Accord d’entreprise en faveur de l’égalité femmes-hommes
ENTRE
La Société fifty-five, Société Anonyme Simplifiée, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 518 864 848 dont le siège social est au 5 rue d’Athènes 75009 Paris Cedex.
D’UNE PART
ET Les représentants élus du personnel de l’entreprise.
D’AUTRE PART
IL EST CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
Préambule
Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet
fifty-five réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre toutes et tous et la Direction s’engage aux côtés des membres du CSE et de DEI@55, un collectif interne de salarié.e.s œuvrant pour la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de l’entreprise. Ce groupe incarne la volonté de fifty-five de favoriser un environnement de travail où chacun et chacune, indépendamment de son genre, de son âge, de son origine, de son orientation ou de toute autre caractéristique personnelle, peut s’épanouir pleinement.
Issu de l’évolution du groupe Women@55, initialement centré sur l’égalité femmes-hommes, DEI@55 élargit aujourd’hui son action pour promouvoir l’inclusion de toutes les minorités et lutter contre toutes les formes de discrimination. Depuis sa création en septembre 2019, ce collectif, composé d’une dizaine de salarié.e.s, travaille en collaboration avec la Direction autour de quatre grands axes : sensibilisation, inspiration, recrutement et communication. Son ambition est claire : impliquer activement l’ensemble des collaborateur.trice.s dans les initiatives de l’entreprise et favoriser un cadre de travail juste et inclusif.
Fidèle à ses valeurs RH d’excellence, de bienveillance et de partage, fifty-five s’efforce de sensibiliser les équipes et de recruter sans biais et accorde une attention particulière à l’épanouissement professionnel, au bien-être et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses équipes.
Alors que le premier accord égalité femmes-hommes, élaboré avec le CSE et signé en 2021, arrive à échéance en mars 2025, le renouvellement de cet accord marque une étape supplémentaire dans notre volonté d’ancrer durablement ces valeurs au sein de fifty-five, en instaurant des mesures concrètes pour garantir une égalité de traitement et favoriser un climat de travail fondé sur l’égalité et le respect.
En collaboration avec les membres nouvellement élus du CSE, acteurs clés dans la mise en œuvre et le suivi des engagements de l’entreprise, il a été convenu de se focaliser sur trois domaines d’actions : la rémunération, l'embauche et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (qui remplace le domaine de la promotion, désormais inclus dans celui de la rémunération).
Etat des lieux de la situation
Index égalité femmes-hommes
Conformément à la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (LOI n°2018-771), les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier sur leur site internet leur index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cet index se calcule selon 4 indicateurs : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, et enfin le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Voici les résultats de l’index pour les quatre années précédentes :
2021 86/100 2022 86/100 2023 87/100 2024 88/100
En deçà de 75/100, des mesures correctives doivent être mises en place. Cette note sera mise à jour tous les ans, à la date du 1er mars.
Recrutement
Comme le montre le graphique ci-dessous, la proportion de femmes chez fifty-five France ne cesse d’augmenter :
Concernant le top management, la proportion de femmes est de 38% au 31/12/2024. Un des challenges de ces quatre prochaines années sera donc de parvenir à une meilleure parité chez les managers & above.
Une égalité de droit entre les femmes et les hommes :
fifty-five garantit également une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, de formation et de promotion. En effet, la mise en place de grilles de salaires permet de garantir une rémunération égale à poste égal. De plus, la proportion des femmes et des hommes bénéficiant de formation au sein de l’entreprise est quasiment équivalente au global (et identique pour un même poste). Enfin, la proportion d’hommes et de femmes promues au regard de la population de chaque sexe chaque année est globalement équivalente ; pour exemple, en 2024, 18% des femmes et 16,9% des hommes ont été promus.
Des droits avantageux en matière de congé parental avec une indemnisation à 100% du congé paternité :
Enfin, fifty-five a signé le 18 juin 2021 avec le CSE un accord concernant le maintien à 100% du salaire des pères pendant la durée légale du congé paternité suite à son extension prévue par la loi en juillet 2021 (rappel des indemnisations légales ici).
Engagement et nouveaux domaines d’action
Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre des mesures relatives aux trois domaines d’actions suivants : la rémunération, l’embauche et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
La rémunération est un domaine d’action obligatoire, auquel nous souhaitons ajouter plusieurs objectifs en lien avec la promotion.
Les hommes étant sur-représentés dans les effectifs de 55, le second domaine d’action
retenu est l’embauche avec pour objectif de rééquilibrer les effectifs femmes-hommes de 55, notamment au niveau du top management.
Enfin, l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle car un meilleur équilibre permet à chacune et chacun de s’épanouir et d’évoluer sans freins liés aux contraintes personnelles. En facilitant cette conciliation, nous favorisons des parcours professionnels plus équitables et une répartition plus juste des responsabilités, tant dans la sphère privée que professionnelle.
ARTICLE 0 - AVANT PROPOS : La sensibilisation
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Sensibiliser l'ensemble des collaborateurs/trices à l'égalité femmes-hommes
Mettre en place une session de formation régulière (a minima annuelle) sur les biais inconscients et le sexisme ordinaire conviant l'ensemble des collaborateurs
Mettre à disposition un document de synthèse des différentes interventions qui auront lieu afin de conserver une trace et permettre aux 55ers de consulter les informations sur le KC et l’intégrer dans l’induction des nifty-fivers Ratio du nombre de personnes participants à l'intervention sur le nombre total de salariés France à la date de l’intervention
Inclure dans le discours d'ouverture de chaque session d'induction un message en lien avec la culture inclusive et égalitaire de l'entreprise Nombre de sessions d'induction (et part des sessions où le sujet est évoqué sur le nombre de sessions d’induction)
Nombre de nouvelles recrues concerné.e.s (et part du nombre total de nouvelles recrues)
ARTICLE 1 - La rémunération
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l'égalité de rémunération à l'embauche
entre les hommes et les femmes à compétences et expériences équivalentes
Lors du recrutement, s'assurer que les hommes et les femmes sont positionnés de façon identique et équitable dans les grilles de rémunération (rémunération identique à poste identique)
Moyenne de rémunération à l'embauche par niveau de séniorité et par sexe
S'assurer de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Lors des évaluations annuelles, maintenir une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétence égales Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste égal
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental, éducation)
Assurer la subrogation et maintenir le salaire des femmes dans le cadre des congés maternité et adoption, pour les femmes ayant plus d'un an d'ancienneté Nombre de salarié-es ayant bénéficié de la subrogation (et part de celles-ci sur le nombre de salarié-es concerné-es) par type de congés
Pourcentage de démissions dans les 12 mois suivant le retour de congé maternité
Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Maintenir 100% du salaire net pendant la durée légale du congé de paternité pour les salariés ayant un an d’ancienneté (y compris en cas de congé paternité rallongé en cas de naissance prématurée) Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération sur le nombre des salariées qui pouvaient en bénéficier sur la période
S'assurer que l'évolution de carrière entre les femmes et
les hommes est analogue
S'assurer (Partners + RH) lors des évaluations annuelles que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes taux de promotion et du même rythme de progression salariale Nombre de promotions par niveau de séniorité et par sexe (sur le nombre de personnes de ce sexe)
Moyenne d’ancienneté H/F
Réduire l'écart entre le taux de femmes et le taux d'hommes
dans l'encadrement
S'assurer qu'à niveau de séniorité et de compétences identiques, une femme puisse prétendre à des postes de top management en considérant tous les profils susceptibles d'accéder à des postes à haute responsabilité lors des évaluations de fin d'année Répartition hommes et femmes dans les instances de direction et dans le Top management (managers & directors)
Répartition entre les hommes et les femmes dans le top 10 des plus hauts salaires
Fidéliser les femmes
Interroger les femmes démissionnaires sur les raisons de leur choix et éventuellement en tirer des mesures correctives à appliquer chez 55 Nombre de commentaires récoltés (et compte-rendu anonymisé des commentaires) et nombre de mesures correctives mises en place
Garder la question sur le sexe de chaque fifty-fiver dans les self-assessments pour pouvoir comparer le taux de satisfaction des femmes et des hommes et les retours qualitatifs sur 55 Taux de satisfaction des femmes vs hommes
Assurer l’égalité de traitement dans les demandes de mobilité interne ou internationale Ratio homme/femme bénéficiaires de mobilité
Former l’équipe RH et les membres du CSE à la prévention du sexisme au travail (formation harcèlement sexiste et sexuel au travail) Réalisation de la formation (dates) Nombre de personnes formées
Mettre en place et communiquer la marche à suivre pour les témoins ou les victimes en cas d’agissements sexistes. Décrire de façon précise les conséquences et les mesures prises en cas d’alerte. Nombre de signalements d’agissement sexistes, évolutions
Nombre de mesures correctives
Mettre en place un sondage récurrent sur le sexisme ordinaire au sein de 55 Evolution du % de 55ers qui déclarent avoir subi ou été témoin de comportements sexistes au sein de 55
ARTICLE 2 - L’embauche
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées du
recrutement au souhait de féminiser les effectifs de 55
Informer et sensibiliser les partenaires de recrutement externes (cabinets de chasse de tête, Pôle Emploi, APEC) sur la volonté de féminiser les effectifs et les orientations prises par l'entreprise en matière de mixité et d'égalité et leur demander de nous présenter un ratio de CV par poste recherché le plus égalitaire possible Nombre de partenaires sensibilisés sur le nombre de partenaires existants -
Ratio entre hommes et femmes dans le nombre de CVs transmis par les partenaires de recrutement
Informer les personnes qui font passer des entretiens sur la non discrimination à l'embauche notamment en raison du sexe et de la volonté de l'entreprise de féminiser ses effectifs (dont mention dans le guide d’entretiens) Nombre d'intervieweurs formés sur le nombre total d’interviewers
Mettre en place systématiquement de la mixité parmi les 55ers faisant passer des entretiens Ratio H/F des personnes formées
Communiquer en externe au travers de la marque employeur sur la position de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle
Actualiser les offres d'emploi : formulation non-genrée, accent mis sur l'équilibre vie privée - vie professionnelle Nombre d'offres mises à jour sur le nombre total d’offres
Sensibiliser les ambassadeurs et ambassadrices école pour communiquer sur la culture inclusive de l'entreprise Nombre d'ambassadeurs et ambassadrices sensibilisé.e.s sur le nombre total d’ambassadeurs et ambassadrices
Guide de préparation des interventions
S'assurer d'une représentation équilibrée entre ambassadrices et ambassadeurs pour les interventions dans les écoles Ratio entre hommes et femmes parmi les ambassadeurs et ambassadrices Nombre d'interventions où l’égalité est respectée sur le nombre total d’interventions en école
Augmenter le nombre de femmes et leur visibilité dans les équipes Tech et Conseil
Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les interventions internes en plénière (All Hands, Clinics) et accroître la visibilité des femmes. Ex : en constituant des binômes H-F pour l'animation. Nombre d'interventions féminines dans des évènements internes et part des interventions assurées par des femmes sur le nombre total d’interventions internes - Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les interventions externes (webinars, conférences, articles, podcasts, prise de parole dans les salons) et accroître la visibilité des femmes. Nombre d'interventions féminines dans des évènements externes - Part des interventions assurées par des femmes.
Assurer un suivi de la représentation des genres dans les nouvelles embauches Ratio homme/femme dans les nouvelles embauches par équipe et au global
ARTICLE 3 - L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Adapter les congés aux besoins des salariés
Faciliter l’accès aux congés parentaux pour les hommes et les femmes Nombre et pourcentage de salariés ayant pris un congé parental (par genre)
Durée moyenne des congés parentaux pris par les hommes vs les femmes
Existence d'un complément de salaire supra légal versé par l'employeur pour le congé paternité Taux de salariés bénéficiant du complément de salaire pendant leur congé (% des salariés éligibles)
% d’hommes prenant la totalité du congé paternité vs éligibles Offrir une période de deuil prolongé lors de la perte d'un parent (une semaine au lieu de 3 jours) Nombre de demandes Soutenir les 55ers ayant à gérer des situations personnelles et familiales complexes en assouplissant les règles d’absences Nombre de demandes
Permettre aux 55ers une meilleure organisation du temps de travail dans l’entreprise
Faciliter l'accès au temps partiel pour les hommes et les femmes Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (par genre)
Mise à disposition d'une salle d'allaitement Nombre de demandes Étendre les possibilités de télétravail et d’horaires aménagés pour les aidants familiaux ou enfants malades Taux d’utilisation du télétravail (par genre et par catégorie de poste)
% de demandes d’aménagement du temps de travail acceptées (femmes vs hommes) Assurer un environnement de travail qui favorise l'équilibre vie pro / vie perso % d’employés estimant que leur équilibre travail/vie personnelle est respecté (par genre et par grade)
% de femmes et d’hommes estimant que leur entreprise encourage l’équilibre pro/perso
ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble du personnel du bureau de Paris de la société 55 SAS indépendamment de la nature de leur contrat, de leur fonction et de leur ancienneté. Les critères précisés ci-dessus seront mis en œuvre de manière objective, identique et constante auprès de l’ensemble du personnel sans différence de traitement entre les collaborateurs et collaboratrices.
ARTICLE 5 - DURÉE ET FORMALITÉS
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 26/03/2025.
Le CSE se réunira chaque année pour analyser la progression dans l’atteinte des objectifs (via les indicateurs chiffrés).
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le dépôt de cet accord sera effectué par la Direction dans les 15 jours suivant la signature du présent accord. Une copie originale de l’accord sera transmise à l’ensemble des parties signataires.
ARTICLE 6 - RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Paris Le 21/03/2025 en 2 exemplaires originaux
