entre La Société 3M Bricolage et Bâtiment, société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro B 379 622 160, dont le siège social est situé Parc Industriel Ouest – 65 rue de Chambourg – BP 2011 VEYZIAT – 01117 OYONNAX CEDEX, représentée par
, agissant en qualité de Directeur du Personnel et des Relations Sociales,
Ci-après nommée l’ « Entreprise »,
d'une part,
Et l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :
L’organisation syndicale CGT, représentée par
en qualité de déléguée syndicale,
Ci-après nommées l’« Organisation Syndicale »
d’autre part.
L’Entreprise et l’Organisation Syndicale étant dénommées ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, l’entreprise a invité l’Organisation Syndicale Représentative à négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Deux réunions se sont tenues les 24 avril et 23 mai 2025. Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont conclu deux accords portant sur des thématiques connexes :
Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 16 octobre 2020 ; une nouvelle négociation sur ce thème est prévue à la fin du 3e trimestre de 2025
Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail dont le dernier avenant a été signé le 20 mai 2022
La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a d’abord porté sur :
le calendrier de négociation et la durée de l’accord
les données transmises, notamment le Rapport de Situation Comparée au 31 décembre 2024, joint en annexe, les résultats de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes au titre de 2024, publié par l’entreprise le 1er mars 2025, et le statut suite au précédent accord portant sur l’égalité professionnelle
la sélection de grandes thématiques de plan d’action, en s’appuyant sur les données évoquées ci-dessus
les indicateurs pour suivre les mesures prévues dans l’accord
Les différentes données portées à la connaissance de l’organisations syndicale illustrent : - une bonne mixité de l’entreprise en ce qui concerne les effectifs globaux, les femmes représentant entre 42% et 54% des effectifs selon les catégories socioprofessionnelles - un rééquilibrage très net de la mixité pour les coefficients 910 et plus, là où les femmes représentent désormais 35,7% des effectifs, l’objectif de 30% fixé dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle ayant été dépassé - un équilibre en ce qui concerne la rémunération entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise, à coefficient égal et à ancienneté équivalente. L’entreprise obtient un score de 36/40 sur l’indicateur « écarts de rémunération » de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes ; le seul écart constaté concerne la catégorie cadres de 50 ans et plus, du fait d’une sous-représentation des femmes dans les coefficients les plus élevés. Seules 2 femmes font parties des dix plus hauts niveaux de rémunération de l’entreprise. - les efforts de formation de 2024 étaient eux aussi équitablement répartis entre les hommes et les femmes. - seules les femmes sont représentées parmi la catégorie des salariés à temps partiel Des thématiques de réflexions, détaillées à l’Article 1 du présent texte, ont alors été proposées par l’Organisation Syndicale Représentative et la Direction. Par ailleurs, le CSE a été consulté le 24 juin 2025 sur le Rapport de Situation Comparée. A l’issue de cette consultation, le CSE a rendu un avis favorable à l’unanimité. A la lumière de ces enseignements, les parties ont estimé nécessaire la mise en œuvre des mesures détaillées par le présent texte. En outre, si le présent accord trouve son origine dans l’obligation légale, les parties confirment leur souhait de contribuer à établir une véritable culture d’entreprise où la diversité est valorisée, non seulement au sens des femmes et des hommes mais également plus généralement, où ses équipes reflètent la diversité de la société et où chacun est respecté dans ses différences. Article 1 – Cadre du présent accord
Le code du travail énumère sept domaines d'actions parmi lesquels au moins deux doivent être pris en compte pour une entreprise de moins de 300 salariés.
Ces sept domaines d’action sont les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties souhaitent finalement travailler sur trois domaines d’action :
la promotion professionnelle
les conditions de travail
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
En outre, il est rappelé que le point relatif à la rémunération est un huitième domaine d’action obligatoire. Enfin, il est rappelé que si l’index égalité hommes femmes est inférieur à 75 (ce qui n’est pas le cas chez 3M Bricolage & Bâtiment), des mesures de rattrapage salarial sont obligatoirement négociées.
Les Parties ont considéré des objectifs de progression pour l’entreprise (O). Elles ont également programmé des actions permettant de les atteindre (A) puis elles ont déterminé les indicateurs permettant de suivre ces objectifs et ces actions (I).
Article 2 – La promotion professionnelle
2.1 Candidatures féminines parmi les candidats finalistes sur des postes cadres
Afin de lutter contre les clichés et les préjugés, il semble essentiel de permettre aux managers qui recrutent des cadres de rencontrer des candidates correspondant au profil recherché avant de choisir la personne qu’ils vont choisir d’embaucher, tant sur des recrutements internes qu’externes. Dans le cadre de la mobilité interne, des candidates seront approchées à défaut de candidature féminine spontanée, afin de les encourager à postuler.
O : Avoir une candidature féminine finaliste dans 100% des recrutements cadres où une femme correspondant au profil aura finalement postulé
A : Présenter systématiquement une candidature féminine parmi les candidats finalistes, dès lors qu’au moins une femme a postulé et qu’elle correspond au profil recherché
I : Pourcentage des recrutements où une candidature finaliste a pu être présentée parmi les candidats finalistes
2.2 Entretiens professionnels des femmes assimilées cadres et cadres
Dans le cadre des entretiens professionnels des assimilés cadres (coefficient 830) et des cadres (coefficients 900 et +), les évolutions possibles seront systématiquement présentées aux salariées ; si nécessaire, les éléments qui permettraient de « briser le plafond de verre » seront étudiées et un plan d’action sera défini conjointement avec la salariée (développement personnel, formation…)
O : Obtenir un taux de 40 % de femmes sur les coefficients 910 et + dans les quatre ans, contre 35,7% aujourd’hui.
A : Pour atteindre cet objectif, les managers et les responsables Ressources Humaines des sites seront sensibilisés sur la nécessité d’accompagner les femmes dans leur réflexion portant sur l’évolution de leur carrière. Par ailleurs, des mesures favorisant l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle, détaillées plus loin, qui par nature pourraient s’appliquer notamment aux cadres, devraient contribuer à la féminisation des plus hauts coefficients de la catégorie cadres.
I : Pourcentage de femmes dans la population des coefficients 910 et +
2.3 La grossesse et le congé maternité dans la carrière professionnelle
Toute mesure discriminatoire est interdite en raison d'un congé de maternité, à l'instar de l'état de grossesse. Ainsi, une femme ne peut pas être privée du droit d'obtenir un code de contribution professionnelle (code « descriptor » dans Performance Everyday) et, par voie de conséquence, de pouvoir profiter le cas échéant d'une promotion professionnelle par suite d'une absence de l'entreprise en raison d'un congé de maternité. Dans le même sens, constitue une mesure discriminatoire le fait pour une salariée d'avoir subi un retard dans sa promotion au statut de cadre pour ne pas avoir eu la faculté de participer, comme les autres candidats en activité dans l'entreprise, aux entretiens institués à cet effet en raison de son absence due à un congé de maternité.
O : la perspective de la grossesse d'une salariée ou la situation familiale de ses salariés ne saurait constituer un obstacle à leur recrutement ou à leur évolution de carrière.
Afin d'anticiper au mieux les changements organisationnels liés à l'état de grossesse de la salariée et de mettre en place l'ensemble des dispositifs ci-après énoncés, 3M Bricolage & Bâtiment encourage les salariées à déclarer leur état de grossesse dès que celui-ci a été médicalement constaté.
A : Entretiens individuels
Entretien en présence de la RH et de son manager avant le départ en congé maternité
Un entretien formalisé sera organisé entre la salariée, son manager et le ou la RRH avant le départ en congé maternité au cours duquel différents points seront abordés, notamment les objectifs réalisés avant le départ, la volonté ou non de la salariée de rester informée de la vie de l'entreprise, etc.
Entretien au retour de congé maternité :
Un second entretien sera également programmé au retour de congé maternité avec les mêmes protagonistes à l’initiative de la DRH. Il permettra de faire un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d'un aménagement, horaires, contraintes...) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle / vie personnelle. Il sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation et permettra de définir les nouveaux objectifs de la période.
I : nb de retours de congé maternité / départs et nombre d’entretiens tenus
A : Restitution du poste
3M Bricolage & Bâtiment s'engage à ce qu'à l'issue de son congé maternité la salariée retrouve le poste qu'elle occupait avant son départ au sein du même secteur géographique, sauf changement organisationnel intervenu ou en cours nécessitant de repositionner la salariée sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Cet engagement de retrouver son emploi doit être mis en œuvre sans qu'aucune démarche particulière de la part de la salariée ne soit nécessaire.
I : nombre de salariées ayant retrouvé leur poste au retour du congé maternité
2.4 Valorisation du rôle du père et communication
O : L’égalité entre les hommes et les femmes en matière de carrière professionnelle passe notamment par un meilleur partage des responsabilités familiales. A : Afin de favoriser le partage des responsabilités familiales et, indirectement, de renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de proposer à chaque salarié qui informera l’entreprise de sa future maternité / paternité, de participer à un atelier destiné aux jeunes parents et visant notamment à :
Préparer le retour au domicile et les premiers mois du bébé
Prendre et avoir confiance en soi dans ce nouveau rôle
Valoriser le rôle du père et favoriser le partage des responsabilités entre les parents
Ces ateliers, auxquels la participation sera volontaire, se dérouleront hors temps de travail auprès d’un organisme référencé par l’entreprise. Les frais d’inscription seront pris en charge à hauteur de 300 euros maximum par salarié. I : nombre de salariés auxquels ces ateliers seront proposés ; nombre de salariés inscrits Article 3 : Equilibre vie personnelle / vie professionnelle
3.1 Charte des Relations au Travail
O : La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative s’accordent sur la nécessité de faire vivre la Charte des Relations au Travail actuellement en vigueur dans l’entreprise.
A : Ainsi, une communication annuelle de la Direction en rappellera les grands principes (éviter dans la mesure du possible les réunions trop tôt le matin ou trop tardives, rappeler le bon usage des plages variables, concilier les besoins du service avec les contraintes personnelles) etc…
I : Nombre de communications annuelles diffusées sur la durée de l’accord
A : Chaque service ou chaque organisation mettra en œuvre une réunion annuelle autour de cette charte pour réfléchir collectivement sur sa bonne application, identifier les points de vigilance, ainsi que les plans d’action collectifs à définir si des dérives sont constatées.
I : Nombre de réunions d’échange organisées sur ce thème pendant la durée de l’accord
3.2 Droit à la déconnexion, Télétravail
Il est rappelé la signature des accords suivants :
Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 16 octobre 2020, qui sera renégocié au 3e trimestre 2025
Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail dont le dernier avenant a été signé le 20 mai 2022
3.3 Lutte contre les stéréotypes
La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative sont, au cours des réunions de négociation, convenues du fait que les sujets portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes sont étroitement liés à des stéréotypes et des préjugés dont la portée dépasse le cadre de l’entreprise.
O : Lutter contre les préjugés et les stéréotypes
A : Organisation d’une conférence par un intervenant extérieur pour lutter contre les stéréotypes (rôle de la mère, rôle du père et notamment l’importance du congé paternité et du congé parental à temps plein ou à temps partiel, la carrière professionnelle, le plafond de verre…). Cette initiative sera renouvelée tous les 2 ans sur la durée de l’accord.
I : Tenue de cette conférence à deux reprises pendant la durée de l’accord.
3.4 Accompagnement en cas de violence conjugale
La direction rappellera aux managers l’importance de rester ouverts et à l’écoute de tout comportement qui pourrait laisser craindre une situation de violences conjugales (absences répétées, retards, manque de concentration, peur de quitter le lieu de travail, etc.), et la nécessité d’orienter les salarié(e)s qui en seraient victimes vers le service d’assistance psychosociale qui sera en mesure de les accompagner. Il est rappelé que les personnes non-salariées ne sont pas autorisées à pénétrer dans l’enceinte du site sauf autorisation de la direction. Article 4 : Conditions de travail
4.1 Facilité d’accès au télétravail pendant la grossesse
O : Afin de limiter les difficultés à poursuivre son activité pendant la grossesse, et que celle-ci ne soit pas un frein dans la carrière des femmes, il semble primordial de prendre en compte cette situation spécifique dans la définition des conditions de travail, afin de limiter la fatigue notamment, mais pas exclusivement, générée par les temps de transport.
A : Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes pendant leur grossesse, il sera systématiquement proposé aux femmes enceintes un renforcement du travail à distance, y compris hors du domicile, sous réserve de l’éligibilité de leur poste, de leur bon niveau d’autonomie, et des bonnes conditions techniques de connexion. La proportion optimale du temps passé en télétravail sera définie en concertation avec la hiérarchie.
I : Nombre de femmes enceintes bénéficiant de mesure de télétravail renforcé
4.2 Accompagnement des femmes souffrant de dysménorrhées (notamment endométriose)
O : Afin de limiter les difficultés à poursuivre son activité en cas de dysménorrhées attestées par un certificat médical, et que celles-ci ne soient pas un frein dans la carrière des femmes, il semble primordial de prendre en compte cette situation spécifique dans la définition des conditions de travail. A : Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes souffrant de dysménorrhées, il sera systématiquement proposé aux femmes concernées un renforcement du travail à distance, sous réserve de l’éligibilité de leur poste, de leur bon niveau d’autonomie, et des bonnes conditions techniques de connexion. La proportion optimale du temps passé en télétravail sera définie en concertation avec la hiérarchie et en fonction du temps télétravaillé déjà en vigueur ; le nombre de jours additionnels accordés pourra atteindre 3 jours consécutifs par mois, incluant le cas échéant les jours déjà télétravaillés. I : Nombre de femmes souffrant de dysménorrhées bénéficiant de mesure de télétravail renforcé
A : Pour les femmes occupant des postes absolument incompatibles avec le télétravail, un aménagement de postes sera accordé sous la forme d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, trois jours par mois. Ce temps sera crédité manuellement dans Workday sur présentation d’un certificat médical, transmis à la DRH, sous la forme d’une absence autorisée payée. I : Nombre de femmes ayant sollicité cette mesure d’aménagement de poste
4.3 Mise à disposition de protections périodiques
Des protections périodiques seront mises à disposition des salariées dans le local des SST.
4.4 Lutte contre les propos sexistes et misogynes
O : Comme prévu par le Règlement Intérieur, les propos sexistes ou misogynes n’ont pas leur place dans l’entreprise et doivent être combattus afin de garantir un environnement de travail serein et respectueux conforme au Code de Conduite que les salariés s’engagent chaque année à respecter. A : L’entreprise organisera une session de sensibilisation / formation sur cette thématique sur la durée de l’accord. I : réalisation effective de cette session Article 5 : Rémunération effective
Au-delà des obligations légales portant sur des mesures de rattrapage qu’il faudrait prendre si l’index égalité hommes femmes publié chaque année descendait en-dessous du score de 75, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative tiennent à réaffirmer les principes suivants.
5.1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entres les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.
5.2 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes / hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.
A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou populations féminines particulières. Dans cette hypothèse, et à situations comparables, c’est-à-dire s’il est déterminé que les écarts ne sont pas justifiés, cet examen donnera lieu à des repositionnements salariaux.
5.3 Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles et des primes trimestrielles
Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes / hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.
Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :
rappelle aux responsables hiérarchiques et aux responsables RH les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,
formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Les grilles de salaires sont identiques pour les hommes et les femmes, s’appuyant sur les salaires conventionnels selon le coefficient pour la population non-cadre, et sur les salaires de référence marché selon le grade pour la population cadre. Il est par ailleurs rappelé que, depuis 2020, l’entreprise applique une augmentation générale à la population non-cadre.
Enfin, l’entreprise souhaite maintenir la répartition équilibrée entre les hommes et les femmes des primes trimestrielles de performance attribuées à certains salariés non-cadres, en fonction de l’atteinte de leurs objectifs individuels. Les critères d’attribution tels qu’ils ont été définis sont identiques pour les hommes et les femmes.
O : Avoir une répartition équilibrée dans l’attribution des primes trimestrielles pour certains personnels non-cadres
A : Veiller à ce que le pourcentage de femmes éligibles et reconnues par ces primes soit identique au pourcentage qu’elles représentent au sein de la population non-cadre
I : Pourcentage des femmes non-cadres éligibles et récompensées par une prime trimestrielle comparé au pourcentage représenté par les femmes dans la population non-cadre
5.5 Augmentation des femmes pendant un congé maternité ou d’adoption
La loi de 2006 et l’article L. 1225-26 du Code du Travail stipulent que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que, si une augmentation individuelle ou collective se produit pendant un congé maternité ou d’adoption, l’augmentation prévue pour le salarié absent pour ce motif sera appliquée à la date normalement prévue (généralement le 1er avril, à titre indicatif), sans attendre le retour de congé. Les augmentations prise en compte sont celles du périmètre de l’entreprise et non du groupe ou de l’établissement.
Sont exclues de la base de calcul :
les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
les primes liées à une sujétion particulière sans lien avec la personne du salarié (travail de nuit, du dimanche…) ;
les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté…).
La détermination des salariés de même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné.
Le salarié de même catégorie est celui qui relève du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi.
En outre, l’entreprise considère que les congés maladie accolés aux congés maternité, ayant pour origine cette maternité, ne doivent pas occasionner de conséquences sur la rémunération des salariées au même titre que le congé maternité lui-même. . O : Neutraliser les effets du congé maternité ou d’adoption sur la rémunération
A : Augmenter les salariés en congé maternité ou d’adoption à la même date que les autres salariés bénéficiant d’une augmentation annuelle individuelle ou collective, sans attendre leur retour de congé
I : Pourcentage des salariés éligibles à une augmentation individuelle ou collective se produisant pendant un congé maternité ou d’adoption, et ayant été augmentés à la date normalement prévue.
5.6 Traitement de l’ancienneté pendant le congé parental à temps plein
O : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise. A : L'article L. 1225-54 du code du travail prévoit que, par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. 3M Bricolage & Bâtiment s'engage à prendre la durée totale du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. I : Nombre de congés parentaux à temps plein
5.7 Maintien du salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
O : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise. A : Les parties reconnaissent que le congé paternité et d’accueil de l’enfant est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage des responsabilités familiales. C’est pourquoi 3M Bricolage & Bâtiment s’engage à assurer le maintien de salaire du père à 100 %, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant toute la durée choisie du congé paternité, à condition de bénéficier d’un an d’ancienneté. Ce maintien de salaire s’appliquera au maximum pour toute la durée de congé, qui a été portée à 25 jours calendaires au 1er juillet 2021, tant pour sa partie obligatoire de 4 jours faisant suite au congé de naissance, que pour sa partie non-obligatoire et fractionnable de 21 jours. I : nombre et durée des congés paternité et d’accueil de l’enfant Article 6 : Modalités de signature et de dépôt de l’accord
> La durée de l’engagement est de 4 ans
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et restera valable pour une période de quatre ans.
Il cessera de plein droit de produire effet le 30 juin 2029 et de nouvelles négociations s’ouvriront en avril 2029, sauf changement législatif.
> Le suivi de cet accord
Le Comité Social et Economique est désigné pour suivre annuellement l'application de cet accord. Chaque année au moment de la présentation du Rapport de Situation Comparée, la Direction présentera un suivi des indicateurs définis dans le présent accord.
> Les modalités d'entrée en vigueur du présent accord
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections du Comité Social et Economique.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Oyonnax. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Oyonnax le 8 juillet 2025 en trois exemplaires originaux.
