Accord d'entreprise UES ESPACIL (ESPACIL HABITAT)
Un Accord intergénérationnel et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Application de l'accord
Début : 13/03/2018
Fin : 13/03/2021
Début : 13/03/2018
Fin : 13/03/2021
33 accords de la société UES ESPACIL (ESPACIL HABITAT)
Le 13/03/2018
Accord Intergénérationnel et de Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences (GPEC)
Entre la Direction de l’UES Espacil, représentée par son représentant légal,D’une part,
Et, les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES Espacil :- CFDT, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
- FO, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
- UNSA, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit.Sommaire
TOC \o "1-6" \h \z \u Préambule4
Chapitre I – Cadre juridique5
Article 1 – Champs d’application5Article 2 – Objet de l’accord5
Article 3 – Processus d’information et de consultation des instances en matière de GPEC6
Article 3-1 – Le Comité d’Entreprise (futur Comité Social et Economique ‘CSE’)6
Article 3-2 – Le Comité de suivi GPEC et classification6
Chapitre II – Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels des salariés7
Article 4 – Mesures en faveur du développement des compétences9Article 4-1 – Le Plan de Formation9
Article 4-2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)10
Article 4-3 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)11
Article 4-4 – Le bilan de compétences11
Article 4-5 – Les périodes de professionnalisation11
Article 5 – Accompagner le développement des parcours professionnels12
Article 5-1 – Informer sur les métiers et la mobilité professionnelle12
Article 5-2 – Candidatures internes13
Article 5-3 – Formation professionnelle13
Article 5-4 – Passeport orientation et formation14
Article 5-5 – Entretien Annuel d’évaluation14
Article 5-6 – Entretien Professionnel15
Article 5-7 – Bilan professionnel à six ans15
Article 5-8 – Entretien Conseil RH15
Article 5-9 – Déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs16
Chapitre III – Recruter, intégrer et gérer les dispositifs intergénérationnels17
Article 6 – Modalités d’accueil des nouveaux salariés18Article 6-1 – Parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs18
Article 6-2 – Suivi des nouveaux embauchés en CDI18
Article 7 – Maintien dans l’emploi et développement des compétences18
Article 7-1 - Mesures en faveur de l’insertion durable des jeunes18
Article 7-1-1 – Embauche et maintien dans l’emploi des jeunes18
Article 7-1-2 – Développer le recours à l’alternance18
Article 7-1-3 – Accueil des stagiaires19
Article 7-1-4 – Relations écoles19
Article 7-2 – Mesures en faveur des seniors19
Article 7-2-1 – Embauche et maintien dans l’emploi des seniors19
Article 7-2-2 – Développement des compétences et accès à la formation professionnelle20
Article 7-2-3 – Accompagnement en fin d’activité20
Article 7-3 – Mesures communes aux jeunes et seniors21
Article 7-3-1 – La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs21
Article 7-3-2 – Prévention et amélioration des conditions de travail22
Article 7-3-3 – Emploi des travailleurs handicapés22
Article 7-3-4 – Suivi des salariés en situation de handicap23
Chapitre IV – Dispositions diverses23
Article 8 – Suivi de l’accord23Article 9 – Durée - dénonciation - révision d’application de l’accord23
Article 10 – Information, dépôt et publicité24
ANNEXE 1 : Calendrier de déploiement de l’accord GPEC25
- Préambule
Le présent accord, marque la volonté de la Direction Générale et des Organisations Syndicales de confirmer les engagements sociaux pris en matière de gestion de l'emploi au niveau du Groupe, d'apporter un cadre de référence à la mise en œuvre du volet social des réorganisations de l'entreprise et de contribuer à faciliter l'exercice du dialogue social sur cette thématique essentielle.
Les deux parties souhaitent également maintenir leurs engagements d’accompagnement auprès des seniors, des jeunes et des travailleurs handicapés, pris dans l’accord sur le contrat de génération.
L’accord qui s’intitule « Accord intergénérationnel et de GPEC » s’articule autour de 3 axes :
- Anticiper l’évolution des métiers,
- Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels des salariés,
- Recruter, intégrer et gérer les dispositifs intergénérationnels.
- Sur le plan collectif, il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme un élément stratégique à part entière, et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l'emploi d'un point de vue qualitatif et quantitatif, et de créer ainsi des espaces de dialogue collectif avec les organisations syndicales les représentants du personnel, les managers et l’ensemble des salariés.
- Sur le plan individuel, il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel, de le sécuriser, d'élaborer et de mettre en œuvre un projet de carrière tout au long de sa vie professionnelle. Pour cela, la GPEC s’appuie sur l’anticipation de l’évolution des métiers.
- Cela suppose de pouvoir appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques et opportunités qui en découlent, afin d’en anticiper les conséquences.
L’accord négocié en fonction des axes stratégiques énoncés dans ce préambule, concrétise la volonté des parties de mettre en œuvre des outils favorisant le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. Il a pour intention d’améliorer les politiques Ressources Humaines dans les domaines de l’intégration des jeunes, du maintien dans l’emploi des seniors, du recrutement, de la mobilité et de la formation professionnelle.
- Chapitre I – Cadre juridique
- Article 1 – Champs d’application
Toute société qui rejoindrait ce même périmètre, pendant la durée du présent accord entrerait de plein droit dans son champ d'application.
- Article 2 – Objet de l’accord
- A la mise en œuvre d’une démarche GPEC, notamment sur les fondements des orientations stratégiques de l’UES et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à des contrats temporaires et à des stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours à ce genre d’emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée.
- Aux grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ;
- Aux conditions de mise en œuvre et d’accompagnements des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques internes à l’UES ;
- Au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
- Article 3 – Processus d’information et de consultation des instances en matière de GPEC
- Article 3-1 – Le Comité d’Entreprise (futur Comité Social et Economique ‘CSE’)
A ce titre, conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, le Comité sera consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la GPEC et sur les orientations de la formation professionnelle.
En l’absence d’accord concernant la périodicité des consultations, le Comité sera consulté chaque année sur : « 1° Les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 1er », article L. 2312-22 du code du travail.
Il faut souligner, que la base de données économique et sociale (BDES) mentionnée à l'article L.2212-18 doit être le support de préparation de cette consultation.
Chaque année, le Comité aura un retour d’information par le comité de suivi GPEC et classification suite à l’examen du rapport annuel sur l’emploi qui sera remis par la Direction.
- Article 3-2 – Le Comité de suivi GPEC et classification
L’objectif de ce comité est d’associer les partenaires sociaux à l’analyse d’impact de la stratégie de l’Entreprise, ainsi que des évolutions réglementaires, techniques et organisationnelles sur les emplois en terme qualitatif (compétences) et quantitatif (effectifs). Il concourt donc, par son action, à l’identification et à la qualification des catégories d'emplois pouvant être concernés par les évolutions économiques ou technologiques.
Il s’agit d’un organe de réflexion prospective, d’échanges et d’information qui agit comme un levier pour anticiper et accompagner les évolutions des emplois. Pour rappel, les emplois types sont identiques au niveau de l’UES.
Ce comité pourra réévaluer les cotations de postes uniquement si le(s) salarié(s) a(ont), au préalable, effectué une demande auprès de leur(s) manager(s) et du service RH. Les emplois étudiés dans l’année ne pourront faire l’objet d’une nouvelle demande de réexamen avant l’année suivante sauf si des évolutions économiques ou technologiques interviennent.
Le comité sera composé comme suit :
- Pour chaque organisation syndicale représentative : un membre titulaire et un membre suppléant (présent en l’absence du titulaire), à désigner parmi les représentants syndicaux au Comité d’Entreprise (futur CSE) et les délégués syndicaux.
- 2 membres élus du personnel IRP dont un membre du CHSCT désigné (futur commission sécurité du CSE), après concertation, par le Comité d’Entreprise (futur CSE).
- 2 représentants des managers.
- 3 membres de la Direction.
La procédure de saisie du comité :
- Réception par le comité d’une demande formulée par des salariés ayant déjà préalablement échangés avec leurs managers et le service RH ;
- Etude de la demande par le comité qui décide ou non de réévaluer l’emploi;
- Présence possible des salariés concernés et de leurs managers pour présenter l’évolution des emplois et ses impacts ;
- Cotation de l’emploi par le comité, conformément aux accords de classifications de la branche, qui débouchera ou non sur une nouvelle classification.
- Chapitre II – Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels des salariés
Outils RH de la démarche GPEC
La démarche de GPEC s’appuiera sur des ressources dédiées et différents outils RH qui permettront, d’une part, d’avoir une vision précise des domaines d’activités, métiers et emplois existants et les contributions et compétences associées ; et d’autre part, de projeter une vision « moyen-long terme » permettant à l’UES Espacil de faciliter les adaptations au poste de travail et d’accompagner le développement des compétences de chacun.Ces outils seront élaborés par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les différentes Directions d’activités de l’entreprise et portés à la connaissance du Comité de suivi GPEC et classification.
Référentiels emplois et compétences
Les référentiels emplois et compétences listeront l’ensemble des descriptifs d’emplois existants au sein de l’UES Espacil ainsi que les compétences qui s’y rattachent.Par ailleurs, un schéma des aires de mobilités possibles entre les emplois, avec l’identification des emplois porteurs de compétences communes, sera construit. Cet outil permettra une meilleure lisibilité des évolutions possibles au sein de l’UES Espacil.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires confirment leur volonté d'assurer la mise à jour en continu du référentiel « Emploi et compétences » afin de suivre la progression réalisée, le taux d'enrichissement ou de mise à jour de la base de référence des postes ainsi que la progression du nombre de rédaction des descriptifs de postes afférents, est communiquée au Comité de suivi GPEC.
Il permettra également de définir la qualification des emplois selon les catégories ci-après :
Emplois sensibles :
Ce sont les emplois qui vont subir ou subissent une baisse de leur effectif du fait d’évolutions règlementaires, techniques, technologiques, d’automatisation des méthodes de travail, informatisation, mise en sous-traitance ou réorganisation. Les emplois concernés sont ceux amenés à connaitre une relocalisation géographique découlant d’une réorganisation de l’entreprise.Emplois en développement :
Ces emplois sont exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante du périmètre de compétences.Emplois émergents :
Ces emplois ne font pas encore partie du référentiel emploi de l’entreprise, mais l’évolution du contexte et/ou de la stratégie, les rendra nécessaires à plus ou moins long terme.Emplois en tension :
Ce sont les emplois difficiles à pourvoir (difficultés de recrutement, long apprentissage, main d’œuvre réduite sur le marché, métier d’expertise).Emplois stratégiques :
Ce sont les emplois sans lesquels l’entreprise ne peut plus fonctionner et pour lesquels il est essentiel d’assurer une pérennité.Emplois en risque démographique :
Ce sont les emplois fragilisés du fait d’une pyramide des âges vieillissante qui pose la question du renouvellement des effectifs.Emplois stables :
Ce sont des emplois pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure au sens qualitatif et/ou quantitatif (c’est-à-dire ceux pour lesquels les évolutions envisagées ne feront que conforter leur place dans les activités de l’entreprise).Ce référentiel étant un travail conséquent, un calendrier sera défini pour son déploiement en annexe 1.
- Article 4 – Mesures en faveur du développement des compétences
- Article 4-1 – Le Plan de Formation
Le plan de formation est élaboré en synergie et en cohérence avec l’analyse réalisée sur les métiers et en lien avec la stratégie de l’entreprise. Des axes prioritaires de formation par emploi seront alors définis chaque année.
Il tient compte :
- Des besoins constatés par les managers au regard de l’évolution de l’activité de leur service,
- Des besoins exprimés par les salariés à l’occasion des entretiens professionnels individuels.
- Article 4-2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Article 4-2-1 - Les abondements « sanction » ou correctifs du CPF
Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus (entretiens professionnels tous les 2 ans et états des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans) et d’au moins 2 des 3 mesures ci-dessous au cours des 6 dernières années :- Suivi d’au moins une action de formation
- Acquisition d’éléments de certification, par la formation ou par une VAE
- Progression salariale ou professionnelle
Les indicateurs de suivi et d’alerte seront présentés par le service RH au comité de suivi GPEC et classification.
Article 4-2-2 - Les abondements en heures complémentaires du CPF
Lorsque la durée de la formation suivie dans le cadre du CPF, est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires seront financées par notre organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) et/ou par l’AGEFIPH et/ou par le fond paritaire de formation des ESH (cf accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 6/10/2016 et notamment l’article 4.1 paragraphe E).- Article 4-3 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
L’UES ESPACIL entend affirmer sa volonté de développer la VAE, dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels.
- Article 4-4 – Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan, réalisé en dehors de l’entreprise par un cabinet externe, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l’entreprise et de l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser.
Pour les emplois dits « sensibles », un parcours individualisé et personnalisé de formation sera mis en place avec une obligation systématique de réaliser un bilan de compétences s’il n’a pas déjà été réalisé il y a moins de 5 ans.
Pour les emplois dits « en développement », un parcours individualisé et personnalisé de formation sera mis en place.
- Article 4-5 – Les périodes de professionnalisation
En application de l'article L.6324-1 du code du travail, les actions de formation pouvant faire l'objet d'une période de professionnalisation sont:
- Des formations qualifiantes soit enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle, soit permettant d'accéder un des métiers repères figurant en annexe de la convention collective qui illustrent la grille de classification de la convention collective ;
- Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret;
- Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP.
- Article 5 – Accompagner le développement des parcours professionnels
- Article 5-1 – Informer sur les métiers et la mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle reflète le changement d’emploi (mobilité fonctionnelle) ou encore le changement de lieu de travail (mobilité géographique). Qu’elle résulte de la stratégie de l’entreprise ou d’une démarche personnelle, la mobilité professionnelle constitue, pour le salarié, une opportunité d’évolution de ses compétences.
Afin d’éviter tous départs contraints et pour permettre à tous les collaborateurs de trouver ou de conserver un emploi pérenne, des passerelles mobilités seront identifiées afin de faciliter tout projet de mobilité (évolution, promotion ou reconversion).
Des « Parcours métiers » permettant à un salarié, par la voie d’un accompagnement adapté (formation, tutorat, etc.) de rejoindre un autre métier pourront être proposés par la Direction des Ressources Humaines, ou par le salarié à son initiative. Des parcours de formation individuels adaptés pourront être élaborés à cet effet.
Les salariés ont la possibilité de se tenir informés des offres d’emplois internes à pourvoir notamment par le biais des outils suivants : les offres internes diffusées par le service RH, la plateforme Action Logement (https://portail.actionlogement.fr/sites/rh/Emploi.aspx) et la bourse de l’emploi sur le site de l’Union Sociale pour Habitat (https://ush-recrute.talent-soft.com/accueil.aspx?LCID=1036) .
Les salariés (hors nouveaux embauchés) concernés par une mobilité interne géographique au sein de l’UES Espacil qui souhaiteraient déménager pour rapprocher leur domicile de leur nouveau lieu de travail bénéficieront de mesures d’accompagnement à la mobilité dans les cas suivant :
- Un allongement de temps de trajet entre son domicile d’origine et son nouveau lieu de travail d’au moins 55 minutes, ou d’un allongement de la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail d’au moins 50 km ;
ET d’un changement de son lieu de résidence principale pour rapprocher son domicile à moins de 1 heure de trajet (voiture ou transport) de son nouveau lieu de travail.
- Possibilité, comme tous les salariés, de faire appel à ACTION LOGEMENT SERVICE pour rechercher un logement ;
- L’UES Espacil versera une aide au déménagement plafonnée à 500 euros sur justificatifs (à l’issue de la période probatoire fixée contractuellement). Par exception, les salariés logés (indépendamment des critères d’allongement ci-dessus) pourront également bénéficier de cette aide et, ce, afin que le logement ne soit un frein à la mobilité.
- Article 5-2 – Candidatures internes
- Article 5-3 – Formation professionnelle
Ce développement de l'employabilité interne passe par la poursuite de la mise en œuvre d'une politique de formation de qualité et innovante, adaptée aux évolutions et besoins de l'entreprise, avec un accès prioritaire à ces formations pour les collaborateurs concernés par l'acquisition de nouvelles compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, ou concernés par la mise en place de mobilités professionnelles car occupant des postes sensibles à la baisse.
Orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle qui sont présentées auprès du Comité d'entreprise (futur CSE) déterminent la politique en matière de formation. Elles intègrent les perspectives économiques, d'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies de l'entreprise. Elles seront détaillées pour l'année à venir, et plus globales pour les 2 années suivantes à venir.
Ces orientations stratégiques en matière de formation professionnelle doivent s'appuyer sur les quatre objectifs stratégiques suivants :- Elever le niveau de performance des collaborateurs,
- Développer l’employabilité des collaborateurs au sein de l'entreprise,
- Valoriser et fidéliser les collaborateurs,
- Véhiculer la culture et les valeurs de l’UES.
- Article 5-4 – Passeport orientation et formation
Il est établi à l'initiative du salarié, qui en garde la responsabilité d'utilisation et rédige lui-même le contenu.
Un modèle de passeport orientation et formation est accessible sur http://www.passeportformation.eu/.
- Article 5-5 – Entretien Annuel d’évaluation
- Article 5-6 – Entretien Professionnel
Cet entretien réalisé par le manager doit permettre de faire le point sur les besoins en formation, sur la situation du collaborateur et de l’accompagner dans ses réflexions sur l’évolution de sa carrière et les différents moyens de valoriser son expérience professionnelle. La réalisation de cet entretien se fera au rythme d’un entretien tous les ans, ainsi qu’à la suite d’un retour en entreprise après une longue absence (congé maternité, congé parental…).
- Article 5-7 – Bilan professionnel à six ans
- Suivi au moins d’une action de formation
- Obtenu tout ou partie d’une certification par la formation ou la VAE
- Obtenu une évolution de sa rémunération ou progressé sur le plan professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…)
- Article 5-8 – Entretien Conseil RH
- Article 5-9 – Déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs
- L'entretien individuel de prise de mandat
Cet entretien est mené par le manager ou le service des ressources humaines.
Cet entretien de prise de mandat a pour objet de définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l'exercice de son ou de ses mandats et l'exercice de son activité professionnelle, d'adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant au bon fonctionnement du service.
Cet entretien doit aussi être l'occasion d'évaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles pour l'exercice de son ou de ses mandats : crédits d'heures mensuels et temps pour participer aux réunions avec la Direction.
Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
- L'entretien de fin de mandat
Cet entretien a lieu en fin de mandat en vue d'organiser la reprise de l'activité professionnelle à temps plein par le représentant du personnel.
L'entretien a pour objectif d'évoquer les souhaits du salarié en lien avec ses compétences «métier» et «mandat(s)» acquises, au regard des besoins dans l'entreprise ou le groupe.
Il permet également de présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.
Il est mené par le service des ressources humaines. Lors de l'entretien de fin de mandat, sont examinés plus particulièrement :
- Les compétences «métier» et leur degré d'acquisition en se référant notamment aux entretiens professionnels.
- Les compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat et en identifiant les métiers nécessitant la mise en œuvre de ces compétences.
- Les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d'accompagnement nécessaire à la reprise d'activité.
- Chapitre III – Recruter, intégrer et gérer les dispositifs intergénérationnels
Par ailleurs, les parties rappellent leur attachement à la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Les engagements de l’UES ESPACIL sont pris à partir du diagnostic qui aborde la situation des jeunes et des seniors.
Tranches d’âges prioritaires :
Les parties rappellent les notions de « jeunes salariés » et de « seniors » dans l’UES ESPACIL :
- Les « jeunes » : Un salarié de moins de 26 ans ou un salarié en situation de handicap de moins de 30 ans.
- Les « seniors » : Un salarié âgé de 55 ans et plus qu’il soit recruté à l’âge de 55 ans et plus ou bien en situation de handicap d’au moins 55 ans.
- Article 6 – Modalités d’accueil des nouveaux salariés
- Article 6-1 – Parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs
- Article 6-2 – Suivi des nouveaux embauchés en CDI
- Article 7 – Maintien dans l’emploi et développement des compétences
- Article 7-1 - Mesures en faveur de l’insertion durable des jeunes
- Article 7-1-1 – Embauche et maintien dans l’emploi des jeunes
5% de jeunes parmi l’effectif CDI, en veillant à la mixité H/F.
- Article 7-1-2 – Développer le recours à l’alternance
Les parties signataires souhaitent compter chaque année au minimum
6 contrats en alternance, sous réserve que le contexte économique le permette, tout en veillant à la mixité H/F.
Pour ce faire, l’UES ESPACIL renforcera les partenariats avec les écoles, universités, IUT,… par le développement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.A la fin de leur mission, en cas d’impossibilité de recruter les alternants en CDI, leurs candidatures seront conservées 6 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.
- Article 7-1-3 – Accueil des stagiaires
Les stages doivent donner lieu à l’établissement d’une convention tripartite. Outre le respect des règles légales, l’UES ESPACIL doit veiller à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions, permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles du stagiaire étudiant dans le cadre de ses études.
Les stagiaires étudiants sont pris en charge par leur maître de stage qui devra les suivre et les guider dans la découverte de l’entreprise, le cas échéant superviser la rédaction du rapport de stage et évaluer les stagiaires en fin d’études.
A la fin de chaque stage, une évaluation des stagiaires sera effectuée par le maitre de stage, notamment pour les stagiaires en fin d’études, nous permettant ainsi de constituer un vivier de jeunes diplômés. Les candidatures des stagiaires seront conservées pendant 6 mois dans le vivier.
- Article 7-1-4 – Relations écoles
- Article 7-2 – Mesures en faveur des seniors
- Article 7-2-1 – Embauche et maintien dans l’emploi des seniors
10% de seniors parmi l’effectif CDI, en veillant à la mixité H/F.
- Article 7-2-2 – Développement des compétences et accès à la formation professionnelle
Pour que les salariés acquièrent tout au long de leur carrière professionnelle de nouvelles compétences, l’UES ESPACIL s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle.
Le salarié, qui demeure le premier acteur du développement de ses compétences, est accompagné par l’entreprise dans la recherche et le financement des actions de formations nécessaires à son évolution professionnelle et à son employabilité.
Afin de favoriser le développement des compétences et l’accès à la formation des salariés seniors, les parties souhaitent maintenir une moyenne de
30% de seniors bénéficiant d’une formation dans le cadre du plan de formation annuel.
- Article 7-2-3 – Accompagnement en fin d’activité
Réunion d’informations et de conseil retraite
Ces réunions permettent :
- de clarifier la législation retraite complexe et évolutive ;
- d’apporter une information globale et complète sur la retraite pour permettre aux salariés de découvrir l’ensemble des dispositifs de poursuite d’activité et faire un choix quant à l’âge de départ à la retraite ;
- d’expliquer très concrètement les documents reçus par chacun ;
- d’échanger avec des professionnels de l’Assurance retraite.
Formation de départ à la retraite
Ces formations peuvent aborder les thématiques suivantes : les enjeux juridiques et financiers, la prévention santé, le projet de vie, la vie sociale, la gestion du temps…
Elles seront en tout état de cause, suivies à la seule initiative du collaborateur qui devra en faire la demande au moins un an avant la date approximative de son départ.
Elles seront sans conséquence sur d’éventuelles demandes de formation formulées par le collaborateur au titre de ses fonctions.
- Article 7-3 – Mesures communes aux jeunes et seniors
- Article 7-3-1 – La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs
De manière générale, le développement de la fonction tutorale doit permettre :
- la valorisation des compétences et de l’expérience professionnelle des collaborateurs notamment en fin de carrière ;
- l’accompagnement de la politique de formation en alternance et de la politique stagiaire.
Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’UES ESPACIL, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :
- l’appréciation de la mission de tuteur dans l’organisation et la charge de travail ;
- la préparation et la formation spécifique à l’accompagnement du tuteur dans le cadre du plan de formation.
6 tutorats, sur la durée de l’accord.
Le transfert de compétences entre générations pouvant également s’effectuer au bénéfice d’un collaborateur en fin d’activité professionnelle par un jeune collaborateur, l’UES ESPACIL souhaite promouvoir la mise en place du tutorat inversé. Les collaborateurs en début d’activité professionnelle pourront ainsi dans la mesure du possible, pour ceux qui le souhaitent, apporter leurs compétences dans les domaines des technologies, de l’information, de la communication et des systèmes d’information aux collaborateurs seniors qui en manifesteraient le besoin.- Article 7-3-2 – Prévention et amélioration des conditions de travail
L’UES ESPACIL pourrait solliciter, si besoin, les services d’ergonomes afin de réaliser une analyse approfondie des conditions de travail et de proposer des aménagements de poste de travail.
La démarche « qualité de vie au travail » est portée par un comité de suivi QVT et elle se trouve suivie également par la commission QVT du Comité d’entreprise (futur CSE).
Un « Réseau santé » est mis à disposition des salariés, leur permettant d’identifier les acteurs de la prévention et leur rôle au sein de l’organisation.
L’UES ESPACIL s’engage à maintenir la tenue d’une réunion du comité de suivi QVT tous les trimestres.
- Article 7-3-3 – Emploi des travailleurs handicapés
La participation à des actions en faveur des travailleurs handicapés (forums emploi, découverte métier,…), la diffusion des offres d’emploi sur des sites spécialisés et les partenariats avec les CAP emploi doivent être poursuivis et renforcés.
- Article 7-3-4 – Suivi des salariés en situation de handicap
- Des travailleurs en situation de handicap,
- Des responsables d’équipes ayant à manager des travailleurs handicapés.
- Chapitre IV – Dispositions diverses
- Article 8 – Suivi de l’accord
- Article 9 – Durée - dénonciation - révision d’application de l’accord
Trois mois avant son terme, les parties conviennent de se réunir afin de définir pour l’avenir, et le cas échéant, les modalités d’accompagnement adaptées à la structure de l’UES alors constatée, en tenant compte des évolutions survenues au cours de la période d’application du présent accord.
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires.
A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, ou à la demande de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
- Article 10 – Information, dépôt et publicité
A compter du dépôt, la DIRECCTE compétente dispose d’un délai de quatre mois pour effectuer toute modification ou annulation éventuelle.
SIGNATURES
Fait à Rennes,Le 13 mars 2018
En 6 exemplaires (autant d’exemplaires que de parties +2)
Pour la Direction de l’UES Espacil, Pour l’Organisation Syndicale CFDT,
Monsieur XXX. Madame XXX
Pour l’Organisation Syndicale FO,
Madame XXX.
Pour l’Organisation Syndicale UNSA,
Monsieur XXX.
- ANNEXE 1 : Calendrier de déploiement de l’accord GPEC
ETAPE 1 : De janvier à juin 2018, analyse de l’existant pour mettre en place le référentiel des emplois et créer des filières de rattachement. Un groupe de travail RH va se réunir 2 fois par mois.
ETAPE 2 : Début juillet 2018, 1ère réunion du comité de suivi GPEC et classification pour présenter les travaux du groupe de travail RH.
ETAPE 3 : De septembre à novembre 2018, communication aux IRP et à l’ensemble du personnel du déploiement du référentiel, mise en œuvre en paie et dans l’annuaire sur l’intranet.
ETAPE 4 : Février 2019, 2ème réunion du comité de suivi GPEC et classification afin de communiquer la répartition des emplois types dans les familles (emplois sensibles…) et présentation de la répartition des effectifs (âges, ancienneté, emploi type) et identification des plans d’action (étudier les passerelles/airs de mobilité + recrutement + formation + étude des départs prévisibles).
Mise à jour : 2019-02-18
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Mise à jour : 2019-02-18
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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