ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET SUR LES JOURS FERIES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La SARL ZOO DE LA BOISSIERE DU DORÉ, immatriculée au RCS de NANTES, dont le siège social est situé 2 La Châtaigneraie – 44430 LA BOISSERE DU DORÉ, représentée paret, les co-gérants,
D’une part,
ET
Et les membres titulaires élus du Comité Social et Économique (CSE),
à savoir et ,
D'autre part,
Préambule :
Les parties constatent que les données économiques et sociales sont les suivantes.
L’activité de parc zoologique est une activité spécifique, qui est caractérisée par des variations d’activité qui sont liées en particulier aux conditions météorologiques, aux cycles de la nature et aux modes de vie collectifs.
Ces variations d'activité se constatent aussi bien sur l’année, le mois, la semaine, voire la journée.
En dépit de ces variations, la société et les salariés doivent répondre, notamment aux besoins des animaux et des visiteurs.
Les parties ont souhaité trouver un équilibre dynamique entre d’une part, participer à la maîtrise de la santé financière et économique de la société, notamment en cherchant à gérer les coûts d’exploitation, et d’autre part, défendre le niveau de l’emploi en limitant le recours aux contrats précaires au strict nécessaire, et assurer une certaine stabilité de la rémunération entre les mois de l’année.
En l’état actuel, la convention collective des Zoos, si elle prévoit une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, ne permet pas de répondre à toutes les situations rencontrées par la société et les salariés.
Toujours dans le cadre de la recherche d’un cadre juridique adapté aux données économiques et sociales de la société, les parties ont abordé la question de la contrepartie aux jours fériés travaillés, hors 1er mai.
La convention collective des Zoos fixe la liste des jours fériés, précise, s’agissant des jours fériés travaillés, autres que le 1er mai, que ceux-ci donnent lieu, au choix de l’employeur, à une contrepartie en argent ou en repos, que les salariés doivent adresser leur choix unique au plus tard le 31 décembre pour toute l ’année suivante et enfin que les jours de récupération sont fixés entre les parties concernées.
Les parties ont souhaité profiter du nouvel aménagement du temps de travail pour aussi modifier les règles applicables aux jours fériés travaillés.
C’est fort de ce constat, que, conformément aux dispositions légales qui entourent la négociation collective, dans la mesure où la société n’est pas dotée de délégué syndical et où son effectif habituel est inférieur à 50 salariés, que les négociations entre la société et les élues du personnel non mandatées, ont eu lieu sur la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telle que prévue à l’article L. 3121-44 du Code du travail, et sur les régime des jours fériés travaillés.
Les parties attestent que ces négociations se sont déroulées dans le respect des règles prévues à l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir, l’indépendance des élues négociatrices à l’égard de la société, l’élaboration conjointe d’un projet d’accord, la consultation des salariés, et la faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives dans la branche.
C’est ainsi, après que les parties se soient mises d’accord sur les informations qui seraient communiquées préalablement à l’ouverture des discussions, que des discussions ont eu lieu les 04 septembre 2025, 03 novembre 2025 et 21 novembre 2025, entre la direction et les élues du personnel, qui ont conduit le 02 mars 2026 à la signature du présent accord par les élues titulaires du CSE représentants la majorité des voix valablement exprimées lors des dernières élections professionnelles du 25 juin 2024 (25 voix reçues sur 39 voix exprimées).
Ces mesures se substituent de plein droit à l'ensemble des usages, décisions unilatérales et accords collectifs (branche et/ou entreprise) ayant le même objet.
Les parties ont donc convenu des dispositions suivantes :
Article 1 – Objet :
Le présent accord a pour objet de fixer notamment :
Article 2 – Champ d’application,
Article 3 – Travail effectif,
Chapitre 1 – Mise en place d’un régime d’organisation du temps de travail supérieur à la semaine et sur une période au maximum égale à 12 mois consécutifs,
Article 4 – La période de décompte,
Article 5 – La durée du travail,
Article 5.1 – Organisation du temps de travail sur la période pour les salariés à temps partiel,
Article 5.2 – Organisation du temps de travail sur la période pour les salariés à plein,
Article 6 – Programme indicatif,
Article 7 – Changements de la durée du travail ou des horaires de travail,
Article 8 – Rémunération,
Article 9 – Décompte des heures complémentaires ou supplémentaires,
Article 10 – Conditions de prise en compte, pour le compteur temps, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Article 11 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Article 12 – Autres garanties des salariés à temps partiel : le réajustement de l’horaire contractuel,
Article 13 – Affichage et annexe aux bulletins de salaire,
Article 14– Activité partielle,
Chapitre 2 – Mise en place d’un régime concernant les jours fériés travaillés,
Article 15 – Rappel des dispositions conventionnelles,
Article 16 – Détermination du nouveau régime relatif à la contrepartie aux jours fériés travaillés autres que le 1er mai,
Le présent accord est applicable au sein de la société.
L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, peut être instituée pour tous les salariés, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’un contrat de travail à durée déterminée ou dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.
Cette organisation du temps de travail ne concerne pas les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant un décompte de la durée de la semaine autre que celui sur une période supérieure à la semaine et dans la limite de 12 mois consécutifs maximum (temps de travail décompté à la semaine, au mois,…) et notamment aux salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.
A ce jour, et en application de la législation actuelle, il est en principe interdit, sauf dérogations particulières, de demander à un salarié mineur de réaliser des heures supplémentaires. En conséquence, l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, ne sera pas applicable aux salariés mineurs, sauf à ce qu’ils entrent dans un cas où le recours aux heures supplémentaires est autorisé.
La mise en place du régime concernant les jours fériés travaillés concerne tous les salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD y compris les CDD saisonniers, les contrats de travail temporaire), à temps plein ou à temps partiel.
Chapitre 1 – Mise en place d’un régime d’organisation du temps de travail supérieur à la semaine et sur une période au maximum égale à 12 mois consécutifs :
Article 3 – Travail effectif :
A titre purement informatif, et en l’état actuel de la législation, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Certaines absences (jours fériés, congés payés, congé sans solde, ponts, maladie, accident, période de grève,…), ne constituent pas du temps de travail effectif.
Article 4 – La période de décompte:
La période de décompte de l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, commence le 1er mars de l’année N et se termine le 28 février (29 février pour les années bissextiles) de l’année suivante.
Article 5 – La durée du travail :
Actuellement, la société comporte cinq grandes organisations du temps de travail :
les salariés à temps partiel dont la durée de travail est décomptée sur la semaine ou le mois,
les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures,
les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures,
les salariés dont la durée de travail est décomptée sur une période supérieure à la semaine au plus égale à l’année,
les salariés en forfait jours sur l’année.
En principe, l’organisation du temps de travail est collective et se fait par services ou par équipes. Il n’en demeure pas moins que certaines personnes, bien que faisant partie d’un service ou d’une équipe, ne suivent pas l’organisation du temps de travail arrêtée pour ce service ou cette équipe, notamment pour des raisons de service ou pour des raisons de contraintes personnelles impératives, mais pourront être amenées à suivre une organisation du temps de travail qui leur sera propre.
Les parties ont souhaité conserver cette spécificité.
Ainsi, et en l’état actuel de l’organisation de la société, l’organisation de la durée de travail au sein des services liés à l’accueil, aux boutiques, à l’hôtellerie, à la restauration, au service pédagogie et aux soins aux animaux (hors Vétérinaires), sera en principe la suivante :
les salariés à temps partiel se verront proposer un avenant au contrat de travail afin d’organiser leur temps partiel sur la période de 12 mois consécutifs,
les salariés dont la durée contractuelle de travail est actuellement de 35 heures par semaine ou de 151.67 heures sur le mois ou de 1607 heures sur 12 mois consécutifs, verront leur durée de travail décomptée sur la période de 12 mois consécutifs, soit 1607 heures sur celle-ci, journée de solidarité comprise,
les salariés dont la durée contractuelle de travail est actuellement de 39 heures par semaine ou de 169 heures sur le mois, verront leur durée de travail décomptée sur la période de 12 mois consécutifs, soit 1790 heures sur celle-ci, journée de solidarité comprise.
L’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, et au plus sur 12 mois consécutifs, pourra être proposée à d’autres services ou équipes, ou à certains membres des autres services ou équipe.
S’agissant des futurs salariés, ceux-ci se verront, en principe, proposer un contrat qui prévoira l’organisation du temps de travail qui est applicable au service ou à l’équipe, auquel ils seront intégrés.
Article 5.1 – Organisation du temps de travail sur la période pour les salariés à temps partiel :
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail prévue au contrat est inférieure à 35 heures par semaine (lorsque la durée de travail est décomptée sur la semaine) ou à l’équivalent 35 heures par semaine en moyenne sur la période (lorsque la période est supérieure à la semaine et inférieure à 12 mois consécutifs) ou à 1607 heures (lorsque la durée de travail est décomptée sur une période supérieure à la semaine et dans la limite de 12 mois consécutifs).
Dans le cadre de la nouvelle organisation, leur durée de travail variera entre des périodes de haute ou de basse activité sur la période de référence de 12 mois consécutifs. Dans certains cas (exemple : CDD), la durée de travail pourra être organisée sur une période supérieure à la semaine, mais inférieure à 12 mois consécutifs.
La variation d’horaires pourra conduire à avoir des journées, voire des semaines, non travaillées, en période de basse activité, sauf pour les salariés employés dans le cadre de la dérogation à la durée minimale de 24 heures par semaine ou équivalent, prévue par la Convention collective des Zoos (voir article 6).
Les salariés actuellement employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, dont la durée de travail est décomptée à la semaine ou au mois, devront donner leur accord pour que leur durée de travail soit décomptée sur la période.
En cas d’accord de leur part, la société formalisera leur accord exprès en leur demandant de signer un avenant à leur contrat de travail qui devra préciser la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et les limites d'accomplissement des heures complémentaires ainsi que les modalités, telles qu’elles sont prévues par le présent accord, selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
Le refus du salarié de signer un tel avenant ne saurait faire l’objet d’une sanction disciplinaire ou justifier la rupture du contrat de travail.
S’agissant des futurs salariés à temps partiel, ceux-ci se verront, en principe, proposer un contrat qui prévoira l’organisation du temps de travail qui est applicable au service ou à l’équipe, auquel ils seront intégrés. S’ils sont concernés, un contrat de travail reprenant notamment les mentions indiquées ci-dessus, sera proposé à tout nouveau salarié à temps partiel, dont la durée du temps de travail sera organisée sur tout ou partie de la période de 12 mois consécutifs.
Les salariés auxquels s'applique l’organisation du temps de travail sur la période, bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun, telles qu’elles sont prévues par le Code du travail ou la convention collective.
A titre purement informatif, et en l’état actuel, la durée de travail des salariés à temps partiel sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, variera entre des périodes de haute ou basse activité, à condition de respecter :
la durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou équivalent (sauf exceptions) prévue par le Code du travail ou la durée minimale de 14 heures par semaine (sauf demande du salarié) prévue par la convention collective des Zoos, ainsi que les exceptions à ces règles prévues par le Code du travail et la convention collective des Zoos,
le plafond de 1607 heures sur la période (ou équivalent de 35 heures en moyenne sur la période, si celle-ci est inférieure à 12 mois consécutifs) ; cela signifie que le salarié employé dans le cadre d’un temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, pourra être amené à travailler 35 heures et plus par semaine, à condition que, heures complémentaires réalisées comprises, sa durée de travail n’atteigne pas 1607 heures sur la période (ou l’équivalent de 35 heures en moyenne sur la période, si celle-ci est inférieure à 12 mois consécutifs).
De même, la société prendra soin à bien respecter les règles particulières encadrant la durée de travail des salariés mineurs, qui ne doit pas, sauf exception, dépasser 35 heures par semaine.
Article 5.2 – Organisation du temps de travail sur la période pour les salariés à temps plein :
Comme pour les salariés à temps partiel, leur durée de travail variera entre des périodes de haute ou de basse activité sur la période de référence de 12 mois consécutifs.
Comme indiqué ci-dessus, pour certains les salariés de certains services ou équipes, ou pour certains salariés :
les salariés dont la durée contractuelle de travail est actuellement de 35 heures par semaine ou de 151.67 heures sur le mois ou de 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs maximum, verront leur durée de travail décomptée sur la période de 12 mois consécutifs, soit 1607 heures sur celle-ci, journée de solidarité comprise,
les salariés dont la durée contractuelle de travail est actuellement de 39 heures par semaine ou de 169 heures sur le mois, verront leur durée de travail décomptée sur la période de 12 mois consécutifs, soit 1790 heures sur celle-ci, journée de solidarité comprise.
S’agissant des futurs salariés à temps plein, ceux-ci se verront, en principe, proposer un contrat qui prévoira l’organisation du temps de travail qui est applicable au service ou à l’équipe, auquel ils seront intégrés. S’ils sont concernés, un contrat de travail visant une durée de travail décomptée sur la période de 12 mois consécutifs maximum, sur une base de 1607 heures ou de 1790 heures, journée de solidarité comprise, sera proposé à tout nouveau salarié à temps plein, dont la durée du temps de travail sera organisée sur tout ou partie de la période de 12 mois consécutifs.
La variation d’horaires pourra conduire à avoir des journées, voire des semaines, non travaillées, en période de basse activité.
Le présent accord ne prévoyant pas de limite hebdomadaire haute pour le décompte des heures supplémentaires, il sera rappelé que les variations d’horaires pendant les périodes de haute activité, doivent respecter les durées maximales prévues par le Code du travail et la convention collective des Zoos, à savoir, en l’état actuel et à titre purement informatif :
durée maximale journalière : 12 heures de travail effectif, plafonné à 10 jours par an,
durée hebdomadaire maximale : 48 heures sur une semaine et 46 heures par semaine sur 12 semaines.
La société veillera à ce que les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, soient respectées.
De même, la société prendra soin à bien respecter les règles particulières encadrant la durée de travail des salariés mineurs, qui ne peut, sauf exception, dépasser 35 heures par semaine.
Article 6 – Programme indicatif :
Le programme indicatif annuel de la répartition du temps de travail et des horaires est établi et est porté à la connaissance des salariés, par tout moyen (affichage, note, mail, …), avant le début de la période de référence, sauf pour la première année de mise en place.
Le programme indicatif annuel est en principe programmé de manière collective ou, si l’activité ou la situation des salariés concernés le justifie, de manière individuelle.
S’agissant des salariés à temps partiel, le programme indicatif annuel devra respecter, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel qui est fixée à 24 heures hebdomadaires ou équivalent sur la période de travail, prévue par le Code du travail, sauf exceptions prévues par le Code du travail et la convention collective des Zoos.
Lorsque la durée de travail du salarié à temps partiel sera comprise entre 24 heures et moins de 35 heures par semaine ou équivalent sur tout ou partie de la période de référence, l’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser 12 heures, et l'horaire de travail pourra comporter, au cours d'une même journée, une seule interruption d'activité qui sera en principe de 2 heures. Lorsque la journée de travail comportera une interruption de travail supérieure à 2 heures, le salarié concerné bénéficiera, pour chaque mois au cours duquel est mise en œuvre cette interruption de travail supérieure à 2 heures, d’une contrepartie qui ne peut être inférieure à une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative de la société, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Lorsqu’il sera dérogé à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ou équivalent sur la période de travail, en application des dérogations prévues par le Code du travail (à ce jour, et à titre purement impératif, soit pour contraintes personnelles, soit pour cumul d’emplois (les durées de travail cumulées devant être au moins égales à 24 heures par semaine ou équivalent), soit parce que le salarié remplit les conditions pour bénéficier de la retraite progressive, soit parce que le contrat est un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire de remplacement, soit parce que la durée du contrat est au plus égale à 7 jours, soit parce que le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études), en contrepartie, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficiera d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi. Dans ce cas, les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, l’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser 12 heures, et l'horaire de travail pourra comporter, au cours d'une même journée, une seule interruption d'activité qui sera en principe de 2 heures. Lorsque la journée de travail comportera une interruption de travail supérieure à 2 heures, le salarié concerné bénéficiera, pour chaque mois au cours duquel est mise en œuvre cette interruption de travail supérieure à 2 heures, d’une contrepartie dont le montant mensuel brut sera égal à la moitié du taux horaire de base brut du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative de la société, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. Lorsqu’il sera dérogé à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ou équivalent sur la période de travail prévue par le Code du travail, en application de la convention collective des Zoos, qui prévoit, compte tenu des contraintes et des spécificités de la branche des parcs zoologiques, que la durée minimale d'activité ne peut être inférieure, sauf demande expresse du salarié, à 14 heures hebdomadaires, les règles seront les suivantes. Lorsque la durée de travail prévue par les parties, est inférieure à 24 heures par semaine, en application de cette dérogation prévue par la convention collective des Zoos, en contrepartie, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi. Dans ce cas, les horaires de travail sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, et l'horaire de travail comportera, au cours d'une même journée, une seule interruption d'activité et cette interruption ne pourra pas être supérieure à 2 heures.
En conséquence, la variation d’horaires pourra conduire à avoir des journées, voire des semaines, non travaillées, en période de basse activité, sauf pour les salariés employés dans le cadre de la dérogation à la durée minimale de 24 heures par semaine, prévue par la Convention collective des Zoos.
Article 7 – Changements de la durée du travail ou des horaires de travail:
Le programme indicatif annuel de la répartition du temps de travail et des horaires pourra être modifié.
En cas de modifications du volume horaire de travail ou de leurs horaires, les salariés concernés sont informés des modifications par tout moyen, des nouveaux jours et horaires travaillés.
La société pourra précéder à ces modifications en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, qu’elles soient d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie, un problème lié à un enclos), économique (notamment annulation imprévue d’animations, de réservations ou de visites ou au contraire augmentation imprévue d’animations, de réservations ou de visites), social (notamment absence de salariés) ou animal (notamment problèmes rencontrés par des animaux), ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, et même à 1 jour ouvré pour les salariés à temps plein travaillant au sein des services d’accueil, de boutiques, d’hôtellerie, de restauration, de pédagogie et de soins aux animaux.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail prévues au présent article s’appliquent aussi aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur tout ou partie de la période de référence, à l’exception du délai réduit d’1 jour ouvré.
Sachant que, pour ces salariés à temps partiel, les règles prévues aux articles 5.1 et 6 du présent accord, devront être respectées.
Article 8 – Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois.
Le mode de calcul de leur rémunération mensuelle brute se fera selon la méthode de la rémunération lissée.
Cette méthode s’appliquera aussi aux salariés saisonniers.
La rémunération mensuelle brute des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail retenue par la société pour les salariés à temps complet (base 151.67 heures ou 169 mensualisées, selon les cas) et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne est de 39 heures, soit un volume horaire annuel de 1790 heures (journée de solidarité comprise), cette rémunération lissée inclut le paiement des heures supplémentaires comprise dans cette durée hebdomadaire moyenne et sera calculée sur la base de 169 heures mensualisées.
Les heures effectuées au cours des périodes de forte activité, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié, ne sont ni des heures complémentaires (cas des salariés à temps partiel), ni des heures supplémentaires (cas des salariés à temps complet).
Article 9 – Décompte des heures complémentaires ou supplémentaires :
Pour les salariés à temps partiel, sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux majorations correspondantes, dans les conditions prévues par le Code du travail et la convention collective applicable,
les heures qui excèdent, à la fin de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de référence,
les heures qui excèdent, lorsque la période de décompte est inférieure à la période de référence, à la fin de cette période de décompte, la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de décompte.
A titre purement informatif, et en l’état actuel des dispositions prévues sur le sujet par la convention collective des Zoos, les heures complémentaires sont limitées à un tiers de la durée contractuelle prévue au contrat de travail et les heures complémentaires réalisées sont majorées de 10 %.
Pour les salariés à temps plein, il est rappelé que le présent accord ne fixe pas de limite haute hebdomadaire.
De même, et à titre purement informatif, la convention collective des Zoos fixe le contingent d’heures supplémentaires, par an et par salarié, à 220 heures.
Pour les salariés à temps plein, sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux majorations correspondantes, dans les conditions prévues par le Code du travail et la convention collective applicable ou l’accord d’entreprise applicable, sous réserve des règles prévues à l’article 11 du présent accord et que les heures soient des heures de travail effectif ou assimilées à celles-ci pour le décompte de la durée du travail:
pour les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne est de 35 heures, les heures qui excèdent à la fin de la période de décompte, le volume horaire annuel de 1607 heures (journée de solidarité comprise), y compris s’ils sont entrés ou sortis en cours de période,
pour les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne est de 39 heures, les heures qui excèdent à la fin de la période de décompte, le volume horaire annuel de 1790 heures (journée de solidarité comprise), y compris s’ils sont entrés ou sortis en cours de période.
A titre purement informatif, et en l’état actuel des dispositions prévues sur le sujet par la convention collective des Zoos, les heures supplémentaires réalisées sont majorées de 25 % pour les 8 premières et de 50 % pour les suivantes, ce qui, transposé à l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mais limitée à 12 mois consécutifs donne :
majoration de 25 % au-delà de 1607 heures et jusqu’à 1790 heures,
majoration de 25 % à partir de la 1791ème heure et jusqu’à 1972 heures,
majoration de 50 % à partir de la 1973ème heure.
Article 10 – Conditions de prise en compte, pour le compteur temps, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, du fait de son entrée et/ou de son départ de l’entreprise au cours de la période de référence, sa durée de travail correspond au nombre de semaines et/ou jours travaillés prévu dans la planification applicable au service ou à l’équipe auquel il appartient, ou à lui-même s’il est le seul salarié visé par cette planification.
Lorsqu’un salarié est absent (absence individuelle un jour prévu comme travaillé dans le programme indicatif) lors de la période de référence, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées dans le compteur temps (volume horaire de travail à effectuer sur la période de référence) de manière à ce que l’absence ne soit pas récupérée. Les absences sont comptabilisées, dans le compteur temps, à concurrence du nombre d’heures qui auraient été réellement travaillées si le salarié avait été présent, éventuelles heures supplémentaires comprises.
Les absences collectives (absence collective un jour prévu comme travaillé dans le programment indicatif), pourront être récupérées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, et en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Article 11 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :
A la fin du mois, en cas d’absence, y compris pour les absences consécutives à un arrêt maladie, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’horaire à prendre en compte pour le calcul de la retenue sur salaire au titre d’un mois donné doit être l’horaire que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle. La retenue de salaire doit correspondre au temps exact de l’absence, multiplié par le quotient du salaire mensuel par le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pour le mois considéré. Pour le calcul du maintien de salaire, il convient également de prendre en compte l’horaire réellement pratiqué pendant l’absence du salarié.
A la fin de la période de référence, l’absence pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, doit être comptabilisée pour sa durée réelle afin de voir si une régularisation de salaire est nécessaire ou pas.
S’agissant du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures ou de 1790 heures sur la période de référence, selon que la durée contractuelle de travail est de 1607 heures ou de 1790 heures), il doit, lorsque le salarié est absent pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, en cours de période haute ou de période basse, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’équipe ou le service auquel il appartient et pour lequel une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et dans la limite de 12 mois consécutifs, est appliquée (même chose, si le salarié est le seul concerné par cette organisation).
En revanche, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures ou de 1790 heures sur la période de référence, selon que la durée contractuelle de travail est de 1607 heures ou de 1790 heures) doit, lorsque le salarié est en absence non assimilée à du temps de travail effectif, pour un motif autre que la maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, comme par exemple les heures d’absence pour congé sans solde, être réduit de la durée réelle de cette absence appréciée par rapport à la durée réelle ce jour-là de l’équipe ou du service auquel il appartient et pour lequel une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et dans la limite de 12 mois consécutifs, est appliquée (même chose, si le salarié est le seul concerné par cette organisation).
Pour les salariés à temps complet, qui sont entrés ou sortis en cours de période de référence, le plafond de 1607 ou de 1790 heures demeure applicable : seules les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures ou de 1790 heures, sont considérées comme des heures supplémentaires.
A la fin de la période de référence, ou au moment du départ du salarié, lorsqu’un salarié sort de l’entreprise au cours de la période de référence, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Si au final, le salarié n’a pas assez perçu de rémunération, une régularisation de salaire sera alors opérée au profit du salarié.
Si au contraire, le salarié a trop perçu de rémunération, ce trop-versé sera alors :
soit remboursé par le salarié qui reste dans la société par prélèvements successifs lors de chaque période de paie à hauteur de 10 % du salaire net et ce jusqu’à extinction de la dette,
soit, en cas de départ du salarié de la société, compensé en totalité sur les sommes n’ayant pas le caractère de salaire et dans la limite de 10 % des sommes ayant le caractère de salaire, mentionnées sur le dernier bulletin de salaire. Si un reliquat devait subsister, le salarié le rembourserait selon des modalités à définir.
Toutefois, si le départ du salarié en cours de période est motivé pour un licenciement pour motif économique, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Article 12 – Autres garanties des salariés à temps partiel : le réajustement de l’horaire contractuel :
Comme vu ci-dessus, les salariés dont l'horaire de travail à temps partiel varie sur tout ou partie de l'année, bénéficient de certaines garanties concernant le contrat de travail, les interruptions quotidiennes d'activité, le régime des heures complémentaires.
Ils peuvent aussi bénéficier, le cas échéant, du réajustement de leur horaire contractuel.
Ainsi, lorsque l’horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou l’équivalent mensuel de cette durée, soit 8,67 heures) sur la totalité de la durée de la période, l’horaire moyen prévu à son contrat de travail, la société informera le salarié concerné que son contrat de travail sera modifié par avenant de manière à relever l’horaire contractuel à hauteur de l’horaire moyen réellement accompli.
Un avenant sera établi en ce sens et entrera en vigueur sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné.
Article 13 – Affichage et annexe aux bulletins de salaire :
Outre l’obligation générale d’afficher l’horaire de travail et d’en transmettre un double à l’Inspection du travail, la société affichera comme indiqué ci-dessus, dans la mesure où elle met en place le présent aménagement du temps de travail, le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine de cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée de travail. Cet affichage sera réalisé au niveau de l’entreprise, de l’établissement, de l’atelier, de l’équipe, ou dans certains cas, d’un salarié, en fonction du périmètre retenu pour l’application de l’aménagement du temps de travail.
Cet affichage pourra être modifié selon les modalités indiquées dans le présent accord.
Si la société fait le choix de ne pas faire travailler tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe selon le même horaire collectif, elle remettra à chacun d’entre eux un document mensuel annexé à leur bulletin de paie qui indiquera notamment :
les mentions du document annexe relatif aux repos compensateurs,
le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année,
le nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement acquis,
le nombre d’heures de repos compensateurs pris au cours du mois.
Par ailleurs, la société annexera au dernier bulletin de paie de la période de référence, ou lors du départ du salarié, un autre document qui indiquera le total des heures de travail accomplies au cours de la période de référence écoulée.
Article 14 – Activité partielle :
Lorsque, en cours de période de référence, la société constatera que les périodes de baisse d’activité ne pourront pas être intégralement compensées par les périodes de haute activité avant la fin de la période de référence, elle pourra, après consultation du Comité Social et Economique (CSE), interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
En l’absence de Comité Social et Economique (CSE), la société pourra décider de cette interruption après information des salariés concernés.
Si la société est en présence d’un cas de réduction ou de suspension d’activité qui répond aux conditions prévues par le Code du travail pour bénéficier de l’activité partielle, elle pourra présenter une demande d’activité partielle.
Lorsque la demande d’activité partielle sera acceptée, la rémunération du salarié concerné sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
En cas de trop-perçus, ceux-ci seront imputés sur les salaires conformément aux règles prévues à cet effet par le Code du travail.
Chapitre 2 – Mise en place d’un régime concernant les jours fériés travaillés :
Article 15 – Rappel des dispositions conventionnelles :
Les article 53 et 54 de la convention collective des Zoos, déterminent le régime du 1er mai et celui des autres jours fériés.
Le présent accord ne modifie pas la liste des jours fériés prévus par la convention collective, le régime du 1er mai par le Code du travail et par la convention collective, et la règle selon laquelle les jours fériés chômés, autres que le 1er mai, font l’objet d’un maintien de salaire lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement, tel que défini par le Code du travail.
Article 16 – Détermination du nouveau régime relatif à la contrepartie aux jours fériés travaillés autres que le 1er mai :
Le présent accord entend modifier le système de contrepartie en cas de travail un jour férié autre que le 1er mai.
En effet, la convention précise que, s’agissant des jours fériés travaillés, autres que le 1er mai, ceux-ci donnent lieu, en plus de la rémunération correspondant aux heures ainsi travaillées, à une contrepartie, au choix de l’employeur, en rémunération ou en repos, égale à la durée de travail le jour férié concerné. Elle précise que s’agissant des salariés permanents, ceux-ci, doivent faire une demande écrite à l’employeur précisant leur choix unique avant le 31 décembre pour toute l’année suivante. Les jours de récupération sont fixés entre les parties concernées.
Les parties ont décidé de modifier le régime conventionnel de la manière suivante.
Le régime des jours fériés travaillés (hors 1er mai) prévu par le présent accord sera le même quel que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, y compris les CDD saisonniers et d’usage, les contrats de travail temporaire) et la durée de travail des salariés.
En principe, lorsqu’un salarié travaillera un jour férié (hors 1er mai) prévu dans la liste des jours fériés définie par la convention collective, il aura droit à une contrepartie en repos. Cette contrepartie en repos sera égale au nombre d’heures travaillées le jour férié considéré (ex : si le salarié travaille 7 heures un jour férié autre que le 1er mai, il aura droit à un repos égal à 7 heures ; si le salarié travaille 4 heures un jour férié autre que le 1er mai, il aura droit à un repos égal à 4 heures).
Toutefois, notamment afin de tenir compte de certaines contraintes et/ou situations, notamment celles liées à l’activité (saison ; jour férié tombant peu avant la fin du contrat de travail et/ou que la société ne soit pas en mesure de répondre à la demande du salarié dans les meilleurs délais de manière à permettre au salarié de bénéficier de la contrepartie en repos avant la fin du contrat de travail, …), la société pourra opter pour une contrepartie sous forme de rémunération (ex : si le salarié travaille 7 heures un jour férié autre que le 1er mai, il aura droit à une contrepartie en salaire égale à 7 heures sans majoration; si le salarié travaille 4 heures un jour férié autre que le 1er mai, il aura droit à une contrepartie en salaire égale à 4 heures sans majoration).
Lorsque la contrepartie sera une contrepartie en repos, le salarié qui aura ainsi droit à cette contrepartie en repos, devra indiquer à la société, dans un délai fixé conjointement par le CSE et l’entreprise, une ou plusieurs dates pendant lesquelles il souhaite bénéficier de cette contrepartie en repos. Afin de permettre au salarié de se reposer, la contrepartie en repos sera prise par journée entière sauf exception (salarié à temps partiel, contrepartie en repos acquise inférieure à une journée de travail,…). Il devra proposer une ou plusieurs dates de manière à ce qu’il bénéficie de la contrepartie en repos avant la fin de la période 01er mars / 28 (ou 29) février, pendant laquelle il aura acquis cette contrepartie.
La société acceptera ou refusera la ou les dates proposées, notamment en fonction des contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise.
La société informera le salarié de sa décision dans les meilleurs délais.
Lorsque le salarié n’aura pas indiqué à la société dans le délai défini, une ou plusieurs dates pendant lesquelles il souhaite bénéficier de cette contrepartie en repos, la société fixera de manière unilatérale la date pendant laquelle le salarié bénéficiera de la contrepartie en repos.
Chapitre 3 – Dispositions complémentaires communes :
Article 17 – Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01er mars 2026.
Il entrera en vigueur, après les mesures de publicité, rétroactivement au 01er mars 2026.
Article 18 – Suivi de l’accord :
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) et des membres de la direction (sans que le nombre de représentants de la direction soit supérieur à celui des élus). Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin de période de référence, pendant la durée du présent accord.
Article 19 – Révision, dénonciation :
Chaque partie peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord, dans les conditions prévues à cet effet par le Code du travail.
Article 20 – Publicité :
Le présent accord sera déposé par la société sous une version électronique anonymisée via la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.
La société adressera un exemplaire papier du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu de conclusion.
La société informe le Comité Social et Economique (CSE), qu’elle adressera une version anonymisée du présent accord, à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation mise en place au niveau de la branche.
Un exemplaire de l’accord signé sera remis aux membres du Comité Social et Economique (CSE).
Le présent accord sera communiqué au personnel par le biais des canaux de communications habituels.
Fait à la BOISSIERE DU DORÉ, le 02 mars 2026, en 3 exemplaires,
Pour la Société ZOO DE LA BOISSIERE DU DORÉ,
, co-gérant,
, co-gérante,
Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE),
