ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE, D’UNE PART : La Société ZIMMER BIOMET France SAS dont le Siège Social est situé au 70 rue du Chanoit 25600 Brognard Immatriculée au RCS de Montbéliard sous le numéro 315 202 564 Représentée par … en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
ET D’AUTRE PART :
Le Syndicat FO
Représenté par …, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
Le Syndicat CGT
Représenté par …, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
Préambule Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.
Les partenaires sociaux de la branche de la Métallurgie ont conclu le 8 avril 2014 un accord relatif à l’égalité professionnelle, étendu par arrêté du 13 octobre 2015.
Ils ont à cette occasion rappelé leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche tout en demandant aux entreprises du secteur de veiller chaque fois que cela sera objectivement et légalement réalisable à ce que tous les postes de travail puissent être occupés par l’un ou l’autre sexe.
A ce jour, la société Zimmer Biomet France souhaite formaliser ses engagements portant sur l’égalité entre femmes et hommes dans le cadre de la conclusion d’un accord.
En effet, l'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés femmes et hommes bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expériences, constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l'entreprise.
Dans le prolongement des orientations fixées par la branche, la société Zimmer Biomet France a donc engagé des négociations afin de parvenir à la conclusion du présent accord.
C’est dans ces circonstances que les partenaires sociaux et la direction de la société se sont rencontrés les 11, 19 juillet et 30 août 2018 et sont parvenus à la conclusion d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail.
Ces discussions ont été menées sur la base des informations intégrées dans la BDES.
Le diagnostic établi fait notamment apparaître :
Au regard de l’effectif :
La répartition entre les hommes et les femmes au sein de la société Zimmer Biomet France est beaucoup plus équilibrée que la répartition existante au sein de la Branche. La société est en en situation de parité.
En effet, alors que 21% des postes sont occupés par des femmes au sein de la Branche, la répartition des effectifs au sein de la société à la fin de l’année 2017 était de 81 femmes (représentant 50.3% de l’effectif) et de 80 hommes (représentant 49.7% de l’effectif).
Sur un effectif total de 161 salariés à fin 2017, la répartition cadre et non cadre est équilibrée au sein de la Société dès lors que la population de cadres (cadres dirigeants inclus) est au nombre de 81 et celles des non cadres de 80.
Parmi les cadres, la répartition femme homme est en revanche moins équilibrée car les femmes au nombre de 25 ne représentent que 30.9 % des cadres. Sur la catégorie des cadres dirigeants, la disparité est encore plus importante, sur les 9 cadres dirigeants, 2 seulement sont des femmes (22%).
Elles sont en revanches plus nombreuses au sein de la catégorie des non cadres car elles représentent 70 % de l’effectif non cadre.
Au regard de la rémunération :
L’existence d’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes du statut cadre sur des fonctions sédentaires. Pour 2017, le salaire moyen des hommes relevant de la catégorie cadre était ainsi plus élevé que celui des femmes.
Un tel écart est par contre plus relatif ou inexistant sur les fonctions non cadres et les fonctions cadres itinérants.
Au regard de l’équilibre vie :
Une volonté marquée de la société d’acter les actions déjà mises en œuvre au sein de la Société afin de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée.
Au regard de ce diagnostic, la société Zimmer Biomet France souhaite s’engager afin de réaffirmer la nécessité d’un respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.
IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT, CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Zimmer Biomet France, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté. MESURES DESTINÉES À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES Les domaines d’actions retenus
Au regard de l’analyse menée au sein de la société Zimmer Biomet France, les parties ont décidé de retenir les quatres domaines suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
La formation,
La promotion professionnelle.
Consciente que les mesures prises afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale contribuent à l’égalité professionnelle, les parties ont également convenu de formaliser les pratiques déjà mises en œuvre au sein de la Société dans ce domaine. Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions visés à l’article 2.1 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « embauche»
Diagnostic
Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, la société Zimmer Biomet France a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre femmes et hommes et plus généralement s’est toujours efforcée de lutter contre toute forme de discrimination. Néanmoins, l’analyse de la répartition des femmes et des hommes fait ressortir un manque de mixité sur certains postes, caractérisé dès le stade de l’embauche par une surreprésentation féminine des postes de fonctions supports et une surreprésentation masculine sur des postes d’encadrement. Sur l’année 2017, sur les 7 salariés embauchés relevant de la catégorie employée, 4 étaient des femmes. Inversement sur les recrutements réalisés au sein de la catégorie cadre, sur les 4 embauches réalisées, les 4 étaient des hommes.
Au vu de ce diagnostic, la société Zimmer Biomet France entend continuer ses efforts tendant à améliorer la mixité au sein des catégories professionnelles existantes et dans les différents emplois existants.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser la mixité à profil équivalent notamment au cours du processus d’embauche afin de présenter parmi les candidats, à profil équivalent, une part significative de femmes (dans les emplois à forte présence masculine), une part significative d’hommes (dans les emplois à forte présence féminine)
L’entreprise souhaite augmenter le pourcentage de femme reçus en entretien dans les emplois à forte présence masculine d’au moins 10 %
L’entreprise souhaite augmenter le pourcentage d’hommes reçus en entretien dans les emplois à forte présence féminine d’au moins 10 % Nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et répartition de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté
Nombre total de candidatures masculines reçues et nombre de candidats masculins reçus en entretien d’embauche
Nombre total de candidatures féminines reçues et nombre de candidates reçus en entretien d’embauche
Equilibrer la proportion de femmes dans la population « cadre » par l’intermédiaire du recrutement et/ou de mobilité interne
L’entreprise se fixe pour objectif de parvenir à un taux minimal de 40% de femmes dans l’effectif total des cadres d’ici septembre 2022 (actuellement 30%)
Répartition et nombre de femmes ayant le statut de cadre Pourcentage ou nombre de femmes embauchés ou promues au statut de cadre
Les annonces d’emploi/fiches de postes seront systématiquement exemptes de toute mention relative au sexe, ou à l’âge des candidats.
100% des offres d’emploi et fiches de postes portant la mention H/F 100% d’annonces de recrutement et fiches de postes portant la mention H/F
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération effective ».
Diagnostic
Le diagnostic réalisé a mis en évidence des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. En effet, pour 2017, le salaire moyen des hommes relevant de la catégorie cadre était ainsi plus élevé que celui des femmes.
Cette tendance était en revanche inversée sur le statut employé.
Au sein du personnel sédentaire, pour l’année 2017, les hommes sont globalement mieux rémunérés que les femmes, pour les positions relevant du statut de cadre.
Pour autant, désireuses de remédier aux écarts qui pourraient exister, les parties souhaitent mettre en place une analyse permettant de mettre en évidence des disparités existantes afin notamment d’en déterminer l’origine et d’y remédier. Cette analyse sera préparée dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire grâce à la compilation des informations transmises à cette occasion.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi S’assurer que la
moyenne des augmentations des femmes soit égale à celles des hommes au sein des grandes catégories
Mise en place d’une procédure de contrôle garantissant une répartition équitable des augmentations individuelles de salaire entre les sexes et les métiers appartenant à la même catégorie professionnelle dès l’embauche. Etablir chaque année un bilan des augmentations des femmes et des hommes au sein de grandes catégories professionnelles, selon nos 3 collèges électoraux.
L’entreprise se fixe pour objectif de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 4% pour les 2ème et 3ème collèges d’ici septembre 2022.
Taux moyen des augmentations des Hommes et des Femmes par catégorie professionnelle
Moyenne des rémunérations annuelles (base, et base + bonus) par sexe selon les 3 collèges et % d’écart.
La Direction s’engage à porter une attention particulière aux salarié(e)s dont la rémunération présenterait un écart important par rapport à la moyenne de celle observée au sein de l’entreprise sur un même emploi et qui ne serait justifié par aucun élément objectif. Ces cas particuliers et exceptionnels seront traités en dehors de la procédure annuelle du « Merit Increase », en fonction des règles du Groupe sur les ajustements de salaire. La Direction réalisera 3 demandes de revalorisations avant la fin de l’année 2018 et réalisera de nouvelles demandes chaque année d'application du présent accord si des cas individuels le nécessitent.
Il sera présenté chaque année aux Délégués Syndicaux un état des revalorisations de salaires effectuées dans ce cadre (nombre de demande réalisée – nombre de demande validée - % moyen d’augmentation).
En dehors de ces cas spécifiques, les revalorisations de salaires seront traitées dans le cadre du budget annuel des augmentations. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Promotion professionnelle »
Diagnostic
Sur ces dernières années, les évolutions de qualification et les changements de postes se sont faits de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. Sur l’année 2016, 3 femmes et 1 homme ont bénéficié d’une évolution de leur qualification. 4 femmes et 2 hommes ont bénéficié d’une évolution de poste. Pour 2017, 2 femmes et 2 hommes ont bénéficié d’une évolution de leur qualification. La direction souhaite poursuivre les efforts menés afin que le nombre de femmes notamment au sein de la catégorie cadre puisse s’équilibrer par l’intermédiaire de promotion et d’évolution professionnelle. Une telle incitation des femmes à se porter candidate à des postes doit se poursuivre et passe par une communication des postes en interne qu’il faut valoriser via notamment une communication en direct auprès des salariés.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.
Maintenir la répartition des promotions internes
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par rapport à leur nombre dans l’entreprise
Assurer l’égalité Homme/Femme dans le cadre de la promotion professionnelle en portant à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que tous les salariés (hommes et femmes) puissent faire acte de candidature
Adresser par email aux salariés 100% des propositions de postes à pourvoir en interne Nombre de postes et promotions à pourvoir en interne et nombre de communication réalisées directement auprès des salariés Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « formation professionnelle »
Diagnostic
Les parties reconnaissent que la formation professionnelle est un des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’accès aux emplois et dans les parcours professionnels. Depuis 2014, le budget attribué à la formation professionnelle n’a cessé d’augmenté. Pour exemple au titre de l’année 2014, il était de 56 735 € alors qu’en 2017, ce dernier s’élevait à 68 072 €. Dans le cadre du Plan de formation réalisé au sein de la société, cette dernière s’efforce de respecter le principe de parité afin qu’aucune discrimination ne soit mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition et d’accès à la formation professionnelle. L’entreprise veille à assurer une exacte égalité dans l’accession à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir cette situation.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
Engagements de l’entreprise pour que le nombre de formations professionnelles proposées aux Femmes et aux Hommes soit au moins proportionnel à leur représentation dans la catégorie professionnelle à laquelle elles/ils appartiennent
Maintenir le nombre d’heures de formations passées par les hommes et le nombre d’heures passées par les femmes selon leur représentativité dans l’entreprise Répartition des effectifs par sexe dans l’entreprise et nombre de formations suivies par les salariés de l’entreprise répartis par sexe et catégorie professionnelle
Dans le cadre du présent accord, la Société rappelle les actions déjà existantes et qui se poursuivront de manière pérenne: Conformément aux dispositions légales, au terme d’une absence pour congé de maternité, la Société proposera au salarié l’organisation d’un entretien professionnel. En tout état de cause, à l’occasion de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique notamment pour organiser sa période de reprise du travail avec l’accompagnement d’un autre collaborateur de l’entreprise si nécessaire. Dans le cadre des actions de formation menées et afin de prendre en compte les contraintes familiales et géographiques des salariés, la Société s’efforcera d’organiser les actions de formation interne pendant les horaires de travail des salariés afin de ne pas créer de contraintes complémentaires et le cas échéant, envisagera le recours à la formation à distance ou à des formations décentralisées en fonction des lieux d’habitation des salariés dès lors que la distance géographique constitue un frein pour l’accès à ces formations. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ».
Diagnostic
Les parties au présent accord constatent et reconnaissent l’existence d’aspirations communes des femmes et des hommes à une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale qu’il convient de prendre en compte, en harmonie avec les impératifs de fonctionnements et d’équilibre économique des entreprises. La Société entend poursuivre les efforts qu’elle a entrepris depuis plusieurs années en permettant aux salariés d’articuler plus sereinement vie professionnelle et vie familiale.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi Faciliter les absences des salariés, hommes ou femmes à l’occasion de la
rentrée scolaire et des journées d’adaptation en crèche.
100 % des salariés le sollicitant bénéficieront, sur présentation de justificatifs, d’une flexibilité au cours de ces journées et pourront adapter leur horaire de travail en s’absentant 1h (par évènement). Cette heure devra être rattrapée au cours de la même semaine civile. Le délai de prévenance sera au minimum de 15 jours.
Nombre de demandes d’absence accordées par salarié pour des motifs justifiés Mise en œuvre ET SUIVI D’APPLICATION
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès des représentants du personnel notamment par la réalisation d’une synthèse des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord. Une commission de suivi, composée des membres ayant participé à la conclusion du présent accord, sera mise en place après la présentation annuelle au Comité Social et Economique de la synthèse des actions réalisées et des résultats obtenus. Au cours de cette commission seront abordées les questions remontées par les élus et le suivi de la bonne application de l’accord. DUREE – REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2018.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer
à son terme, sans continuer à produire ses effets.
Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles. NOTIFICATION - PUBLICITE - DEPOT
5.1.Notification
L’ensemble des organisations syndicales ayant signé le présent accord, la notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
5.2Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet et sera envoyé par mail à l’ensemble des salariés.
5.3.Dépôt et Publication de l’accord sur la base de données nationale
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne en deux versions (l’une signée, l’autre anonymisée), par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Fait à Brognard, le 27 septembre 2018 En 4 exemplaires
Le Syndicat FO
Représenté par …, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
Le Syndicat CGT
Représenté par …, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
