En vigueur

Article L1153-1 Code du travail

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



Harcèlement sexuel / Obligation de sécurité / Sanction disciplinaire / Proportionnalité

L’employeur doit nécessairement prononcer une sanction proportionnée à la faute commise par le salarié. De la même manière qu’une sanction trop sévère pourra être annulée, l’employeur peut être condamné pour ne pas avoir prononcé une sanction suffisante, notemment au regard de son obligation de sécurité. En l’espèce, l’employeur manque à son obligation de sécurité s’il se contente de sanctionner via un avertissement seulement, un salarié condamné pénalement pour harcèlement sexuel. Dans cette affaire, la Cour de cassation a reconnu la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

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Licenciement / Harcèlement sexuel / Faute grave

L’échange de sms explicites entre une salariée et son chef d’équipe pendant deux ans, provoque le licenciement de ce dernier, caractérisant un comportement incompatible avec les responsabilités du manager. Le fait d’adresser de manière répétée des messages équivoques à partir de son téléphone portable professionnel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour autant constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le préavis.

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Legifrance

DILA

Source : DILA