ZF Active Safety France SAS Avenue de la Gare BP 1 57320 Bouzonville France ZF Group
ZF Active Safety France SAS Avenue de la Gare BP 1 57320 Bouzonville France
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
2025 - 2030
Entre
La société ZF Active Safety France SAS, au capital de 62.715.625 €uros, inscrite au RCS de Metz sous le numéro B 421.627.290, dont le siège social est situé 1 Avenue de la Gare à 57320 Bouzonville.
Représentée par la Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à cet effet.
D’une part,
Et
La Délégation FO
La Délégation UNSA
La Délégation CFDT
La Délégation CFE-CGC
D’autre part
Préambule Dans un environnement en perpétuelle transformation, du fait notamment de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, la capacité des collaborateurs et des organisations à s’adapter rapidement au changement doit être soutenue par une organisation du travail plus flexible et plus agile qui reste proche des besoins opérationnels de l’entreprise.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité conclure un accord de télétravail, partageant la conviction que le télétravail est un outil de développement de la performance et de la créativité au travers de méthodes de travail plus collaboratives basées sur la confiance du management et la responsabilisation des collaborateurs, en même temps qu’il offre des temps de réflexion et de concentration privilégiés.
Par ailleurs, les parties ont souhaité répondre aux attentes des collaborateurs. Ainsi le présent accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être individuel des collaborateurs, en contribuant à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le précédent accord d’entreprise relatif au télétravail, signé le 6 mai 2020 et pour une durée de 5 ans, les parties ont exprimées leur volonté de renouveler cet accord.
Le précédent accord ayant été négocié dans un contexte post-crise sanitaire, il est désormais souhaité de normaliser ce mode de fonctionnement en y apportant des précisions.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1. OBJET ET PERIMETRE DE L’ACCORD
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.
Dans ce cadre, les parties précisent l’objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile, sous forme régulière comme sous forme occasionnelle.
Les parties précisent qu’il existe des situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié peut être amené à exercer son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail comme mode d’organisation régulier ou occasionnel du travail convenu entre le salarié et sa hiérarchie. Ces cas et conditions de passage en télétravail en cas de situations exceptionnelles font l’objet de dispositions spécifiques prévues à l’article 9 du présent accord.
Le domicile du salarié au sens du présent accord s’entend de la résidence habituelle considérée par l’indemnisation de ses frais de transport domicile/lieu de travail.
ARTICLE 2. CONDITIONS D’EGILIBILITE ET D’ACCES AU TELETRAVAIL
2.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié
Pour pouvoir accéder au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel si le collaborateur justifie d’une présence sur site de 3 jours minimum par semaine civile (les collaborateurs à temps partiels ne répondant pas à ce critère de présence sont exclus du dispositif de télétravail) ;
Bénéficier d’une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise. Ce délai d’ancienneté peut être raccourci avec l’accord de la hiérarchie si des circonstances particulières le justifient ;
Présenter une capacité personnelle au travail à distance : c'est-à-dire à travailler et organiser ses priorités et son activité de manière autonome, à réaliser un reporting de son activité, etc. ;
Disposer d’un logement compatible avec les dispositions prévues par l’article 6.
Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les salariés en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage, de professionnalisation…) cumulant périodes de travail en entreprise et périodes d'enseignement théorique du télétravail, considérant pour ces salariés, que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage (sauf circonstances exceptionnelles indiquées dans l’article 9).
Il est rappelé que les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.
2.2. Conditions d’éligibilité liées au poste de travail
Les parties à l’accord conviennent que toutes les fonctions et métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Le poste occupé par le salarié candidat au télétravail doit être “télétravaillable”, à savoir qu’il doit pouvoir être exercé au domicile et remplir ses finalités sans modification substantielle de l’activité habituelle et avec une adaptation raisonnable des moyens de travail.
A ce titre, le poste doit remplir les critères cumulatifs suivants :
Être rattaché à un poste défini comme éligible, c’est-à-dire appartenant aux collèges Cadres, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise.
Ne pas présenter d’incompatibilité liée à la configuration de l’équipe concernée ou à la nature des fonctions réellement exercées, dont notamment :
Les relations avec les clients, fournisseurs, collègues
La manipulation quotidienne de documents non-dématérialisés
La nécessité d’une présence physique du salarié sur le site.
2.3. Conditions d’éligibilité liées à l’organisation
La validation des demandes de télétravail sera effectuée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, notamment en fonction du nombre de demandes envisageables pour le maintien d’une organisation pérenne des services. Le cas échéant, certains critères de priorisation pourront intervenir :
Raisons médicales,
Préconisation du médecin du travail,
Handicap,
Salariés « seniors »,
Jeunes parents,
…
2.4. Conditions d’accès au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le salarié concerné et pour son manager. Il ne saurait donc être imposé au salarié pas plus qu’il ne constitue un droit pour le collaborateur.
Les parties conviennent que pour des raisons d'organisation et/ou de préservation du lien social, le manager et les collaborateurs s’entendent en bonne intelligence sur une organisation commune du télétravail.
2.5. Conditions d’éligibilité liées au domicile
Le télétravailleur devra disposer à son domicile, d’un espace dédié, approprié au télétravail et d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard. L’installation électrique du domicile devra être en conformité avec l’exercice du télétravail, conformément à l’article 6 du présent accord.
ARTICLE 3. MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié et du service Ressources Humaines.
Le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de deux semaines (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues devra être motivé et envoyé en copie au service Ressources Humaines.
En cas d'accord, l’employeur remettra ou adressera par tout moyen au salarié un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an fixant les modalités individuelles de mise en place et d’organisation du télétravail. Cet avenant pourra notamment prévoir :
Le nombre de jours de télétravail ;
La date de prise d’effet du télétravail ;
La répartition du ou des jours télétravaillés, le cas échéant ;
L’adresse du domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituel déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié ;
Les créneaux de disponibilité pendant lesquels le salarié peut être joint dans le cadre de la plage horaire définie à l’article 5.3. du présent accord ;
Les obligations du collaborateur ;
Les conditions d’utilisation du matériel au regard des règles de sécurité des systèmes d’information de la Société ;
L’engagement du collaborateur à respecter les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
Les conditions dans lesquelles il peut être mis fin au télétravail.
ARTICLE 4. PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE
4.1. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 2 mois.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci soit compatible avec les souhaits du salarié et la nécessité du bon fonctionnement du service.
S’il est mis fin au télétravail dans les conditions stipulées ci-dessus, le salarié réintègrera son poste de travail dans les conditions identiques à celles qui étaient les siennes à la date de début de la période de télétravail.
4.2. Suspension provisoire
Les parties conviennent qu’en cas de suspension provisoire comme définie ci-après, aucun report du jour télétravaillé ne saurait trouver à s’appliquer.
4.2.1. Suspension provisoire à l’initiative du manager
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Le manager avertira par écrit (mail ou courrier) le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 24 heures.
4.2.2. Suspension provisoire à l’initiative du salarié
Le même délai de prévenance ne s’applique pas au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer par écrit (mail ou courrier) son responsable hiérarchique.
4.3. Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois lorsque la réversibilité du télétravail est à l’initiative du manager. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.
La poursuite ou non du télétravail sera étudiée entre le salarié, le manager et le service Ressources Humaines tous les 6 mois (correspondant à l’édition d’un nouvel avenant au contrat de travail). Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau la totalité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le cas échéant le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Lorsque la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe la direction des ressources humaines. La décision motivée est notifiée par écrit (par courrier ou par e-mail) au salarié.
Les raisons pouvant motiver la fin du télétravail sont notamment :
L’incompatibilité avec l’organisation du service ;
Le changement de fonction du télétravailleur si la nouvelle fonction n’est pas exécutable par distance ou fait partie des postes non éligibles au télétravail ;
La mise en œuvre d’un projet de réorganisation ;
La baisse des performances du travail ou de la qualité du travail du télétravailleur ;
Si le salarié venait à ne plus disposer d’un espace de télétravail adapté.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5.1. Fréquence et nombre
Le télétravail s’exerce sur une période de référence correspondant à 1 mois civil.
Le nombre de jours qui peuvent être télétravaillés au sein de cette période de référence ne peut pas dépasser 2 jours par semaine civile.
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables.
5.2. Répartition des jours de télétravail sur la période de référence
La répartition des jours de télétravail sur la période de référence est convenue d’un commun accord entre le salarié et son manager.
En tout état de cause, la répartition du télétravail sur la période de référence doit respecter les conditions suivantes :
Le collaborateur doit être présent sur site au minimum 3 jours par semaine civile ;
Les jours de télétravail ne doivent pas amener le collaborateur à être absent du lieu habituel de travail pendant une semaine civile complète. Si tel devait être le cas, les jours de télétravail pourraient être suspendu à l’initiative du collaborateur ou de son manager (exemple : congés payés positionnés du lundi au mercredi inclus et journée de télétravail le jeudi et vendredi) ;
Les jours de la semaine effectués en télétravail à domicile doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter, par principe, les jours fixés d’un commun accord.
Dans tous les cas, le salarié devra s’engager à :
Participer aux réunions téléphoniques organisées par la société ;
Être présent aux réunions de travail organisées par sa hiérarchie dans les locaux de la société ou dans tout lieu défini par la société.
5.3. Durée du travail et plages de disponibilité
Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail seront inchangées par rapport à un travail dans les locaux de la société. Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail, et notamment celles relatives au temps de repos. Il est rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires non demandées par son manager.
Dans le retour d’acceptation formulé par le manager, il est indiqué les plages pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.
Pour les salariés soumis à des horaires de travail, cette plage coïncide avec les horaires de travail habituels conformément aux dispositions de l’accord de performance collective sur l’aménagement du temps de travail et sur la structure de rémunération du 13 décembre 2021.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours, dans le respect de l’autonomie inhérente à cette catégorie de salariés, la plage fait l’objet d’une discussion et d’un commun accord entre le salarié et son manager. En tout état de cause, sur la journée télétravaillée, le collaborateur doit se tenir disponible aux horaires habituels de travail. Une pause méridienne doit être prévue dans les plages de disponibilité.
Au-delà de ces plages horaires, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle. Les parties rappellent à ce titre les dispositions prévues par la charte portant sur le droit à la déconnexion.
Il est rappelé que dans le cadre du télétravail, le salarié doit pouvoir être joint, par téléphone, par e-mail ainsi que par le logiciel de discussion instantanée habituellement utilisé dans l’entreprise.
Les parties constatent que la réussite du télétravail passe par le déroulement normal de l’activité de l’entreprise, qui dépend notamment des échanges professionnels quotidiens entre les différents salariés.
5.4. Charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager :
Lors de chaque entretien annuel d’évaluation
Chaque fois que le salarié ou le manager le sollicite.
ARTICLE 6 - LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié. Les parties conviennent de restreindre la possibilité de télétravail au domicile principal du salarié se situant en France métropolitaine uniquement.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Au moment de la candidature au télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur de :
La conformité de ses installations électriques ;
La couverture de son domicile par une assurance habitation multirisques, couvrant son activité en télétravail ;
D’une connexion internet à haut débit lui permettant de travailler correctement.
Cette attestation devra être renouvelée à chaque changement de domicile.
Le salarié doit par ailleurs attester sur l’honneur de l’existence à son domicile d’un aménagement compatible avec le télétravail, c’est à dire un aménagement :
Qui lui permet de s’isoler des dérangements et sources de déconcentration ;
Qui présente un confort et une ergonomie suffisante à la préservation de sa santé et de sa sécurité, et notamment d’une posture de travail saine.
Le salarié qui souhaite à titre exceptionnel exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son manager.
Il est également entendu que les managers des collaborateurs en télétravail s’interdiront de se rendre au domicile dudit collaborateur sous quelque motif que ce soit, ce qui implique que la responsabilité d’un lieu de travail non conforme à l’attestation sur l’honneur produite incombe au collaborateur.
Le salarié qui aura demandé à bénéficier du télétravail ne pourra bénéficier d’un quelconque remboursement de frais ou d’une compensation du fait de l’utilisation de son domicile pour la réalisation de son activité professionnelle. Les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail ne seront pas pris en charge par l’entreprise. Le salarié dispose en effet d’un bureau au siège de la société et le travail à domicile ne saurait entraîner des coûts supplémentaires pour l’entreprise.
ARTICLE 7 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
La société s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Avant le début de la période de télétravail, un test du matériel est réalisé par le collaborateur avec les services informatiques pour s’assurer que tout fonctionne.
Dans ce cadre:
Un ordinateur portable sera mis à disposition ;
Une solution de téléphonie mobile sera mise à disposition, selon les cas et besoins spécifiques ;
L’ordinateur portable sera équipé d’une solution d’accès hors site (VPN) aux applications de l’entreprise permettant un accès au réseau à distance.
Le télétravailleur doit empêcher l’accès à ses équipements à d’autres personnes que lui, il doit en être l’unique utilisateur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique de la société, ainsi que son manager. Le télétravail pourra alors être suspendu à l'initiative du manager ou du collaborateur jusqu'au rétablissement du fonctionnement normal de la connexion internet.
Le salarié s’engage en outre à respecter les règles de sécurité informatique ainsi que la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
S’agissant des frais exposés, dans le cadre du télétravail, l’entreprise ne prendra en charge que les frais de fonctionnement et de maintenance des équipements sus mentionnés. En dehors des moyens propres à l’entreprise mis à disposition par celle-ci, l’entreprise ne prendra pas en charge d’autres frais.
ARTICLE 8 - SANTÉ ET SÉCURITÉ
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société.
Dans ce cadre, il est notamment rappelé que :
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et pendant son temps de travail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité, à défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 4.3 du présent accord.
Le télétravailleur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES SUR LES CAS ET CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
Les parties constatent qu’il existe des situations exceptionnelles ou d’urgence, dans lesquelles le salarié peut exercer son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie et qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail comme mode d’organisation du travail régulier ou occasionnel, convenu entre le salarié et sa hiérarchie.
Ces situations peuvent être les suivantes :
En cas de pics de pollution. Il s'agit d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
En cas d’intempéries constituant un cas de force majeur à savoir un événement imprévisible, insurmontable, irrésistible, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas de se rendre sur son lieu de travail ;
En cas de mouvement de grève important (par exemple des entreprises de transport) ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail.
Dans ce cadre, il appartient au salarié d’apprécier individuellement la situation et la nécessité pour lui de télétravailler depuis son domicile principal, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré au service des Ressources Humaines.
Les parties conviennent que ce type spécifique de télétravail, exceptionnel par nature, ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail. Cependant, reposant tout de même sur le principe du double volontariat (un caractère volontaire à la fois pour le salarié concerné et pour son manager), il appartiendra au salarié souhaitant télétravailler à titre exceptionnel, d’en informer son manager par e-mail.
Le télétravail peut être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail, notamment les femmes enceintes, ou pour raisons de santé.
En lien avec la médecine du travail, il est mis en place des aménagements et du matériel adapté, sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la Direction.
ARTICLE 11 - DROITS COLLECTIFS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la société.
Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
Le salarié en situation de télétravail s’engage par ailleurs à respecter les règles fixées par la charte IT de ZF Group, notamment en termes de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou par voie électronique.
ARTICLE 13 – INFORMATION ET PREVENTION
La société informera le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans.
Le médecin du travail sera informé de la teneur du présent accord.
ARTICLE 14. PREVENTION DES RISQUES SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, il est présumé être survenu dans l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail. Le salarié devra informer son responsable dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 15. SUIVI DE L’APPLICATION
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission de suivi qui se réunira une fois par an.
Elle sera composée des Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives, et aura pour objet d’examiner le respect des dispositions du présent accord et notamment celles des articles 2, 3 et 5. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 16. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR - REVISIONS
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq (5) ans. Il prendra effet le 6 mai 2025.
En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du Travail.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de trois mois.
ARTICLE 17. NOTIFICATION ET DEPOT
17.1. Notification
Après sa signature, le présent accord sera notifié par la Direction de la Société ZF ACTIVE SAFETY France, par lettre remise en main propre contre décharge, aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société ZF ACTIVE SAFETY France.
17.2. Dépôts
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société, selon les modalités suivantes :
en un (1) exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Metz ;
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire, dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.
Fait à Bouzonville, le 25 février 2025 en 6 exemplaires
Pour le syndicat FO Délégué syndical
Pour la société ZF Active Safety France SAS Directrice des Ressources Humaines Pour le syndicat UNSA Délégué syndical
