centertop ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Association A Domicile Hérault
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Association A Domicile Hérault
2200030000centerbottom
Entre l’Association A DOMICILE HERAULT, dont le siège social est situé 134 Avenue de Palavas – 34000 MONTPELLIER, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président,
Assisté lors des négociations de Monsieur, Directeur Général, et de Madame, responsable des ressources humaines,
D’UNE PART,
ET
Le syndicat CGT, représenté par Madame, Déléguée syndicale,
Assistée lors des négociations par Madame, salariée de l’Association
Le syndicat CFDT, représenté par Madame, Déléguée syndicale,
Assistée lors des négociations par Madame, salariée de l’Association
D’AUTRE PART,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc163656454 \h 4 I.CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc163656455 \h 4 Article 1 - Activités éligibles au télétravail PAGEREF _Toc163656456 \h 4 Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc163656457 \h 4 II.Encadrement du télétravail propre à chaque poste éligible au télétravail PAGEREF _Toc163656458 \h 5 Article 3 - Encadrement du télétravail pour les salariés de la filière support PAGEREF _Toc163656459 \h 5 3.1. Nombre maximal de jours télétravaillés par semaine PAGEREF _Toc163656460 \h 5 3.2. Condition de passage en télétravail régulier PAGEREF _Toc163656461 \h 6 3.3. Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc163656462 \h 7 Article 4 – Encadrements du télétravail pour les salariés TISF PAGEREF _Toc163656463 \h 9 4.1. Télétravail spécifique pour les salariés TISF PAGEREF _Toc163656464 \h 9 4.2. Passage en télétravail pour les salariés TISF PAGEREF _Toc163656465 \h 9 4.3. Condition de retour à une exécution sans télétravail PAGEREF _Toc163656466 \h 9 Article 5 – Encadrement du télétravail pour les cadres PAGEREF _Toc163656467 \h 10 5.1. Télétravail spécifique pour les salariés cadres PAGEREF _Toc163656468 \h 10 5.2. Passage en télétravail PAGEREF _Toc163656469 \h 10 5.3. Retour ponctuel à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc163656470 \h 11 III.Modalités particulières PAGEREF _Toc163656471 \h 11 Article 6 – Passage obligatoire en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc163656472 \h 11 Article 7 - Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail PAGEREF _Toc163656473 \h 12 Article 8 - Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, en application loi 2021-1774 du 24.12.2021 art. 5, JO du 26.12 C.trav. art. L1222-9, II,6° PAGEREF _Toc163656474 \h 12 Article 9 - Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail, en application de l'article L. 5213-6 PAGEREF _Toc163656475 \h 12 IV.Modalités d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc163656476 \h 12 Article 10 - Lieu du télétravail PAGEREF _Toc163656477 \h 12 Article 11 - Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc163656478 \h 13 Article 12 - Modalités de contrôle du temps de travail sauf cadre au forfait jour PAGEREF _Toc163656479 \h 13 Article 13 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc163656480 \h 14 Article 14 - Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc163656481 \h 14 Article 15 - Consignes particulières concernant les outils informatiques PAGEREF _Toc163656482 \h 14 Article 16 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc163656483 \h 15 Article 17 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc163656484 \h 15 Article 18 - Obligation de discrétion et de confidentialité PAGEREF _Toc163656485 \h 15 Article 19 - Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc163656486 \h 15 V.Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc163656487 \h 16 Article 20 – Validité, durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc163656488 \h 16 Article 21 – Suivi et révision de l’accord PAGEREF _Toc163656489 \h 16 Article 22 – Dénonciation PAGEREF _Toc163656490 \h 16 Article 23 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc163656491 \h 16
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires engagées au sein de l’Association le 13 décembre 2023, et en l’état des demandes des représentants des salariés, les parties ont convenu de mettre en place le télétravail au sein de l’Association A DOMCILE HERAULT.
Aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, I, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail au sein de l’Association A Domicile Hérault.
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Article 1 - Activités éligibles au télétravail
Dans le cadre du présent accord, il a été convenu que sont éligibles au télétravail :
les Techniciens de l’intervention sociale et familiale (TISF) en raison de la particularité de leurs fonctions et notamment lorsque ces derniers doivent rédiger toutes tâches administratives liés à leur fonction
les salariés de la filière support telle que définie par la convention collective de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile,
les cadres en raison de l’autonomie inhérente à leur fonction.
En effet, dans ce cadre-là :
l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’Association;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information;
Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté.
Toutefois et afin de préserver le lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel, les salariés de la filière support ayant un temps partiel de moins de 40% et/ou ayant une présence inférieure à 3 jours par semaine et les salariés à temps plein travaillant sur une semaine de 4 jours, doivent être au bureau minimum 3 jours, peuvent ne pas être éligible au télétravail. La demande sera étudiée au cas par cas.
Par exception, les salariés TISF à temps partiel ou les salariés cadres à temps partiel eu égard à la particularité de leurs fonctions sont éligibles au télétravail.
Il est rappelé que le télétravail repose sur le double volontariat. En d’autres termes, Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Encadrement du télétravail propre à chaque poste éligible au télétravail
Afin d’établir un cadre de télétravail en cohérence avec la nature des activités exercées, il est convenu un encadrement spécifique pour :
les salariés de la filière support,
les salariés TISF,
les cadres.
Article 3 - Encadrement du télétravail pour les salariés de la filière support
3.1. Nombre maximal de jours télétravaillés par semaine
Afin de permettre aux télétravailleurs de conserver un lien avec la collectivité de travail, et de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’Association, il est convenu que les salariés de la filière support éligibles au télétravail peuvent bénéficier du télétravail dans la limite d’un jour télétravaillé par semaine.
Ce jour télétravaillé est fixé en accord avec la Direction.
A défaut d’accord sur le jour télétravaillé, il appartient à la Direction de décider unilatéralement le jour qui sera télétravaillé. Si ce jour ne convient pas au salarié, ce dernier peut refuser la mise en œuvre du télétravail.
Ce jour télétravaillé est fixe et ne peut pas évoluer d’une semaine sur l’autre. Toutefois, ce jour peut être modifié de manière exceptionnelle d’un commun accord. De même, il pourra être modifié de manière pérenne d’un commun accord, ou sur décision de la Direction si les besoins du service l’exigent dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, délai pouvant être réduit d’un commun accord.
3.2. Condition de passage en télétravail régulier
3.2.1. Passage au télétravail régulier à la demande du salarié
Le salarié de la filière support qui remplit les critères fixés à l’article 2 et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande par écrit à son responsable N+1.
La demande doit indiquer :
le jour télétravaillé souhaité ;
l’adresse du lieu de télétravail ;
l’attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail;
Le responsable N+1 transmet ensuite la demande à la Direction.
Le directeur et/ou la responsable ressources humaines disposera d’un délai raisonnable de 15 jours ouvrés pour accepter, refuser ou faire une autre proposition.
En cas d’acceptation express du directeur et/ou la responsable ressources humaines, le passage en télétravail est validé, et le premier jour télétravaillé convenu est celui de la semaine suivant l’écrit émanant du directeur et/ou la responsable ressources humaines, sauf modalités spécifiques convenues entre les parties.
En cas de contreproposition du directeur et/ou la responsable ressources humaines, le passage en télétravail est considéré comme effectif à compter de la date d’envoi de l’écrit du salarié de la filière support validant la contreproposition du directeur et/ou de la responsable ressources humaines. Le premier jour télétravaillé convenu est celui de la semaine suivant l’envoi de l’écrit émanant du salarié et validant la contreproposition du directeur et/ou de la responsable ressources humaines, sauf modalités spécifiques convenues entre les parties.
3.2.2. Passage au télétravail régulier à la demande de l’employeur
Le directeur et/ou la responsable ressources humaines peut proposer par écrit la mise en place du télétravail.
La demande est formulée par écrit et précisera le jour télétravaillé proposé.
Le refus du salarié ne peut en aucun constituer un motif de sanction ou de licenciement.
3.3. Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
3.3.1. Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours avant la fin de la période d’adaptation. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association.
3.3.2. Retour ponctuel à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de venir travailler ponctuellement dans les locaux de l'Association sur le jour télétravaillé, dès le lendemain de l’information, dès lors que le bon fonctionnement de l’Association le nécessite et notamment pour les raisons suivantes:
Remplacement de collègues absents
Accueil physique ou téléphonique du public à l’agence,
Rendez-vous nécessitant une présence physique dans les locaux (partenaires, prospects, clients, salariés)
Formations
…
Cette décision est notifiée par un échange téléphonique dans un premier temps puis confirmée par écrit, par mail ou dans un courrier remis en mains propres au salarié. Le jour télétravaillé qui aura été effectué en présentiel ne fait l’objet d’aucun report.
3.3.3. Retour ponctuel à une exécution du travail sans télétravail en cas de dysfonctionnement empêchant le salarié d’exécuter sa prestation de travail depuis son domicile
Le salarié de la filière support peut être confronté à des obligations ou des dysfonctionnements qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Dans ce cas, il en informe par écrit son responsable N+1 et précise la durée prévisible de la suspension du télétravail. Le télétravailleur devra alors reprendre temporairement son travail sans télétravail jusqu’à la fin de la suspension de sa situation de télétravail.
Si un dysfonctionnement survient durant la réalisation du jour télétravaillé, le salarié en informe immédiatement son responsable N+1. Le salarié de la filière support doit alors immédiatement reprendre temporairement son travail sans télétravail dans les locaux de l’Association. Il doit par la suite confirmer par écrit à son responsable N+1 que le dysfonctionnement a été résolu et qu’il pourra reprendre le télétravail la semaine suivante.
Le jour non télétravaillé en raison d’un dysfonctionnement ne fait l’objet d’aucun report.
3.3.4. Retour définitif à une exécution sans télétravail à la demande de l’employeur
Il est rappelé que le télétravail repose sur le principe du double volontariat et de double réversibilité.
Conformément au principe de réversibilité, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment. Il en informe l’autre partie par écrit soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Le salarié pourra demander par écrit à l’employeur les motifs portant sur la fin de son télétravail, l’employeur devant alors y répondre dans un délai de 10 jours calendaires.
3.3.5. Retour définitif à une exécution sans télétravail à la demande du salarié
Le salarié peut mettre fin au télétravail.
Sa demande doit être effectuée par écrit soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L’Association devra y répondre dans un délai de 7 jours ouvrés.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Article 4 – Encadrement du télétravail pour les salariés TISF
4.1. Télétravail spécifique pour les salariés TISF
En raison de la particularité de leurs fonctions, les salariés TISF peuvent effectuer leurs tâches administratives à leur domicile.
Cette possibilité spécifique accordée aux salariés TISF a pour objectif de leur permettre un exercice efficient de leurs fonctions.
Ainsi, les salariés TISF peuvent bénéficier du télétravail uniquement pour effectuer leurs tâches administratives, le temps télétravaillé pouvant donc, le cas échéant être décompté en heures.
En tout état de cause, les salariés TISF peuvent travailler dans les bureaux ou salles disponibles au sein de l’Association s’ils souhaitent y effectuer leurs tâches administratives.
4.2. Passage en télétravail pour les salariés TISF
Le salarié TISF doit informer son responsable N+1 par écrit en précisant les heures de travail réservées à des tâches administratives qui seront effectuées en télétravail. Cette information doit être adressée a minima 48 heures avant la période télétravaillée.
A défaut de retour du responsable N+1, ou en cas d’acceptation express, le télétravail sur la période indiquée est considéré comme validé.
Toutefois, le responsable N+1 peut refuser le bénéfice du télétravail au salarié TISF sur la période sollicitée. Dans ce cas-là, il indique et précise son refus par écrit.
4.3. Condition de retour à une exécution sans télétravail
4.3.1. Retour ponctuel à la demande de l’employeur
En contrepartie de l’autonomie accordée aux salariés TISF dans l’organisation de leur télétravail, et dans l’hypothèse selon laquelle le responsable N+1 a validé de manière express ou tacite la mise en œuvre du télétravail, l’Association peut demander au salarié TISF pour le bon fonctionnement de la réalisation de ses tâches administratives de venir les effectuer en présentiel, et sans que le salarié puisse opposer un quelconque délai de prévenance. Toute difficulté rencontrée par le salarié TISF doit faire l’objet d’un échange.
Par ailleurs, l’Association peut s’opposer à l’utilisation par le salarié TISF du télétravail sur une période donnée si le bon fonctionnement de l’Association le nécessite, et/ou s’il est constaté une exécution défectueuse du contrat de travail durant les périodes télétravaillées.
Dans pareille hypothèse, le responsable N+1 adresse un écrit informant le salarié TISF de l’impossibilité d’user du télétravail en précisant la période d’interdiction et en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
4.3.2. Retour ponctuel à une exécution du travail sans télétravail en cas de dysfonctionnement empêchant le salarié TISF d’exécuter sa prestation de travail depuis son domicile
Le salarié TISF peut être confronté à des obligations ou des dysfonctionnements qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Dans ce cas, il en informe par écrit son responsable N+1 et précise la durée prévisible de la suspension du télétravail. Le télétravailleur devra alors reprendre temporairement l’intégralité de son travail sans télétravail jusqu’à la fin de la suspension de sa situation de télétravail.
Si un dysfonctionnement survient durant la réalisation de la période télétravaillée, le salarié TISF en informe immédiatement son responsable N+1. Le salarié doit alors immédiatement reprendre temporairement son travail sans télétravail dans les locaux de l’Association.
Article 5 – Encadrement du télétravail pour les cadres
5.1. Télétravail spécifique pour les salariés cadres
En raison de l’autonomie inhérente à leur statut, les salariés bénéficiant du statut cadre ne sont soumis à aucune limite de jours télétravaillés par semaine, ni à l’obligation de définir en avance des jours fixes télétravaillés.
5.2. Passage en télétravail
Les salariés cadres devront impérativement informer la Direction par écrit de leur souhait de télétravailler avec un délai de prévenance de 24h.
A défaut de retour de la Direction, ou en cas d’acceptation express, le télétravail sur la période indiquée est considéré comme validé.
Toutefois, la Direction peut refuser le bénéfice du télétravail au salarié cadre sur la période sollicitée. Dans ce cas-là, il indique son refus par écrit.
Ce refus n’a pas à être motivé.
5.3. Retour ponctuel à la demande de l’employeur
En contrepartie de l’autonomie laissait aux salariés cadres dans l’organisation de leur télétravail, et dans l’hypothèse selon laquelle la Direction a validé de manière express ou tacite la mise en œuvre du télétravail, l’Association peut demander au salarié cadre, si le bon fonctionnement de l’Association le nécessite, d’effectuer ses tâches en présentiel, et sans que le salarié puisse opposer un quelconque délai de prévenance.
Par ailleurs, l’Association peut s’opposer à l’utilisation par le salarié cadre du télétravail sur une période donnée si le bon fonctionnement de l’Association le nécessite, et/ou s’il est constaté une exécution défectueuse du contrat de travail durant les périodes télétravaillées.
Dans pareille hypothèse, la Direction adresse un écrit informant le salarié cadre de l’impossibilité d’user du télétravail en précisant la période d’interdiction et en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
Modalités particulières
Article 6 – Passage obligatoire en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.
Compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s'applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. Ainsi, la décision de recourir au télétravail relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Article 7 - Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail
Au même titre que tous les salariés, le salarié en situation de handicaps devra en faire la demande par écrit à son responsable N+1 dans les conditions énoncées au titre II du présent accord selon le poste occupé.
Article 8 - Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, en application loi 2021-1774 du 24.12.2021 art. 5, JO du 26.12 C.trav. art. L1222-9, II,6°
Au même titre que tous les salariés, la salariée enceinte devra en faire la demande par écrit à son responsable N+1 dans les conditions énoncées au titre II du présent accord selon le poste occupé.
Article 9 - Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail, en application de l'article L. 5213-6
Au même titre que tous les salariés, le salarié aidant devra en faire la demande par écrit à son responsable N+1 dans les conditions énoncées au titre II du présent accord selon le poste occupé.
Modalités d’exercice du télétravail
Article 10 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué à l’adresse du lieu de télétravail habituel. Le télétravailleur devra avoir l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance, l’équipement informatique étant remis par l’employeur.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir bureau, chaise confortable, espace suffisamment éclairé et pouvant être aéré, espace permettant la réflexion et l’exécution de son travail (sans bruits parasites).
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse 6 jours avant le début du télétravail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au sein du titre II.
Article 11 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Association. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le responsable N+1 des télétravailleurs effectue, avec chacun d'entre eux, un bilan au terme de la période d’adaptation pour les salariés de la filières support, puis une fois par an pour les salariés de la filière support et pour les salariées TISF sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes :
Contrôle des heures effectués en télétravail sauf cadre au forfait jour : Tableau récapitulatif mensuel sur déclaration du salarié ou planning à jour via le logiciel Perceval,
Droit à la déconnexion : Ne pas contacter par téléphone ou envoyer de mail en dehors des heures de travail (vérification des heures d’envoi de production).
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail, en répondant à 3 questions : Comment vous sentez-vous en télétravail ? Rencontrez-vous des difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle ? Souhaitez-vous continuez à bénéficier de télétravail ? En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable N+1 afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
La charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Article 12 - Modalités de contrôle du temps de travail sauf cadre au forfait jour
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant son contrat de travail. La modulation étant calculée sur les heures de travail effectif chaque mois, il se doit de suivre et respecter son temps de travail journalier, hebdomadaire, ainsi que les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de pause, de repos journalier et hebdomadaire ou encore d’amplitude de travail.
En tout état de cause, et si le responsable N+1 ou la Direction constate via le récapitulatif mensuel ou via le logiciel Perceval transmis par le télétravailleur une violation des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues au Titre II du présent accord.
Article 13 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant le jour de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituellement pratiqués dans les locaux, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de consulter sa messagerie électronique régulièrement. Le télétravailleur peut rester injoignable aux heures habituelles de sa pause méridienne ou en dehors des plages horaires de travail habituellement pratiqués dans les locaux.
Le télétravailleur ne répondant pas au téléphone ou aux mails durant sa plage horaire de travail fixé, sera considéré comme absent à son poste de travail. La procédure d’absence injustifiée sera alors enclenchée sauf justificatif fourni à son responsable N+1.
Article 14 - Équipements liés au télétravail
L’Association fournie et entretien le matériel informatique nécessaire au télétravail. Le matériel mis à disposition par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le salarié doit signer le formulaire d’attribution de matériels et le cas échéant de restitution de matériels.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement, par tous moyens, son responsable N+1.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être utilisé que pendant les périodes de télétravail.
Article 15 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques en respectant les consignes contenues dans le présent accord. Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : mettre en veille son ordinateur à la pause méridienne, éteindre son ordinateur à la fin de la journée de télétravail, ne pas prêter son éventuel matériel professionnel mis à sa disposition par l’Association à une tierce personne. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Article 16 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Une indemnité de télétravail forfaitaire sera versée au salarié. Cette indemnité est fixée à 10,70 € par mois, quel que soit le nombre d’heures ou de jours télétravaillés dans le mois.
Cette indemnité sera aussi versée au salarié TISF dès lors qu’il aura exercé une partie de ses tâches en télétravail, le montant de l’indemnité ne pouvant toutefois excéder la somme de 10,70 € par mois.
Cette indemnité forfaitaire remplace toute indemnité forfaitaire ou non versée par l’Association ayant pour objet la prise en charge de frais relatifs à l’utilisation d’outils du numérique (frais téléphonique, frais internet…).
Par ailleurs, l’Association mettant un local professionnel à disposition du salarié, et la mise en œuvre du télétravail nécessitant l’accord express du salarié, aucune indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles ne pourra être sollicitée par le télétravailleur.
Article 17 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
L’éventuel coût engendré est pris en charge dans le cadre de l’indemnité de télétravail forfaitaire prévue à l’article 16 de l’accord.
Article 18 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 19 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant le temps de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable N+1 et la responsable des ressources humaines, le plus tôt possible.
Durée et suivi de l’accord
Article 20 – Validité, durée et date d’entrée en vigueur
Conformément à l’article L.2231-1 du Code du travail, le présent accord a été ratifié par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’Association.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 01/07/2024.
Article 21 – Suivi et révision de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les 2 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 22 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Pendant la période de préavis, l’Association et les parties signataires s’engagent à négocier un accord de substitution.
Article 23 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER.
Fait à Montpellier, le 5 juin 2024 en 6 exemplaires
Pour l’Association A DOMICILE HERAULT Monsieur Président
Pour le syndicat CGT Madame
Pour le syndicat CFDT Madame
Fiche remise de l’accord du télétravail
INS-RH-09 Version : 01 Date : JUIN 24 Page : 1 sur 1
Rédaction : AS
Validation /
Approbation : JCP
Diffusion : RH
Je soussigné(e) ……………………………………………………………….……………………………….. reconnais avoir pris connaissance et accepter les dispositions de l’accord d’entreprise portant sur télétravail qui m’a été remise ce jour.
Fait à ……………………………………. , le …..…/..….../ ………… Signature du salarié(e)
