 A 12,37 1 877,18 93.81
1 971.00
3B 12,412 1 882,53 94,08
1 976,61
Niveau 4
4 A 12,56 1 904.80 95.20
2 000,00
4 B 13,000 1 971,71 98,54
2 070,25
Forfait Minimum Maîtrise 43h25 / semaine
5
2 418 €
6
2 557 €
Forfait Minimum Cadre216 jours / an
7
3 057 €
8
4 128 €
A ce titre, et dès le 1er juin 2026 cette nouvelle grille sera applicable au sein de YOLIZ DISTRIBUTION.
L’éligibilité à l’attribution de titre restaurant
Il est rappelé que sont susceptibles de bénéficier des titres restaurant :
L’ensemble des salariés quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ;
Les apprentis ;
Les stagiaires de l'enseignement scolaire et universitaire.
À titre de conditions cumulatives supplémentaires, sont éligibles les bénéficiaires susvisés remplissant les critères suivants :
Avoir acquis une ancienneté d’au moins un an révolu dans l’entreprise ;
Disposer d’horaires de travail qui incluent une interruption pour se restaurer. Les journées de travail continu sans pause déjeuné ou les demi-journées n'ouvrent pas droit à l'attribution d'un titre.
Les jours d'absence, quel qu'en soit le motif (congés payés, RTT, maladie, formation externe sans repas inclus, etc.), sont contractuellement exclus du calcul des titres à attribuer.
Majoration du travail du dimanche pour les agents de maitrise et les cadres
Les agents de maîtrise travaillant habituellement le dimanche, dans le cadre de l’article L.3132-13 du Code du travail auront droit à une majoration fixée forfaitairement à 100 euros bruts par dimanche travaillé.
Pour les cadres autonomes, la majoration dans la situation du travail régulier du dimanche est fixée forfaitairement à 100 euros bruts par dimanche travaillé.
Majoration du travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Tous les salariés amenés à travailler la nuit bénéficient pour toute heure accomplie entre 21 heures et 22 heures, d’une majoration de 30% de leur salaire horaire brut.
Tous les salariés amenés à travailler la nuit bénéficient pour toute heure accomplie entre 5 heures et 6 heures, d’une majoration de 30% de leur salaire horaire brut.
Ouverture du magasin par les employés commerciaux de niveau 4
Principe
Les horaires d’ouverture du magasin sont fixés en tenant compte des attentes de la clientèle et demandent de prévoir un nombre suffisant de salariés.
A ce titre, les employés commerciaux de niveau 4 (EC4) pourront se voir proposer la responsabilité de participer aux opérations d’ouverture et de fermeture du magasin.
Cette responsabilité devra être acceptée de façon claire et non équivoque.
L’habilitation est susceptible d’être supprimée en cas de renonciation définitive de l’employeur et/ou du salarié concerné, cette décision devant être notifiée à l’employeur et/ou au salarié concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.
Contrepartie financière
Les salariés EC4 habilités à participer aux ouvertures et aux fermetures bénéficieront d’une prime mensuelle brute de 60 euros.
Cette prime forfaitaire et indépendante du temps de travail sera versée avec la paie du mois concerné.
Le montant de cette prime sera identique pour les temps partiels et les temps complets.
Cette prime est liée à la réalité de la réalisation des opérations.
Elle n’est pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle dite « 13ème mois ».
Modalités d’organisation
Les personnes habilitées aux ouvertures bénéficieront d’une information sur les consignes pratiques d’ouverture du magasin dispensées par la Direction.
Lors de l’ouverture, deux salariés du magasin doivent être présents, dont l’un des deux est habilité à réaliser les opérations d’ouverture. Ce dernier est le responsable des opérations.
Le planning des salariés concernés doit intégrer le temps nécessaire aux ouvertures (qui est assimilé bien entendu à du temps de travail effectif). Indemnisation des frais d’entretien des tenues de travail
Champ d’application
Les salariés disposant de tenues ou vêtements de travail fournis par l’entreprise déjà totalement entretenus à la charge de la société ne sont pas visés par le présent accord.
L’Accord s’applique indistinctement aux salariés de la société quelle que soit leur catégorie professionnelle (employés, agents de maitrise, cadres) ; qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou sous convention de stage.
Si l’entretien des tenues de travail des salariés ou de certains salariés venaient par la suite à être intégralement pris en charge par la société, les salariés concernés perdraient alors le bénéfice de l’indemnisation prévue par le présent accord.
Cadre juridique
L’Accord a pour objet d’instituer un régime conventionnel d’indemnisation forfaitaire des frais d’entretien des tenues de travail.
L’Accord se substitue à compter de sa date d’application, à toute pratique, tout usage, tout avantage en vigueur antérieurement et relatif à l’entretien des tenues de travail.
Indemnité forfaitaire représentative des frais d’entretien des vêtements de travail
A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, il sera versé une indemnité forfaitaire représentative des frais d’entretien des tenues de travail aux salariés soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise ou des vêtements de travail siglés « CARREFOUR » concourants à la démarche commerciale de l’entreprise, lors de l’exécution de leur contrat de travail.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, les salariés pour lesquels l’employeur assure déjà l’entretien de la totalité de la tenue de travail obligatoire fournie par l’entreprise.
Les parties sont expressément convenues que l’indemnisation de l’entretien des tenues de travail s’effectue sur la base d’une allocation forfaitaire qui est réputée couvrir en totalité les frais exposés par les salariés pour l’entretien de leurs tenues de travail, notamment lavage, repassage, séchage et ce, quel que soit le nombre de pièces portées par les salariés.
Cette indemnité sera versée sur 12 mois. Cette indemnité étant destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont pas portées pendant les périodes d’absence, toute absence supérieure ou égale à 1 mois calendaire conduira à suspendre le versement de l’indemnité pour une durée égale à l’absence du salarié concerné.
Afin de prendre en compte la durée contractuelle du travail des salariés concernés, le montant de cette indemnité est fixé comme suit :
Pour les salariés à temps plein : Un montant forfaitaire de 96 euros brut par an, soit un versement de 8 euros brut par mois (sous réserve d'une présence toute l'année sans absence supérieure ou égale à 1 mois).
Pour les salariés à temps partiel : Le montant de l'indemnité est calculé au prorata de leur durée contractuelle de travail par rapport à la durée légale du travail (sur la base de 8 euros nets par mois pour un temps plein).
Cette indemnité n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel notamment la prime annuelle etc ...
Compte tenu de son objet, l’indemnité ne sera pas versée dès lors que :
Le salarié n’est plus astreint au port d’une tenue ou de vêtements de travail selon les précisions exposées ci-avant, et ce pour quelque motif que ce soit.
Le salarié n’expose plus de frais de façon définitive au titre de l’entretien de sa tenue ou de ses vêtements de travail, pour quelque motif que ce soit.
Egalite professionnelle
Garantir le respect du principe de non-discrimination à l’embauche
La Direction continue de garantir l’égalité homme femme lors des processus de recrutement, et porte notamment une attention particulière à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de la société.
Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales à emploi comparable. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
La société veillera à ne jamais indiquer le sexe dans ses offres d’emploi. En conséquence, chaque poste à pourvoir fera l’objet d’une offre d’emploi sans indication du genre et sera formulée de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux hommes et aux femmes d’y postuler. En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.
Garantir l’égalité salariale
La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.
La Direction rappelle que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’expérience professionnelle de chaque salarié(e). Favoriser la mixité des emplois
La Direction affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés. Afin de développer l’accès à des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise , la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. Améliorer l’accessibilité des femmes aux postes d’encadrement
La Direction souhaite poursuivre une politique visant à accroître le taux de recrutement de femmes dans l’encadrement, postes dans lesquels elles sont généralement sous représentées.
Concernant le recrutement des agents de maîtrise et des cadres, l’entreprise veillera à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, dans le respect des critères d’embauches.
Pour ce faire, les actions de communication en direction des futures candidates devront se faire en communiquant davantage sur l’accessibilité des emplois cadre de la société pour tous. Accès identique à la formation professionnelle
La Direction rappelle son attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, des femmes et des hommes de l’entreprise, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.
La Direction réaffirme le principe selon lequel les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
La Direction rappelle que l’utilisation de la formation en e-learning doit être facilitée sur le lieu de travail. En effet, l’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile de connaissances métier.
Promotion professionnelle
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Il entrera en vigueur à compter du 01 Juin 2026, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indissociable.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du Code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de dresser le bilan de cet accord lors de l’ouverture des prochaines négociations annuelles obligatoires et d’étudier l’opportunité de faire évoluer ou renouveler ses mesures.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société YOLIZ DISTRIBUTION, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
Fait à Montreuil Le 16 Juin 2026
Fait en 07 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
