ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre la société par actions simplifiée ZooParc de BEAUVAL, au capital social de 311 923,50€, immatriculée au RCS de Blois sous le n°383 578 432 000 15, dont le siège social est situé Route du blanc, 41110 Saint Aignan sur Cher, représentée par XX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative de la société ZooParc de BEAUVAL, à savoir : Le
syndicat CFTC, pris en la personne du délégué syndical de l’entreprise, dûment mandaté, (accompagné de deux membres élus du CSE).
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Engagée depuis de nombreuses années en faveur d’un environnement de travail respectueux, inclusif et épanouissant, le ZooParc de Beauval fait de l’humain l’un des piliers essentiels de sa stratégie globale. Convaincue que la diversité, l’équité et le bien-être de ses collaborateurs sont des leviers essentiels de performance et d’innovation, l’entreprise affirme sa volonté de progresser sans cesse en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail tout en continuant de structurer et développer économiquement l’entreprise. À travers cet accord, le ZooParc de Beauval réaffirme son ambition : offrir à chacun un cadre de travail favorisant l’épanouissement personnel et professionnel, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu'un dialogue social de qualité. Fidèle à ses valeurs d’agilité, de réactivité, de positivité et de proximité, l’entreprise s’attache à construire, avec l’ensemble des Beauvaliens, un environnement de travail fondé sur la coopération, la bienveillance et le respect de chacun. Cet accord s’inscrit dans la continuité de l'engagement de l’entreprise pour concilier progrès social, responsabilité sociétale et réussite économique. La Direction et le délégué syndical CFTC, accompagné de deux membres élus du CSE, se sont réunies le 26 mars, les 03 et 25 avril 2025. Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité d’un engagement profond et dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et de l’ordonnance du 22.09.2017, qui définissent et renforcent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis à la délégation syndicale, les parties conviennent de mettre en place et poursuivre des actions concrètes afin de :
Continuer à garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement ainsi que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Assurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise,
Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise,
Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité à tous les niveaux de l’entreprise,
Assurer l’intégration et l’accompagnement de tous les collaborateurs en situation de handicap.
Les parties ont donc convenu des dispositions suivantes :
CHAPITRE INITIAL : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Une condition d’ancienneté sera requise pour les dispositions qui le précisent. Le présent accord s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-1 et suivants du Code du travail : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise, 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, 8° Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique majeur pour l’entreprise, en permettant à chacun, sans distinction, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer ses compétences, d’évoluer dans sa carrière et de bénéficier d’une rémunération équitable. Par le biais du présent accord, la société ZooParc de Beauval réaffirme ses engagements en faveur de l'égalité professionnelle, en priorisant les axes suivants :
la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
les conditions de travail et la santé-sécurité au travail,
le déroulement de carrière et la formation,
la mixité des emplois.
Article 1 : La politique de rémunération
Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société ZooParc de BEAUVAL réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche. Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. Constat Conformément aux dispositions légales, la société a mis en place, depuis le 1er Mars 2019 un index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en toute transparence, selon des critères objectifs et fiables de calcul des écarts de salaire. La note spécifique sur l’écart de rémunération moyenne atteint 38 / 40 points pour cette dernière année (2024) ce qui témoigne d’une attention particulière sur les salaires des femmes et des hommes de l’entreprise. Objectifs de progression L’ambition de l’entreprise est d’atteindre un index de 85 / 100 points à fin 2027 (83/100 en 2024). Mesures La méthodologie de l’Index Egalité Professionnelle consiste à établir un index à partir de 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération Hommes/Femmes dans l’entreprise, soit directement, soit indirectement :
L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des hommes et des femmes, par tranche d’âge et par catégories socio professionnelles.
Le pourcentage de salariées augmentées, dans l’année du retour du congé de maternité. Il mesure le nombre de femmes ayant bénéficié d'une augmentation salariale dans l'année suivant leur retour de congé maternité.
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors augmentations liées à des promotions) : comparaison des taux d’augmentations individuelles par catégories socio- professionnelles
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : comparaison des taux de promotions par catégories socio-professionnelles
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque indicateur est pondéré et évalué sous forme de note. La somme des notes permet de calculer l’index. L’index sera calculé chaque année et publié au mois de mars sur le site internet de l’entreprise ainsi que sur les offres d’emploi. Il est important de rappeler que les augmentations de salaires sont accordées aux collaborateurs en dehors de toute prise en considération de leur genre. La Direction s’engage à assurer l’équité des rémunérations à l’embauche. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confiée et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel. Indicateurs de suivi Index Egalité Professionnelle
Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle
L’objectif du présent accord est de veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière des femmes, Indicateurs Part des femmes managers
Article 2.1 : Formation Il est proposé des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences.
Les formations sont accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Article 3 : La mixité des emplois L’atteinte de l’égalité professionnelle passe par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations. La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima. L’objectif de mixité des emplois exige une politique de communication impliquant aussi bien les hommes que les femmes et valorisant les bénéfices que chacun et chacune peut tirer de la mixité des métiers.
Article 3.1 : La mixité dans la rédaction des offres d’emploi L’entreprise veille à ce que les offres d’emploi diffusées soient rédigées de manière inclusive. Si l’usage du masculin est parfois retenu pour alléger le texte, chaque poste est bien entendu ouvert aux femmes comme aux hommes. L’entreprise veille également à ce que les offres d’emploi diffusées soient :
Conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes.
Un vecteur permettant autant aux femmes qu’aux hommes de postuler.
Article 3.2 : La mixité dans le recrutement De manière générale, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.
CHAPITRE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Article 1 : Lutte contre les discriminations notamment en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle Permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à un emploi au sein de l’entreprise, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière est en enjeu majeur de performance et de responsabilité pour le ZooParc de Beauval.
Art 1.1 Les sanctions disciplinaires Il est rappelé que tout manquement aux exigences de la loi ou situation de discrimination avérée sont répréhensibles et feront l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.
Article 1.2 : Les acteurs en matière de lutte contre les discriminations Plus qu’une démarche isolée des collaborateurs, les managers à tous les niveaux de l’entreprise sont responsables de la bonne mise en œuvre et de l’accompagnement de leurs équipes dans la politique de prévention des discriminations de l’entreprise. De plus, le Département RH est garant de la bonne application des processus de recrutement et de gestion des carrières exemptes de toutes formes de discrimination et veille au développement d’un environnement plus inclusif. Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. Article 1.3 : Gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime de discrimination peut contacter le GIBE, les membres du CSE ou le DRH qui examineront la situation, avec l’assurance d’un traitement confidentiel. La Direction entreprendra des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement si la situation de discrimination est avérée. Indicateur de suivi Nombre de signalements Article 2 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux pour l’entreprise. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes font l’objet d’articles du Code du travail contenus dans le règlement intérieur de l’entreprise. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également de tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Toutes situations de harcèlement sexuel ou agissements sexistes sont répréhensibles et concernent toutes les personnes de l’entreprise, quelle que soit leur fonction et leur statut. Les personnes exerçant une autorité hiérarchique sont appelées à une vigilance toute particulière afin de faire respecter ces règles. Article 2.1 : Sanction disciplinaire Toutes les situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes avérées sont répréhensibles et feront l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur. CHAPITRE 3 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise souhaite poursuivre sa politique de promotion, d’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les actions concrètes s’articulent autour de 4 axes :
Développer l’emploi de collaborateurs en situation de handicap
Banaliser le handicap au sein de l’entreprise
Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Promouvoir l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap à travers des actions de communication et de sensibilisation
Article 1 : Déroulement de carrière
Article 1.1 : Intégration des collaborateurs Les collaborateurs qui se déclarent en situation de handicap au moment de leur embauche sont contactés individuellement par la Coordinatrice Administration RH et Handicap pour connaître leurs besoins. Article 1.2 : Accompagnement des collaborateurs au quotidien L’accompagnement des Beauvaliens passe par le maintien dans l’emploi au travers de diverses actions menées par la Coordinatrice Administration RH et Handicap, en collaboration avec le Département RH :
L’écoute et l’accompagnement dans les démarches administratives,
L’aménagement de poste matériel ou organisationnel,
Les parties conviennent que les collaborateurs sont autorisés à prendre trois demi-journées par an (absences autorisées et rémunérées) pour :
faire leurs démarches RQTH à la Maison Départementale des Personnes Handicapées de rattachement (Constitution et dépôt du dossier à la MDPH)
ET/OU
se rendre à des rendez-vous de suivi médical, sous réserve de fournir un justificatif Cela sera possible uniquement pour les collaborateurs ayant une reconnaissance RQTH, ou ayant engagé une démarche de reconnaissance (justifiée par la présentation de l’Accusé de Réception MDPH).
Indicateurs de suivi Nombre de demi-journées prises pour effectuer les démarches RQTH Nombre de demi-journées prises pour effectuer le suivi médical
Coût Salaire journalier du ou de la salarié(e) ayant demandé à bénéficier de ces jours (pour les mesures d’absences rémunérées) Article 2 : Sensibilisation et témoignages de collaborateurs
Tout au long de l’année, les Beauvaliens seront sensibilisés à la thématique du handicap afin de mieux comprendre les réalités vécues par les personnes en situation de handicap. Une attention particulière sera portée aux handicaps invisibles. L’objectif est de favoriser l’inclusion, de lever les tabous et de développer une culture d’entreprise bienveillante et ouverte à la diversité.
Article 4 : Action Logement
La société s’engage à mettre en avant les dispositifs de « Action Logement » permettant aux collaborateurs de bénéficier de prêt dans des conditions avantageuses pour effectuer des travaux liés à une situation de handicap.
CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS AU TRAVAIL
En référence à l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013, nous rappelons ici la définition de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociétale d’entreprise assumée… » Les parties réaffirment que les actions mises en œuvre ci-dessous sont des leviers importants et nécessaires pour parvenir à un équilibre social et économique.
Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Les parties se sont entendus sur la mise en place de dispositifs permettant de soutenir les collaborateurs afin de leur permettre une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle/ familiale tout au long de leur parcours professionnel.
Article 1.1 : Visite médicale obligatoire Dès que l’état de grossesse sera connu du service ADP/Paie, une visite médicale sera systématiquement proposée à la collaboratrice afin d’obtenir si nécessaire les mesures d’adaptation au poste par le médecin du travail.
Article 1.2 : Assouplissement du télétravail pour grossesse Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail, seulement si le télétravail est possible dans le cadre de leur poste :
A minima 3 jours de télétravail à partir du 3ème mois de grossesse
Jusqu’à 100% de télétravail à partir du 5ème mois de grossesse, si la collaboratrice en fait la demande et que l’activité et l’organisation de travail le permettent.
Article 1.3 : Traitement d’une demande de congé parental La Direction s’engage à répondre à toute demande de congé parental dans un délai raisonnable, sous réserve du respect de la procédure définie et communiquée par le Département RH (maximum 1 mois à compter de la demande réalisée auprès des RH).
Article 1.4 : Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une grossesse classique ou d’une PMA Toute salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour les actes médicaux dits obligatoires. De même, toute salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), est en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur la base d’un justificatif médical. De même, son conjoint (marié, pacsé, concubin), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Article 1.5 : Congé pour enfant malade Les parties s'entendent sur le fait qu'il soit attribué une absence autorisée par an en sus des dispositions prévues par le Code du travail. Chaque Beauvalien parent d’au moins un an d’ancienneté a droit, sur la base d’un justificatif médical, au maintien de sa rémunération sur deux jours de congé pour enfant malade par année civile (enfants de moins de 12 ans). Un extrait d’acte de naissance ou tout justificatif attestant que l’enfant est à charge du Beauvalien devra avoir été communiqué à l’administration du personnel pour la déclaration du ou des enfants vivant dans le foyer. Lors des demandes de congé le Beauvalien devra fournir un justificatif médical. Coût Le coût de cette mesure est lié au salaire journalier du salarié bénéficiant de ces jours
Article 1.6 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux Les parties s'accordent sur la mise en place ou la réévaluation des congés exceptionnels pour évènements familiaux. Les congés présentés ci-dessous devront être posés concomitamment à l’évènement qui survient. Article 1.6.1 Congé pour le décès d’un grand-parent Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif (acte de décès), à un congé rémunéré de 1 jour. Le conjoint du salarié dont un grand-parent décède se verra accorder un jour d’absence autorisée rémunérée pour pouvoir soutenir son partenaire/conjoint lors de la cérémonie d’enterrement. Article 1.6.2 Congé pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’une belle-mère, d’un beau-père, d’un père et d’une mère Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif (acte de décès), à un congé rémunéré de 4 jours. Le conjoint du salarié dont un frère/sœur/père/mère décède se verra accorder un jour d’absence autorisée rémunérée pour pouvoir soutenir son partenaire/conjoint lors de la cérémonie d’enterrement. Coût Le coût de cette mesure est lié au salaire journalier du salarié bénéficiant de ces jours
Article 2 : Pénibilité au travail
Article 2.1 : Formation gestes et postures Dans une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS), l’entreprise met en place des actions d’accompagnement spécifiques en lien avec le Service de Santé au Travail (SST). Ces actions peuvent inclure des sensibilisations aux bonnes postures, des formations à la gestuelle adaptée, des aménagements de postes de travail, ainsi que des campagnes d’information visant à promouvoir les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.
Indicateurs de suivi Nombre de Beauvaliens sensibilisés/formés par an
Article 2.2 : Distribution de bouchons moulés L’entreprise va continuer d’équiper les services les plus exposés au bruit, notamment les équipes techniques, les secteurs animaliers tels que le spectacle oiseaux en vol ou la serre oiseaux, les espaces verts ou encore les postes de plongeurs dans les hébergements. Tous les Beauvaliens des services précités ne seront pas équipés systématiquement, ils doivent être concernés par les critères suivants :
Être en CDI et avoir confirmé sa période d’essai
Travailler sur une activité nécessitant aujourd’hui le port du casque anti-bruit OU être exposé au bruit de façon récurrente à des niveaux supérieurs à 90 dB
Être exposé au bruit entre 80 dB et 90dB plus de 5h par jour
Cet équipement sera renouvelé tous les 5 ans (durée de vie moyenne du produit). Chaque salarié sera responsable de son équipement et devra ainsi supporter la charge de son renouvellement anticipé en cas de perte, vol ou dégradation durant cette période de 5 ans. Coût 125€ par Beauvalien équipé Article 2.3 : Prime de plongée Les parties souhaitent valoriser les plongées avec bouteille des soigneurs qui les effectuent au regard de la pénibilité que revêt ce type de tâche (nettoyage), sous réserve de respecter certains critères qui ne sont pas cumulatifs :
Eau d’une température de moins de 9°
Durée de plongée d’au moins 2h
Il s’agit d’une prime de 30€ bruts pour la journée où s’est déroulée la plongée considérée comme pénible. Si les 2 conditions précitées sont réunies, la prime sera de 50€ bruts.
Article 3 : Droit d’expression
Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc. L’entreprise s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs. Il est important de rappeler les dispositifs existants.
Article 3.1 : Intranet Entreprise Un portail Intranet, créé en 2024, permet :
le partage d'informations : documents, procédures, actualités internes, événements, notes de service, etc.
le renforcement de la culture d'entreprise : diffusion de la vision, des valeurs, des succès, et des annonces importantes.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Les Beauvaliens utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication (NTIC), que ce soit le téléphone ou encore l’ordinateur. L’entreprise souhaite anticiper les changements induits par la digitalisation des échanges et leurs conséquences sur la qualité de vie des Beauvaliens. Afin de répondre à cet enjeu, l’entreprise souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour encourager un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques :
Sensibiliser les collaborateurs et les managers sur l’importance du droit à la déconnexion
Sensibiliser les collaborateurs sur l’utilisation des technologies de communication et d’information.
Le présent accord fixe les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques.
Article 4.1 – Définition du droit à la déconnexion et modalités d’exercice La déconnexion est un droit et non un devoir. Chaque collaborateur a une perception différente de la déconnexion et doit respecter la perception de ses collègues. Tout l’enjeu du droit à la déconnexion réside dans le fait que :
Le collaborateur ne vive pas comme une contrainte l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;
Le collaborateur arrive à atteindre un équilibre afin de concilier vie professionnelle et vie privée.
A tous les niveaux de l’entreprise, le salarié est un acteur du droit à la déconnexion. Il appartient à chacun(e) d’en assurer le respect en faisant preuve de responsabilité dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En effet, le droit à la déconnexion induit donc une responsabilité individuelle et collective. Article 4.1.1 Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail L’utilisation des technologies de l’information et de la communication s’effectue par principe sur le temps de travail. Il n’y a aucune obligation de connexion hors temps de travail. Chaque collaborateur peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses repos (repos journalier et hebdomadaire, congés, arrêts de travail, etc.) ainsi que ceux de ses collègues. Les collaborateurs s’attacheront par conséquent à ne pas joindre ou diffuser des mails durant les repos ou toute autre période de suspension du contrat de travail de leurs interlocuteurs, sauf urgence. Pour rappel, une mention spécifique a été ajoutée dans les signatures de mail afin de préciser que le message est envoyé à un horaire qui convient à l’expéditeur, sans attendre de réponse immédiate de la part du destinataire. Enfin, les réunions seront organisées autant que faire se peut entre 8h30 et 18h pour respecter les horaires de travail des collaborateurs. Article 4.1.2 Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail Les collaborateurs feront en sorte de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication (mails, appels, sms, etc.) lors des réunions de travail pour privilégier une écoute active. Le collaborateur peut se réserver des plages horaires dans son agenda pour traiter ses priorités et notamment ses mails. Article 4.1.3 Le rôle de la ligne managériale Le rôle de chaque manager en matière de droit à la déconnexion est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque collaborateur d’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui lui convient. Le manager joue un rôle d’exemplarité et de sensibilisation en matière de droit à la déconnexion. Le manager doit être le premier à appliquer les principes dégagés par le présent plan. Il veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner aux collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence. Le manager doit être à l’écoute de l’interprétation de chacun de ses collaborateurs quant au droit à la déconnexion. Il veille à ne pas prévoir de réunion durant la pause méridienne et au-delà de 18h. Le manager sensibilise régulièrement le collaborateur sur le respect du droit à la déconnexion et au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il a un rôle d’animation sur le sujet et de transmission des consignes.
Article 5 : Prime de mobilité
Conformément à l’accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur, et dans un souci d’attractivité et de fidélisation de ses Beauvaliens, l’entreprise s’engage à verser une prime de mobilité (forfait mobilités durables) le 31 décembre de chaque année – sur les paies de décembre – sous réserve d’être présent à l’effectif, d’avoir au moins 2 ans d’ancienneté (ancienneté reprise) au moment du versement, de ne pas détenir un véhicule de fonction et de ne pas être logé près du ZooParc de Beauval malgré une adresse personnelle déclarée à plus de 10 km (salarié disposant d’une convention d’occupation précaire pour un logement géré par la Société ZooParc de Beauval). Les modalités sont les suivantes :
De 10 km à moins de 25 km : 200€ net
A partir de 25 km : 250€ net
Chaque Beauvalien sera invité à mettre à jour ses informations personnelles dans l’outil SIRH connu. L’itinéraire le plus court, recensé sur l’outil viamichelin, sera privilégié par le Département RH pour le déclenchement de ces primes. CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : Entrée en vigueur et Dépôt L’accord entrera en vigueur au 1er mai 2025 à l’exception des dispositions contenues dans l’accord ayant une date différente. Le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa date de conclusion, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, à la diligence de la Société sous une version électronique anonymisée via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente. Un exemplaire papier sera remis au secrétariat-greffe du ressort du lieu de conclusion. Article 2 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans et prendra définitivement fin le 30 avril 2027. Article 3 : Révision Chaque partie peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales.
Fait à Saint-Aignan, le 20 mai 2025 en 3 exemplaires
