Article L1152-2 Code du travail

Aux termes de l’article L.1152-2 du Code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.Toute rupture intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L.1152-2 du Code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.Ainsi, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

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Constituent des faits suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail : le fait que l’ensemble des équipements de travail nécessaires à l’exécution de la prestation de travail d’un salarié ne lui a pas été remis, qu’il a été victime de reproches répétés devant des clients et d’autres salariés, qu’une modification de ses horaires de travail contractualisés lui a été imposée impliquant une réduction de son temps de travail et donc la suppression d’une majoration de nuit, que de nombreuses demandes de congés lui ont été refusées et qu’il était en arrêt de travail en raison d’un syndrome dépressif réactionnel est constitutif de harcèlement moral.La résiliation prononcée aux torts de l’employeur produit par conséquent les effets d’un licenciement nul.

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Un salarié est licencié pour faute lourde, la lettre de licenciement indiquant que le salarié a transmis des documents écrits confidentiels pour établir un harcèlement moral allégué, manquant ainsi à son devoir de discrétion. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La Cour de cassation juge le licenciement nul.

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Avant cette décision, la Cour de cassation exigeait dans la majorité des cas, que le salarié qualifie les faits dont il s’estimait victime de harcèlement, afin de profiter de la protection sur la nullité du licenciement mis en œuvre – (sauf mauvaise foi). Dorénavant, elle considère qu’un salarié est protégé contre le licenciement dès lors qu’il a dénoncé les faits, alors même qu’il n’a pas qualifiés ces faits comme étant du harcèlement. La haute juridiction revient donc sur la nécessité de la qualification.  Pour rappel, le licenciement d’un salarié ayant subi des faits de harcèlement, est nul. Les Juges auront à présent davantage de pouvoir d’appréciation sur l’issue finale de la procédure de licenciement. Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir adressé aux membres du conseil d'administration de l'association une lettre pour dénoncer le comportement du supérieur hiérarchique de la salariée en l'illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d'agissements de harcèlement moral. Dès lors, ayant estimé que la mauvaise foi de la salariée n'était pas démontrée, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le grief tiré de la relation par l'intéressée d'agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement.

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Le fait de ne pas qualifier expressément des faits de harcèlement moral en tant que tels, n’est pas suffisant pour démontrer la mauvaise foi d’un salarié, dès lors qu’il est fait état d’agissements répétés portant atteinte à la santé physique et mentale. Par ailleurs, La Cour rappelle que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

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La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise. En effet, un salarié ne peut pas prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail du salarié. Dans le cas contraire, dès lors qu’un client fume dans les locaux de l’entreprise en présence d’un salarié et rend impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié peut prendre acte de la rupture.

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