ACCORD SUR LES ORGANISATIONS DU TRAVAIL DITES ATYPIQUES ACCORD SUR LES ORGANISATIONS DU TRAVAIL DITES ATYPIQUES
Entre la société à responsabilité limitée (SARL) Zoo de la Boissière du Doré, au capital social de 200 000€, immatriculée au RCS de Nantes sous le n°450 702 824 000 19, dont le siège social est situé 2 La châtaigneraie, 44430 La Boissière du Doré, représentée par XXX Cogérante
D'une part,
Et les membres titulaires élus du Comité Social et Économique (CSE) de la société Zoo de la Boissière du Doré, à savoir :
XXX XXX
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc204705702 \h3 CHAPITRE INITIAL : CHAMP D'APPLICATIONPAGEREF _Toc204705703 \h4 CHAPITRE 1 : L'ASTREINTEPAGEREF _Toc204705704 \h5 Article 1 : DéfinitionPAGEREF _Toc204705705 \h5 Article 2 : Programmation de l'astreintePAGEREF _Toc204705706 \h5 Article 3 : CompensationsPAGEREF _Toc204705707 \h6 Article 4 : Modalités de suivi des temps d’astreintePAGEREF _Toc204705708 \h6 Article 5 : Moyens à dispositionPAGEREF _Toc204705709 \h6 CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAILPAGEREF _Toc204705710 \h7 Article 1 : Accès au télétravailPAGEREF _Toc204705711 \h7 Article 1.1 : EligibilitéPAGEREF _Toc204705712 \h7 Article 1.2 La demande de télétravailPAGEREF _Toc204705713 \h7 Article 1.3 : Période d'adaptationPAGEREF _Toc204705714 \h8 Article 1.4 : Limite au télétravail et RéversibilitéPAGEREF _Toc204705715 \h8 Article 2 : Encadrement des jours et horaires de télétravailPAGEREF _Toc204705716 \h8 Article 2.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillésPAGEREF _Toc204705717 \h8 Article 2.2 Plages horaires de disponibilitéPAGEREF _Toc204705718 \h8 Article 3 - Lieu du télétravailPAGEREF _Toc204705719 \h9 Article 4 - Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravailPAGEREF _Toc204705720 \h9 Article 5 - Remboursement des frais professionnels lies au télétravailPAGEREF _Toc204705721 \h10 Article 6 - Santé et Sécurité au travailPAGEREF _Toc204705722 \h10 Article 7 - ConfidentialitéPAGEREF _Toc204705723 \h10 CHAPITRE 3 — DISPOSITIONS GENERALESPAGEREF _Toc204705724 \h11 Article 1 : Entrée en vigueur et DépôtPAGEREF _Toc204705725 \h11 Article 2 : Durée de l'accordPAGEREF _Toc204705726 \h11 Article 3 : SuiviPAGEREF _Toc204705727 \h11 Article 4 : Révision et dénonciationPAGEREF _Toc204705728 \h11
PREAMBULE PREAMBULE
L'entreprise Zoo de la Boissière du Doré est convaincue de l'importance et de l'interdépendance d'une performance économique et d'une performance sociale, en poursuivant dans ses orientations stratégiques le bien-être de ses salariés tout en continuant de structurer et développer économiquement l'entreprise. L'entreprise est soucieuse de développer une politique sociale pour ses salarié(e)s et futurs salarié(e)s, qui puisse permettre d'attirer et de fidéliser ses talents en leur permettant de trouver un équilibre vie professionnelle/vie personnelle pleinement satisfaisant, tout en continuant d'assurer sa pérennité économique. L'entreprise se place donc dans une démarche d'amélioration continue des conditions de travail qui constitue une préoccupation permanente et perpétuelle de recherche de leviers indispensables à l'équilibre social et à la performance économique. Dans ce contexte, les astreintes sont mises en œuvre pour répondre notamment à une exigence technique, permettant d'assurer une continuité et une qualité de service auprès de nos clients, de nos animaux et/ou nos collaborateurs. La mise en place d’astreintes au sein du parc zoologique répond également aux impératifs liés à l’élevage, la santé et à la sécurité des animaux. La mise en place du télétravail vise à améliorer les conditions de travail des salariés éligibles au télétravail, à améliorer la qualité de vie, à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et également à renforcer notre implication dans notre démarche QSE (Qualité Sécurité Environnement) en limitant les déplacements individuels des salariés (le parc zoologique n’est pas desservi par les transports en commun).
Cet accord se place donc avant tout sous le signe de :
L’harmonisation des pratiques temps de travail au sein de la société
L'encadrement de la planification pour aider les responsables hiérarchiques dans leur quotidien et permettre aux collaborateurs de se projeter en ayant une organisation du temps de travail et une planification des repos connues d'avance
La simplification en posant des règles claires et basiques pour permettre à tous, collaborateurs comme responsables hiérarchiques, de les comprendre aisément et de les (faire) appliquer
Il faut enfin rappeler que l'entreprise repose sur sa fréquentation. Le temps de travail doit donc être corrélé avec ce paradigme. Il est donc nécessaire d'intégrer les particularités liées aux activités de l'entreprise, en posant des règles simples mais pratiques notamment sur les astreintes. Conformément aux dispositions légales qui entourent la négociation collective et dans la mesure où la société n’est pas dotée de délégué syndical, qu’après que les parties se soient mises d’accord sur les informations qui seraient communiquées préalablement à l’ouverture des discussions, des discussions ont eu lieu le 08/08/2025 entre la direction et les élus du personnel, dans le respect des règles prévues à l’article L. 2232-29 du Code du travail, qui ont conduit à la signature du présent accord par les élus titulaires du CSE représentants la majorité des voix valablement exprimées lors des dernières élections professionnelles (25 voix reçues sur 39).
Ces mesures se substituent de plein droit à l'ensemble des usages, décisions unilatérales et accords collectifs (branche et/ou entreprise) ayant le même objet. Les parties ont donc convenu des dispositions suivantes :
CHAPITRE INITIAL : CHAMP D'APPLICATION CHAPITRE INITIAL : CHAMP D'APPLICATIONLe champ d’application de l’accord est l’entreprise. Concernant les astreintes, les salariés concernés sont définis par le chapitre 1. S’agissant du télétravail, les salariés éligibles sont définis au chapitre 2.
CHAPITRE 1 : L'ASTREINTE CHAPITRE 1 : L'ASTREINTE
Article 1 : Définition Une période d'astreinte s'entend comme une période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise, a l'obligation d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Les astreintes sont mises en œuvre pour répondre notamment à une exigence technique, permettant d'assurer une continuité et une qualité de service auprès de nos clients, de nos animaux et/ou nos collaborateurs. Elles pourront être planifiées, du lundi au dimanche et les jours fériés à l'exclusion des périodes de congés payés.
Article 2 : Programmation de l'astreinte Les astreintes, les plannings et l'organisation afférents seront définis selon les besoins. Les astreintes se réalisent par tranche horaires soit les jours fériés, soit le week-end ou bien en semaine en dehors des horaires d'ouverture du Parc et/ou horaires habituels des salariés. Il est entendu de façon évidente qu'un salarié en congés payés ne pourra pas réaliser d'astreintes. Par principe, la programmation individuelle des périodes d'astreinte à l'initiative du responsable hiérarchique sera portée préalablement à la connaissance du collaborateur concerné dans un délai minimum de 7 jours calendaires à l'avance. Idéalement, au même titre que les plannings de travail, la programmation sera adressée durant la première quinzaine du mois civil précédant le mois concerné. Toutefois, ce délai pourra être ramené à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles. Est constitutif d'une circonstance exceptionnelle, tout événement extérieur à l'entreprise et imprévisible, notamment pour faire face à des modifications de planning suite à une absence, à des remplacements de salariés absents ou urgence et/ou imprévu. Cette programmation devra tenir compte des règles de repos quotidien et hebdomadaire selon les dispositions légales et accords collectifs d'entreprise existants. Il est rappelé qu'exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte non dérangée est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions règlementaires relatives aux interventions pour travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (article L. 3132-4 du Code du travail), si l'intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire ou durant le repos quotidien, le repos est suspendu mais reprend au retour d’intervention, ainsi les salariés concernés bénéficieront d'un repos compensateur d'une durée égale au temps d’intervention à leur retour d’intervention ou un autre jour dans le respect des temps de repos réglementaires. Si l’astreinte dérangée n’est pas justifiée par des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et si le repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h) n’a pas été respecté avant l’intervention, le temps de repos réglementaire devra être pris à la fin du temps d’intervention pour le repos quotidien et dans le délai réglementaire pour le repos hebdomadaire.
Par principe, lors de la programmation de l'astreinte, le responsable hiérarchique donnera toujours priorité au volontariat dans la limite du respect des repos quotidiens et hebdomadaires de chaque salarié. En l'absence de volontaire(s), les programmations des astreintes pourront être imposées et devront être réparties équitablement. Il est entendu que l'intervention en astreinte requiert une réactivité et donc un temps de déplacement qui soit le plus court possible. De ce fait, les astreintes seront ouvertes aux salariés résidant dans un rayon de 30 km autour de l'entreprise.
Article 3 : Compensations Les périodes d'astreinte non dérangées seront compensées par une prime brute de 4€ par heure d'astreinte. Par exemple, si un salarié est d'astreinte du lundi 19h au lundi 21h, il percevra 8€ brut de prime d’astreinte (2h x 4€). Le temps d'intervention durant lequel le salarié est appelé à effectuer un travail au service de l'entreprise de même que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel ou récupérés sous forme de repos compensateur. L’intervention peut être effectuée à distance et/ou sur site. L'employeur veille à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année. En effet, l'astreinte est une contrainte particulière dans l'organisation du temps de travail du salarié, qui n'est compatible avec un décompte du temps de travail en jours sur l'année que dans la mesure où elle ne remet pas en cause l'autonomie du salarié. Le collaborateur est informé de la nécessité d'intervenir pendant la période d'astreinte prioritairement par téléphone. La rémunération du temps d'intervention se cumule avec la prime de la tranche d'astreinte programmée.
Article 4 : Modalités de suivi des temps d’astreinte Le suivi du temps d'astreinte est assuré par l'employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur. Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu'il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante (prime d’astreinte, indemnisation ou repos compensateur).
Article 5 : Moyens à disposition Il sera remis au collaborateur, pour les besoins de l'astreinte, tout le matériel nécessaire à sa réalisation et aux éventuelles interventions. Ces moyens sont à usage strictement professionnel et limités à la durée de l'astreinte. Ils seront donc restitués à l'issue de l'astreinte.
CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL
Article 1 : Accès au télétravail Le télétravail est accessible à l'ensemble des salariés de l'entreprise sous réserve de respecter les conditions d'éligibilité ci-après. Le télétravail doit permettre aux salariés d'accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d'épisode de grève des transports, d’un cas de force majeure, d’une épidémie ou d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur établissement d'origine.
Article 1.1 : Eligibilité Le télétravail est ouvert aux collaborateurs éligibles sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du collaborateur et doit permettre à ce dernier d'exercer ses fonctions de manière autonome, et à distance. Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Exerçant dans l’entreprise depuis au minimum 6 mois au poste faisant l’objet de la demande de télétravail ;
Exerçant des activités télétravaillables (cf. infra) et bénéficiant des conditions matérielles requises pour l'exercice du télétravail (dont assurance domicile et attestation sur l'honneur de conformité électrique du domicile) ;
Volontaires et ayant l'accord de son responsable hiérarchique sur les modalités prévues d'exercice temporaire en télétravail.
A noter que le télétravail sera facilité pour les travailleurs handicapés, les salariées enceintes, ainsi que les salariés aidants. Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature exige une présence physique sur le lieu habituel de travail ou l'usage d'équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail. Seules sont télétravaillables :
Les activités compatibles avec cette forme d'organisation ;
Les activités ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Article 1.2 La demande de télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier pourra accepter ou refuser selon que les conditions d’éligibilité sont remplies ou non. Le cas échéant, le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 1.3 : Période d'adaptation Le télétravail débute par une période d’adaptation d'une durée de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours ou à l’issue de la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre RAR ou lettre remise en main propre contre décharge. La décision devra être motivée par écrit et respecter un délai de prévenance de 7 jours. En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La société informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.
Article 1.4 : Limite au télétravail et Réversibilité Le télétravail pourra être limité dans les cas suivants :
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l'intérêt du service (réunions, formation...) et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé 72h avant au moins.
Si l'intérêt du service le commande (situation de crise par exemple), le responsable hiérarchique pourra imposer à l'un ou plusieurs salariés de l'équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l'entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise le plus rapidement possible.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail, sauf accord contraire du responsable hiérarchique.
Article 2 : Encadrement des jours et horaires de télétravail Le télétravail est soumis aux limites ci-après énoncées.
Article 2.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail seront fixés d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. En cas de désaccord sur une date, la journée en question ne pourra être effectuée en télétravail. Afin d'éviter l'isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera de 2 jours au maximum par semaine (ou une durée équivalente par mois, soit 10 jours maximum par mois sans que cela ne conduise à une semaine entière en télétravail). Il peut être pratiqué des demi- journées de télétravail sous réserve que le collaborateur le souhaite.
Article 2.2 Plages horaires de disponibilité Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d'ouverture du service ou les horaires du salarié tels qu'ils sont affichés dans l'entreprise. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d'ouverture du service ou sur les horaires définis à son planning pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires. La SARL Zoo de la Boissière du Doré rappelle également qu'indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l'entreprise (réunions, projets...) ainsi que les besoins des clients et des prestataires. Le contrôle du temps de travail s'effectuera dans les mêmes conditions qu'en cas de travail dans l'entreprise. Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d'organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l'équipe. La révocation, qu'elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de la société ainsi que la restitution du matériel mis à disposition spécifiquement pour le télétravail.
Article 3 - Lieu du télétravail Le responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu'à son domicile en France (résidence principale et secondaire) sauf exception dument autorisée par la hiérarchie. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans cet accord. Tout autre lieu, devra préalablement être soumis à l'autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu et adresse IP. Le salarié devra s'assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.
Article 4 - Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail La société met à disposition de ses collaborateurs l'ensemble des matériels nécessaires à l'exercice du télétravail. Dans le cadre du télétravail, l'entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. Le télétravailleur doit utiliser ce matériel uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la société ; le salarié qui télétravaille doit informer immédiatement la société de toute panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; en cas d’intervention sur les équipements de travail, la société en informera le télétravailleur à l’avance et pourra accéder au domicile du télétravailleur uniquement avec son accord. Le risque tenant à I exercice partiel de l'activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance. Le salarié devra également fournir une attestation sur l'honneur de conformité de l'installation électrique de son domicile.
Article 5 - Remboursement des frais professionnels lies au télétravail Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés forfaitairement par l'entreprise à hauteur de 1,50€ par jour de télétravail. Cette indemnité est proratisée en cas de réalisation de demi-journées de télétravail.
Article 6 - Santé et Sécurité au travail Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise et ils font l'objet du même suivi par le service de santé. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable et/ou le service Administration du Personnel, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. En cas d'accident du travail, le salarié devra préciser les circonstances de l'accident, le lieu, l'heure, et l'existence éventuelle d'un témoin avec son identité. La période d'arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le responsable hiérarchique afin d'évaluer les conditions d'activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. La charge de travail du télétravailleur est réputée correspondre au volume de travail habituel du travail et que si tel n’est pas le cas, le télétravailleur doit le signaler à sa hiérarchie. Les salariés en télétravail bénéficient, au même titre que les autres salariés, au droit à la déconnexion définit par la charte sur le droit à la déconnexion de l’entreprise.
Article 7 - Confidentialité L'activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l'entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Le télétravailleur s'engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l'accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. Afin de garantir la sécurité informatique, l’utilisation d’un VPN (réseau privé virtuel) pour toutes les connexions à distance ainsi que la mise à jour régulière de tous les logiciels et systèmes sont obligatoires.
Article 1 : Entrée en vigueur et Dépôt L'accord entrera en vigueur au 1er octobre 2025 à l'exception des dispositions contenues dans l'accord ayant une date différente. Le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa date de conclusion, conformément à l'article D.2231-4 du Code du travail, à la diligence de la Société sous une version électronique anonymisée via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente. Un exemplaire papier sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du ressort du lieu de conclusion. Un exemplaire sera transmis (après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective nationale concernant le personnel des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public. Le présent accord sera communiqué au personnel et au CSE par le biais des canaux de communication habituels.
Article 2 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 : Suivi Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des élus titulaires au CSE, et des membres de la direction (sans que le nombre de représentants de la direction soit supérieur à celui des élus CSE). Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d’année civile pendant la durée de l’accord.
Article 4 : Révision et dénonciation Chaque partie peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord conformément aux dispositions légales.
Fait à La Boissière du Doré, le 04/09/2025 en 3 exemplaires.
Pour la Société Zoo de la Boissière du Doré, , cogérant , cogérante
