ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIREDU PERSONNEL CADRE ET NON CADRE
ANNEE 2025
Entre :
L’Association Interprofessionnelle de Santé au Travail La Prévention Active, Dont le Siège Social est sis 1, rue des Frères Lumière – Zone Industrielle du BREZET – 63028 CLERMONT-FERRAND, Représentée par sa Présidente, XXXX.
D’une part,
Et
Le Syndicat C.F.E.- C.G.C., représenté par XXXX, Délégué syndical ; Le Syndicat C.G.T., représenté par XXXX, Déléguée syndicale ; Le Syndicat S.U.D., représenté par XXXX, Déléguée syndicale.
D’autre part,
PREAMBULE :
Les parties ont, conformément aux articles L.2241-1 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.
La négociation a porté sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, tel que rappelé ci-après.
A ce titre, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée mentionnée aux articles L. 2242-1, 1º et L. 2242-15 du Code du travail, engagée le 17 avril 2025 a porté sur les points suivants :
Salaires effectifs ;
Durée effective et organisation du temps de travail ;
Epargne salariale ;
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Concomitamment, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail mentionnée aux articles L. 2242-1, 2º et L. 2242-17 du Code du travail, engagée le 17 avril 2025, a notamment porté sur les points suivants :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le thème relatif aux mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail n’a pas été abordé dans la mesure où aucun site, notamment le Brézet, de l’AIST La Prévention Active n’emploie au moins 50 salariés.
Dans le cadre de la présente négociation obligatoire, l’AIST La Prévention Active a mis à disposition des organisations syndicales les informations demandées, notamment sur les salaires effectifs homme/femme, la durée et l’organisation du temps de travail homme/femme, le recours au temps partiel, le recours au contrat à durée déterminée, l’évolution des effectifs par emploi, l’emploi des travailleurs handicapés et aussi par le biais de la base de données économiques, sociales et environnementales.
Par la suite, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
Première réunion : le 17 avril 2025 ;
Deuxième réunion : le 15 mai 2025 ;
Troisième réunion : le 4 septembre 2025.
Au cours des différentes réunions, l’AIST La Prévention Active a évoqué l’ensemble des thèmes visés par les dispositions susvisées.
Chaque partie à la négociation a ainsi présenté ses propositions sur les différents sujets traités.
En date du 4 septembre 2025
et conformément au calendrier fixé, l’AIST La Prévention Active et les organisations syndicales ont constaté que la négociation était arrivée à son terme.
Les parties constatent qu’au terme de la négociation et des discussions loyales menées entre elles, ces dernières ont pu aboutir à un accord sur les salaires effectifs.
C’est dans ce cadre et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail que le présent accord est conclu.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord vise l’ensemble du personnel de l’AIST La Prévention Active, non-cadre et cadre.
Toutefois, compte tenu de la diversité des thèmes traités, certaines mesures évoquées entre les parties peuvent ne s’appliquer qu’à une ou plusieurs catégories de salariés définies par le présent accord.
ARTICLE 2 : OBJET
Les dispositions du présent accord ont pour objet de concrétiser l’accord intervenu lors de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2025, résultant de l’article L. 2242-11 du Code du Travail portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 3 : Mesures négociées dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Article 3.1 Salaires effectifs
Au-delà de l’examen des seuls salaires effectifs, les organisations syndicales représentatives ont sollicité la revalorisation de certains éléments de rémunération.
Les revendications des organisations syndicales ont été les suivantes :
Délégation CFE-CGC :
En fonction de la situation économique globale, avec une inflation autour de 1% sur un an glissant à la fin mars, nous demandons une augmentation générale de 2,5% (médecins compris) qui prend en compte le retard pris l'an dernier pour la majorité des salariés de l’AIST-LPA. Avec effet rétroactif au 01/01/2025.
Nous demandons à nouveau, pour tous ceux qui ne l'ont pas obtenue à cette époque, le rattrapage de l'augmentation individuelle, attribuée en 2019 selon un processus « fantaisiste aléatoire » au travers d'une commission d'attribution qui jugeait des méritants, sans éléments objectifs comparables, mais uniquement sur les capacités rédactionnelles des hiérarchiques !
Nous rappelons que les Médecins constituent le pivot des Services de Santé au Travail, mais leur recrutement semble particulièrement difficile à l’AIST-LPA, et les départs sont nombreux (encore deux prochainement, et ils seraient encore plus nombreux s'il y avait des postes disponibles dans le secteur). A ceux-là s'ajoutent les départs « naturels » en retraite, de salariés heureux de partir et ne souhaitant absolument pas continuer, contrairement à ce que l'on voit dans d'autres entreprises. Avec un effectif salarié pris en charge par Médecin ETP supérieur de 30% À la moyenne des SSTI en France (données PRESANSE) (6000 salariés contre 4800 pour la moyenne France) nous sommes en situation de surcharge due à une pénurie médicale chronique. Mais il s'avère que cette pénurie, bien supérieure à la pénurie nationale, n'est pas une fatalité, mais est liée entre autres, à des salaires très inférieurs de 15-20% par rapport au marché, sans parler de l'absence de tout avantage financier tels qu'intéressement, participation, Plan d'épargne Retraite, Plan d'Epargne Entreprise, etc. que l'on trouve dans d'autres SSTI.
A l'examen des salaires pratiqués habituellement, il apparaît ainsi qu'une revalorisation de ces salaires de 15% (hors inflation) est justifiée pour combler cet écart, et tenter de donner une réelle attractivité à notre métier au sein de l’AIST-LPA
- On ne saurait trop insister sur l'importance du Pôle d'expertise de l’AIST-LPA dans l'appui apporté aux entreprises adhérentes et à leurs salariés. Ce Pôle est composé de divers métiers et compétences spécifiques qui donnent toute leur crédibilité aux actions menées en direction des entreprises (webinaires, ateliers divers, MAP...), ainsi qu'en interne, par leur contribution à la montée des compétences des équipes de l’AIST-LPA (formation, ateliers, conseils etc.). Ce Pôle d'expertise ayant été « oublié » encore cette année, une revalorisation de 10%nous paraît nécessaire afin de garantir une équité dans la valorisation des différents métiers de terrain au sein de l’AIST-LPA et de garder l'efficacité et l'expertise dont nous avons besoin.
— Par souci d'équité, nous demandons également l'intégration de tous les experts du Pôle d'expertise dans la même catégorie « Cadres », comme c'est le cas dans les autres SSTI.
— Pour ceux qui le souhaitent, nous demandons la possibilité de transformer le 13ème mois en congés annuels.
— Enfin, nous réitérons notre proposition de faire des économies en supprimant les dépenses liées à BIAPI (formation inutile, etc. ). Il serait temps que la Direction et le CA se posent des questions sur l'efficacité réelle de ce système, et ne se laissent pas « endormir » par des visions théoriques !
Délégation CGT :
8 % d’augmentation générale pour les salariés non-cadre rétroactif au 1er janvier 2025 pour l’investissement et le travail fourni
● 10% (rétroactif janvier 2025) (8 personnes composant le pôle expertises)
Garantir une
équité dans la valorisation des métiers terrain au sein de l’AIST et une logique d'écart/d'évolution de rémunération entre les différentes classes de la convention collective, reconnaitre les compétences spécifiques des métiers, contribution à la montée en compétences des équipes internes (formation, ateliers, conseils…), engagement dans les actions clés du service (webinaires, ateliers, MAP, portes ouvertes, actions avec les partenaires/branches…).
● Primes de vacances pour les cadres classe
H/I/J
● Revoir l’accord CET, pour avoir la possibilité de monétiser le contenu de celui-ci pour les salariés. ● Revoyure du salaire de bases sur les salariés qui avait obtenu une augmentation sur les salaires de bases (w égal salaire égal).
Délégation SUD :
Tenant compte du taux d’inflation cumulé ces 3 dernières années de 12% et d’une augmentation générale de 3% en 2023 et 3% en 2024. Augmentation générale de 6% permettant un rattrape du pouvoir d’achat des salariés de l’AIST
Revalorisation de 5% du salaire de base de tous les métiers n’ayant pas bénéficiés d’une augmentation spécifique ainsi que pour les assistantes médicales dont le salaire n’a été revalorisé que de 2%. Pour mémoire les médecins ont obtenu 10,3% en 2022, les IDEST 7,5% en 2023 et les ATST 6,5% en 2023.
PROPOSITIONS DE LA DIRECTION
En réponse à ces revendications, les propositions de la Direction :
XXXX, Présidente de l’association, a indiqué qu’elle ne pouvait pas à ce jour répondre favorablement à toutes les demandes des organisations syndicales. Le budget voté en 2025 lors de l’Assemblée Générale était fortement déficitaire et ne permettait pas une marge de manœuvre importante. A cela s’ajoute les évolutions de la convention collective en cours dont nous ne pouvons pas encore mesurer les effets et qui nécessitent par conséquent une certaine prudence. Pour autant XXXX a conscience de la nécessité d’adapter les rémunérations sur la période récente.
PROPOSITION N°1– AUGMENTATION GENERALE
Application d’une augmentation générale de
1,2 % à compter du 01/07/2025 pour l’ensemble du personnel. Ce taux serait supérieur à l’augmentation des prix à la consommation sur la période du 1er juin 2024 au 30 juin 2025 et équivalent à celui négocié en février 2025au niveau de la branche pour les RMAG. Cette revalorisation impacterait le budget 2025 à hauteur de 78000 € chargés pour 2025 soit plus de 156 000€ en 2026.
PROPOSITION N°2– REVALORISATION SALARIALE DE LA GRILLE MEDECIN ET EVOLUTION DU DISPOSITIF DE PRIME D’ASTREINTE
1. Revalorisation salarialeAfin d’assurer une juste reconnaissance de la charge de travail des médecins et de leurs responsabilités, leur grille salariale serait revalorisée de 3,22 % à compter du 1er octobre 2025. Cette mesure représenterait un montant global de 89 K€ (correspondant à la réaffectation de 80 % du volume annuel des primes d’astreinte estimé sur la base 2025).
2. Nouvelle modalité de calcul de la prime d’astreinteParallèlement, et à la même date le mode de calcul de la prime d’astreinte évoluerait. Elle serait désormais calculée selon les mêmes principes que précédemment mais uniquement sur la part de l’activité excédant 130 % de saturation.
PROPOSITION N°3– MISE EN COHERENCE DE NOTRE GRILLE D’ANCIENNETE DES CADRES AVEC LES CHANGEMENTS EFFECTUES DANS LA CONVENTION COLLECTIVE
L’accord du 23 mai 2024 portant révision partielle de la Convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail interentreprises dans son article 5 a modifié l’annexe réglant des dispositions particulières aux cadres. Une des modifications introduit 2 nouveaux niveaux d’ancienneté 18 ans et 24 ans. Afin de faire correspondre notre grille interne d’ancienneté nous proposons d’appliquer à compter du 01/10/2025 la grille de revalorisation suivante :
A la date d’anniversaire de 2 ans, revalorisation de 5%
A la date d’anniversaire de 5 ans, revalorisation de 5%
A la date d’anniversaire de 10 ans, revalorisation de 5%
A la date d’anniversaire de 15 ans, revalorisation de 3%
A la date d’anniversaire de 18 ans, revalorisation de 1,5%
A la date d’anniversaire de 21 ans, revalorisation de 1,5%
A la date d’anniversaire de 24 ans, revalorisation de 3%
PROPOSITION N°4– INTEGRATION DE LA PRIME DE TRANSITION DANS LE SALAIRE A L’EMBAUCHE POUR LES COLLABORATEURS MEDECINS.
Suite à l’accord NAO de 2024 une prime de transition visant les collaborateurs médecins avait été mise en place pour augmenter l’attractivité de notre service durant les 6 premiers mois de leur contrat. Cette prime serait désormais intégrée au salaire de base dès l’embauche et l’évolution à 6 mois serait de fait supprimée à compter du 1er octobre 2025.
PROPOSITION N°5– AUGMENTATION DE LA VALEUR DU TICKET RESTAURANT
Afin de soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés, l’AIST LPA propose d’augmenter la valeur nominale du ticket restaurant en la passant de 8 à 9 € en maintenant la participation de l’employeur à 60 %. Cette mesure impacterait le budget à hauteur de 16000€.
PROPOSITION N°6 – PRIME DE SURCROIT D’ACTIVITE POUR LES ASSISTANTES MEDICALES
Afin de prendre en compte la hausse d’activité due à un manque d’effectif sur un centre, la Direction propose la mise en place à compter du 1er octobre d’une prime calculée proportionnellement au taux de saturation du médecin et au temps total d’assistante médicale affecté à ce médecin. Les modalités de cette prime seront définies par une note de service. Un surcroit de 10% générerait ainsi une prime de surcroit de 2% du taux horaire
PROPOSITION N°7 – PRIME DE COOPTATION POUR LE RECRUTEMENT DES MEDECINS
Afin de conforter et de confirmer son intention de trouver du temps médical et de respecter ses engagements la Direction propose un programme de cooptation. Ce programme permettrait aux salariés de recommander des candidats externes potentiels à des postes de médecins ou collaborateur médecins. Afin de promouvoir ce programme une prime financière de 3000 euros serait proposée pour toute embauche de médecins dans les conditions suivantes : 500€ à la date d’embauche et 2500€ à la fin de la période d’essai si elle était confirmée
PROPOSITION N°8 – MISE EN PLACE D’UN PLAN D’EPARGNE RETRAITE
Ce dispositif constitue une nouvelle modalité d’épargne volontaire à long terme. Dans un premier temps, il serait possible d’y transférer les jours actuellement stockés sur le Compte Épargne Temps (CET), offrant ainsi une alternative sécurisée et avantageuse d’utilisation de ces droits. Cette proposition vise à renforcer l’attractivité sociale de l’entreprise et à offrir aux collaborateurs une solution souple d’anticipation de leur retraite. Ce point ferait l’objet d’un accord spécifique.
POINT N°9 – ABONDEMENT DU BUDGET FORMATION
Il est proposé d’allouer un abondement exceptionnel de 15 000 € au budget formation pour l’année 2026. Cet effort supplémentaire vise à renforcer l’accès des salariés aux dispositifs de montée en compétences et à accompagner l’évolution des métiers.
DISCUSSIONS SUR LA BASE DE CES PROPOSITIONS
Pour donner suite à ces propositions, un débat s’est instauré entre les parties, et la direction a retravaillé sa proposition pour aboutir à un accord avec ses partenaires sociaux.
PROPOSITIONS RETENUES POUR L’ACCORD
POINT N°1– AUGMENTATION GENERALE
Application d’une augmentation générale de
1,2 % à compter du 01/10/2025 pour l’ensemble du personnel. Ce taux est supérieur à l’augmentation des prix à la consommation sur la période du 1er juin 2024 au 30 juin 2025 et équivalent à celui négocié en février 2025au niveau de la branche pour les RMAG. Cette revalorisation impacte le budget 2025 à hauteur de 39000 € chargés pour 2025 soit plus de 156 000€ en 2026.
POINT N°2– ALIGNEMENT DES SALAIRES.
À compter de l’exercice 2019, un dispositif de prime d’augmentation individuelle avait été instauré au sein de l’AIST La Prévention Active. Toutefois, en raison de son abandon après 3 années de mise en œuvre, ce mécanisme n’a pu bénéficier à l’ensemble des collaborateurs, générant un sentiment d’iniquité au sein de l’AIST La Prévention Active. Ces augmentations selon les métiers concernés, pouvaient représenter 2 % du salaire de base ou minimum 50 euros. Afin de tenir compte de ce sentiment la Direction de l’AIST La Prévention Active s’engage à mettre en place
pour les salariés n’ayant jamais bénéficié de ces augmentations individuelles une mesure d’alignement progressif des rémunérations selon les modalités suivantes :
À compter du 1er octobre 2025, augmentation de +0.6% ;
À compter du 1er juillet 2026, augmentation de +0.6% ;
À compter du 1er janvier 2027,
Augmentation de +0.8% pour les salariés concernés par le 2%
Augmentation d’un montant permettant d’atteindre les 50 euros.
L’annexe 1 au présent accord indique les différents taux appliqués à chaque métier.
POINT N°3– REVALORISATION SALARIALE DE LA GRILLE MEDECIN ET EVOLUTION DU DISPOSITIF DE PRIME D’ASTREINTE
1. Revalorisation salarialeAfin d’assurer une juste reconnaissance de la charge de travail des médecins et de leurs responsabilités, leur grille salariale sera revalorisée de 3,22 % à compter du 1er octobre 2025. Cette mesure représente un montant global de 89 K€ (correspondant à la réaffectation de 80 % du volume annuel des primes d’astreinte estimé sur la base 2025).
2. Nouvelles modalités de la prime d’astreinteParallèlement, au 1er octobre la prime d’astreinte est renommée prime de saturation et son mode de calcul évolue. Elle sera désormais calculée selon les mêmes principes que précédemment mais uniquement sur la part de l’activité excédant 130 % de saturation.
POINT N°4– MISE EN COHERENCE DE NOTRE GRILLE D’ANCIENNETE DES CADRES AVEC LES CHANGEMENTS EFFECTUES DANS LA CONVENTION COLLECTIVE
L’accord du 23 mai 2024 portant révision partielle de la Convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail interentreprises dans son article 5 a modifié l’annexe réglant des dispositions particulières aux cadres. Une des modifications introduit 2 nouveaux niveaux d’ancienneté 18 ans et 24 ans. Afin de faire correspondre notre grille interne d’ancienneté nous proposons la grille de revalorisation suivante
à compter du 1er octobre 2025 :
A la date d’anniversaire de 2 ans, revalorisation de 5%
A la date d’anniversaire de 5 ans, revalorisation de 5%
A la date d’anniversaire de 10 ans, revalorisation de 5%
A la date d’anniversaire de 15 ans, revalorisation de 3%
A la date d’anniversaire de 18 ans, revalorisation de 1,5%
A la date d’anniversaire de 21 ans, revalorisation de 1,5%
A la date d’anniversaire de 24 ans, revalorisation de 3%
POINT N°5– INTEGRATION DE LA PRIME DE TRANSITION DANS LE SALAIRE A L’EMBAUCHE POUR LES COLLABORATEURS MEDECINS.
Suite à l’accord NAO de 2024 une prime de transition visant les collaborateurs médecins avait été mise en place pour augmenter l’attractivité de notre service durant les 6 premiers mois de leur contrat. Cette prime sera désormais intégrée au salaire de base dès l’embauche et l’évolution à 6 mois est de fait supprimée à compter du 1er octobre 2025.
POINT N°6– AUGMENTATION DE LA VALEUR DU TICKET RESTAURANT
Afin de soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés, l’AIST LPA propose d’augmenter à compter du 01/10/2025 la valeur nominale du ticket restaurant en la passant de 8 à 9 € en maintenant la participation de l’employeur à 60 %. Cette mesure impacte le budget à hauteur de 16000€.
POINT N°7 – PRIME DE SATURATION POUR LES ASSISTANTES MEDICALES
Afin de prendre en compte la hausse d’activité due à un manque d’effectif sur un centre, la Direction propose la mise en place à compter du 1er octobre 2025 d’une prime calculée proportionnellement au taux de saturation du médecin et au temps total d’assistante médicale affecté à ce médecin. Les modalités de cette prime seront intégrées dans le tableau « Règles d’attribution des primes ». Un surcroit de 10% générerait ainsi une prime de saturation de 2% du taux horaire.
POINT N°8 – MISE EN PLACE D’UN PLAN D’EPARGNE RETRAITE
Ce dispositif constitue une nouvelle modalité d’épargne volontaire à long terme. Dans un premier temps, il sera possible d’y transférer les jours actuellement stockés sur le Compte Épargne Temps (CET), offrant ainsi une alternative sécurisée et avantageuse d’utilisation de ces droits. Cette mesure vise à renforcer l’attractivité sociale de l’entreprise et à offrir aux collaborateurs une solution souple d’anticipation de leur retraite. Ce point fera l’objet d’un accord spécifique.
POINT N°9 – ABONDEMENT DU BUDGET FORMATION
Il a été décidé d’allouer un abondement exceptionnel de 15 000 € au budget formation pour l’année 2026. Cet effort supplémentaire vise à renforcer l’accès des salariés aux dispositifs de montée en compétences et à accompagner l’évolution des métiers.
Article 4 : Mesures négociées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Article 4.1 Mesures permettant des améliorations liées à la qualité de vie et des conditions de travail
Suite à des alertes sur de la souffrance et du mal être au travail la direction de l’AIST et les représentants du personnel ont fait réaliser une mission de diagnostic RPS par un cabinet extérieur. Cette mission a eu pour objectif de déterminer les facteurs RPS au sein de l’AIST, de faire des préconisations d’améliorations et d’accompagner les parties prenantes à définir un plan d’action.
Des propositions d’actions ont été faites au mois de juin par élus et la direction est en train de les étudier. Une présentation du plan d’action définitif doit avoir lieu le 2 octobre.
Article 4.2 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties rappellent qu’un accord a été conclu le 8 décembre 2020, pour une durée indéterminée, en vue de mesures visant à favoriser le droit d’expression des salariés.
Il n’y a donc pas de nouvelle proposition des organisations syndicales et aucune mesure unilatérale n’est proposée par l’AIST La Prévention Active.
Article 4.3 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les parties rappellent qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été conclu le 8 décembre 2020 pour une durée indéterminée, en vue de définir les règles de bon usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Il n’y a donc pas de nouvelle proposition des organisations syndicales et aucune mesure unilatérale n’est proposée par l’AIST La Prévention Active
ARTICLE 5 : DUREE – DENONCIATION – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 4 septembre 2025. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les parties devront s’efforcer d’entamer des négociations dans un délai de trois mois à compter de la notification de la dénonciation.
Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à tout moment.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 6 : PUBLICITE
Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, fera l’objet de mesures de publicité à la diligence de l’Association :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND ;
Deux exemplaires seront déposés à la DREETS par voie électronique (plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ayant de ce fait participé aux négociations.
Enfin, mention de cet accord collectif figurera, aux côtés des autres accords relatifs à l’existence de la convention collective de branche, sur le tableau de la Direction, à destination du personnel.
