Chapitre 1 – Les Orientations stratégiques de l’entreprise PAGEREF _Toc52779051 \h 6
Article 1-1 – Le marché de la relation client en France PAGEREF _Toc52779052 \h 6 Article 1-2 – Les orientations stratégiques de 3media PAGEREF _Toc52779053 \h 6
Chapitre 2 : Outils d’anticipation de la GPEC PAGEREF _Toc52779054 \h 7
Article 2.1 : Un diagnostic de l’emploi PAGEREF _Toc52779055 \h 7 Article 2.2 : Un référentiel métier et des compétences PAGEREF _Toc52779056 \h 7
Chapitre 3 : Les outils de la gestion prévisionnelle des Carrières PAGEREF _Toc52779057 \h 8
Article 3.1 : L’entretien annuel d’échange ou entretien annuel des compétences et performances PAGEREF _Toc52779058 \h 8 Article 3.2 : L’entretien professionnel PAGEREF _Toc52779059 \h 9 Article 3.2.1 : Les règles applicables PAGEREF _Toc52779060 \h 9 Article 3.2.2 : Les modalités des entretiens professionnels PAGEREF _Toc52779061 \h 10 Article 3.2.3 : L'information communiquée aux nouveaux salariés PAGEREF _Toc52779062 \h 10 Article 3.3 : Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans PAGEREF _Toc52779063 \h 11
Chapitre 4 – Formation PAGEREF _Toc52779064 \h 11
Article 4.1 : Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc52779065 \h 11 Article 4.2 : Les dispositifs de formation professionnelle PAGEREF _Toc52779066 \h 12 Article 4.2.1 – Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc52779067 \h 12 Article 4.2.2 : Les dispositifs à destination des salariés en poste PAGEREF _Toc52779068 \h 13 Article 4.2.2.1 : le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc52779069 \h 13 Article 4.2.2.2 : Le compte personnel d’activité (CPA) PAGEREF _Toc52779070 \h 14 Article 4.2.2.3 : La validation des acquis et de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc52779071 \h 16 Article 4.2.2.4 : La Reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) PAGEREF _Toc52779072 \h 17 Article 4.2.2.5 : Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation PAGEREF _Toc52779073 \h 18 Article 4.2.2.6 : Communication sur les dispositifs PAGEREF _Toc52779074 \h 18 Article 4.2.3 : le développement de l’alternance PAGEREF _Toc52779075 \h 18
Chapitre 5 : Dispositions en faveur de l’évolution interne PAGEREF _Toc52779076 \h 19
Article 5.1 : La mobilité interne professionnelle PAGEREF _Toc52779077 \h 19 Article 5.2 : Visibilité sur les postes vacants PAGEREF _Toc52779078 \h 19 Article 5.3 : Revue de carrière de l’encadrement de proximité PAGEREF _Toc52779079 \h 20 Article 5.4 : les missions PAGEREF _Toc52779080 \h 20
Chapitre 6 : Dispositions en faveur du maintien de l’employabilité externe PAGEREF _Toc52779081 \h 21
Article 6.1 : le bilan des compétences PAGEREF _Toc52779082 \h 21 Article 6.2 : Le conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc52779083 \h 21 Article 6.3 : la période de mobilité volontaire sécurisée (PMVS) PAGEREF _Toc52779084 \h 22 Article 6.4 : Le CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc52779085 \h 23 Article 6.5 : Le congé pour création d’entreprise PAGEREF _Toc52779086 \h 24 Article 6.6 : Congé sabbatique PAGEREF _Toc52779087 \h 24 Article 6.7 : « Accompagnement spécifique » PAGEREF _Toc52779088 \h 25
Chapitre 7 : Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc52779089 \h 25
La direction entend poursuivre l’engagement déjà mené : PAGEREF _Toc52779090 \h 25
Chapitre 8 : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise PAGEREF _Toc52779091 \h 26
Chapitre 9 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc52779092 \h 26
Article 9.1 : Les Entretiens en entrée, en cours et en fin de mandat PAGEREF _Toc52779093 \h 26 Article 9.2 : L’entretien de prise de mandat PAGEREF _Toc52779094 \h 27 Article 9.3 : L’entretien en cours de mandat PAGEREF _Toc52779095 \h 27 Article 9.4 : L’entretien en fin de mandat PAGEREF _Toc52779096 \h 27 Article 9.5 : La préparation du retour à l’activité des représentants du personnel PAGEREF _Toc52779097 \h 28
Chapitre 10 – Les dispositions finales PAGEREF _Toc52779098 \h 28
Article 10.1 : Durée de l’accord et clause de revoyure PAGEREF _Toc52779099 \h 28 Article 10.2 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc52779100 \h 29 Article 10.3 : Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc52779101 \h 29 Article 10.4 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc52779102 \h 29
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le 5 juillet 2017, la société 3media et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord relatif à la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Celui-ci étant arrivé à échéance, les parties signataires se sont rencontrées le 29 septembre 2020 et le 05 octobre 2020.
Au début de l’année 2020, la direction de 3media a énoncé son plan stratégique et ce pour les 3 années à venir, visant à répondre aux défis majeurs auxquels est confronté le secteur d’activité de la relation client.
Dans ce contexte, les parties ont jugé utiles de prévoir pour tous les salariés de 3media, les conséquences de ces évolutions sur l’emploi et les compétences, en adaptant et en renforçant les instruments prévus par les accords précédents.
Cet accord :
Fixe les grands principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et met en particulier l’accent sur la formation ;
Prévoit un dispositif volontariste de mobilité, ouvert à tous les métiers, en vue de parvenir et anticiper les évolutions des compétences les changements de métiers.
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Objet et cadre juridique de l’accord
Conformément à l’article L.2242-13 du Code du Travail, les parties ont abordé les thèmes suivants :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2 du code du travail.
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Les parties signataires sont donc convenues des dispositions suivantes.
Article 2. Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société 3media, et ce quel que soit le poste occupé, sous réserve des éventuelles conditions fixées par l’accord ou la loi.
Chapitre 1 – Les Orientations stratégiques de l’entreprise
Article 1-1 – Le marché de la relation client en France
Dans un marché fortement concurrentiel, rythmé par les délocalisations à l’offshore, une guerre des prix, et au regard de l’évolution des habitudes de consommation, il convient de :
Développer le digital et multiplier les canaux de communication ;
Individualiser le discours client afin de répondre au mieux aux besoins du client de manière personnalisée, en d’autres termes, créer une véritable expérience client.
Promouvoir le domaine de la relation client.
Article 1-2 – Les orientations stratégiques de 3media
L’évolution des besoins des clients nécessite de susciter chez le client une adhésion et un engagement renforcé à la marque.
Dans des marchés de plus en plus concurrentiels où le comportement client tend à être de plus en plus volatil, notre mission est de renforcer l’adhésion et l’engagement à travers une expérience client réussie. Les principaux leviers sont : l’attention, la proposition de services additionnels, la personnalisation mais avant tout l’émotion.
Ainsi, 3media a défini et présenté aux salariés en janvier 2020 les grandes orientations de notre plan stratégique pour la période 2020-2023 à travers la baseline suivante :
« 100% F.L.I.R.T, s’organiser pour grandir ensemble »
Nos 5 orientations sont les suivantes :
100% Fidèle : en repositionnant au centre de l’organisation, la compétence comme facteur clé de réussite.
100% Leader : en adoptant une démarche d’amélioration continue qui nous permette de gagner progressivement en performance et de tendre pas à pas vers nos ambitions.
100% Innovant : en nous dotant à la fois d’outils digitaux et en révisant notre organisation du travail.
100% Responsable : en renforçant l’engagement de l’ensemble des collaborateurs à travers les valeurs de l’entreprise et faire de chacun des co-auteurs de la réussite de 3media.
100% Troyen : en nous appuyant sur un ancrage local fort (fiers d’être troyens !)
A travers ce projet, nous avons pour ambition de développer l’engagement de nos collaborateurs, renforcer nos fondamentaux pour être un leader incontournable, remettre l’humain au cœur de nos organisations, en mettant tout en œuvre afin que le temps professionnel de chacun soit synonyme d’enrichissement et d’épanouissement personnel, et source d’employabilité et de développement personnel.
Chapitre 2 : Outils d’anticipation de la GPEC
La Direction souhaite apporter aux salariés et représentants du personnel de la visibilité sur l’évolution des métiers et sur les perspectives d’évolution d’emploi qui en découlent.
L’objectif de ces outils est de mettre en place une gestion anticipée des métiers, emplois et compétences, pour mettre en adéquation les ressources actuelles de l’entreprise avec ses besoins estimés sur le moyen et long terme.
Article 2.1 : Un diagnostic de l’emploi
Cet outil nous permet de recenser chaque année les différentes familles de métiers existants dans l’entreprise et les différentes fonctions par famille. Le diagnostic portera également sur les éléments suivants :
Recensement des métiers :
Pour lesquels des évolutions techniques importantes sont à prévoir ;
Qui seraient en voie de disparition ;
En phase de fort développement.
Présentation des tendances d’évolution des besoins en termes d’emploi et de compétences.
Article 2.2 : Un référentiel métier et des compétences Les référentiels métiers et compétences servent de base aux process RH : la définition du poste et des compétences associées, le recrutement, l’évaluation, la formation et l’évolution professionnelle. Ils servent également de référence aux salariés pour construire leurs parcours professionnels au sein de 3media. Pour ce faire, les parties signataires ont souhaité créer un référentiel métiers et des compétences à compter de l’année 2021, qui sera établi par la direction. Cela comprendra notamment les étapes suivantes :
Poursuivre la création des fiches de postes pour en faire un support efficace pour le salarié, le manager et le service ressources humaines. En effet, par le biais de ce référentiel :
Le salarié doit savoir quelles sont ses missions / responsabilités / objectifs ;
Le service ressources humaines doit connaitre les compétences et expériences attendues du salarié pour être en mesure de le recruter et de l’accompagner dans le déroulement de sa carrière au sein de 3media.
Diffuser en interne les fiches de poste de l’entreprise de manière à donner plus de visibilité aux salariés sur les métiers de l’entreprise.
Organiser le référentiel pour une adéquation la plus forte possible entre les compétences attendues et les attentes sur les postes afin de pouvoir le comparer aux compétences acquises par les salariés.
Dès le référentiel réalisé, celui-ci sera communiqué auprès du CSE afin de gagner en lisibilité auprès de tous. Chapitre 3 : Les outils de la gestion prévisionnelle des Carrières
La gestion prévisionnelle des carrières permet d’accompagner et d’organiser le parcours professionnel des salariés.
Le présent accord prévoit des mesures et des outils qui pourront être mobilisés par les salariés dans le cadre de leur démarche d’évolution professionnelle à court ou à moyen terme.
Les outils décrits ci-dessous permettront de faire un état des lieux du niveau de compétences de chaque collaborateur de la Société afin de pouvoir proposer ensuite des actions d’accompagnement favorisant le maintien de leur employabilité interne. Article 3.1 : L’entretien annuel d’échange ou entretien annuel des compétences et performances
L’entretien annuel est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur les compétences du salarié, son parcours professionnel, et envisager son avenir en fonction de ses aspirations.
Au sein de 3media, celui-ci est dénommé de manière différente en fonction de la catégorie professionnelle.
Pour les employés et les agents de maitrise, celui-ci est dénommé « Entretien annuel d’échange ».
Pour les cadres, celui-ci est dénommé « Entretien annuel des compétences et performances ».
Chaque salarié de ces catégories professionnelles ayant à minima 6 mois d’ancienneté au 1er janvier de chaque année bénéficiera d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Cet entretien se déroulera principalement au 1er semestre de chaque année. (Sauf pour les personnes absentes durant cette période et sous réserve qu’il n’y ait pas de circonstances exceptionnelles qui en empêchent la tenue effective).
Cet entretien permet d’analyser l’année écoulée, et plus particulièrement sur ses situations de réussite et ses axes de progrès, mais surtout de préparer l’année à venir.
Le salarié pourra également faire part de ses souhaits d’évolution de carrière au sein de l’entreprise ou en dehors de celle-ci.
Dans ce cadre, chaque nouveau manager bénéficiera d’une action de formation sur la conduite d’un entretien annuel.
Pour l’entreprise, c’est un moyen :
D’identifier les compétences dont elle dispose en interne ;
De fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs
D’anticiper les évolutions dans une dynamique de GPEC.
Article 3.2 : L’entretien professionnel
L’entretien professionnel correspond à un temps d'échange entre le salarié et l'employeur, permettant d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle. Le but de l’entretien professionnel est en effet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre des opportunités pour les entreprises de négocier la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d'appréciation du parcours professionnel.
C'est dans ce cadre que 3media a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion et a ainsi fixé une périodicité des entretiens professionnels adaptée au rythme interne de l’entreprise et aux évolutions des salariés, pour une durée indéterminée dans le cadre de l’accord NAO 2020, dont les dispositions sont reprises ci-dessous.
Article 3.2.1 : Les règles applicables
Pour ce faire, un entretien professionnel aura lieu après chaque reprise comme mentionné dans l’article 3.1 de notre accord d’égalité professionnelle hommes et femmes en date du 19 décembre 2019.
En d’autre terme, l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :
Un congé maternité,
Un Congé parental à temps plein ou à temps partiel
Un congé d’adoption
Un congé de proche aidant
Un congé sabbatique
Un arrêt maladie de plus de 6 mois
Un mandat syndical.
Tout au long de la carrière du salarié, en dehors des hypothèses mentionnées dans l’accord égalité professionnelle homme et femme, les parties sont expressément convenues que des entretiens professionnels seront organisés par 3media tous les six ans. Le collaborateur a la faculté de solliciter un entretien professionnel supplémentaire sur la période de 6 ans. Dans ce cas, le salarié en exprime la demande par écrit auprès du service RH.
Article 3.2.2 : Les modalités des entretiens professionnels
Les modalités des entretiens professionnels s'appliquent aux salariés dès leur embauche.
L'entretien professionnel vise à rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle, favoriser cette évolution professionnelle, favoriser l'employabilité des salariés et définir un parcours évolutif et attractif. Les salariés seront convoqués à l'entretien professionnel via leur planning en S-2 avant la date de l'entretien, afin de laisser le temps aux salariés de se préparer à l'entretien. L'entretien se déroule pendant le temps de travail et est mis en œuvre par le service des ressources humaines et/ou les managers. Les conclusions de l'entretien sont formalisées dans un document écrit, rédigé par 3media, et partagé avec le salarié.
Article 3.2.3 : L'information communiquée aux nouveaux salariés 3media remettra à chaque nouveau salarié une notice d'information rappelant les dispositions applicables en matière d'entretien professionnel : la périodicité des entretiens, le but de l'entretien, les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte professionnel de formation, et au conseil en évolution professionnelle.
Article 3.3 : Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé à l’occasion de l’entretien annuel d’échange, afin de vérifier s’il a bénéficié de l’entretien professionnel visés ci-dessus et d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
Le bilan est formalisé par un compte-rendu, dont une copie est remise au salarié. Chapitre 4 – Formation
La formation professionnelle constitue un élément essentiel de l’accompagnement des salariés de 3media.
Elle doit leur permettre d’acquérir les compétences nécessaires aux évolutions de leur emploi.
ns adre de la GPEC, la formation doit permettre notamment à chaque salarié de :
Acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier ;
Favoriser son adaptation au poste de travail, à l’évolution des emplois et en particulier à la digitalisation ;
Développer ses compétences et lui permettre d’acquérir une qualification plus élevée ;
Réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques ;
Favoriser la mobilité professionnelle.
Article 4.1 : Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences
Les parties conviennent que, pour les trois années à venir, la formation doit être mise au service des axes suivants :
1. GESTION DES COMPETENCES : se doter d’une méthodologie qui tend à être objectif dans l’Evaluation des compétences/Aptitudes des chargés de clientèle tout au long du parcours du collaborateur au sein de 3media, sous l’angle de la compétence.
2. METIER : Développer l’expertise des équipes sur l’ensemble de leur métier
La direction souhaite notamment poursuivre l’accompagnement de ses collaborateurs en renforçant les fondamentaux de la relation client notamment sur le discours qualité et les propositions de.
3. LEADERSHIP : Développer une nouvelle posture de leader avec de nouveaux repères indispensables pour performer collectivement
Nouvelle posture managériale
Culture du feedback et de l’amélioration continue
Management plus agile et plus collaboratif
Permettre le droit à l’erreur et à l’expérimentation
Le mode de fonctionnement collectif où chacun sait ce qu’il a à faire, maitrise son périmètre et connait celui des autres et au service d’un objectif commun
4. FORMATION OBLIGATOIRES : Etre acteur de son environnement en matière de santé au travail, sécurité et répondre à ses obligations légales
Formation Santé, Sécurité au Travail
Prévention incendie
Formation Sécurité
Etc.
5. FORMATION DE MONTEE EN COMPETENCES - Assurer l’employabilité interne et externe de nos salariés par :
Le Renouvellement de la démarche de Validation des Acquis d’Expérience
L’accompagnement terrain des salariés en évolution interne
Article 4.2 : Les dispositifs de formation professionnelle Article 4.2.1 – Le parcours d’intégration
L’accès à la formation dès le début du parcours professionnel est un facteur de réussite pour les nouveaux salariés. Il s’ajoute aux différentes modalités d’accompagnement mise en place au sein de 3media pour assurer leur bonne intégration dans l’entreprise et leur métier.
Par exemple, chaque chargé de clientèle qui intègre 3media commence son intégration par un parcours de formation initiale portant sur les sujets suivants :
Les fondamentaux de la relation client ;
Les connaissances spécifiques (produits ou services, outils, méthodes et procédures) liées l’activité à laquelle il est affecté.
Ce parcours de plusieurs semaines alterne entre des modules théoriques, et pratiques comprenant notamment des phases d’observation sur les plateaux d’appels et des mises en situation.
A l’issue, les chargés de clientèle intègrent notre centre de formation où ils vont bénéficier d’une assistance renforcée, d’une trajectoire de montée en compétence où seront notamment identifiées leurs appétences.
Au regard des besoins identifiés, ce parcours d’intégration peut être complété en utilisant notamment les outils complémentaires suivants :
Les formations ciblées sur l’adaptation au poste de travail inscrites au plan de développement des compétences ;
La mobilisation du compte personnel de formation (CPF) par le salarié.
Article 4.2.2 : Les dispositifs à destination des salariés en poste
Les parties signataires reconnaissant la nécessité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.
Au cours de son parcours professionnel, le salarié pourra accéder à la formation professionnelle selon différentes modalités, et notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, du dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance et du CPA.
Article 4.2.2.1 : le plan de développement des compétences
Ce plan annuel comprendra des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers, et de favoriser le développement des compétences, en cohérence avec les grandes orientations visées ci-dessus.
Ces formations seront réalisées pendant le temps de travail, elles constitueront du temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de la rémunération.
Article 4.2.2.2 : Le compte personnel d’activité (CPA)
La loi du 8 août 2016 (dite loi travail, a créé, à compter du 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité (CPA), qui regroupe, les droits issus :
Du compte personnel de formation (CPF),
Du compte professionnel de prévention (C2P),
Du compte d’engagement citoyen (CEC).
Article 4.2.2.2.1 : le compte personnel de formation (CPF) :
Tout salarié bénéficie d’un CPF alimenté chaque année en euros.
Le crédit de formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire, le CPF étant rattaché à la personne du salarié.
Le compte du salarié ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté en euros à la fin de cette année dans la limite d’un plafond, dont la valeur ne peut excéder 10 fois le montant annuel.
Les droits des salariés ayant effectué une durée du travail inférieure sont quant à eux calculés à due proportion de leur durée de travail.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée :
Congé de maternité / paternité / Accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé de présence parentale
Congé de soutien familial
Congé d’éducation parental
Absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident de travail
Chaque salarié dispose sur le site officiel www.moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation.
Ce site lui permet également :
D’accéder aux informations qui le concernent (montant crédité),
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation,
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation.
Lorsque le salarié souhaite suivre une formation au titre du CPF, en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander une autorisation d’absence à la société employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à 60 jours calendaires (formation inférieure à 6 mois) ou 120 jours calendaires (formation de 6 mois ou plus).
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, 3media disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, l’absence de réponse valant acceptation de la demande.
Peuvent être financées par le CPF toutes les actions de formation sanctionnées par :
Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Les attestations de validation de blocs de compétences ;
Les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique des certifications et des habilitations (RSCH).
Sont également éligibles :
Les actions de VAE ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des groupes léger et lourd ;
Les actions de formations d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions, seul le crédit acquis au titre du compte d’engagement citoyen pouvant être mobilisé dans ce cas ;
Les actions de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visées à l’article L.6323-17-1du code du travail.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’information, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle (CEP), dont les coordonnées lui seront transmises sur demandes écrites.
La société s’engage dans la mise en œuvre du CPF qui devient, en sus du plan de formation, un outil de développement de l’employabilité du salarié.
Article 4.2.2.2.2 : Le compte professionnel de prévention (C2P) Lorsqu’un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l’employeur doit établir une déclaration. Aucun facteur de pénibilité n’étant reconnu dans la société, le compte du salarié n’est pas alimenté d’un nombre de points liés aux facteurs de risque. Article 4.2.2.2.3 : Le compte d'engagement citoyen (CEC)
Le compte d’engagement citoyen recense les activités de bénévole, de volontaire ou de maitre d’apprentissage exercées par le salarié.
La durée nécessaire à l'acquisition de 240 € sur le compte personnel de formation (CPF) varie selon l'activité réalisée.
Article 4.2.2.3 : La validation des acquis et de l’expérience (VAE)
LA VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.
Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée.
Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.
Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maitrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient un dossier lors d’un entretien avec le jury.
Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif par session d’évaluation (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l’ensemble des preuves.
Le salarié désirant bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou certificat de qualification postulé, les dates,
la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.
La direction doit fait connaitre par écrit au salarié, dans les 30 jours suivants la réception de sa demande, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence dans la limite de 6 mois à compter de la demande.
Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge par l’OPCO compétent du congé de validation et des formations éventuelles associées.
Dans le cas où des projets de VAE ont été formulés lors des entretiens annuels d’échange, le service ressources humaines organisera une ou plusieurs réunion(s) d’information individuelle(s) ou collective(s) auprès du (des) salarié(s) intéressé(s) selon le nombre de demandes formulées afin de présenter le dispositif et de l’(les accompagner dans les démarches auprès des centres de formation choisis. Article 4.2.2.4 : La Reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)
Ce dispositif se substitue aux périodes de professionnalisation et a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Il associe d’une part des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés soit par des organismes publics ou privés de formation, soit par la société concernée, et d’autre part, l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relations avec les qualifications recherchées.
La RPA est un dispositif de formation en alternance, les actions d’apprentissage et celles éligibles au contrat de professionnalisation pouvant être suivies dans ce cadre.
Elle est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat unique d’insertion à durée indéterminée, et vise particulièrement les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail.
3media souhaite utiliser ce dispositif dans le cadre des parcours de formation.
Article 4.2.2.5 : Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation
L’organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire de 3media.
L’objectif est de développer une culture tutoriale permettant de favoriser l’acquisition des compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier.
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une rapide et meilleure intégration professionnelle des nouveaux salariés et permet de développer l’esprit d‘équipe par un enrichissement mutuel.
Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.
Article 4.2.2.6 : Communication sur les dispositifs
Pour l’intégralité des dispositifs énumérés ci-dessus, une fiche technique détaillant chaque dispositif ainsi que la procédure interne applicable sera réalisée par le service ressources humaines et communiquée auprès des salariés.
Article 4.2.3 : le développement de l’alternance
3media s’engage à déployer une politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle en partenariat avec les écoles ou organismes de formation identifiés par la direction.
L’alternance, au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié dans l’entreprise en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier. Chapitre 5 : Dispositions en faveur de l’évolution interne
Les outils décrits ci-dessous permettront de favoriser l’évolution interne par l’accompagnement des collaborateurs dans le développement de leurs compétences.
Article 5.1 : La mobilité interne professionnelle
La GPEC offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent que la mobilité interne est un outil à la disposition du salarié et du management pour réaliser cet objectif d’employabilité et d’adaptation individuelle aux évolutions des métiers et des activités.
La mobilité répond à la fois, à un enrichissement professionnel individuel (accroitre les aptitudes à exercer un métier voire un nouveau métier) mais aussi à un ajustement des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives de nos organisations.
Il y a deux types de mobilités que la société entend promouvoir :
La mobilité horizontale : passage d’une fonction à une autre fonction faisant appel à des compétences différentes de celles exercées mais de niveau de responsabilité identique ou similaire.
La mobilité verticale : passage d’une fonction à une autre fonction qui implique une prise de responsabilités élargie en continuité de son métier, que ce soit en développant son expertise ou dans une fonction managériale.
Article 5.2 : Visibilité sur les postes vacants Lorsqu’un poste est vacant au sein de la Société, la Direction favorise, dans la mesure du possible, la promotion interne afin de favoriser des évolutions de carrière ou des réorientations professionnelles des salariés.
Dans ce cadre, le Service Ressources Humaines affichera, la liste des postes à pourvoir au sein de la Société, sur le panneau « Direction ». La liste sera mise à jour dès qu’il y aura une opportunité.
La Direction se réserve néanmoins le droit de ne pas diffuser certains postes dans le cas de nécessité de confidentialité ou bien de recrutement à l’externe.
Article 5.3 : Revue de carrière de l’encadrement de proximité La Direction organisera, avec les membres du comité de Direction, une revue de carrière de l’encadrement de proximité et des fonctions supports, au cours du premier semestre de chaque année.
Lors de cette réunion, les membres du comité de Direction :
Feront un état des lieux de la situation professionnelle de chaque salarié ;
Échangeront sur les éventuels besoins d’accompagnement pour leur montée en compétences sur le poste occupé ;
Discuteront sur leur souhait d’évolution et des possibles besoins en formation qui en découleraient.
L’objectif est de pouvoir anticiper les évolutions de carrière et de corréler les besoins d’emploi de la Société avec les souhaits de promotion des salariés.
Article 5.4 : les missions Tout salarié, avant d’évoluer sur un nouveau poste, pourra bénéficier d période dite « mission » dont la durée peut varier suivant les missions et les responsabilités. Cette période permettra au salarié de s’adapter dans sa nouvelle fonction et à l’entreprise d’apprécier l’adéquation au poste de ce dernier.
Au terme de cette période, un bilan sera réalisé par la Direction et le manager direct du salarié pour faire le point et confirmer ou non son évolution sur le poste considéré.
De même, pendant cette période de mission, le salarié pourra renoncer à son évolution sur ce poste.
Dans le cas où sa promotion ne serait pas confirmée (que ce soit à l’initiative du salarié ou de la Direction), le salarié reprendra sa fonction d’origine ou une autre fonction équivalente. La mission permet également de faire face à des besoins ponctuels ou temporaires (ex : remplacement d’un salarié absent, besoin limité dans le temps, …) avec un retour au poste d’origine à l’issue.
Chapitre 6 : Dispositions en faveur du maintien de l’employabilité externe
La direction rappelle le caractère transitoire que peut représenter une expérience professionnelle, et ce, même pour les salariés en CDI au sein d’une entreprise telle que la nôtre, et qui valorise les métiers de la relation client comme un tremplin dans la carrière professionnelle.
Les outils décrits ci-dessous permettront de proposer des dispositifs permettant aux salariés volontaires de se réorienter professionnellement en dehors de la société.
Par conséquent, les parties entendent structurer davantage les dispositifs d’accompagnement des salariés et pérenniser certains dispositifs de mobilité externe :
Article 6.1 : le bilan des compétences
Le bilan des compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelle ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à 3media, (choisi sur une liste établie par l’OPCO), selon des étapes précises, le bilan des compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, ou, à l’initiative du salarié dans le cadre de son CPF.
Préalablement au bilan des compétences, une convention doit être signée entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences et l’OPCO compétent.
Article 6.2 : Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par pôle emploi, l’APEC, Cap Emploi, les missions locales, les OPCO et des opérateurs régionaux.
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF. Pour ce faire, le CEP comporte les prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel,
Et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF). Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l’APEC s'il est cadre, ou d'une Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) dans les autres cas.
Article 6.3 : la période de mobilité volontaire sécurisée (PMVS)
La période de mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.
Cette mobilité est ouverte sous conditions.
Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s’il justifie d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, après accord de l’employeur.
En favorisant la mobilité des salariés, ce dispositif renforce leur employabilité et leur maintien dans l’emploi.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l’entreprise d’origine est suspendu, et la PMVS est prévue par un avenant au contrat de travail.
Les parties signataires confirment le fait que le délai de période de mobilité volontaire sécurisée sera équivalent à la durée de la période d’essai du nouveau poste.
A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant.
Il est bien entendu que chaque demande sera étudiée au cas par cas en fonction des besoins de l’activité au moment de la demande.
Article 6.4 : Le CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), qui remplace le Congé individuel de formation (CIF), permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il est appelé « CPF de transition ». Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation en cas de décision de prise en charge par la CPIR, et la formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Le salarié en CDI doit néanmoins justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs. Le salarié en CDD doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des cinq dernières années dont 4 mois consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, 120 jours avant le début de celle-ci pour une formation d’au moins 6 mois ,et à minima 60 jours avant le début de celle-ci pour une formation inférieure à 6 mois (ou lorsque l’activité est réalisée à temps partiel), indiquant notamment :
Date de début la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen. L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
Article 6.5 : Le congé pour création d’entreprise
Tout salarié peut bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, s’il justifie de 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non dans l’entreprise. Le salarié choisit la durée du congé qu'il souhaite en respectant la durée maximale du congé fixé à 1 an, renouvelable
1 année supplémentaire.
Le salarié doit informer l'employeur par courrier comprenant la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé, l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre, au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée. L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé. Le congé pour création ou reprise d’ancienneté n’est pas rémunéré.
De plus, la Direction proposera au salarié les contacts utiles permettant d’engager sa démarche de création d’entreprise.
Article 6.6 : Congé sabbatique
Le congé sabbatique permet au salarié de mettre de côté sa carrière professionnelle et de ne plus travailler pendant quelques mois sans risquer de perdre son emploi. Il permet au salarié de réaliser un projet professionnel.
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au mois de 36 mois dans l’entreprise, consécutifs ou non, à la date de départ en congé et justifier de 6 années d’activité professionnelle.
Le salarié informe l’employeur de son souhait de bénéficier du congé, de la date souhaitée pour son départ et de la durée de son congé. La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.
Le congé sabbatique n’est pas rémunéré.
Pendant ce congé, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il doit respecter les obligations de loyautés et de non-concurrence vis à la vis de son employeur.
Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi équivalent dans l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ.
Article 6.7 : « Accompagnement spécifique » Sur présentation d’un dossier motivé et après validation de la direction, un salarié intéressé par une évolution à l’extérieur de la société pourra, à titre exceptionnel et en fonction de la pertinence et de la viabilité de son projet professionnel, être aidé via le financement d’un « accompagnement spécifique » dirigé par un cabinet spécialisé. Ce cabinet l’aidera à faire un bilan de son parcours et à définir son projet professionnel, avec pour seul objectif que celui-ci puisse trouver un nouvel emploi.
L’acceptation de cette prise en charge restera à la discrétion de la Direction après présentation de son projet par le salarié et analyse par la direction de son dossier. Chapitre 7 : Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires
La direction entend poursuivre l’engagement déjà mené :
Favoriser l’emploi et la découverte de métiers, par l’insertion, la réinsertion, professionnelle et l’acquisition de qualifications professionnelles ;
Promouvoir au travers de la formation, l’égalité des chances, la prise en compte de la diversité des salariés ;
Participer à des forums d’étudiants ou d’emploi ;
Soutenir les différents dispositifs de formation en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) qui participent au renouvellement des compétences internes pur susciter des vocations.
Les parties sont convenues que le recours au contrat précaire répond aux nécessités de l’entreprise compte tenu de l’activité et des besoins des clients donneurs d’ordres mais s’accordent sur le principe de continuer à promouvoir le contrat à durée indéterminée pour fidéliser et professionnaliser nos métiers et maintenir un niveau de compétences nécessaire au fonctionnement et développement de l’entreprise.
Par ailleurs, 3Media s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel en fonction des contraintes d’organisation de l’entreprise. Elle rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail (24 heures par semaine ou son équivalent) ou un emploi à temps plein, conformément à l’accord Aménagement du temps de travail signé le 22 juillet 2020.
3media a, jusqu’à présent, eu peu recours aux stages mais s’engage également à étudier les demandes de stages qui pourraient être exprimées au regard des besoins et possibilités de l’entreprise. Chapitre 8 : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise 3media ne recourt pas aux services d’entreprises sous-traitantes, à l’exception des prestations d’entretien et de maintenance des bâtiments.
Etant prestataire de service dans le domaine de la relation client pour des clients donneurs d’ordres à la renommée nationale ou internationale, la direction entend continuer à assurer son cœur de métier sans faire appel à des prestataires.
3media s’engage à informer chaque année par courrier ses éventuels prestataires de ses orientations stratégiques pouvant avoir des conséquences sur l’emploi, les métiers, les compétences de ces prestataires. Chapitre 9 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions 3media réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés notamment en raison de l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel.
Ainsi, les parties signataires souhaitent affirmer leur engagement à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ne porte pas atteinte à l'évolution de carrière des intéressés.
Pour ce faire, afin de valoriser le parcours des représentants du personnel au sein de l’entreprise, les parties sont convenues de poursuivre l’engagement qui a été acté dans l’accord de dialogue social du 1er octobre 2018, et dont les modalités sont repris ci-après.
Article 9.1 : Les Entretiens en entrée, en cours et en fin de mandat
Tout salarié détenteur d’un mandat syndical (DS, RSS, RS CSE) ou membre titulaire du CSE doit conserver un lien avec sa ligne managériale et pouvoir échanger avec elle à tout moment. Ce faisant, en plus de rencontres informelles, les parties conviennent de prévoir des entretiens lors de moments importants dans la vie professionnelle du salarié.
Article 9.2 : L’entretien de prise de mandat
A chaque prise de mandat, un entretien peut avoir lieu sur demande de tout salarié détenteur d’un mandat syndical (DS, RSS, RS CSE) ou membre titulaire du CSE ou bien de sa ligne managériale. Il doit permettre d’évoquer les modalités pratiques d’exercices du mandat et l’examen des aménagements nécessaires à l’organisation du travail afin d’assurer une charge d’activité équilibrée en fonction des activités syndicales ou électives du salarié.
Cette possibilité d’échange s’adresse à tous les salariés quel que soit le nombre d’heures pendant lesquels il exerce une activité désignative ou élective.
Lors de cet entretien, le responsable RH, le responsable hiérarchique sont présents et le salarié a la possibilité de se faire accompagner d’un salarié de l’entreprise.
L’entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit signé des parties. Article 9.3 : L’entretien en cours de mandat
Tout salarié détenteur d’un mandat syndical (DS, RSS, RS CSE) ou membre titulaire du CSE peut bénéficier d’un moment d’échanges avec sa ligne managériale, distinct de celui dédié à l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE). Cet entretien peut être notamment l’occasion d’évoquer l’exercice du mandat détenu par rapport à l’accomplissement de l’activité professionnelle. Les éventuelles modalités de l’activité professionnelle en lien avec l’exercice du mandat peuvent y être évoquées.
Lors de cet entretien, le responsable RH, le responsable hiérarchique sont présents et le salarié a la possibilité de se faire accompagner d’un salarié de l’entreprise.
L’entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit signé des parties.
Article 9.4 : L’entretien en fin de mandat
A titre plus favorable que la loi, 3media s’engage à ce que tout membre titulaire du CSE ou représentant du personnel disposant d'heures de délégation qui équivaut à 30 % de leur durée du travail, sur l'année, fixée dans leur contrat de travail, soit systématiquement reçu. Cet entretien a lieu que la fin de mandat soit avérée ou présumée. Il se tient dans les mêmes conditions que l’entretien de prise de mandat
et a cette fois pour objet de préparer les conditions de retour à l’activité professionnelle, la nouvelle désignation ou la réélection.
Lors de cet entretien, le responsable RH, le responsable hiérarchique sont présents et le salarié a la possibilité de se faire accompagner d’un salarié de l’entreprise.
L’entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit signé des parties.
Article 9.5 : La préparation du retour à l’activité des représentants du personnel
Il est nécessaire que lors de l’entretien de fin de mandat le salarié puisse évoquer, s’il le souhaite, ses souhaits d’orientations professionnelles, en interne ou en externe, qui doivent être mis en perspective avec les postes disponibles ou pouvant se libérer dans l’entreprise.
En fonction du temps passé entre l’activité professionnelle et le mandat, il peut être décidé de formations ou d’accompagnements individualisés afin de préparer au mieux le retour au poste de travail à temps plein sachant que 3media s’engage tout au long du mandat, à accompagner sans discontinuité l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Après analyse du projet professionnel du salarié et accord express de la direction, le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences qui se déroule sauf accord en dehors du temps de travail. Son financement est alors pris en charge par l’entreprise en cas de refus de financement par le FONGECIF dans la limite de 2000€ HT.
Par ailleurs, les salariés peuvent mobiliser leur CPF pendant leur temps de travail pour bénéficier de la valorisation de leurs compétences et notamment de certifications de compétences dans les conditions prévues par l’article L.6112-4 du code du travail et des arrêtés afférents.
Dans ce cas le salarié intéressé doit informer son responsable hiérarchique deux mois avant le début de la formation. En cas d’épuisement du CPF suite à sa mobilisation dans le cadre susvisé, une prise en charge complémentaire au titre du plan de formation de l’entreprise peut être accordée au cas par cas, sous réserve que les changements législatifs à venir soient compatibles avec cette mesure.
Chapitre 10 – Les dispositions finales Article 10.1 : Durée de l’accord et clause de revoyure
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE Grand Est et du conseil de prud’hommes de Troyes.
Les parties sont convenues de faire un bilan de l’application du présent accord afin de convenir des éventuels aménagements à prévoir.
Article 10.2 : Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement ;
Une négociation devra alors s’engager à l’initiative de la Direction, dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 10.3 : Conditions de validité de l’accord La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.
Article 10.4 : Publicité et dépôt Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux pour permettre les dépôts suivants :
Un exemplaire en version électronique sous format PDF, envoyé à l’Unité territoriale de l’Aube de la DIRECCTE Grand Est via la plateforme en ligne de déclaration des accords (à ce jour Téléaccord) comprenant le contenu intégral de l’accord accompagné des pièces nécessaire à l’enregistrement ainsi qu’une version anonymisée en format .docx destinée à la publication sur la base de données des accords collectifs accompagné du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord ;
Un exemplaire original au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes ;
Un exemplaire à la Direction de la Société 3Media ;
Un exemplaire original pour les organisations syndicales représentatives signataires.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichages, prévus à cet effet, dans la semaine qui suivra l’achèvement des formalités et délai d’opposition.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la Société.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
A Pont Sainte Marie, le 05 octobre 2020.
Fait en cinq exemplaires originaux.
Pour la société :
Directeur Exécutif,
Pour les organisations syndicales représentatives :
