Dans le cadre de leurs échanges concernant l’entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2024 de la convention collective unique de la Métallurgie (ci-après « CCNM »), les parties sont convenues de formaliser, par le présent accord d’entreprise, les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société en prenant en compte le travail continu auquel recourt l’entreprise.
La Direction et les Délégués Syndicaux se sont réunis les 21 septembre, 31 octobre, 14, 21 30 novembre et 11 décembre 2023 afin de négocier le présent accord, après avoir convenu que le niveau de négociation d’un accord portant sur le sujet précité doit être la société ARFC FRANCE
Il a ainsi été convenu ce qui suit, à effet au 1er janvier 2024.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNEL CONCERNE
I) Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de tous les établissements, actuels ou futurs, de la Société, sous réserve d’être situés en France.
II) Le présent accord s’applique aux salariés de la Société, quelles que soient la forme de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrats de formation en alternance) et leur durée de travail (travail à temps complet, travail à temps partiel, forfaits annuels en jours) à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus du champ d’application de cet accord. Les cadres dirigeants sont définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail et sont exclus des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. La définition des cadres dirigeants est actuellement la suivante : « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Seuls les articles 3, 5 et 7 du présent accord s’appliquent aux salariés affectés aux équipes de suppléance de week-end (avec les éventuelles adaptations requises), les autres règles régissant ces équipes particulières étant définies par un accord d’entreprise spécifique.
Les travailleurs temporaires se verront appliquer le mode d’organisation du temps de travail applicables au sein poste sur lequel ils seront affectés (au prorata de leur durée de présence).
III) Il est expressément convenu entre les parties que les primes, majorations et repos attribués dans le cadre du présent accord remplacent intégralement et se substituent totalement aux primes, majoration et repos attribués par la loi ou la CCNM pour le même objet.
Ainsi, les salariés ne pourront pas, pour un même objet ou une même sujétion de travail (travail en équipe, travail de nuit…), cumuler les avantages prévus par le présent accord avec les avantages légaux ou conventionnels. Seuls les avantages prévus par le présent accord leur seront attribués.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
I) Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du “ temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ” ce qui exclut, sauf dispositions conventionnelles contraires, les temps de pause comme les pauses repas/café/cigarette/vapotage, les temps nécessaires aux repas, les temps d’astreinte (hors temps d’intervention), les absences en raison d’un arrêt de travail, les congés maternité.
Lors des déplacements, le temps libre durant lequel le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les parties reconnaissent que même lorsque les salariés se trouvent dans l’entreprise, ils peuvent se soustraire momentanément au pouvoir de direction de leur employeur et vaquer librement à leurs occupations personnelles pour des moments plus ou moins longs. Il en est notamment ainsi des pauses café/cigarette/vapotage et des pauses repas.
Les temps de pause :
Sont exclus du temps de travail effectif pour l’appréciation des durées et des droits liés au temps de travail dans le cadre de l’application du présent accord,
Peuvent, dans certains cas visés ci-après et par exception, être rémunérés.
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail est décompté et contrôlé. Cette gestion sera assurée, en fonction du mode d’organisation du temps de travail des salariés, par un état quotidien et/ou hebdomadaire et/ou mensuel et/ou annuel des heures ou des jours de travail effectués. Ces états seront établis soit par la hiérarchie soit par le salarié. Ce décompte pourra également être effectué par tout autre moyen qui viendrait à être instauré dans l’entreprise. Les modalités précises applicables sont visées ci-après.
II) Rappels règlementaires et conventionnels
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales et de la CCNM :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Elle peut être porté à 12 heures en cas de cas de surcroît temporaire d'activité, pour les salariés exerçant une activité de montage sur les chantiers, une activité de maintenance et d'après-vente ou pour les équipes de suppléance.
La durée maximale hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, ne peut dépasser 48h sur une semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44h et celle sur 24 semaines consécutives ne peut pas dépasser 42 heures. Pour le personnel de montage sur chantiers, de maintenance et d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne ne peut pas dépasser 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et 44 heures sur une période de 24 semaines consécutives
Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Dans les conditions légales et/ou fixées par la CCNM, ce repos peut être réduit à 9 heures pour certaines catégories de salariés.
Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives incluant la journée du dimanche sauf dérogations particulières (voir ci-dessous). A ces 24 heures de repos hebdomadaires s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
La journée de travail est obligatoirement ponctuée d'une pause d'au moins 20 minutes consécutives après 6 heures de travail (C. trav. art. L 3121-16). Sauf dispositions spécifiques, cette pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
ARTICLE 3 – MODES D’ORGANISATION NECESSAIRES AU FONCTIONNEMENT DE LA SOCIETE
I) Recours au travail de nuit
A) Afin de faire face à ses nécessités de fonctionnement et d’assurer une activité en continu, la société ARFC FRANCE a recours au travail de nuit.
Tous les salariés, quels que soient leur statut, mode d’organisation du temps de travail, durée du travail (temps complet, temps partiel, forfait jours) et nature de contrat de travail peuvent travailler de nuit.
B) Il est précisé que :
La plage de travail de nuit s’étend de 21 heures à 5 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus.
Soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus.
La qualification de travailleur de nuit est établie, dans la mesure du possible, dès la planification des horaires du salarié. Si cela ne se révèle pas possible, dès lors qu'il est constaté que le salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions conventionnelles applicables aux travailleurs de nuit.
C) Les contreparties au travail habituel de nuit sont les suivantes et se substituent aux contreparties prévues par la CCNM :
Repos compensateur de nuit : 0,70h par semaine travaillée pour les équipiers semaine et 0,19h par semaine travaillée pour les équipiers week-end
Prime d’équipe de nuit : 18,50 euros bruts par jour travaillé.
D) Ce recours au travail de nuit est organisé dans le cadre des dispositions de la CCNM et des dispositions légales, en complément des dispositions qui précèdent.
E) Les représentants du personnel ou des organisations syndicales affectés à une plage horaire de nuit doivent pouvoir exercer leurs mandats dans des conditions satisfaisantes. Toutes les mesures d’adaptation nécessaires seront mises en œuvre à cet effet. Il est rappelé que les membres du CSE ou du Conseil d’entreprise et les délégués syndicaux, conformément aux dispositions du code du travail, peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission y compris pendant des horaires de nuit, tant pendant leurs heures de délégation qu'en dehors de leurs heures de travail habituelles.
II) Recours au travail continu et au travail en équipes
Les parties signataires conviennent qu'il est indispensable, pour des raisons économiques et de fonctionnement de la Société, afin notamment :
D'allonger la durée d'utilisation des équipements et installations et d'en améliorer la rentabilité, sans avoir recours à la mise en place d'horaires 5 x 8, qui nécessitent une rotation des postes avec alternance matin, après-midi, nuit, plus contraignants pour le personnel,
De répondre plus facilement, et dans les délais, aux hausses de carnet de commande, par une augmentation de capacités habituelles de fabrication,
De limiter le recours aux heures supplémentaires et à la sous-traitance.
de confirmer :
Le recours au travail en équipes (alternantes, chevauchantes, …),
Le recours au travail en équipes successives,
le recours au travail discontinu ou continu.
Il est rappelé dans ce cadre que la Société est dotée d’équipes de suppléance de week-end, travaillant le samedi et le dimanche. Ce mode d’organisation du temps de travail fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique.
ARTICLE 4 –PERSONNEL NON AUTONOME TRAVAILLANT A TEMPS COMPLET
I) Catégories de personnel concernées
Le présent article s’applique à tout salarié n’ayant pas le statut de salarié autonome au sens de l’article 6 et qui travaille à temps complet, quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de son contrat de travail.
II) Organisation du temps de travail des salariés travaillant à temps complet
Afin de tenir compte des spécificités de fonctionnement et de maintien de la production de la Société mais également de la diversité des missions du personnel, le temps de travail des salariés concernés peut être organisé de différentes façons. A) Ateliers ou services fonctionnant en 3 équipes 1) Ateliers et services concernés
Sont actuellement concernés les ateliers et services suivants :
Lignes de production,
Maintenances,
Logistique interne magasin.
Ce mode d’organisation du temps de travail pourra également et ultérieurement être appliqué à d’autres ateliers et services, après information-consultation préalable du CSE et en respectant un délai de prévenance d’un mois.
2) Organisation du temps de travail
Le travail en équipe sera organisé en 3 équipes travaillant du lundi au vendredi.
Ces équipes sont fixes et sont configurées comme suit :
Les salariés bénéficient de deux pauses journalières :
Une pause de 20 minutes, rémunérée mais ne constituant pas du temps de travail effectif.
Une pause de 12 minutes, non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif.
Les pauses sont prises à leur convenance des salariés en fonction des besoins de fonctionnement, sous réserve de respecter les règles visées à l’article 2.
Chaque équipe travaille selon un cycle 32 heures/40 heures fonctionnant comme suit :
Semaine 1 : 32 heures de travail effectif selon l’horaire de l’équipe et sur 4 jours répartis du lundi au vendredi
Semaine 2 : 40 heures de travail effectif selon l’horaire de l’équipe et sur 5 jours (du lundi au vendredi)
Des circonstances exceptionnelles appréciées par l’encadrement hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pourront permettre, pour une durée limitée, un recours à des horaires intermédiaires (cycle de 8 heures mais non effectué aux horaires habituels ci-dessus). Cette adaptation temporaire sera consignée dans un avenant au contrat de travail du salarié.
3) Suivi des temps de travail
Les horaires de travail des salariés sont comptabilisés au moyen d’un système de badgeage.
4) Contreparties
Les salariés travaillant en équipe bénéficient des contreparties suivantes (montants en vigueur à la date de signature de l’accord) :
Equipe du matin
Equipe de l’après-midi
Equipe de nuit
Prime d’équipe
(par jour travaillé)
5,15 euros bruts 18,50 euros bruts
Prime de panier
7,13 euros bruts (7,10€ exonéré de charges sociales, 0,03€ soumis à charge sociales)
5) Modalités d’exercice des mandats des représentants du personnel
Les représentants du personnel ou des organisations syndicales affectés à une équipe de travail doivent pouvoir exercer leurs mandats dans des conditions satisfaisantes. Toutes les mesures d’adaptation nécessaires seront mises en œuvre à cet effet. Il est rappelé que les membres du CSE ou du Conseil d’entreprise et les délégués syndicaux, conformément aux dispositions du code du travail, peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission y compris pendant des horaires de nuit, tant pendant leurs heures de délégation qu'en dehors de leurs heures de travail habituelles.
B) Salariés travaillant de journée
1) Principes
Les salariés concernés travaillent de journée (hors équipes) et effectuent :
soit un horaire de travail effectif hebdomadaire de 35 heures
soit un horaire de travail effectif hebdomadaire supérieur à 35 heures. En contrepartie, ils bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRTT) permettant d’établir leur durée annuelle de travail à la durée annuelle légale de travail à temps complet.
2) Ateliers et services concernés
Sont actuellement concernés les salariés non-cadres non autonomes et les salariés cadres non autonomes des ateliers et services composant les fonctions support aux opérations ainsi que les fonctions administratives.
Ce mode d’organisation du temps de travail pourra également et ultérieurement être appliqué à d’autres ateliers et services, après information-consultation préalable du CSE et en respectant un délai de prévenance d’un mois.
3) Organisation du temps de travail
3 modalités d’organisation du temps de travail sont actuellement en vigueur au sein des ateliers et services précités : semaine dite de 37 heures, semaine dite de 37,65 heures et semaine dite de 36 heures (sans octroi de JRTT).
Les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2024 :
L’organisation du temps de travail « de droit commun » de ces ateliers et services sera la semaine dite de 37,65 heures sauf pour :
Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation
Les personnes de la production temporairement affectées à un poste hors production.
Cette organisation sera appliquée à tout nouveau salarié embauché à compter du 1er janvier 2024 et à tout salarié transféré à compter de la même date au sein des ateliers et services concernés.
Par dérogation, les salariés en poste au sein des ateliers et services concernés au 21 décembre 2023 (date de la signature de l’accord) et appliquant la semaine dite de 37 heures pourront décider de conserver ce mode d’organisation et ce tant qu’ils conserveront l’emploi occupé à la date précitée et demeureront au sein des ateliers et services concernés.
Par dérogation, les salariés en poste au sein des ateliers et services concernés au 21 décembre 2023 (date de la signature de l’accord) et appliquant la semaine dite de 36 heures pourront décider de conserver ce mode d’organisation et ce tant qu’ils conserveront l’emploi occupé à la date précitée et demeureront au sein des ateliers et services concernés.
3.1) Organisation du temps de travail « de droit commun » applicable à compter du 1er janvier 2024 (hors apprentissage, contrat de professionnalisation et salariés de production temporairement affectés hors production)
Horaires hebdomadaires de travail
Les horaires hebdomadaires de travail sont répartis en plages fixes de présence et en plages souples de présence, le salarié devant respecter, au titre de chaque journée, sa durée quotidienne de travail effectif.
Les horaires peuvent être organisés comme suit :
Semaine 37,65h
Nombre de jour travaillé par semaine 5 jours Durée hebdomadaire de travail effectif 36 heures 39 min (soit 36,65h) Durée quotidienne de temps de présence 7 heures 32 min (soit 7,53h) Plage fixe de présence quotidienne
Entre 09h30 et 11h30 et Entre 14h00 et 15h45 Plage souple de présence quotidienne De 06h30 à 09h30 De 11h30 à 14h00 De 15h45 à 19h30 Pauses
Les salariés bénéficient de deux pauses journalières :
Une pause de 12 minutes, non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif.
Une pause repas de 45 minutes au moins et de 2h30 au plus, non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif.
Les pauses sont prises à leur convenance des salariés en fonction des besoins de fonctionnement, sous réserve de respecter les règles visées à l’article 2.
Octroi et calcul de jours de repos (JRTT)
En contrepartie d’un horaire de travail effectif hebdomadaire supérieur à 35 heures, il est octroyé aux salariés concernés 10 jours de jours de repos (JRTT) par an.
Ce nombre s’entend dans le cadre d’une acquisition effective complète.
La période de référence annuelle d’acquisition et de prise des JRTT court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les JRTT sont acquis au mois le mois, en fonction du temps de travail effectif ou assimilé. L'acquisition des JRTT se fait ainsi par comparaison entre le temps effectivement travaillé chaque mois et l'horaire théorique de référence.
Sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JTT les jours de :
Congés payés,
Congés supplémentaires (pour ancienneté),
Repos compensateur équivalent,
Contrepartie obligatoire en repos,
RTT,
Jours fériés chômés
Les CSI
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JTT les jours de :
Congés sans solde,
Arrêts maladie (quelle qu’en soit l’origine),
Activité partielle
Grève.
Prise des JRTT
Les JRTT doivent être soldés au 31 mai de chaque année. A défaut, ils seront perdus, sauf :
S’ils ont été déposés, dans le respect des délais et modalités requis, sur le compte épargne temps,
S’ils ont été intégrés dans le droit à report de jours de congés et repos en vigueur au sein de la société (et qui concerne actuellement la possibilité de reporter 3 jours de congés ou repos par période de référence).
La perte indiquée ci-dessus ne concerne pas la quote-part de JRTT acquise au titre du mois de mai qui sera créditée durant le mois de juin.
La prise des jours RTT doit impérativement se faire dans l’année de référence des congés (1er juin année N au 31 mai de l’année N+1). Elle relève de la libre initiative du salarié, qui après en avoir formulé la demande doit obtenir l’aval de son responsable hiérarchique. Ce dernier peut s’opposer à la demande en raison d’impératifs de service mais dans ce cas une nouvelle date sera proposée au salarié pour une prise effective du/des JRTT dans un délai maximal de 20 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction pourra imposer la prise effective de jours RTT. La Direction consultera le Comité Social et Economique un mois avant et informera les salariés de cette mesure par le biais d’une note de service.
Suivi des temps de travail et compteurs de JRTT
a) Les horaires de travail des salariés sont comptabilisés au moyen du système de badgeage et selon les règles suivantes avec un pointage à l’arrivée sur site, et un pointage au départ du site.
Le personnel en horaire journée a le choix de « dépointer » (badger à son départ puis badger à son retour) durant sa pause déjeuner ou de ne pas le faire. Si le salarié fait le choix de ne pas « dépointer », le système enregistrera une pause déjeuner de 45 minutes. Si cette durée ne correspond pas à la réalité de la pause prise, il appartient au salarié concerné d’organiser sa présence afin d’effectuer son temps de travail hebdomadaire contractuel.
b) Le suivi individuel des droits à JRTT (jours pris et solde) est effectué par le service paye. Un compteur spécifique figure sur les bulletins de paye. Chaque salarié peut accéder à son compteur individuel de JRTT via le système de gestion des temps et/ou son bulletin de paie.
3.2) Organisations du temps de travail dérogatoires applicables à compter du 1er janvier 2024
3.2.1) Salariés travaillant selon la semaine dite de 37 heures à la date de signature du présent accord
Salariés concernés et droit d’option
Par dérogation au mode d’organisation du temps de travail de droit commun visé au point 3.1) les salariés qui au 21 décembre 2023 (date de la signature de l’accord) :
Travaillent au sein de l’un des ateliers et services concernés,
Et dont le temps de travail est organisé selon la semaine dite de 37 heures
pourront choisir de conserver ce mode d’organisation du temps de travail.
Leur choix sera recueilli selon la procédure suivante :
Tous les salariés visés ci-dessus se verront remettre au plus tard 12 janvier 2024 un courrier explicatif et un bulletin d’option.
Ce bulletin d’option devra être transmis au service RH au plus tard le 2 février 2024.
Tout salarié ne répondant pas dans le délai imparti se verra appliquer à compter du 1er mars 2024 la semaine dite de 37,65h.
Les salariés ayant fait jouer ce droit d’option conserveront le mode d’organisation du temps de travail de la semaine de 37 heures tant qu’ils conserveront l’emploi occupé au 21 décembre 2023 (date de la signature de l’accord). Les salariés conservant le mode d’organisation du temps de travail dit la semaine de 37 heures se verront appliquer les dispositions décrites ci-dessous.
Horaires hebdomadaires de travail
Les horaires hebdomadaires de travail sont répartis en plages fixes de présence et en plages souples de présence, le salarié devant respecter, au titre de chaque journée, sa durée quotidienne de travail effectif.
Les horaires peuvent être organisés comme suit :
Semaine 37h
Nombre de jour travaillé par semaine 5 jours Durée hebdomadaire de travail effectif 36 heures (soit 36h) Durée quotidienne de temps de présence 7 heures 24 min (soit 7,40h) Plage fixe de présence quotidienne
Entre 09h30 et 11h30 et Entre 14h00 et 15h45 Plage souple de présence quotidienne De 06h30 à 09h30 De 11h30 à 14h00 De 15h45 à 19h30 Pauses
Les salariés bénéficient de deux pauses journalières :
Une pause de 12 minutes, non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif.
Une pause repas de 45 minutes au moins et de 2h30 au plus, non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif.
Les pauses sont prises à leur convenance des salariés en fonction des besoins de fonctionnement, sous réserve de respecter les règles visées à l’article 2.
Octroi et calcul de jours de repos (JRTT)
En contrepartie d’un horaire de travail effectif hebdomadaire supérieur à 35 heures, il est octroyé aux salariés concernés 6 jours de repos (JRTT) par an.
Ce nombre s’entend dans le cadre d’une acquisition effective complète.
La période de référence annuelle d’acquisition et de prise des JRTT court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les JRTT sont acquis au mois le mois, en fonction du temps de travail effectif ou assimilé. L'acquisition des JRTT se fait ainsi par comparaison entre le temps effectivement travaillé chaque mois et l'horaire théorique de référence.
Sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JTT les jours de :
Congés payés,
Congés supplémentaires (pour ancienneté),
Repos compensateur équivalent,
Contrepartie obligatoire en repos,
RTT,
Jours fériés chômés,
Les CSI
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JTT les jours de :
Congés sans solde,
Arrêts maladie (quelle qu’en soit l’origine),
Activité partielle
Grève.
Prise des JRTT
Les JRTT doivent être soldés au 31 mai de chaque année. A défaut, ils seront perdus, sauf :
S’ils ont été déposés, dans le respect des délais et modalités requis, sur le compte épargne temps,
S’ils ont été intégrés dans le droit à report de jours de congés et repos en vigueur au sein de la société (et qui concerne actuellement la possibilité de reporter 3 jours de congés ou repos par période de référence).
La perte indiquée ci-dessus ne concerne pas la quote-part de JRTT acquise au titre du mois de mai qui sera créditée durant le mois de juin.
La prise des jours RTT doit impérativement se faire dans l’année de référence des congés (1er juin année N au 31 mai de l’année N+1). Elle relève de la libre initiative du salarié, qui après en avoir formulé la demande doit obtenir l’aval de son responsable hiérarchique. Ce dernier peut s’opposer à la demande en raison d’impératifs de service mais dans ce cas une nouvelle date sera proposée au salarié pour une prise effective du/des JRTT dans un délai maximal de 20 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction pourra imposer la prise effective de jours RTT. La Direction consultera le Comité Social et Economique un mois avant et informera les salariés de cette mesure par le biais d’une note de service.
Suivi des temps de travail et compteurs de JRTT
a) Les horaires de travail des salariés sont comptabilisés au moyen du système de badgeage et selon les règles suivantes avec un pointage à l’arrivée sur site, et un pointage au départ du site.
Le personnel en horaire journée a le choix de « dépointer » (badger à son départ puis badger à son retour) durant sa pause déjeuner ou de ne pas le faire. Si le salarié fait le choix de ne pas « dépointer », le système enregistrera une pause déjeuner de 45 minutes. Si cette durée ne correspond pas à la réalité de la pause prise, il appartient au salarié concerné d’organiser sa présence afin d’effectuer son temps de travail hebdomadaire contractuel.
b) Le suivi individuel des droits à JRTT (jours pris et solde) est effectué par le service paye. Un compteur spécifique figure sur les bulletins de paye. Chaque salarié peut accéder à son compteur individuel de JRTT via le système de gestion des temps et/ou son bulletin de paie.
3.2.2) Salariés travaillant selon la semaine dite de 36 heures à la date de signature du présent accord
Salariés concernés et droit d’option
Par dérogation au mode d’organisation du temps de travail de droit commun visé au point 3.1) les salariés qui au 21 décembre 2023 (date de la signature de l’accord) :
Travaillent au sein de l’un des ateliers et services concernés,
Et dont le temps de travail est organisé selon la semaine dite de 36 heures
pourront choisir de conserver ce mode d’organisation du temps de travail.
Leur choix sera recueilli selon la procédure suivante :
Tous les salariés visés ci-dessus se verront remettre au plus tard le 12 janvier 2024 un courrier explicatif et un bulletin d’option.
Ce bulletin d’option devra être transmis au service RH au plus tard le 2 février 2024.
Tout salarié ne répondant pas dans le délai imparti se verra appliquer à compter du 1er mars 2024 la semaine dite de 37,65h.
Les salariés ayant fait jouer ce droit d’option conserveront le mode d’organisation du temps de travail de la semaine de 36 heures tant qu’ils conserveront l’emploi occupé au 21 décembre 2023 (date de la signature de l’accord).
Les salariés conservant le mode d’organisation du temps de travail dit la semaine de 36 heures se verront appliquer les dispositions décrites ci-dessous.
Horaires de travail
Les salariés concernés travaillent de journée (hors équipes) et effectuent un horaire de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.
Les horaires de travail des salariés concernés sont organisés comme suit :
Semaine 36h
Nombre de jour travaillé par semaine 5 jours Durée hebdomadaire de travail effectif 36 heures Durée quotidienne de temps de présence 7 heures 12 min (soit 7,20h) Plage fixe de présence quotidienne
Entre 09h30 et 11h30 et entre 14h00 et 15h45 Plage souple de présence quotidienne De 06h30 à 09h30 De 11h30 à 14h00 De 15h45 à 19h30 Pauses
Les salariés bénéficient de deux pauses journalières :
Une pause de 12 minutes, non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif.
Une pause repas de 45 minutes au moins et de 2h30 au plus, non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif.
Les pauses sont prises à leur convenance des salariés en fonction des besoins de fonctionnement, sous réserve de respecter les règles visées à l’article 2.
Suivi des temps de travail
Les horaires de travail des salariés sont comptabilisés au moyen du système de badgeage et selon les règles suivantes avec un pointage à l’arrivée sur site, et un pointage au départ du site.
Le personnel en horaire journée a le choix de « dépointer » (badger à son départ puis badger à son retour) durant sa pause déjeuner ou de ne pas le faire. Si le salarié fait le choix de ne pas « dépointer », le système enregistrera une pause déjeuner de 45 minutes. Si cette durée ne correspond pas à la réalité de la pause prise, il appartient au salarié concerné d’organiser sa présence afin d’effectuer son temps de travail hebdomadaire contractuel.
3.2.3) Salariés bénéficiant d’un contrat de travail en alternance
Par dérogation, les salariés titulaires :
D’un contrat d’apprentissage,
D’un contrat de professionnalisation,
se verront appliquer l’organisation du travail en semaine dite de 36 heures (sans octroi de jours de RTT).
Les horaires de travail et modalités de suivi seront celles visées au point 3.2.2) ci-dessus. 3.2.4) Salariés de production affecté temporairement hors production
Par mesure de simplification, les salariés travaillant en production (et donc soumis aux organisations du travail par équipe) se verront appliquer l’organisation du travail en semaine dite de 36 heures s’ils sont temporairement affectés hors de leur service/atelier/ligne au sein d’un service hors production et durant toute la durée de cette affectation temporaire.
Les horaires de travail et modalités de suivi seront celles visées au point 3.2.2) ci-dessus.
D) Heures supplémentaires
Il est rappelé que seuls les salariés non autonomes et travaillant à temps complet sont soumis à la règlementation relative aux heures supplémentaires.
1) Définition des heures supplémentaires
En application des dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées :
A la semaine : au-delà de l’horaire contractuel hebdomadaire de travail effectif (qui peut varier entre 35 heures et 36 heures 39 min en fonction du mode d’organisation du temps de travail),
A l’année, au-delà de 1607 heures.
En cas de nécessité de fonctionnement et/ou en vue de maintenir sa compétitivité et de satisfaire les besoins de sa clientèle, l’employeur peut avoir recours à des heures supplémentaires, en sus de l’horaire de travail précité, en vue d’ajuster son activité aux besoins aléatoires de travail.
Ces heures supplémentaires pourront être effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique de façon expresse et explicite ou après son accord préalable.
2) Contingents annuels
Il sera fait application des contingents annuels d’heures supplémentaires prévus par la CCNM.
A titre indicatif et à la date de conclusion du présent accord, ces contingents sont les suivants :
Contingent annuel : 220 heures/an/salarié
Contingents complémentaires conventionnels :
80 heures supplémentaires/salarié mobilisables 1 année sur 2 lorsque l'activité le justifie.
150 heures sur la base du volontariat et avec l’accord écrit du salarié concerné.
Les contingents complémentaires sont mobilisables en tout ou partie. Au titre d’une même année et en sus du contingent annuel de 220h, ils sont utilisables de façon alternative (soit l’un soit l’autre) ou de façon cumulative. Il sera respecté un délai de prévenance de 7 jours ouvrés lors de l’utilisation du contingent annuel supplémentaire de 80 heures.
Dans tous les cas, les 3 contingents doivent être utilisés dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires.
Les heures effectuées en dehors des contingents donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi ou des dispositions conventionnelles, doivent être prises en compte. Ainsi, il n’est pas tenu compte des périodes suivantes (cette liste n’étant pas exhaustives) : congés payés (légaux ou conventionnels), périodes de maladie (même rémunérées), jours fériés chômés, …
Ne seront également pas imputés sur le contingent les heures qui en sont exclues par application de la loi ou des dispositions conventionnelles, ce qui concerne notamment les heures suivantes :
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent,
Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans les limites légales ou conventionnelles.
Un suivi mensuel du recours aux heures supplémentaires sera effectué auprès du CSE lors de sa réunion mensuelle.
3) Majorations des heures supplémentaires
Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de majorations d’heures supplémentaires.
4) Repos compensateur équivalent (RCE)
Principes
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent (RCE) d’une durée équivalente dans les conditions suivantes.
Par principe, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement, majoré selon les taux visés ci-dessus. Par exception, les salariés pourront demander l’octroi, à la place du paiement précité, d’un RCE au titre de leurs heures supplémentaires selon les modalités suivantes :
Le salarié pourra opter pour le RCE pour tout ou partie des heures supplémentaires qui lui sont dues au titre d’un mois donné, étant précisé que ce remplacement devra porter à la fois sur l’heure supplémentaire et sur sa majoration qui sont considérées comme étant un tout indivisible. Les majorations seront les mêmes que celles visées ci-dessus. Par exemple, une heure supplémentaire majorée à 25 % donnera lieu à un RCE de 1h15min.
Un plafond est instauré concernant les droits à RCE : le salarié ne pourra pas détenir plus de 150 heures sur son compteur.
Le salarié qui souhaite le remplacement du paiement de ses heures supplémentaires par un RCE devra en informer son responsable hiérarchique par tout moyen. A défaut de choix formulé, les heures supplémentaires du mois considéré seront payées.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un RCE ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Chaque mois, les salariés seront informés de leurs droits à RCE par le biais de leur bulletin de paie.
Conditions de prise du RCE
Les RCE pourront être pris dès lors que le salarié disposera de droits sur son compteur RCE.
Les RCE peuvent être pris par journée entière ou demi-journées, en accord avec la hiérarchie et dans le délai maximum de 12 mois suivant l’atteinte du nombre d’heures précité. A défaut de diligence du salarié dans le délai précité, la Direction sera en droit d’imposer à ce dernier la prise effective de ses droits à RCE et fixera unilatéralement la date du ou des jours de repos en découlant.
Pour toute absence d’une durée inférieure à deux semaines par le biais de la mobilisation des droits à RCE, la demande de prise de RCE devra être formulée par le salarié au minimum 5 jours ouvrés avant la date à laquelle il souhaite exercer son droit. La Direction donnera une réponse dans un délai de 3 jours ouvrés.
Dans le cas où le salarié solliciterait une absence de plus de deux semaines par le biais de ses droits à RCE, la demande de prise de RCE devra être formulée par le salarié au minimum 10 jours ouvrés avant la date à laquelle il souhaite exercer son droit. La Direction donnera une réponse dans un délai de 5 jours ouvrés.
La durée d’absence demandée dans le cadre de l’utilisation des droits à RCE ne pourra excéder un mois.
La Direction peut s’opposer à la demande en raison d’impératifs de service. Dans ce cas, une nouvelle date doit être proposée au bénéficiaire pour une prise effective du repos dans un délai maximal de 20 jours ouvrés.
En cas de sortie des effectifs, les droits à RCE non pris seront rétribués dans le cadre du solde de tout compte.
5) Contrepartie obligatoire en repos
Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 5 –PERSONNEL NON AUTONOME TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
I) Catégories de personnel concernées
Le présent article s’applique à tout salarié n’ayant pas le statut de salarié autonome au sens de l’article 6 et qui travaille à temps partiel, quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de son contrat de travail.
Est ainsi considéré comme travailleur à temps partiel celui dont l'horaire de travail, calculé sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieur à celui d'un salarié à temps plein.
II) Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
A) Heures complémentaires
Afin de tenir compte des besoins de fonctionnement de la Société et notamment de son recours au travail continu, le volume d’heures complémentaire est fixé à un tiers (33 %) de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail
25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du tiers de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
B) Autres dispositions concernant le travail à temps partiel
En dehors du volume d’heures complémentaires et des majorations pour heures complémentaires régis par l’article IIA précité, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de travail à temps partiel sur tous les autres sujets concernant cette organisation du temps de travail.
Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps plein. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail.
En outre, il est mis en place des dispositions spécifiques concernant les salariés travaillant en équipes de suppléance week-end à temps partiel. Ces dispositions sont régies par un accord d’entreprise spécifique.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME
Les parties signataires confirment que le recours au forfait annuel en jours est parfaitement adapté au mode de fonctionnement du personnel dit autonome (au sens légal et au sens de la CCNM).
Dans ce cadre, elles conviennent que ce mode d’organisation du temps de travail demeurera entièrement régi par les dispositions conventionnelles, à savoir, à compter du 1er janvier 2024, les dispositions de la CCNM, notamment en matière de : catégorie de personnel concerné, durée maximale du forfait annuel en jours, organisation du travail, garanties, …
Il est rappelé que :
La période de référence annuelle d’application des forfaits jours court du 1er juin N au 31 mai N+1.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours fixés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Les congés supplémentaires (pour ancienneté) viennent en déduction de ce nombre.
Des conventions de forfait réduit, inférieur au seuil précité, peuvent être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La rémunération sera proratisée en conséquence.
Les salariés autonomes bénéficient (tous comme le reste du personnel) des dispositions de la charte portant sur la déconnexion signée le 1er septembre 2021.
Les jours de repos découlant de l’application des forfaits annuels en jours sont dénommés « jours forfait ».
ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées et prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution solidarité autonomie assise sur les salaires pour les employeurs.
La journée de solidarité est fixée à :
7 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet,
à 7 heures de travail effectif réduites proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.
Compte tenu des modalités de fonctionnement de la Société, il est convenu que la journée de solidarité est exécutée le lundi de Pentecôte.
Ce jour pourra ultérieurement être modifié si les nécessités de fonctionnement et/ou la règlementation en la matière l’impose.
ARTICLE 8 – INFORMATION / CONSULTATION DU CSE
Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE au cours de sa réunion du 19 décembre 2023.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 – Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 9.5.
Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des dispositions antérieures portant sur le même objet quelle que soit leur source juridique (accord d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, …). Les dispositions du présent accord s’y substituent pleinement à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 9.2 – Suivi de l’accord et revoyure
I) Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré une fois par an à l’occasion des négociations obligatoires d’entreprise (NOE), afin de vérifier notamment le bon déploiement de ses mesures.
II) Clause de rendez-vous
Les signataires conviennent de se réunir tous les 5 ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord.
Article 9.3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.
Sauf dispositions légales contraires :
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.
Article 9.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé (par la Société, les signataires et adhérents, voire le cas échéant les représentants du personnel ou le personnel) dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les auteurs de la dénonciation, les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la Société à la date considérée.
Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de 3 mois.
Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DDETS et du Conseil de Prud’hommes compétents.
Article 9.5 – Formalités
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise par tout moyen.
Le présent accord sera déposé auprès de la DDETS de l’Isère selon la procédure en vigueur.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichage au sein de la société XX et publié sous l’intranet.
Fait à Grenoble le 21 décembre 2023, en 5 exemplaires originaux.
Pour la société ARAYMOND FLUID CONNECTION FRANCE :
XX (1)
Directeur Général
XX (1)
Délégué syndical CFDT
XX (1)
Directeur des Ressources Humaines
XX (1)
Délégué syndical CGT
XX (1)
Délégué syndical FO
(1) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite “ Lu et approuvé ”
