ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉÉ ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, DE LA SOCIETE 1.08 RECYCLAGE
Entre
La société 1.08 recyclage, dont le siège social se situe 75 allée des noisetiers – 01150 BLYES, représenté par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur industriel,
D’une part Et Monsieur
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en tant qu’élu titulaire au CSE
D’autre part Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’objet du présent accord est de définir les règles applicables au sein de l’entreprise 1.08 recyclage notamment en termes d’aménagement et organisation du temps de travail. Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles :
L2232-11 et suivants du Code du Travail
L3121-1 et suivants du Code du Travail
Il annule et se substitue à l’ensemble des usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société 1.08 recyclage, à la date de la signature relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail. Les dispositions prévues par l’accord constituent un ensemble équilibré entre les contraintes de la société et les aspirations des salariés.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société 1.08 Recyclage. Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée et déterminée, à temps plein et temps partiel.
Article I.Temps de travail effectif et durée légale du travail PAGEREF _Toc178600559 \h 3 Article II.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc178600560 \h 3 Article III.Contreparties spécifiques PAGEREF _Toc178600561 \h 4
CHAPITRE II.DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMS PARTIEL PAGEREF _Toc178600562 \h 4
Article IV.Définitions et principes PAGEREF _Toc178600563 \h 4 Article V.Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc178600564 \h 5 Article VI.Heures complémentaires PAGEREF _Toc178600565 \h 5
CHAPITRE III.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc178600566 \h 5
Article VII.Durée maximale de travail PAGEREF _Toc178600567 \h 5 Article VIII.Aménagement du temps de travail en heures sur la semaine PAGEREF _Toc178600568 \h 6 Article IX.Aménagement du temps de travail pour les équipes chevauchantes PAGEREF _Toc178600569 \h 7 Article X.Convention de forfait annuel en heures PAGEREF _Toc178600570 \h 8 Article XI.Convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc178600571 \h 10 Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos PAGEREF _Toc178600572 \h 14
CHAPITRE IV.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc178600573 \h 15
Temps de travail effectif et durée légale du travail
Le temps de travail effectif
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Le temps de pause
L’ensemble du personnel travaillant en équipe postée bénéficie conformément à l’article 4 de l’avenant collaborateur de la convention collective de la Plasturgie d’un temps de pause de 30 minutes. Ce temps de pause bien que rémunéré n’est pas assimilé à du temps de travail effectif le salarié pouvant vaquer librement à ses occupations personnelles. L’ensemble du personnel travaillant en journée bénéficie d’un temps de pause d’1 heure. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif le salarié pouvant vaquer librement à ses occupations personnelles. Ce temps de pause n’est pas rémunéré. Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause payés ou non payés. Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. Pour le bon fonctionnement des services de l’usine, les pauses sont prises par roulement par les membres d’une même équipe. Heures supplémentaires
Définition, contingent et taux de majoration
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. Le contingent annuel d’heures supplémentaires de la société est fixé, à 220heures. La Société peut avoir recours aux heures supplémentaires en fonction des contraintes de son activité ; sauf motif légitime, le salarié ne peut refuser d’exécuter les heures supplémentaires imposées par l’employeur. Le refus sans motif légitime d’accomplir des heures supplémentaires constitue une faute disciplinaire pouvant conduire la Direction de la Société à prendre des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Les heures supplémentaires effectuées par le collaborateur donneront lieu :
Prioritairement à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Les heures seront majorées au même titre que les heures supplémentaires rémunérées. A titre d’exemple, 1h supplémentaire effectué donnera lieu à un repos de 1.25 heures. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du Code du travail).
Dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 7 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée et doit être pris avant la fin du contrat. Les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme : −de rémunération ; −de droit à ancienneté ; −de droit à congés payés.
Les salariés pourront à tout moment prendre connaissance du nombre d’heure de repos porté à leur crédit en consultant le logiciel de Gestion des absences « Sage Espace Employés ».
Le salarié doit demander la prise du repos au moins 7 jours ouvrés avant la date souhaitée.
Les parties conviennent qu’en fonction des impératifs de fonctionnement, d’organisation et de production de la société, la Direction pourra demander aux salariés, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum, de prendre leurs heures acquises de repos compensateur.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de majoration.
Avec l’accord de la Direction, à un paiement avec un taux de taux de majoration est fixé à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis à 50% pour les heures suivantes.
Il est convenu que la limite haute ne pourra excéder 48 heures de travail effectif par semaine, sous réserve de respecter une durée maximale de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Le recours à ces plafonds légaux sera restreint aux seuls cas de circonstances exceptionnelles ou de saisonnalité de l’activité. Ce contingent s’applique quelles que soient les modalités d’organisation de la durée du travail auxquelles sont soumis les salariés intéressés à l’exception :
Des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ;
Des salariés au forfait annuel en jours ;
Des salariés au forfait annuel en heures.
Contreparties spécifiques
Heures supplémentaires au-delà du contingent
Le dépassement du contingent annuel devra donner lui à Consultation du comité Social et Economique. Ces heures donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos, appelé « repos compensateur » dont la durée est conforme aux dispositions légales ; Le repos compensateur obligatoire est fixé à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMS PARTIEL Définitions et principes
Conformément à l’article L3123-1 du code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. A la date de conclusion de l’accord, aucun salarié n’est concerné par le temps de travail à temps partiel. Il pourra s’ouvrir à l’ensemble des collaborateurs quel que soit sa catégorie. Répartition de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, ou sur le mois conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, il est expressément prévu qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 3,50 heures. Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois, le contrat de travail mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Heures complémentaires
Il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois, ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat de travail. En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié travaillant à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. Chacune de ses heures complémentaires dans la limite du 10e sera payée avec une majoration de salaire de 10%. Le cas échéant, les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25% dans la limite du tiers de la durée contractuelle. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE Durée maximale de travail
Durée maximale journalière
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures et de 8 heures pour les salariés travaillant de nuit. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 à 24 heures. Cette durée quotidienne maximale n’a toutefois pas un caractère habituel pour les salariés visés par le présent accord, lesquels ne sont susceptibles d’être amenés à travailler à hauteur de cette durée que dans les cas suivants :
Surcroît d’activité pour compenser des absences du personnel ;
Surcroît d’activité lié à un autre motif ;
Commande exceptionnelle et/ou d’une importance particulière ;
Intempéries, circonstances climatiques ou autres circonstances rendant nécessaire une réorganisation de l’activité et/ou du planning de travail ;
Toute circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide et qui ne peut être différée, ces circonstances étant laissées à l’appréciation de la Direction de la Société.
Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures (39 heures pour le personnel de nuit), sauf dans les cas de dérogation prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables. Les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 peut être autorisé par l'autorité administrative, en suivant la procédure spécifique, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Aménagement du temps de travail en heures sur la semaine
Bénéficiaires
Cet aménagement du temps de travail sur la semaine concerne l’ensemble des salariés des services Administratifs, Logistique et Production de l’entreprise pour la catégorie « collaborateurs », à la date d’application de l’accord. Les horaires cités ci-dessous, pour chaque service, sont ceux au moment de la signature du présent accord. Ils pourront être modifiés, après Consultation du CSE et affiché sur l’affichage obligatoire, dans le cadre de l’horaire collectif, sans avoir à passer par la rédaction d’un avenant à l’accord.
Définition de la semaine civile
La semaine civile débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00. La durée du travail sera fixée de manière hebdomadaire répartie sur 5 jours de travail, soit pour une durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaires, des journées de travail effectif à hauteur de 7 heures. Aménagement du temps de travail sur la semaine pour le personnel administratif La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, soit des journées de travail effectif de 7 heures, du lundi au vendredi. Chaque salarié devra respecter une interruption d’un minimum d’une heure durant l’heure de déjeuner, non rémunérée. Aménagement du temps de travail sur la semaine pour le personnel logistique La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, soit des journées de travail effectif de 7 heures, du lundi au vendredi. A titre indicatif, à la date de conclusion du présent accord, les horaires sont les suivants :
Lundi : 9h – 17h00
Du mardi au vendredi : 8h-16h00
Chaque salarié devra respecter une interruption d’un minimum d’une heure durant l’heures de déjeuner, non rémunérée. Aménagement du temps de travail sur la semaine pour le personnel production A titre indicatif, à la date de conclusion du présent accord La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, réparties comme suit :
Lundi : 3 postes (aménagement 2*7 et nuit) : de 9h à 16h, de 16h à 23h et de 23h à 6h dont 30 minutes de pause payée, non comprise dans le temps de travail
Du mardi au jeudi : 3 postes (aménagement 2*8 et nuit) : de 6h à 14h, de 14h à 22h et de 22h à 6h dont 30 minutes de pause payée, non comprise dans le temps de travail
Vendredi : 3 postes (aménagement 2*6.5 et nuit) : de 6h à 12h30, de 12h30 à 19h et de 19h à 1h30 dont 30 minutes de pause payée, non comprise dans le temps de travail
Aménagement du temps de travail pour les équipes chevauchantes
Bénéficiaires
Cet aménagement du temps de travail sur la semaine concerne l’ensemble des salariés des services Laboratoire et Maintenance, de l’entreprise pour la catégorie « collaborateurs », à la date d’application de l’accord. Les horaires cités ci-dessous, pour chaque service, sont ceux au moment de la signature du présent accord. Ils pourront être modifiés, après Consultation du CSE et affiché sur l’affichage obligatoire, dans le cadre de l’horaire collectif, sans avoir à passer par la rédaction d’un avenant à l’accord.
Définition de la semaine civile
La semaine civile débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00. La durée du travail sera fixée de manière hebdomadaire répartie sur 5 jours de travail, soit pour une durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaires, des journées de travail effectif à hauteur de 7 heures. Aménagement du temps de travail sur la semaine pour le personnel laboratoire La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, soit des journées de travail effectif de 7 heures, du lundi au vendredi. A titre indicatif, à la date de conclusion du présent accord, les horaires sont les suivants :
1 poste de 7h à 11h30 puis de 12h30 à 15h
1 poste de travail de 9h à 12h30 puis de 13h30 à 17h00
Un seul titulaire est en congés à la fois. En cas de congés d’un des titulaires, le titulaire en poste travaillera du lundi au vendredi de 8h30 à 16h30, dont 1 heure de pause non comprise dans le temps de travail et non rémunérée.
Aménagement du temps de travail sur la semaine pour le personnel maintenance La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, soit des journées de travail effectif de 7 heures, du lundi au vendredi. Dans le cadre de l'organisation du service maintenance, les équipes travailleront selon les horaires suivants, répartis en équipes chevauchantes :
1 équipe travaillant de 6h00 à 14h00
1 équipe travaillant de 8h00 à 16h00
1 équipe travaillant de 9h00 à 17h00
1 équipe travaillant de 14h00 à 22h00
A date de conclusion de l’accord, les équipes du matin (6h-14h et 8h-16h) travailleront en roulement hebdomadaire, alternant entre les deux plages horaires. L’équipe travaillant de 14h à 22h sera fixe. Ces horaires permettent de garantir une continuité de service tout en assurant une plage horaire étendue pour les interventions de maintenance. Les horaires des équipes peuvent faire l’objet de rotations régulières entre les salariés concernés. Afin de respecter les dispositions relatives au bien-être au travail et à l'organisation interne et conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés du service maintenance bénéficieront d'une pause d'une durée d’1 heure par jour de travail. Cette pause pourra être prise dans une plage horaire définie en fonction des impératifs de production et de maintenance. Elle peut être prise en plusieurs segments, en fonction des impératifs liés à l’activité de maintenance et en accord avec le responsable hiérarchique (par exemple 2 fois 30 minutes). Cette pause est considérée comme une
pause non rémunérée. En effet, le service maintenance ne bénéficie pas des dispositions conventionnelles en vigueur concernant les pauses payées, s’appliquant aux équipes successives en poste continu (2*8, 3*8…). Durant cette période, le salarié pourra se restaurer ou se reposer, dans les locaux mis à disposition par l'entreprise ou en dehors du site de l’entreprise.
En cas d’urgence nécessitant leur intervention immédiate, les salariés pourront être rappelés pendant leur temps de pause. Si un salarié est amené à intervenir pendant sa pause à la demande de l'employeur pour des raisons liées à l'exploitation (urgence, panne, etc.), le temps passé à cette intervention sera :
Rémunéré au taux normal, en fonction du temps effectivement travaillé pendant la pause.
La pause sera alors reportée en fonction de la situation opérationnelle et des possibilités, afin de garantir au salarié un temps de repos.
Un seul titulaire est en congés à la fois. En cas de travaux devant être impérativement effectués lorsque l’usine est à l’arrêt, les horaires pourront être exceptionnellement modifiées sur le week-end. Convention de forfait annuel en heures
Principes généraux et bénéficiaires
Conformément à l'article L 3121-56 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année sont :
Les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
A la date de conclusion de l’accord, aucun salarié n’est concerné par le forfait annuel en heures. Toutefois, il pourra concerner, tout salarié disposant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son emploi du temps. Pourront être ainsi concernés les services « maintenance », « laboratoire », et « administratif », pour les salariés au coefficient 800 à 830. Leur temps de travail sera décompté en nombre d’heures sur l’année, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que celles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ces salariés autonomes bénéficient de la rémunération forfaitaire d’une durée annuelle du travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires. Cette rémunération annuelle est lissée sur douze mois. L’application de ces conventions de forfait en heures sur l’année nécessitera la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant le cas échéant, avec les salariés concernés.
Durée annuelle du travail
Une convention individuelle de forfait est établie pour une durée annuelle de travail de 1 737 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés sur la période de référence. Dans le cas contraire, ce nombre sera ajusté au prorata. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Les salariés devront organiser leur travail dans le respect des limites journalières et hebdomadaires prévues par les textes légaux et conventionnels. Conformément aux dispositions réglementaires applicables, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas applicable aux salariés qui ont signé une convention de forfait en heures sur l’année. Les parties au présent avenant conviennent que des conventions de forfait en heures pourront être conclues sur la base d’un nombre d’heures inférieur à 1737 heures (forfait réduit).
Prise en compte des absences
Les absences des salariés sous convention de forfait annuel en heures sont régies par les principes suivants :
Absences Non Rémunérées : Les absences non rémunérées (congés sans solde, absences injustifiées, etc.) entraînent une réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire. Le calcul se fait sur la base de la durée d'absence par rapport à la durée totale du forfait annuel.
Absences Rémunérées : Les absences rémunérées (congés payés, jours de RTT, arrêts maladie indemnisés, etc.) n'affectent pas la rémunération forfaitaire, celle-ci étant maintenue intégralement.
Arrivée et départ en cours de période
Pour les salariés intégrant l’entreprise en cours de période, la convention de forfait annuel en heures est ajustée proportionnellement au nombre de jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année. La rémunération est alors calculée au prorata temporis, en tenant compte de la date d'arrivée.
Exemple : Si un salarié rejoint l'entreprise le 1er avril, le forfait annuel en heures et la rémunération correspondante sont calculés sur la période du 1er avril au 31 décembre.
En cas de départ d'un salarié en cours de période, la convention de forfait annuel en heures est résiliée à la date de départ. La rémunération est ajustée au prorata temporis des heures effectivement réalisées jusqu'à cette date. Exemple : Si un salarié quitte l'entreprise le 31 août, la rémunération est recalculée sur la période du 1er janvier au 31 août, et toute différence entre les heures travaillées et le forfait est régularisée dans le solde de tout compte.
Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société 1.08 Recyclage.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires. Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. À tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie. Convention de forfait annuel en jours
Bénéficiaires
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela pourra concerne actuellement, au sein de l’entreprise, les emplois ou catégories suivants : « Cadre » de la Convention Collective de la Plasturgie, à partir du coefficient 900 et des salariés collaborateurs selon les dispositions de la Convention Collective de la Plasturgie dont le poste est classé au coefficient « 830 ». Les signataires du présent accord constatent que les salariés de cette catégorie disposent effectivement au sein de l’entreprise d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Principes généraux
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous. Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20, L.3121-22 et L.3121-27 du Code du Travail. Conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables. Les salariés concernés doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum, permettant ainsi de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de leur santé et sécurité. Ces salariés autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, fixée contractuellement.
Acceptation écrite du salarié
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Modalités et caractéristique du forfait en jours
L'ensemble des salariés autonomes définis ci-dessus travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de 216 jours par an (journée de solidarité comprise), pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 25 jours. (Hors congés supplémentaires). En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence. La période de référence annuelle, pour l’accomplissement de la durée du travail, est l’année civile correspondant à la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Tous les salariés concernés par une convention de forfait en jours, bénéficieront de jours supplémentaires de repos, calculé annuellement, ainsi : Nombre de jours total de l'année (jours calendaires) auxquels ont déduits : - le nombre de samedis et de dimanches ; - les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; - le forfait de 215 jours ; - 1 journée de solidarité Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes, toute période se terminant avant 13h ou débutant après 13h.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Par ailleurs, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 216 jours travaillés. Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande via un formulaire, à disposition au Service Ressources Humaines. L’option pourra être exercée chaque année, par signature d’un avenant au contrat de travail du salarié écrit précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Cette option est irrévocable pour l’année considérée. Tout congé supérieur à 25 jours (congés payés supplémentaires, ancienneté...) viendra en déduction des deux seuils cités précédemment. A l'issue de la période de référence, les parties conviennent du non-report des Jours supplémentaires de repos d’une période de référence sur l’autre. Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il pourra être convenu un
forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours.
Le cas échéant, une clause contractuelle sera rédigée, précisant le nombre réduit de jours travaillés.Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié rejoint ou quitte l’entreprise en cours de période, ces Repos Supplémentaires seront proratisés en fonction de la durée de sa présence dans l’effectif au cours de la période de référence. La même règle de proratisation s’applique lorsque le salarié quitte ou intègre en cours d’année le régime d’aménagement du temps de travail en forfait jours sur l’année.
Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 216 jours de travail prévus dans son contrat de travail pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence. Par conséquent, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué. Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires Nonobstant le plafond annuel de 216 jours, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 216 jours. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
salaire journalier = salaire mensuel de base / 22
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail Les collaborateurs bénéficiant d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel permettant en autonomie, de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail, prévue par la Loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable et sous respect de la durée minimale règlementaire de repos, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaires (35h consécutives). Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs, et les équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou au cours des horaires d’ouverture des clients de la Société auprès desquels il a vocation à intervenir.
Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique. Un système d’enregistrement individuel via le système de pointage permettra de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif. Dans le but d’éviter la prise de jours de repos supplémentaires dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un déclaratif soit édité mensuellement, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés et absences prévisibles. Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société 1.08.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires. Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. À tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie. DISPOSITIONS FINALES Suivi de l’accord
Les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 4 ans, à compter de son entrée en vigueur. Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai de 4 ans, la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit, en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires avant la date de la réunion (article L2261-1 du code du travail. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un avenant à l’accord actuel. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou dénonciation. Durée/révision/dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera, à compter du 1er novembre 2024. Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-1 du Code du Travail ; la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail. Publicité
Le présent avenant sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales. Il sera également envoyé à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche par mail à l’adresse suivante : secretariat@cppni-plasturgie.fr Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Blyes, le 29 novembre 2024, en 2 exemplaires originaux
