ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIREDU PERSONNEL CADRE ET NON CADRE
ANNEE 2024
Entre :
L’Association Interprofessionnelle de Santé au Travail La Prévention Active, Dont le Siège Social est sis 1, rue des Frères Lumière – Zone Industrielle du BREZET – 63028 CLERMONT-FERRAND, Représentée par son Président, Monsieur XXXX
D’une part,
Et
Le Syndicat C.F.E.- C.G.C., représenté par Monsieur XXXX, Délégué syndical ; Le Syndicat C.G.T., représenté par Madame XXXX, Déléguée syndicale ; Le Syndicat S.U.D., représenté par Madame XXXX, Déléguée syndicale.
D’autre part,
PREAMBULE :
Les parties ont, conformément aux articles L.2241-1 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.
La négociation a porté sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, tel que rappelé ci-après.
A ce titre, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée mentionnée aux articles L. 2242-1, 1º et L. 2242-15 du Code du travail, engagée le 14 mars 2024 a porté sur les points suivants :
Salaires effectifs ;
Durée effective et organisation du temps de travail ;
Epargne salariale ;
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Concomitamment, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail mentionnée aux articles L. 2242-1, 2º et L. 2242-17 du Code du travail, engagée le 14 mars 2024, a notamment porté sur les points suivants :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le thème relatif aux mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail n’a pas été abordé dans la mesure où aucun site, notamment le Brézet, de l’AIST La Prévention Active n’emploie au moins 50 salariés.
Dans le cadre de la présente négociation obligatoire, l’AIST La Prévention Active a mis à disposition des organisations syndicales les informations demandées, notamment sur les salaires effectifs homme/femme, la durée et l’organisation du temps de travail homme/femme, le recours au temps partiel, le recours au contrat à durée déterminée, l’évolution des effectifs par emploi, l’emploi des travailleurs handicapés et aussi par le biais de la base de données économiques, sociales et environnementales.
Par la suite, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
Première réunion : le 14 mars 2024 ;
Deuxième réunion : le 11 avril 2024 ;
Troisième réunion : le 5 septembre 2024.
Au cours des différentes réunions, l’AIST La Prévention Active a évoqué l’ensemble des thèmes visés par les dispositions susvisées.
Chaque partie à la négociation a ainsi présenté ses propositions sur les différents sujets traités.
En date du 5 septembre 2024
et conformément au calendrier fixé, l’AIST La Prévention Active et les organisations syndicales ont constaté que la négociation était arrivée à son terme.
Les parties constatent qu’au terme de la négociation et des discussions loyales menées entre elles, ces dernières ont pu aboutir à un accord sur les salaires effectifs.
C’est dans ce cadre et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail que le présent accord est conclu.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord vise l’ensemble du personnel de l’AIST La Prévention Active, non-cadre et cadre.
Toutefois, compte tenu de la diversité des thèmes traités, certaines mesures évoquées entre les parties peuvent ne s’appliquer qu’à une ou plusieurs catégories de salariés définies par le présent accord.
ARTICLE 2 : OBJET
Les dispositions du présent accord ont pour objet de concrétiser l’accord intervenu lors de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2024, résultant de l’article L. 2242-11 du Code du Travail portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 3 : Mesures négociées dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Article 3.1 Salaires effectifs
Au-delà de l’examen des seuls salaires effectifs, les organisations syndicales représentatives ont sollicité la revalorisation de certains éléments de rémunération.
Les revendications des organisations syndicales ont été les suivantes :
Délégation CFE-CGC : 1— En fonction de la situation économique globale, avec une inflation de 3% sur un an glissant à la fin février, nous demandons une augmentation générale de 696 (médecins compris) qui prend en compte le retard pris l'an dernier pour la majorité des salariés de l’AIST-LPA. Avec effet rétroactif au 01/01/2024. 2- Nous rappelons que les Médecins constituent le pivot des Services de Santé au Travail, mais leur recrutement semble particulièrement difficile à l’AIST-LPA. Avec un effectif salarié pris en charge par Médecin ETP supérieur de 30% à la moyenne des SSTI en France (données PRESANSE) (6200 salariés contre 4800 pour la moyenne France) nous sommes en situation de surcharge due à une pénurie médicale chronique. Mais il s'avère que cette pénurie, bien supérieure à la pénurie nationale, n'est pas une fatalité, mais est liée entre autres, à des salaires très inférieurs de 15-20% par rapport au marché, sans parler de l'absence de tout avantage financier tels qu'intéressement, participation, Plan d'épargne Retraite, Plan d'Epargne Entreprise, etc. que l'on trouve dans d'autres SSTI. A l'examen des salaires pratiqués habituellement, il apparaît ainsi qu‘une revalorisation de ces salaires de 15% (hors inflation) est justifiée pour combler cet écart, et tenter de donner une réelle attractivité à notre métier au sein de l’AIST-LPA. 2 - On ne saurait trop insister sur l'importance du Pôle d'expertise de l’AIST-LPA dans l'appui apporté aux entreprises adhérentes et à leurs salariés. Ce Pôle est composé de divers métiers et compétences spécifiques qui donnent toute leur crédibilité aux actions menées en direction des entreprises (webinaires, ateliers divers, MAP...), ainsi qu'en interne, par leur contribution à la montée des compétences des équipes de l’AIST-LPA (formation, ateliers, conseils, etc.). Ce Pôle d'expertise ayant été « oublié » ces dernières années, une revalorisation de 10% nous paraît nécessaire afin de garantir une équité dans la valorisation des différents métiers de terrain au sein de l’AIST-LPA et de garder l'efficacité et l'expertise dont nous avons besoin. 3 — Par souci d'équité, nous demandons également l'intégration de tous les experts du Pôle d'expertise dans la même catégorie « Cadres », comme c'est le cas dans les autres SSTI. 4 — Afin de redonner de la souplesse à l'organisation de notre travail, et de l'attractivité à notre métier, nous demandons l'annulation de la limite des 6 heures de récupérations mensuelles en cas de dépassements d'horaires, et le retour aux 16 heures antérieures. Cette limite de 6 heures, incompréhensible dans un contexte de surcharge de travail, constitue une entrave à notre efficacité en nous faisant perdre des créneaux horaires. De plus, le retour aux 16 heures contribuerait non seulement à redonner une plus grande souplesse à notre organisation mais aussi une meilleure adaptabilité aux demandes de plus en plus complexes auxquelles nous sommes confrontés. 5 — Pour ceux qui le souhaitent, nous demandons la possibilité de transformer le 13”eme mois en congés annuels. 6 — Enfin, nous réitérons notre proposition de faire des économies en supprimant les dépenses liées à BIAPI (formation inutile, etc. ). Il serait temps que la Direction et le CA se posent des questions sur l'efficacité réelle de ce système, et ne se laissent pas « endormir » par des visions théoriques !
Délégation CGT : Dans un contexte économique de plus en plus difficile avec une inflation constante, il devient très compliqué pour beaucoup de salariés de finir correctement les fins de mois. Il y a aussi le contexte de notre entreprise actuellement difficile, avec du temps médical réduit, se répercutant sur tous les salariés et quel que soit leur fonction, avec une charge de travail en constante augmentation. Les salariés font malgré tout le maximum pour mener à bien toutes leurs missions et s'investissent au quotidien pour maintenir une qualité de travail. C'est pourquoi la meilleure des reconnaissances, serait une reconnaissance financière significative et plus égalitaire pour tous les salariés afin d'éviter de générer un sentiment d'injustice. On ne peut pas toujours dire non à toutes nos demandes ! Surtout dans un contexte où l'entreprise fait depuis 2 ans, des réserves financières extrêmement confortables. Les salariés ne comprennent pas !!! Cela peut être à l'origine de nombreux RPS au sein de notre entreprise. RPS majorés aussi par l'injustice des primes distribuées (200 000 euros en 2023), mais pas à tous, ce qui démotive beaucoup de salariés. « Pourquoi mon travail vaudrait moins que celui de mon voisin à poste équivalent ???? »
Pourquoi le budget des primes ne pourrait-il pas être reversé de façon équitable à tous les salariés ! Les salariés ont fortement besoin d'être remotivés et valorisés !!!! Leur travail doit être reconnu !!!
Sur 2023, l'inflation générale est de + 4,9 % selon l’lNSEE, et l'inflation alimentaire du panier moyen (conforme au PNNS) est lui de +10%. Devant l'augmentation du coût de la vie cette année encore, devant les projets d'augmentation de cotisation adhérents en 2024 et 2028 (+ 11 euros), devant 2 années très largement excédentaires au niveau des exercices comptables (presque 1 million d'euros en 2022 et plus de 500000 euros en 2023), et devant l'absence de prime versée en 2023 aux salariés, la CGT demande une nouvelle revalorisation des salaires pour les cadres « intermédiaires » de l’AlSTLPA. LES IDEST Depuis la loi travail de fin 2016 et les récents décrets de 2022, des changements de plus en plus réguliers impactent les missions quotidiennes des salariés de l’AlST mais encore plus particulièrement celles des IDEST. Ces derniers, comme il a été démontré de nombreuses fois par les chiffres présentés depuis plusieurs années par la direction au CA, ont largement prouvé
l'efficacité de leur collectif pour accompagner les reformes et les changements tout en améliorant grandement fa prise en charge globale et fa qualité de suivi des salariés depuis la forte et croissante baisse du nombre de médecins du travail au sein du service.
Si les NAO de 2023 se sont avérées en partie satisfaisantes, elles n'effacent pas de nombreuses années sans revalorisation salariale digne de leur collectif. La CGT estime donc que les IDEST, à la vue de
leur engagement et de leur réactivité à accompagner les changements (passés, actuels et futurs), et à la vue des salaires pratiqués en début de carrière dans beaucoup d'autres SPSTI (dont notre service voisin du 43 avec 37095 euros brut par an, hors 13eme mois et primes), nécessitent une nouvelle augmentation de leur grille salariale de +10% ainsi que l'instauration d'une prime de vacances d'été. Cela afin de garantir au collectif IDEST que son travail et sa mobilisation est encouragée, saluée et reconnue.
LES POLES EXPERTISE/ERGONOMIE ET MAINTIEN EN EMPLOI/PDP Ces groupes sont composés de 7
salariés : 6 sous la responsabilité du responsable pôle d'expertises et 1 ergonome sous la responsabilité de la coordinatrice cellule maintien dans l'emploi.
Chacun de ces salariés relève d'une compétence particulière dans son domaine : hygiène, sécurité, toxicologie, métrologie, ergonomie, maintien dans l'emploi.
C'est ce niveau d'expertise, nécessaire à la qualité du service rendu aux adhérents, que la CGT souhaite voir revalorisé, via une augmentation des salaires de +10% et l'instauration d'une prime de vacances d'été.
Cela afin de garantir une
équité dans la valorisation des métiers terrain au sein de l’AlST LPA, de reconnaitre les compétences spécifiques de leurs métiers, leur contribution à fa montée en compétences des équipes internes (formation, ateliers, conseils...), et leur engagement dans les actions clés du service (webinaires, ateliers, MAP, maintien en emploi...).
Délégation SUD :
Augmentation générale de 7 % tenant compte du taux d'inflation de 2023 à 4,9 % et du rattrapage 2022 (inflation de 5,2 % pour une augmentation générale de 3 % en 2023)
Revalorisation de 5 % du salaire de base de tous les métiers n'ayant pas bénéficiés d'une augmentation spécifique ainsi que pour les assistantes médicales dont le salaire n'a été revalorisé que de 2 %. Pour mémoire les médecins ont obtenu 10,3 % en 2022, les IDEST 7,5 % en 2023 et les ATST 6,5 % en 2023.
Revalorisation du budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE : 0,8 % de la masse salariale (0,55 % actuellement). La masse salariale n'ayant pas augmenté proportionnellement au nombre de salariés, le CSE est dans l'obligation de baisser ses prestations sociales et culturelles, faute de moyens financiers. La subvention moyenne en France est estimée entre 0,7 et 0,9 %.
PROPOSITIONS DE LA DIRECTION
En réponse à ces revendications, les propositions de la Direction :
M. XXXX, Président de l’association, a indiqué qu’il ne pouvait pas à ce jour répondre favorablement à toutes les demandes des organisations syndicales. Le budget voté en 2024 lors de l’Assemblée Générale était fortement déficitaire et ne permettait pas une marge de manœuvre importante. A cela s’ajoute les évolutions de la convention collective en cours dont nous ne pouvons pas encore mesurer les effets et qui nécessitent par conséquent une certaine prudence. Pour autant M. XXXX a conscience de la nécessité d’adapter les rémunérations sur la période récente.
POINT N°1– AUGMENTATION GENERALE
Application d’une augmentation générale de
2,3 % à compter du 01/07/2024 pour l’ensemble du personnel. Ce taux est cohérent avec l’augmentation des prix à la consommation sur la période du 1er juin 2023 au 30 juin 2024. Cette revalorisation impacte le budget 2024 à hauteur de 160 000 € chargés pour 2024 soit plus de 320 000€ en 2025.
POINT N°2– AUGMENTATION DE LA VALEUR DU TICKET RESTAURANT
Afin de soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés, l’AIST LPA propose d’augmenter la valeur nominale du ticket restaurant en la passant de 7 à 8€ en maintenant la participation de l’employeur à 60 %. Cette mesure impacte le budget à hauteur de 16000€
POINT N°3 – REPRISE DE L’EXPERIENCE POUR LES PREVENTEURS ET LES ASSISTANTES MEDICALES
A compter du 01/09/04, tous les préventeurs et les assistantes médicales de l’AIST LPA pouvant justifier d’une expérience antérieure et similaire dans un autre SPSTI bénéficieront d’une reprise de cette expérience impactant ainsi la prime d’ancienneté pour les non cadres et le taux horaire pour les cadres. De la même manière tous les nouveaux embauchés sur ces 2 métiers se verront reprendre leur expérience acquise s’ils peuvent justifier d’une précédente expérience dans un SPSTI.Il n’y aura pas d’effet rétroactif à cette mesure.
POINT N°4 – PRIME DE TRANSITION POUR LES MEDECINS DU TRAVAIL SANS EXPERIENCE
Afin d’augmenter l’attractivité de notre service la direction propose que les médecins du travail qui rejoindraient le service et qui ne pourraient prétendre à aucune reprise d’expérience bénéficieraient durant 2 ans d’une prime de transition équivalente à la majoration de son taux horaire attribué à l’issue de deux ans d’expérience dans le SPSTI. Cette mesure s’appliquera à compter du 01/09/2024 sans effet rétroactif.
POINT N°5 – INTEGRATION POUR LES ASSITANTES MEDICALES DE LA PRIME DE REMPLACEMENT DANS LE SALAIRE DE BASE
Le 8 juillet 2011 une convention de remplacement a été signée pour assurer une continuité de service au niveau des secrétaires médicales. Un coefficient prime de remplacement est toujours versé aux secrétaires qui un jour ont fait la demande d’adhésion à cette convention (35 sur 51). Il apparait aujourd’hui que cette convention de remplacement est caduque dans sa mise en œuvre et la direction propose que celle-ci soit dénoncée et remplacée par l’intégration dans le taux horaire du montant pour l’ensemble des assistantes médicales.
POINT N°6 – PRIME DE SURCROIT D’ACTIVITE POUR LES ASSISTANTES MEDICALES
Afin de prendre en compte la hausse d’activité due à un manque d’effectif sur un centre, la Direction propose la mise en place à compter du 1er septembre d’une prime calculée proportionnellement au taux de saturation du médecin et au temps total d’assistante médicale affecté à ce médecin. Les modalités de cette prime seront définies par une note de service. Un surcroit de 10% générerait ainsi une prime de surcroit de 2% du taux horaire
POINT N°7 – PRIME DE COOPTATION POUR LES MEDECINS
Afin de conforter et de confirmer son intention de trouver du temps médical et de respecter ses engagements la Direction propose un programme de cooptation. Ce programme permet aux salariés de recommander des candidats externes potentiels à des postes de médecins ou collaborateur médecins. Afin de promouvoir ce programme une prime financière de 3000 euros est proposée (1500€ à la date d’embauche et 1500€ à la fin de la période d’essai si elle est confirmée)
DISCUSSIONS SUR LA BASE DE CES PROPOSITIONS
Pour donner suite à ces propositions, un débat s’est instauré entre les parties, et la direction a retravaillé sa proposition pour aboutir à un accord avec ses partenaires sociaux.
PROPOSITIONS RETENUES POUR L’ACCORD
POINT N°1– AUGMENTATION GENERALE
Il est décidé d’attribuer une augmentation générale des salaires de l’ordre de 3 % pour l’ensemble du personnel. Cette mesure s’applique avec effet rétroactif depuis le 1er juillet 2024, entraînant des rappels de salaire qui seront portés sur le bulletin de paie de septembre 2024.
POINT N°2– AUGMENTATION DE LA VALEUR DU TICKET RESTAURANT
Une augmentation de la valeur nominale du ticket restaurant qui passera de 7 à 8€ en maintenant la participation de l’employeur à 60 %. Cette mesure s’appliquera à compter du 01/09/2024
POINT N°3– REPRISE DE L’EXPERIENCE POUR LES PREVENTEURS ET LES ASSISTANTES MEDIACLES.
A compter du 01/09/04, tous les préventeurs et les assistantes médicales de l’AIST LPA pouvant justifier d’une expérience antérieure et similaire dans un autre SPSTI bénéficieront d’une reprise de cette expérience impactant la « prime ancienneté » pour les non-cadres et le taux horaire pour les cadres. De la même manière tous les nouveaux embauchés sur ces 2 métiers se verront reprendre leur expérience acquise s’ils peuvent justifier d’une précédente expérience dans un SPSTI.De plus, afin de ne pas désavantager les salariés de l’AIST LPA dont l’expérience en CDD au sein du service n'a pas été comptabilisée dans son intégralité pour le calcul de l’ancienneté, il est décidé de réintégrer ces périodes dans ce calcul. Sans effet rétroactif cette mesure s’appliquera à compter du
01/09/2024
POINT N°4 – INDEMNITE DE TRANSITION POUR LES MEDECINS DU TRAVAIL SANS EXPERIENCE
Afin d’augmenter l’attractivité de notre service la direction propose que les médecins du travail qui rejoindraient le service et qui ne pourraient prétendre à aucune reprise d’expérience bénéficieraient durant 2 ans d’une indemnité de transition équivalente à la majoration de son taux horaire attribué à l’issue de deux ans d’expérience dans le SPSTI. Sans effet rétroactif cette mesure s’appliquera à compter du
01/09/2024
POINT N°5 – INDEMNITES DE « SURCROIT D’ACTIVITE » POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL A L’EXCEPTION DES MEDECINS
Afin de tenir compte d’une augmentation de la charge de travail due à un manque d’effectif ponctuel nécessitant une réorganisation ou un recrutement, une indemnité de « surcroit d’activité » pourra être versée à tous les collaborateurs exception faite des médecins qui bénéficient déjà d’une prime d’astreinte à ce titre. Cette indemnité sera définie précisément dans le cadre d’un accord spécifique dont les négociations débuteront au plus tard le 01/11/2024 pour pouvoir être appliqué dès 2025.
POINT N°6 – ATTRIBUTION D’UNE SOMME FORFAITAIRE POUR LE FONCTIONNEMENT DU CSE.
Conscient que le ratio budget CSE/ nombre de salariés diminue, la direction de l’AIST LPA souhaite abonder sa participation sur le budget des activités sociales et culturelles en proposant chaque année la somme forfaitaire de 5000 euros supplémentaires
Article 4 : Mesures négociées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Article 4.1 Mesures permettant des améliorations liées à la qualité de vie et des conditions de travail
Suite à des alertes sur de la souffrance et du mal être au travail la direction de l’AIST et les représentants du personnel ont proposé de faire réaliser une mission de diagnostic RPS par un cabinet extérieur. Cette mission a pour objectif de déterminer les facteurs RPS au sein de l’AIST, de faire des préconisations d’améliorations et d’accompagner les parties prenantes à définir un plan d’action.
L’articulation vie professionnelle/vie privée, englobant entre autres les thèmes de la parentalité et des salariés aidants, est devenue un enjeu important pour les entreprises et des solutions existent. L’AIST souhaite s’engager dans une démarche pour contribuer à cet enjeu. Pour ce faire des discussions vont être entamés sur ce thème. L’objectif est d’entamer des discussions sur ce thème afin de recenser dans un 1er temps les dispositifs existants pour dans un second temps proposer un accord améliorant ces dispositifs.
Article 4.2 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties rappellent qu’un accord a été conclu le 8 décembre 2020, pour une durée indéterminée, en vue de mesures visant à favoriser le droit d’expression des salariés.
Il n’y a donc pas de nouvelle proposition des organisations syndicales et aucune mesure unilatérale n’est proposée par l’AIST La Prévention Active.
Article 4.3 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les parties rappellent qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été conclu le 8 décembre 2020 pour une durée indéterminée, en vue de définir les règles de bon usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Il n’y a donc pas de nouvelle proposition des organisations syndicales et aucune mesure unilatérale n’est proposée par l’AIST La Prévention Active
ARTICLE 5 : DUREE – DENONCIATION – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 5 septembre 2024. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les parties devront s’efforcer d’entamer des négociations dans un délai de trois mois à compter de la notification de la dénonciation.
Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à tout moment.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 6 : PUBLICITE
Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, fera l’objet de mesures de publicité à la diligence de l’Association :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND ;
Deux exemplaires seront déposés à la DREETS par voie électronique (plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ayant de ce fait participé aux négociations.
Enfin, mention de cet accord collectif figurera, aux côtés des autres accords relatifs à l’existence de la convention collective de branche, sur le tableau de la Direction, à destination du personnel.
