Entre la Direction Générale de SAFRAN Seats, immatriculée au RCS sous le numéro 515450088 R.C.S Versailles, dont le siège social est sis 61 rue Pierre Curie – 78370 PLAISIR, représentée par XXXX , Directrice des Ressources Humaines de SAFRAN Seats, dûment mandatée,
d'une part,
Et
Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées, représentées par :
Pour la délégation CFE-CGC : XXXX
Pour la délégation CGT : XXXX
Pour la délégation FO : XXXX
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité opérationnelle et la qualité du travail fourni.
Le présent accord doit permettre d'articuler au mieux les contraintes professionnelles, personnelles et familiales du télétravailleur, de maintenir les liens sociaux et hiérarchiques indispensables à la vie de l'entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque salarié au sein de SAFRAN Seats.
article 1 - Champ d'application
Le présent accord concerne l'ensemble du personnel des établissements SAFRAN Seats en France sous contrat à durée indéterminée.
article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
article 3 - Cadre général
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié après examen et accord de l'employeur.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'entretiens professionnels. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation de ses résultats.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties au présent accord conviennent que le dispositif du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif d'aménagement du temps de travail.
article 4 - Conditions d'accès au télétravail
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique ; il n'est ni un droit systématique, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions rappelées ci-après.
4.1 : Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.
Les critères d'éligibilité au télétravail sont notamment :
L'occupation d'un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière hors de son lieu de travail ;
Une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
La compatibilité de l'exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe.
Les demandes des salariés pourront notamment être refusées lorsque les fonctions des salariés :
Exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'Entreprise ou dans les locaux de clients, fournisseurs ou partenaires ;
Nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail compte tenu de la nature de leurs activités.
Afin d'être éligible au télétravail, le salarié devra préalablement remplir les conditions suivantes :
Etre titulaire d'un CDI ;
Etre à temps plein ;
Justifier d'une ancienneté minimale d'un an dans la société et d'au moins 6 mois dans le poste.
4.2 : Durée et rythme de travail
Pour les salariés à temps plein, la base du télétravail est de 1 jour par semaine.
Pour des situations particulières et sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant, le télétravail pourra être effectué sur 2 jours par semaine (exemple : grossesse). A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du salarié avec l'accord de la hiérarchie ou, pour raison de service, à la demande de la hiérarchie. Dans ce cas, le jour de télétravail sera reporté sur un autre jour de la même semaine.
4.3 : Candidature et acceptation
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de sa hiérarchie en mettant en copie le RH de proximité. En concertation avec le RH de proximité, la hiérarchie motive sa réponse dans un délai maximum d'un mois.
article 5 - Mise en place du télétravail
5.1 : Avenant
Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail, et notamment les éléments suivants :
La durée, qui ne peut excéder l'année civile ;
Le jour de télétravail dans la semaine ;
L'adresse du lieu de télétravail ;
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation de celui-ci ;
La période d'adaptation et de réversibilité ;
Les règles de suspension.
Le salarié s'engage à aviser par écrit le service paie de tout déménagement impliquant un changement d'adresse du lieu de télétravail.
En cas de changement de domicile, de fonction, de service ou d'établissement, un réexamen des critères d'éligibilité sera fait. Un nouvel avenant pourra alors être signé.
5.2 : Période d'adaptation
Une période d'adaptation de 3 mois sera aménagée afin de s'assurer que le télétravail est compatible avec l'intérêt des deux parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
5.3 : Arrêt anticipé et suspension du télétravail
En dehors de toute période d'adaptation, le salarié ou la hiérarchie peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois pour l'employeur et de 15 jours calendaires pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra notamment être le cas à l'occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques, moyennant dans ce cas le respect d'un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour un délai plus court.
5.4 : Suivi annuel du télétravail
Un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail, notamment au regard des conditions d’activité et de la charge de travail.
article 6 - Conditions de travail et environnement du télétravail
6.1 : Droits à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est applicable dans le cadre du télétravail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.
6.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Le salarié et l'employeur s'engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l'entreprise, avec notamment le respect :
des 11 heures consécutives de repos quotidien ;
des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ;
des durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
La hiérarchie doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées.
Comme toute journée travaillée, les télétravailleurs selon leur statut, doivent déclarer leur journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps mis à disposition.
6.3 : Conditions techniques et générales préalables au télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié qui a en charge d'équiper son lieu de télétravail des éléments nécessaires pour lui permettre d'exercer ses missions à distance dans les meilleures conditions. A cet effet, un test pourra être réalisé pour vérifier notamment la connexion informatique.
Espace de travail
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise.
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Assurance
Le salarié doit informer par écrit son assurance de sa situation de télétravail et transmettre une copie de ce courrier au service des Ressources Humaines. La souscription d’une garantie supplémentaire n’est pas nécessaire.
6.4 : Outils du télétravailleur
Le matériel à usage strictement professionnel mis à disposition du télétravailleur par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, la hiérarchie peut exiger que le travail soit effectué dans les locaux de l'employeur.
6.5 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au lieu de télétravail pendant le jour de télétravail, le salarié doit en informer par tout moyen et dans les meilleurs délais sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines.
article 7 - Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l'entreprise en matière d'obligation de secret et de confidentialité.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, SAFRAN Seats se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et d'entreprendre d'éventuelles procédures disciplinaires.
article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de cinq ans dont le terme est fixé au 29 février 2024.
Dans les trois mois précédant l’échéance du présent accord, les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la société se rencontreront pour envisager la négociation des conditions du renouvellement du présent accord. A défaut de négociation sur le renouvellement, le présent accord prendra fin à son terme.
Cet accord entrera en vigueur le 1er mars 2019 et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions énoncées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
L'application du présent accord sera suivie annuellement par le CSE et les délégués syndicaux.
article 9 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Châteauroux, unité de l’Indre, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Les parties signataires de cet accord conviennent que celui-ci sera versé dans la base de données publique de manière anonyme.
Fait à Issoudun en 7 exemplaires, le 19 février 2019
