Accord d’entreprise relatif à l'Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail de la société ZIEGLER SERVICES S.A.S.
Application de l'accord Début : 26/02/2025 Fin : 25/02/2028
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ;
A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
DE LA SOCIÉTÉ ZIEGLER SERVICES S.A.S
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ZIEGLER SERVICES S.A.S., dont le siège social est sis 1, avenue Konrad Adenauer – CIT BP 98 – 59435 RONCQ CEDEX
Représentée par Monsieur , Secrétaire Général, dument habilité par le Président, Monsieur
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique de la société ZIEGLER SERVICES S.A.S. représenté par Monsieur et Monsieur , ayant recueillis plus de 50% des suffrages lors des dernières élections professionnelles, du 16 octobre 2023
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit : Sommaire
TOC \o "1-5" \h \z Article 1CHAMP D’APPLICATION ET OBJECTIFS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190275333 \h 6
1.1CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190275334 \h 6 1.2OBJECTIFS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190275335 \h 6
Article 2EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc190275336 \h 7
2.1PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc190275337 \h 7 2.1.1Respect de l’égalité Femmes Hommes lors du recrutement PAGEREF _Toc190275338 \h 7 2.1.2Diffusion d’un Code de Bonne Conduite du Recrutement PAGEREF _Toc190275339 \h 7 2.1.3Indicateurs de suivi et objectif PAGEREF _Toc190275340 \h 8 2.2DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PAGEREF _Toc190275341 \h 9 2.2.1Organisation des formations PAGEREF _Toc190275342 \h 9 2.2.2Indicateurs de suivi et objectif PAGEREF _Toc190275343 \h 10 2.3TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION PAGEREF _Toc190275344 \h 10 2.3.1Détermination du niveau de rémunération lors d’un recrutement PAGEREF _Toc190275345 \h 10 2.3.2Réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes travaillant sur un même poste PAGEREF _Toc190275346 \h 11 2.3.3Indicateurs de suivi et objectif PAGEREF _Toc190275347 \h 11 2.4QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc190275348 \h 11 2.4.1Parentalité des femmes et des hommes PAGEREF _Toc190275349 \h 12 2.4.2Amélioration des conditions de retour à l’issue d’une absence de longue durée PAGEREF _Toc190275350 \h 12 2.4.3Rentrée Scolaire PAGEREF _Toc190275351 \h 13 2.4.4Indicateurs de suivi et objectif PAGEREF _Toc190275352 \h 13
Article 3QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc190275353 \h 13
3.1LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL PAGEREF _Toc190275354 \h 13 3.1.1Rappel de définitions PAGEREF _Toc190275355 \h 14 3.1.2Information des salariés, stagiaires et candidats PAGEREF _Toc190275356 \h 15 3.2VESTIAIRES PAGEREF _Toc190275357 \h 15 3.3EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE : Droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du Travail) PAGEREF _Toc190275358 \h 16 3.4PREVENTION ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190275359 \h 16 3.5TRAVAILLEURS HANDICAPES, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc190275360 \h 17 3.6INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIF PAGEREF _Toc190275361 \h 18
Article 4APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190275362 \h 18
4.1DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190275363 \h 18 4.2DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc190275364 \h 18
ANNEXE 1 : PAGEREF _Toc190275365 \h 20
EXEMPLE D’INFORMATIONS PRÉVUES À L’ARTICLE L.1153-5 DU CODE DU TRAVAIL (HARCELEMENT SEXUEL) PAGEREF _Toc190275366 \h 20
Préambule La Direction de ZIEGLER SERVICES S.A.S s’est toujours montrée soucieuse de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Chaque année, depuis 2019, la Direction procède aux calculs en vue de l’index Egalité Hommes/Femmes. Cependant celui-ci reste incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75. Par le présent accord d’entreprise, la Direction souhaite confirmer sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, ainsi que la qualité de vie au travail, comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. En l’absence de délégué syndical, la direction a souhaité procéder tout de même à la négociation d’un accord d’entreprise avec les membres du Comité Social et Economique, représentant plus de 50% des suffrages obtenus aux précédentes élections professionnelles, plutôt que de rédiger unilatéralement un plan d’action. Le présent accord d’entreprise s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats, le tout dans les meilleures conditions de travail possibles, ainsi que dans la politique adoptée par la direction générale de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail. L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence objective de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Conformément à l’article L.1142-8 du code du travail et du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, la Direction a procédé à la préparation de l’index de l’égalité Femmes Hommes. Pour la société ZIEGLER SERVICES S.A.S, l’index est incalculable pour l’année 2024, comme pour les années précédentes, car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75. Cet index est composé de cinq indicateurs qui sont les suivants :
L’écart de rémunération
L’écart de répartition des augmentations individuelles
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise, conclu dans le cadre des articles L.2241-1 et L.2242-3 du code du travail, à vocation d’améliorer l’articulation entre les activités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales, ainsi que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus handicapés, et la prévention de la pénibilité au travail.
CHAMP D’APPLICATION ET OBJECTIFS DE L’ACCORD CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, ainsi que les mesures de qualité de vie au travail, et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de la société ZIEGLER SERVICES S.A.S Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entrent dans le périmètre de ce dernier. Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la société ZIEGLER SERVICES S.A.S qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. OBJECTIFS DE L’ACCORD Le présent accord, sur la base des éléments figurant dans les indicateurs ayant servis au calcul de l’index Egalité Femmes Hommes, précise les axes d’amélioration continue sur lesquels la direction et les représentants du personnel souhaitent continuer de progresser. C’est à partir de ces constats que les parties signataires ont choisi, parmi les domaines d’action fixés à l’article R. 2242-2 du code du travail, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Parmi ces domaines d’action, la rémunération effective doit obligatoirement être abordée.
Le présent accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à développer les outils de diagnostic et de suivi déjà mis en place, et à actionner les leviers qui faciliteront l’élimination des situations d’inégalité et de discrimination et permettront aux collaborateurs, femmes et hommes, de continuer à évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. Les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes doivent être créées dès l’identification des compétences nécessaires au poste et tout doit être mis en œuvre pour assurer un mode de recrutement égalitaire : lors de la rédaction de l’offre d’emploi, lors de l’identification des critères, dans le mode de sélection des candidats et jusqu’à l’accueil dans le poste. Respect de l’égalité Femmes Hommes lors du recrutement Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pouvoir par l’entreprise doivent s’adresser aux femmes comme aux hommes sans distinction. L’entreprise s’engage à rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette, sur tous les postes sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme externe – notamment pour les postes traditionnellement occupés par un sexe, ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Par ailleurs, afin de favoriser les évolutions internes, la direction s’engage à maintenir obligatoire la diffusion et l’affichage d’une annonce interne, sauf nécessité de confidentialité décidée par la Direction Générale. Cette diffusion se fera notamment par affichage papier traditionnel sur les panneaux de communication réservés à la direction, en même temps que la diffusion externe des offres d’emploi. Les candidatures internes, à compétences égales et en adéquation avec le profil recherché, seront traitées prioritairement par rapport aux candidatures externes. Diffusion d’un Code de Bonne Conduite du Recrutement La direction s’engage à diffuser un « Code de Bonne Conduite du Recrutement » auprès de l’ensemble des responsables amenés à participer à des entretiens de recrutement. L’objectif de cette diffusion est d’assurer un parfait déroulement de tout entretien de recrutement quelle que soit la personne qui le mène. Ce guide présente de manière détaillée les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d’un recrutement afin de garantir que les modes de recrutement sont appliqués à l’identique et que les critères de sélection sont les mêmes pour tous les recruteurs. Ce guide sera également intégré dans le « package » de bienvenue des nouveaux managers embauchés. Les recruteurs devront mener leur recrutement conformément aux principes définis par la Direction Générale et dans le respect des orientations de la société ZIEGLER SERVICES S.A.S en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Ainsi, il est formellement interdit aux recruteurs d’identifier une personne en vue d’une embauche, préalablement à la définition du besoin, l’autorisation de la direction générale, et la diffusion de l’offre, sauf dans les cas de nécessité de confidentialité décidés par la Direction Générale. Afin d’assurer une pleine égalité des chances entre toutes les candidates et tous les candidats en matière de recrutement, et en conformité avec la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique,
l’embauche par les managers de membres de leur famille, ou de membres de la famille de clients ou fournisseurs est formellement interdite afin d’éviter tout trafic d’influence. Ces embauches ne pourront se réaliser qu’après un entretien avec un représentant de la Direction Générale qui validera le recrutement du meilleur candidat pour le poste à pourvoir.
Il ne s’agit pas d’exclure d’éventuelles bonnes candidatures, mais de s’assurer que l’entreprise embauche le ou la meilleur(e) candidat(e). Indicateurs de suivi et objectif
nombre de cas de non-respect du code de bonne conduite signalés
nombre de recrutement effectué sur l’année civile et proportion de femmes
Diffusion du « Code de Bonne Conduite du Recrutement » à l’ensemble des managers présents à la date du présent accord
Intégration du « Code de Bonne Conduite du Recrutement » dans le package de bienvenue des nouveaux managers.
Préserver à minima la proportion de Femmes à l’effectif global, voire l’améliorer.
L’objectif est de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes et ainsi permettre l’augmentation progressive du nombre de femmes dans les métiers non mixtes. Il faut tout de même être conscient des difficultés de recrutement et que l’entreprise recrute avant tout des compétences sur base des candidatures reçues. DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION Organisation des formations L’accès aux formations professionnelles organisées par la société ZIEGLER SERVICES S.A.S est ouvert indifféremment aux femmes et aux hommes. De façon à ce que l’accès à la formation ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. Dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements (notamment des découchés), et donc ne permettant pas aux salarié(e)s de remplir leurs responsabilités familiales, devront être évitées. Si le découché ne peut être évité et que le/la salarié(e) se trouve en difficulté pour faire garder ses enfants, celui-ci (celle-ci) devra se rapprocher de la Direction Générale afin de trouver la solution la plus adaptée pour lui permettre d’accéder à la formation. Pour renforcer cette démarche, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-Learning) devront être amplifiées et proposées dès que possible. Indicateurs de suivi et objectif
Pourcentage d’actions de formations dispensées aux femmes et aux hommes, au regard de la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif de ZIEGLER SERVICES S.A.S
Nombre d’heures de formation dispensées en e-Learning
L’objectif est de dispenser la formation professionnelle de façon équitable entre les femmes et les hommes et de faciliter l’accès et la formation des salariés chargés de famille. TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION Détermination du niveau de rémunération lors d’un recrutement Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de descriptif de poste et de niveau de responsabilité, la société ZIEGLER SERVICES S.A.S s’engage à garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés sur un poste donné. Pour assurer une réelle impartialité lors du recrutement, tant interne, qu’externe, la société ZIEGLER SERVICES S.A.S s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base (salaire minimum/salaire maximum), avant la diffusion de l’offre et de porter cette fourchette de rémunération sur l’annonce diffusée en interne comme en externe, sauf cas de nécessité de confidentialité décidés par la Direction Générale. Afin d’assurer une équité de rémunération entre les salariés déjà présents et les nouveaux embauchés, hors ancienneté conventionnelle, la fourchette de rémunération déterminée préalablement à un recrutement devra tenir compte de la moyenne des rémunérations constatées au sein de ZIEGLER SERVICES S.A.S sur le même poste de travail (même intitulé, même statut, même coefficient, même niveau d’expérience). Cependant les parties au présent accord sont conscientes que compte tenu des difficultés de recrutement dans notre branche professionnelle, la réalité du marché de l’emploi ne peut être totalement écartée. La direction s’engage à rester vigilante pour ne pas créer d’écart significatif entre les nouveaux embauchés et les salariés déjà présents. Réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes travaillant sur un même poste Bien que l’indicateur de l’index Egalité Femme Homme soit incalculable, la Direction et les membres du Comité Social et Economique souhaitent maintenir la vigilance pour éviter, ou tout au moins réduire en cas de survenance, les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, hors ancienneté conventionnelle, travaillant sur un même emploi (même intitulé, même statut, même coefficient, même niveau d’expérience dans le poste, même durée du travail). C’est pourquoi, dans l’hypothèse d’une augmentation collective des rémunérations au sein de ZIEGLER SERVICES S.A.S, une enveloppe spécifique de cette augmentation pourra être réservée et dédiée précisément au rattrapage d’écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes. Indicateurs de suivi et objectif
moyenne des salaires à l’embauche par catégorie et répartition F/H.
moyenne des salaires annuels F /H par intitulé d’emploi.
L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence équivalente et à expérience équivalente, et de la réduction des éventuels écarts historiques. QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salarié(e)s ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
Parentalité des femmes et des hommes La société ZIEGLER SERVICES S.A.S souhaite continuer de participer à l’évolution des rôles dévolus à chaque sexe dans la société. L’entreprise considère que la prise du congé de paternité et du congé parental constitue un des moyens d’accompagner cette évolution. En effet, les parties signataires constatent que, si le congé parental et le temps partiel choisi sont, en droit, ouverts aux hommes comme aux femmes, au sein de l’entreprise, ce sont presque exclusivement les femmes qui font le choix d’exercer ce type de congé. La société ZIEGLER SERVICES S.A.S rappelle qu’elle ne fera aucune discrimination à l’égard des salariés hommes ou femmes qui solliciteraient un congé parental d’éducation ou un temps partiel, dispositifs ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Par ailleurs, le choix d’un temps partiel ne devra pas être perçu comme un signe de non-engagement vis-à-vis de l’entreprise et ce mode d’organisation du temps de travail ne devra pas influencer l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Il est rappelé ici les dispositions de l’article L1225-25 du Code du Travail qui prévoient qu’au retour du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus l’article L1225-26 du même code précise qu’au retour du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficie des augmentations salariales générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Amélioration des conditions de retour à l’issue d’une absence de longue durée La société ZIEGLER SERVICES S.A.S confirme son engagement à proposer, conformément à l’obligation légale, un entretien professionnel à chaque salarié(e) ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet, de 12 mois et plus, ou de toute autre absence de même durée, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 1 an à la naissance de l’enfant. Pour la bonne organisation de ces entretiens, les salariés concernés devront faire connaître, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à la Direction, leur date de retour au moins un mois avant la reprise d’activité. La Direction répondra par un courrier de proposition d’entretien professionnel en vue d’une reprise d’activité la plus adaptée possible. Les entretiens professionnels devront dans la mesure du possible se dérouler dans le mois précédent la reprise, sauf refus explicite du salarié. Cette disposition a pour but de faire le point avant le retour à son poste du(de la) salarié(e), d’identifier si le poste de travail a évolué durant son absence, d’étudier les possibilités professionnelles qui peuvent lui être offertes au sein de l’entreprise, de prendre connaissance de ses souhaits d’évolution, de tenir compte de ses aptitudes à la reprise, ainsi que de la possibilité du(de la) salarié(e) d’accéder à un aménagement du poste de travail (ex : temps partiel, télétravail partiel,…). Rentrée Scolaire Toujours dans l’esprit de tout mettre en œuvre pour permettre aux salarié(e)s ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales et le partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, la société ZIEGLER SERVICES S.A.S. s’engage à favoriser l’aménagement des horaires de travail ou la prise de jours de congés payés, le jour de la rentrée scolaire. La société ZIEGLER SERVICES S.A.S. s’engage également à ne pas organiser de réunion de travail ou de formations le jour de la rentrée scolaire. Indicateurs de suivi et objectif
Nombre de congé parental à temps complet ou temps partiel demandé par des hommes
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à absence de longue durée
L’objectif est de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue d’une absence de longue durée. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL Afin de privilégier le meilleur fonctionnement possible de l’entreprise, entre collègues, et ainsi assurer une qualité de vie au travail pour toutes et tous, la société ZIEGLER SERVICES S.A.S poursuit pleinement son engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination, d’agissements sexistes ou d’harcèlement moral ou sexuel. C’est ainsi que la direction a inscrit au règlement intérieur de l’entreprise l’interdiction et les sanctions de toute forme de discrimination sur fondement des articles correspondant du code du travail. De la même manière, sont inscrits au règlement intérieur l’interdiction et les sanctions de tout harcèlement sexuel ou agissement sexiste. L’entreprise s’engage également à évaluer le risque de survenance d’agissement sexiste, de harcèlement moral ou sexuel, d’agression sexiste ou sexuelle dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels, établis par le préventeur d’entreprise sur chacune des agences. Rappel de définitions Sont définis comme agissements sexistes, tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L.1142-2-1 du Code du Travail). Son ainsi proscrits, les remarques ou « blagues » sexistes, les incivilités, marques de mépris, interpellations familières dirigées contre les personnes en raison de leur sexe, les formes de séduction non souhaitées, les réflexions non désirées sur la grossesse et la situation de famille, les réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, sur l’apparence physique et les aptitudes, les courriels, messages SMS et affichages sexistes, les conduites verbales ou postures corporelles montrant une hostilité envers une personne en raison de son sexe. Aucun salarié ne doit subir d’agression sexuelle, ce qui regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise. Ces agissements sont condamnés par le code pénal (jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000.00€ d’amende, peines doublées en cas de circonstances aggravantes). Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (art. L.1153-1 du Code du Travail) (art. 222-33 du Code Pénal : 2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende), constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée. Ou lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. (art. L.1153-1 du Code du Travail) (art. 222-33 du Code Pénal : 2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende). Le harcèlement moral se caractérise par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, …). Ces agissements sont totalement proscrits au sein de ZIEGLER SERVICES S.A.S Aucune tolérance ne peut exister. Pour rappel, le harcèlement moral est un délit pénal (2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende). Information des salariés, stagiaires et candidats L’article L.1153-5 du code du travail impose à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel. C’est pourquoi la Direction portera à l’affichage de chacune des agences les informations légales prévues par cet article du code du travail (voir annexe 1 pour exemple). VESTIAIRES En cas de nécessité de se changer sur place, la société ZIEGLER SERVICES S.A.S veillera à ce qu’un vestiaire soit mis à disposition des femmes lorsque l’agence comporte du personnel ouvrier féminin.
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE : Droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du Travail) Conformément aux dispositions légales en vigueur, et afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la direction de la société ZIEGLER SERVICES S.A.S s’engage pleinement dans le droit à la déconnexion. C’est pourquoi il a été inscrit au règlement intérieur que les salariés doivent respecter les temps de travail et les temps de repos. Cette obligation s’impose aussi bien aux managers qu’aux collaborateurs. En cas d’abus constatés (connexions répétées en dehors de temps de travail, …) la direction de la société ZIEGLER SERVICES S.A.S se réserve le droit de mettre en place un système de blocage de l’accès à la messagerie et plus généralement aux outils numériques de l’entreprise, en dehors des horaires habituels de travail. Pour le personnel, l’usage de la messagerie professionnelle en dehors des heures de travail n’est pas justifié et n’est pas autorisé. Aucun salarié, quels que soient ses fonctions ou statut, ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle de la part de l’entreprise en dehors de son temps de travail. Les managers, eux-mêmes salariés, doivent respecter leurs propres temps de repos, et le temps de repos de leurs collaborateurs. Ainsi, ils ne doivent en aucune manière imposer à un autre salarié de répondre à une sollicitation professionnelle durant un temps de repos (soir, week-end, congés). L’arrivée d’un courriel sur la messagerie professionnelle durant un temps de repos (soir, week-end, congés) ne constitue en rien une demande de réponse durant ce repos. PREVENTION ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL La société ZIEGLER SERVICES S.A.S réaffirme sa politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Le rôle du préventeur d’entreprise est accentué par l’analyse des accidents de travail afin d’identifier les causes récurrentes et d’y apporter des solutions durables d’amélioration des conditions de travail ayant pour objectif de tendre au « Zéro Accident » et de réduire les facteurs de pénibilité au travail. La direction de la société ZIEGLER SERVICES S.A.S et les membres du Comité Social et Economique, signataires du présent accord, sont conscients que les conditions de travail peuvent être une cause d’absentéisme chez certain(e)s salarié(e)s. C’est pourquoi il est convenu de tout mettre en œuvre pour fournir au préventeur d’entreprise les données de l’absentéisme récurrent de certain(e)s salarié(e)s, pour permettre de travailler à l’identification précise des causes, notamment par la réalisation d’entretiens avec les personnes concernées, afin de déterminer les potentiels liens avec la situation professionnelle. Le préventeur d’entreprise est également en charge de la rédaction des documents uniques d’évaluation des risques professionnels pour chacune des agences. A ce titre, l’évaluation de ces risques se fera en distinguant si chacun de ces risques est susceptible de concerner davantage un sexe plutôt que l’autre, dans l’objectif d’affiner les mesures correctives ou préventives à mettre en place pour améliorer leur efficacité. TRAVAILLEURS HANDICAPES, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI Au-delà de l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, la société ZIEGLER SERVICES S.A.S réaffirme sa volonté de développer l’emploi et l’accompagnement des travailleurs handicapés pour que le handicap ne soit pas un handicap professionnel. La direction s’engage donc à diffuser une communication spécifique à l’ensemble du personnel informant ou rappelant les différentes familles et natures de handicap, ainsi que les bénéfices susceptibles d’être apportés aux salarié(e)s informant l’entreprise de leur reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) : formations, adaptations et aménagements du poste de travail, mobilité professionnelle, … Par ailleurs, la société ZIEGLER SERVICES S.A.S rappelle qu’aucune forme de discrimination ne peut s’exercer au sein de l’entreprise en raison d’un handicap. Enfin, la direction de la société ZIEGLER SERVICES S.A.S s’engage à développer les liens avec les différents CAP EMPLOI couvrants les établissements afin de diffuser nos offres d’emploi, réceptionner des candidatures et identifier et développer les actions d’aménagement des postes de travail des salarié(e)s reconnu(e)s RQTH.
INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIF
Nombre d’agissements sexistes, de harcèlement ou discriminations signalés
Nombre de sanctions disciplinaires prononcées pour agissements sexistes, harcèlement ou discrimination
Evolution de la taxe « travailleurs handicapés »
L’objectif est de développer les mesures nécessaires à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail, au travers des relations entre salariés, des conditions de travail, et des perspectives de mobilité professionnelle. APPLICATION DE L’ACCORD DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur au terme des formalités de dépôt et publicité visées à l’article 4.2 ci-après. Le présent accord prendra fin et cessera de produire tout effet juridique à l’échéance d’un an suivant son entrée en vigueur. Les parties pourront convenir d’en proroger les effets par un nouvel accord. DEPOT ET PUBLICITE Le présent procès-verbal d’accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Thouars. Enfin, le présent procès-verbal d’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction.
Fait à Bressuire, le 26 février 2025 (En 4 exemplaires, un pour chaque partie)
Les Membres du CSE Pour la Société
Secrétaire Général
ANNEXE 1 :
EXEMPLE D’INFORMATIONS PRÉVUES À L’ARTICLE L.1153-5 DU CODE DU TRAVAIL (HARCELEMENT SEXUEL)
Lutte contre le harcèlement sexuel :
Article 222-33 du code pénal : I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée :1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
Salarié, stagiaire, candidat, vous pensez être victime de harcèlement sexuel ?
Pour des renseignements ou être accompagné dans vos démarches, vous pouvez contacter : • Le médecin du travail / service de santé au travail
• L’inspection du travail [agent de contrôle compétent]
• Le Défenseur des droits 09.69.39.00.00 / Adresse : Défenseur des droits, Libre réponse 71120, 75342 Paris CEDEX 07 (inutile d’affranchir). • Directrice Ressources Humaines : Nom : Email :
