AVENANT N°7 à l’accord d’entreprise et ses avenants concernant les assistants maternels de la crèche familiale
Entre les soussignés
A Tes Côtés, représentée par agissant en qualité de Président,
Et
Les organisations syndicales ci-après :
Le syndicat CFDT représenté par agissant en qualité de délégué syndical au sein de l’Association,
Le syndicat CGT représenté par agissant en qualité de délégué syndical au sein de l’Association.
Le présent avenant a pour objet d’intégrer dans notre accord d’entreprise initial et ses avenants concernant les assistantes maternelles l’avenant n°04-24 à la Convention Collective Nationale des Acteurs du Lien Social est familial : centre sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local « Dispositions relatives aux assistants-es maternels-les ». Les articles de l’avenant n°04-24 remplacent donc les articles portant sur ces sujets dans notre accord d’entreprise (Chapitre 1) Des dispositions supplémentaires et plus favorables issues du précédent accord d’entreprise et ses avenants ont été conservées (Chapitre 2). Cet avenant remplace dans sa totalité l’accord initial et ses avenants.
CHAPITRE I Application des dispositions conventionnelles : Contenu de l’avenant n°4-24 issue de la convention collective ALISFA
Préambule
Cet présent avenant a pour objet de créer un nouveau chapitre à la convention collective des Acteurs du Lien Social et Familial (Alisfa) afin de préciser et d'adapter le statut particulier des assistants·es maternels·les qui sont salarié·es dans une crèche familiale ou dans un multi-accueil tels que définies dans l'article R.2324-17 du code de la santé publique. Les crèches familiales sont des services assurant l'accueil d'enfants, régulier ou occasionnel, par les assistants·es maternels·les mentionné·es à l'article L. 421-17-1 du code de l'action sociale et des familles. De la même manière, des assistants·es maternels·les peuvent être salarié·es d'un établissement ou service dit" multi-accueil "qui associe l'accueil collectif et l'accueil familial ou l'accueil régulier et l'accueil occasionnel. Ces établissements sont autorisés dans le cadre de l'article R.2324-20 du code de la santé publique par le Président du conseil départemental et plus particulièrement dans le cadre de la sous-section 7 - articles R.2324-48 à R.2324-48-4 dudit code. Ne peuvent être salarié·es par un service d'accueil familial en qualité d'assistants·es maternels·les que des personnes remplissant les conditions fixées en la matière par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment en matière d'agrément. Les assistants·es maternels·les sont sous la direction d'un professionnel tel que précisé dans l'article R2324-48-1 du code de la santé publique et les articles R. 2324-34 et R. 2324-36 du code de la santé publique. La crèche familiale dispose, en dehors du domicile de leurs salariés, d'un local réservé à l'accueil des assistant-es maternel-les et titulaires de l'autorité parentale ou représentants légaux, d'une salle de réunion et d'un espace réservé aux activités d'éveil des enfants.
Les assistants·es maternels·les bénéficient des stipulations conventionnelles ci-après: Préambule Article 1er : Champ d’application
Article 1.1 : principe
La présente convention règle sur l’ensemble du territoire national, y compris les Départements et Régions d’Outre-Mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé sans but lucratif quelle qu’en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
d’accueil et d’animation de la vie sociale et/ou
d’interventions sociales et/ou culturelles concertées et novatrices et/ou
d’accueil de jeunes enfants
1.
Ces activités peuvent se caractériser par :
leur finalité de développement social participatif
leur caractère social et global
leur ouverture à l’ensemble de la population
leur vocation familiale et pluri générationnelle
l’implication de la population à l’élaboration et à la conduite des projets
leur organisation dans le cadre de l’animation globale.
Entrent notamment dans le champ d’application :
les organismes de type centre social et socioculturel agréés ou pouvant être agréés au titre de la prestation de service « animation globale et coordination » par les Caisses d’Allocations Familiales, ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources.
les organismes d’accueil de jeunes enfants de moins de six ans visés aux articles R 2324-16 et suivants du Code de la Santé Publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.
Les activités de ces organismes sont en général, répertoriées à la nomenclature d’activités et produits sous les codes 88.99A, 88.99B, 88.91A, 94.99Z, 79.90Z, 90.04Z, 94.12Z, 93.29Z ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.
Article 1.2 : exclusions
Sont exclus du champ d’application visé ci-dessus :
les centres sociaux et socio culturels directement gérés par les caisses d’allocation familiale et ceux gérés par les caisses de la mutualité sociale agricole.
les organismes dont l’activité principale est visée par la Convention Collective Nationale des foyers de jeunes travailleurs.
les organismes dont l’activité principale est visée par la Convention Collective Nationale de l’animation.
les organismes gérant des établissements et services visés par :
a) La loi du 24 juillet 1889 sur la protection des enfants maltraités ou moralement abandonnés
b) L’arrêté modifié du 25 avril 1942 pour l’éducation et l’enseignement spécialisé des mineurs déficients auditifs ou visuels.
c) La loi du 5 juillet 1944, article 1er, visant les établissements ou services habilités à recevoir des mineurs délinquants ou en danger, placés par décision du juge.
d) L’ordonnance du 2 février 1945 relative à l’enfance délinquante.
e) Le décret modifié du 9 mars 1956 relatif aux établissements privés de cure et de prévention pour les soins aux assurés sociaux en ce qui concerne les annexes 24, 24 bis, 24 ter, 24 quater, 32 et 32 bis.
f) Le code de la famille, titre III, chapitre VI, et l’arrêté modifié du 7 juillet 1957 visant les établissements et services pour l’enfance inadaptée ayant passé convention pour recevoir des mineurs au titre de l’aide sociale aux infirmes, aveugles et grands infirmes.
g) L’ordonnance du 23 décembre 1958 et le décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l’enfance en danger.
h) Les articles 375 à 382 du code civil, en application du décret du 21 septembre 1959 et de l’arrêté du 13 août 1960 visant les organismes privés appelés à concourir à l’exécution des mesures d’assistance éducative et habilités.
i) L’arrêté du 4 juillet 1972 relatif aux clubs et équipes de prévention pris pour l’application du décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l’enfance en danger.
Les associations et organismes employeurs dont l’activité principale est celle d’une crèche halte-garderie adhérents à l’un de syndicat professionnel de l’UNIFED.
Article 1.3 : clause d’option
Les associations et organismes d’accueil de jeunes enfants de moins de six ans visés aux articles R 2324-16 et suivants du Code de la Santé Publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la Convention Collective Nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local (du 4 juin 1983) à l’exception :
des associations et organismes accueillant des enfants de moins de six ans dont l’activité principale relève des articles R 2324-16 et suivants du Code de la Santé Publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la Convention Collective Nationale de l’animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la Convention Collective Nationale de l’animation.
des associations et organismes accueillant des enfants de moins de six ans conformément aux articles R 2324-16 et suivants du Code de la Santé Publique dont l’activité principale est l’organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la Convention Collective Nationale de l’animation.
Les équipements socio éducatifs tels que les Maisons de Jeunes et de la Culture ou les Maisons Pour Tous appliquant la Convention Collective Nationale de l’animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la Caisse d’Allocations Familiales au titre de prestation de service « animation globale et coordination » peuvent continuer à relever de la Convention Collective Nationale de l’animation sauf si la structure décide d’appliquer la Convention Collective Nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local (du 4 juin 1983).
Article 1.4 : durée – Dénonciation
La convention est conclue pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de trois mois de date à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties. Dans ce cas, la convention précédente continue à être appliquée jusqu’à conclusion d’un nouvel accord, ou, à défaut, pendant 3 ans.
Article 1.5 : conditions de révision et de dénonciation
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet de convention collective, afin que les pourparlers puissent commencer sans tarder dès la dénonciation. En respectant la même procédure, chacune des parties contractantes peut formuler une demande de révision partielle de la convention. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un examen dans un délai de deux mois au maximum.
Article 2 : Le dialogue social de branche
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C’est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des Commissions Paritaires Nationales, et de l’Association Chargée de la Gestion des Fonds du Paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation.
Article 2.1 : les instances paritaires de négociation
Les modalités d’organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l’objet d’un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d’organisation et/ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation.
2.1.1 – Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation
2.1.1.1 Composition-Fonctionnement
L’importance de la représentation au sein de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle. Les remboursements sont limités à :
trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle.
Et
d’un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPPNI est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par le règlement intérieur. La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d’apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires. Chaque réunion de CPPNI fera l’objet d’un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires. La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et la (ou les) organisation(s) syndicale(s) patronale(s) représentative(s) en représente(nt) le nombre équivalent. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d’organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l’instance paritaire. Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum quatre fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu’à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhérée.
2.1.1.2 Objectifs
Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d’application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la Branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d’emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa. La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la Branche professionnelle conformément à l’article L. 2253-2 du Code du travail.
2.1.1.3 Missions
a) Négociation Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires,
met en place l’Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme,
veille à l’application de la convention collective nationale,
négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale,
est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical,
met en œuvre les négociations périodiques et veille à l’établissement des rapports obligatoires,
définit la politique générale de la Branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales,
étudie toute demande d’évolution du système de classification ou rémunération,
représente la branche professionnelle.
Dans les conditions légales et réglementaires, la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l’emploi, établit un rapport annuel d’activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche. Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective et s’appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ou de la négociation collective. Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d’application de la convention collective sont adressés à la présidence de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation à l’adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail. b) Interprétation Dans le cadre de ses missions permanentes d’interprétation, la CPPNI a pour objet :
a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause,
b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes,
c) de donner un avis d’ordre général ou individuel relatif à l’application de la convention collective et de ses annexes.
Pour toutes les questions concernant l’application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d’un conseiller technique pour la commission paritaire. Saisine : La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Elle peut être aussi saisie par l’autorité judiciaire pour avis. Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d’un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d’un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question(s) soumise(s). Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de deux mois maximums. Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission quinze jours avant la date de la réunion. Délibération – Avis : Les avis d’interprétation sont pris à l’unanimité des organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives dans la Branche professionnelle. Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d’employeur représentatives dans la Branche, pour signature. L’avis est public, il a la valeur d’avenant à la présente convention. Lorsqu’un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai d’un mois aux parties.
2.1.1.4 – Sécurisation juridique
Conformément à l’article L 2253-2 du code du travail, dans la matière suivante, les accords d’entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d’entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical.
2.1.2 – Commission Paritaire Nationale Emploi Formation
La Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d’emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d’identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional. Elle s’appuiera notamment sur les travaux de l’Observatoire de l’emploi et de la formation.
2.1.2.1 Composition-Fonctionnement
L’importance de la représentation au sein de la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle. Les remboursements sont limités à :
trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle.
Et
d’un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d’organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l’instance paritaire.
2.1.2.2 Objectifs
La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d’emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
renforcer les moyens de réflexion et d’actions de la profession dans tous les domaines liés à l’emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises,
agir pour faire en sorte que l’emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d’une politique sociale novatrice,
élaborer une politique d’ensemble tant en matière de formation que d’emploi,
mettre en place les moyens nécessaires à l’application de cette politique.
Les membres de la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.
2.1.2.3 Missions
a) Formation En matière de formation, la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
regrouper l’ensemble des données qui permettront d’établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc.
définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d’insertion professionnelle,
rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.
b) Emploi En matière d’emploi, la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation est plus particulièrement chargée de :
étudier en permanence l’évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement,
chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l’emploi,
adapter le développement des formations professionnelles à l’évolution de l’emploi,
trouver les moyens d’une meilleure gestion de l’offre et de la demande d’emploi,
effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l’insertion professionnelle des jeunes à l’issue de leur formation.
2.1.2.4 Financement des dispositifs de soutien de l’emploi et de la formation
La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l’emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l’emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2% de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
2.1.3 – Commission Paritaire Santé et Prévoyance
2.1.3. Composition – Fonctionnement
L’importance de la représentation au sein de la Commission Paritaire Santé et Prévoyance (CPSP) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle. Les remboursements sont limités à :
trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle.
Et
d’un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d’organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l’instance paritaire.
2.1.3.2 Objectifs
La Commission Paritaire Santé et Prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la Branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels. Les adaptations proposées sous forme d’avenant à la convention collective doivent être validées par la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation.
2.1.3.3 Missions
La Commission Paritaire Santé et Prévoyance a pour objet de :
suivre la mise en place des régimes conventionnels,
contrôler l’application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance,
étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l’application des régimes conventionnels,
contribuer à l’intégration des associations dans les régimes conventionnels,
examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels,
suivre les évolutions statistiques et démographiques de la Branche,
informer une fois par an les membres de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels,
valider tous les documents d’information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés.
émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations…),
assurer la gestion et l’administration du fonds d’action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance,
être l’interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels,
définir les priorités d’interventions de la branche en lien avec la santé au travail,
mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.
2.1.4 Fonds d’aide au paritarisme
Les organisations signataires de la Convention Collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente Convention Collective Nationale des acteurs du lien social et familial. Il s’agit notamment, de favoriser l’application de la Convention Collective Nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche. Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C’est l’objet du fonds d’aide au paritarisme.
2.1.4.1 Contribution de l’employeur.
a) Montant. Les employeurs relevant du champ d’application de la présente Convention Collective Nationale sont tenus de verser au fonds d’aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l’année N-1. Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20€). b) Collecte L’appel de la contribution est organisé par l’Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L’Association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L’appel de cette contribution est effectué une fois par an.
2.1.4.2 Utilisations des fonds et affectation des ressources
Le fonds d’aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l’Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente Convention Collective Nationale (ACGFP)
2.1.5 Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente Convention Collective Nationale (ACGFP).
L’Association dénommée « Association Chargée de la Gestion des Fonds du Paritarisme » pour la branche couverte par la présente Convention Collective Nationale (ACGFP), placée sous l’autorité de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation, a pour objet :
de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l’affectation prévue au protocole d’accord 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l’accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l’accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l’ACGFP,
et, plus généralement, afin de faciliter l’exercice du dialogue social, d’assurer la communication, l’information, la formation et le suivi financier auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation.
La composition de l’ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.
2.1.6. Observatoire emploi formation
2.1.6.1 Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l’observatoire emploi formation
Le comité de pilotage est composé paritairement d’un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle. Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d’organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l’instance paritaire. Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
2.1.6.2 Objectifs et missions de l’observatoire emploi formation
Afin de disposer d’éléments objectifs d’anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un Observatoire de l’emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l’évolution de l’emploi, des métiers et des qualifications. Cet Observatoire est au service de la branche des Acteurs du lien social et familial. L’ensemble des travaux de l’Observatoire seront communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
2.1.6.3 Financement de l’Observatoire emploi formation
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l’Observatoire.
2.1.7. Observatoire de la négociation collective
Les modalités d’exercice des missions de l’Observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation.
Article 2.2
Modalités d’exercice et développement du dialogue social de branche 2.2.1 Autorisations d’absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires
2.2.1.1 Mise en place des bons valant autorisation d’absence
Des autorisations d’absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l’article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d’un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l’accord. Ces autorisations d’absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d’information ci-dessous précisées sont réunies. Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salarié ou par une organisation professionnelle d’employeur représentative au niveau de la branche doit remettre à l’employeur le nombre nécessaire de bon paritaire valant autorisation d’absence d’une demi-journée dans un délai d’au moins deux semaines avant la date prévue pour son absence. Ces bons d’autorisation d’absence sont établis chaque année par l’Association Chargée de la Gestion des Fonds du Paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d’attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur. Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l’ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d’une prise en charge financière du temps d’absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.
2.2.1.2 Nombre de bons valant autorisation d’absence
60 bons d’autorisation d’absence d’une journée ou 120 bons d’autorisation d’absence d’une demi-journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle. Un nombre total équivalent de bons d’autorisation d’absence par journée ou demi-journée est accordé à l’organisation ou aux organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
2.2.2 -Autorisations d’absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires
Des autorisations d’absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l’article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d’un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l’accord. Ces autorisations d’absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
2.2.2.1 Mandat pour représentation dans les commissions paritaires
Pour bénéficier d’une autorisation d’absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d’employeurs représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat. À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective. Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ainsi que l’organisation ou les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau de la branche informent la présidence de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation ainsi que l’employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.
2.2.2.2 Convocation écrite
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l’employeur dix jours à l’avance pour chaque absence du salarié mandaté par l’organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou par l’organisation professionnelle d’employeurs représentative au niveau de la branche.
2.2.3 Protection des négociateurs de branche
Les salariés qui, dans les conditions figurant aux articles 2.2.1.1, 2.2.2.1, sont mandatés par leur organisation syndicale de salariés pour siéger dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires, bénéficient de la protection contre les licenciements prévue par les dispositions du livre IV du code du travail relatifs aux salariés protégés. Ces mêmes salariés bénéficient dans les conditions légales, de la couverture prévue contre les risques d’accident du travail ou maladie professionnelle.
Article 3 : Libertés d’opinion et libertés civiques
Article 3.1 Libertés d’opinion et syndicale
Les employeurs reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour les salariés d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.
Article 3.2 Principe d’égalité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s’engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l’âge, le sexe et l’orientation sexuelle. De plus les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, l’avancement, les mesures disciplinaires.
Article 3.3 Droit de grève
Le droit de grève s’exerce conformément à la loi. Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève exercée à ce titre.
Article 3.4 Droit d’expression
Le droit d’expression directe et collective des salariés s’applique conformément à la loi et quel que soit le nombre de salariés. Ce droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve du respect des dispositions légales et règlementaires. Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d’expression n’a pas été conclu, l’employeur consulte le comité social et économique, sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an.
Article 3.5. Libertés civiques
Les salariés possèdent pleine liberté d’adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d’absence exceptionnelle en fonction de la campagne électorale conformément aux dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, tout salarié, justifiant de l’ancienneté telle que prévue par la loi, peut demander un congé pour exercer un mandat politique d’une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci, conformément aux dispositions du code du travail et du code général des collectivités territoriales. À son terme, les dispositions légales sont applicables. Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi, nulles de plein droit.
[1] À l’exclusion des entreprises qui appliquent la convention collective du 26 août 1965 des établissements de soins, de cure et de prévention pour enfants (arrêté du 16 septembre 2009, art.1). [2] [3] [4] Étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l’application du principe d’égalité à valeur constitutionnelle résultant de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu’interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec). éambule
Chapitre 1 -Droit syndical
Article 1 : Exercice du droit syndical au niveau de l’entreprise
L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.
Article 1.1
La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.
Article 1.2
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :
Article 1.2.1
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l’enceinte de l’établissement.
Article 1.2.2
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l’établissement simultanément à l’affichage.
Article 1.2.3
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l’enceinte de l’établissement, conformément à la loi[5].
Article 1.2.4
Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possibles de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d’un poste téléphonique). Dans les cas où ce local ne peut leur être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l’établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.
Article 1.2.5
Les adhérents de chaque section syndicale constituée peuvent se réunir dans l’enceinte de l’établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l’employeur :
Dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions
Conformément à la loi, chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l’organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu’à des personnes extérieures
Ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l’employeur en ait été informé.
Article 1.2.6
Un crédit d’heures mensuel est accordé au salarié de l’établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical ou représentant de la section syndicale (RSS) pour l’exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
dans les établissements ayant de 8 à 49 salariés équivalents temps plein, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
à partir de 50 salariés, application des dispositions légales.
Dans le cadre de ce crédit d’heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l’établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d’heures en dehors de l’établissement pour l’exercice de leur mandat. Ils en informent l’employeur. Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l’employeur, après négociation entre les deux parties.
Article 1.2.7
Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l’effectif de l’établissement, des mesures de protection légales[9]relatives à l’exercice du droit syndical dans les entreprises.
Article 1.2.8
Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est d’une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.
Article 2 : Absences liées à l’exercice d’activités syndicales pour la participation à des congrès ou assemblées statutaires ou pour l’exercice d’un mandat syndical national, régional et départemental
Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :
Article 2.1 : Activités syndicales visées
2.1.1- Participation à des congrès ou assemblées statutaires
Des autorisations d’absence sont accordées à concurrence de cinq jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l’article 2.2 ci-dessous.
2.1.2- Exercice d’un mandat syndical national, régional et départemental
Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l’article 2.2 ci-dessous. Des autorisations d’absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence d’un jour et demi par mois.
Article 2.2 Conditions d’absence
Ces autorisations d’absence sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
2.2.1. Exigence d’un mandat
2.2.1.1. Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale. Le mandat doit préciser le congrès ou l’assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat. A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.
2.2.1.2. Mandat pour l’exercice d’un mandat syndical national, régional et départemental
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale. Le mandat doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté. L’employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat. A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.
2.2.2.2 Convocation écrite
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est délivrée par une organisation syndicale et présentée à l’employeur au moins 10 jours à l’avance par le salarié répondant aux conditions de l’article 2.1.
Article 2.3 Maintien de la rémunération
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l’article 2.2 sont réunies, dans la limite du nombre de jours accordés aux articles 2.1.1 et 2.1.2 du présent chapitre.
Article 3 : Situation du personnel en interruption de contrat de travail pour l’exercice d’un mandat syndical
Lorsqu’un membre du personnel quitte l’établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
il jouit, pendant six ans à compter de son départ, d’une priorité d’engagement sur un emploi identique ou similaire, pendant l’année qui suit l’expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de son mandat.
Article 4 : Congés de formation économique, sociale et syndicale
Des congés pour formation économique, sociale ou syndicale, sont accordés aux salariés, conformément à la loi[10]. Les salariés bénéficiaires de ces congés reçoivent, sur justification, une indemnité égale à 50% du manque à gagner du fait de leur absence.
[5] L.412-8 alinéa 4 (art. nouveau : L.2142-4) [6] L. 412-9 alinéa 3 (art. nouveau : L.2142-9) [7] L.412-10 alinéa 2 et 3 (art. nouveaux : L.2142-10 alinéas 2 et 3) [8] Article L 2143-13 et suivants du code du travail [9] L. 412-18, R.412-5 et R.412-6 (art. nouveaux : L.2411-3, L.2412-2, L.2421-1, L. 2421-8, L.2421-9 et R.2421-1, R.2421-3) [10] L. 451-1 et suivants (art. nouveaux : L.2145-5 et suivants)
Chapitre Il -Représentants du personnel
Les effectifs salariés pris en compte pour la mise en place ou le renouvellement de la ou des instances de représentation du personnel, s’apprécient dans les conditions prévues par la loi, en nombre de salariés « Equivalents Temps Plein » (ETP).
Article 1er : Représentant santé au travail
Article 1.1 : représentant santé au travail dans les structures de moins de 8 salariés équivalents temps plein (ETP)
Par la signature d’un accord cadre du 24 juin 2011, les partenaires sociaux ont souligné l’importance de la prévention des risques professionnels, psychosociaux et l’amélioration des conditions de travail. C’est dans la continuité des dispositions de cet accord, qu’il est convenu de la mise en place, dans les entreprises de moins de 8 salariés ETP dépourvues de représentant du personnel, d’une instance de concertation sur les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Cette instance qui devra se réunir à l’initiative de l’employeur au moins 4 fois par an, est composée de l’employeur ou son représentant et d’un salarié élu par un vote à bulletin secret pour une durée de 4 ans. En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais. La mission du/de la salarié(e) élu(e) est exercée pendant le temps de travail dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l’instance de concertation. Toute sanction disciplinaire prononcée à l’encontre du salarié en raison de l’exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.
Article 1.2 : représentant santé au travail comportant un Comité social et économique
Dans les structures comportant un Comité social et économique, ses représentants salariés remplissent la mission dévolue à l’article 1.1. Les membres élus du CSE bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de cette mission. Cette formation est d’une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l’employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n’est ni déduit du crédit d’heures de délégation ni ne vient en déduction des jours accordés pour la formation économique des membres du CSE pour les entreprises d’au moins 50 salariés ETP mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Article 2 : Comite social et économique des entreprises de 8 à moins de 50 salaries équivalents temps plein (ETP)
Article 2.1 : mise en place
Un Comité Social et Economique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont l’effectif d’au moins 8 salariés ETP est atteint sur une moyenne de 12 mois consécutifs. Il revient à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les élections lorsque ce seuil est franchi. À défaut, la procédure doit être engagée dans le mois qui suit la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale. Le personnel de l’entreprise ainsi que les organisations syndicales qui satisfont aux critères fixés par la loi[12], sont informés de l’organisation des élections de mise en place ou de renouvellement de l’instance de représentation du personnel. L’employeur invite les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel[13] à négocier le protocole d’accord préélectoral et établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel. Lorsque le processus électoral a été engagé et qu’un procès-verbal de carence a été établi, l’employeur est tenu à l’organisation de nouvelles élections, à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, y compris dans le délai de 6 mois après établissement du procès-verbal de carence.
Article 2.2 : composition et fonctionnement
Le CSE est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants. Pour les structures dont l’effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP, le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires sont identiques à ceux accordés pour les entreprises de 11 salariés ETP, soit :
1 membre titulaire et 1 membre suppléant
10 heures mensuelles de délégation pour le titulaire.
Pour les autres structures, le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l’effectif de l’entreprise[14]. Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d’entreprise. Le ou les membre(s) titulaire(s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Les membres de la délégation du personnel du CSE d’une entreprise de 8 à moins de 50 salariés sont reçus collectivement au moins une fois par mois, ou sur leur demande en cas d’urgence. En l’absence de délégués syndicaux, ils ont la possibilité de se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale. Au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l’employeur répond par écrit aux demandes écrites formulées par les représentants du personnel et qui lui ont été présentées au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Ses réponses sont annexées ou transcrites sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés qui peuvent, dans les conditions prévues par la loi, demander à en prendre connaissance. Est payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité (notamment dans le cadre du droit d’alerte en matière d’hygiène et de sécurité visé et aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave). Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation. Un local nécessaire à l’exercice de leur mission et leur permettant de se réunir, est mis à disposition des membres du CSE.
Article 2.3 : attributions
Les attributions du comité social et économique des entreprises dont l’effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP sont celles prévues par la loi pour les entreprises de moins de 50 salariés ETP. Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés ETP sont celles prévues par la loi. Il a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Les membres du CSE doivent être informés et consultés annuellement sur le programme de formation professionnelle de l’année à venir ainsi que sur les actions de formation envisagées par l’employeur. Il contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. A ce titre, les membres de la délégation du personnel peuvent alerter l’employeur de toute atteinte injustifiée ou disproportionnée dont ils auraient connaissance et qui serait portée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés fondamentales dans l’entreprise. En outre, le CSE peut procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail. Il réalise les missions de l’article 1.1 du présent chapitre. Il peut, également, participer à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations, notamment à faciliter la mixité professionnelle à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vieprofessionnelle. Il peut proposer toutes actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 du code du travail. Le CSE est informé sur les restructurations et mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs. Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Un membre de la délégation du personnel peut accompagner l’inspecteur(rice) du travail lors de la visite de celui ou celle-ci. Des attributions d’ordre social et culturel sont accordées au comité social et économique des entreprises d’au moins 8 salariés et de moins de 50 salariés. Un budget destiné au financement d’activités sociales est versé annuellement. L’employeur ouvre le compte bancaire sur lequel le budget est versé. Le CSE fixe les orientations en matière d’activités sociales et culturelles, prend la décision d’engager les dépenses en ce sens. Le(s) représentant(s) pour le comité social et économique en assure(nt) la gestion avec l’employeur. La contribution au titre du financement des activités sociales et culturelles est fixée par accord d’entreprise. A défaut, elle est au moins égale à 1% de la masse salariale brute comme défini par le code du travail pour le budget des œuvres sociales et culturelles des entreprises d’au moins 50 salariés.
Article 3 : Comite social et économique des entreprises d’au moins 50 salariés équivalents temps plein (ETP)
Article 3.1 : mise en place
Lorsque, postérieurement à la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) prévu à l’article 2 du présent chapitre, l’effectif de l’entreprise atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, le comité exerce, à l’expiration d’un délai de 12 mois, l’ensemble des attributions prévues ci-après pour les CSE d’entreprises d’au moins 50 salariés. Si le mandat restant à courir est inférieur à un an, ce délai de 12 mois pour se conformer à l’intégralité des obligations récurrentes d’information et de consultation, court à compter du renouvellement de l’instance de représentation du personnel. Lorsque l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE, mais que son effectif atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, l’employeur est tenu de mettre en place un comité social et économique dont les attributions sont, à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place, celles indiquées au présent article. Bien que le CSE soit mis en place au niveau de l’entreprise, des comités d’établissement et un comité central sont constitués par accord ou sur décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts au sens de la loi.
Article 3.2 : composition et fonctionnement
Le CSE est composé de l’employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs, et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants. Le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l’effectif de l’entreprise. Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d’entreprise. Le ou les membre(s) titulaire(s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical qui siège au comité social et économique avec voix consultative. Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, et au moins une fois par mois au-delà. Un local aménagé du matériel nécessaire à l’exercice de leur mission est mis à disposition des membres du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés.
Article 3.3 : attributions
En plus des attributions qui lui sont déjà dévolues pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production et de prévention des risques professionnels. À ces fins, il est consulté annuellement de façon récurrente sur :
La situation économique et financière de l’entreprise,
La politique sociale de l’entreprise,
Les conditions de travail et d’emploi.
Conformément à la loi, il doit également être informé et consulté de façon ponctuelle sur :
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, notamment sur les opérations de restructuration et de compression des effectifs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, ou encore procédures collectives d’entreprises en difficultés (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire),
La modification de son organisation économique ou juridique,
Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, les méthodes d’aide au recrutement et moyens de contrôle de l’activité des salariés, et la formation professionnelle,
L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Il réalise les missions de l’article 1.1 du présent chapitre. Le CSE bénéficie également d’attributions d’ordre social et culturel. En plus d’un budget obligatoire de fonctionnement dont le montant minimum est fixé par la loi, un budget destiné au financement d’activités sociales et culturelles est versé annuellement au comité. Il en assure la gestion dans les conditions légales et réglementaires. La contribution versée chaque année par l’employeur est fixée par accord d’entreprise. A défaut, elle est au moins égale à 1% de la masse salariale brute comme définit par le code du travail. Pour l’exercice de leur mission, l’employeur met à la disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux, une base de données économiques et sociales rassemblant l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes obligatoires
.
Dans les conditions prévues par la loi, un accord conclu avec les organisations syndicales ou à défaut avec le comité social et économique, peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu, ainsi que les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales. A défaut d’accord, son contenu correspond à celui fixé par la loi.
[11] Tel que prévu à l’article L.1111-2 du code du travail
[12] Article L.2314-5
[13] Sous réserve du respect de l’alinéa 5 de l’article L 2314-5 du code du travail
[14] Article R.2314-1
[15] Articles L.2313-1 et suivants
Chapitre Ill -Conditions d'établissement et de rupture du contrat de travail sauf pour les articles: 2, 3, 4, 5, 7, 9, 10
Article 1 : Liberté d’opinion
Elle s’exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu’aux dispositions légales[16] sur le droit d’expression.
Article 6 : Absences
Toute absence du salarié doit être motivée et notifiée par écrit à l’employeur, préalablement, dans le cas d’une absence prévisible et, dans le cas contraire, dans un délai de quarante-huit heures.
Article 8 : Indemnité de licenciement
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (article 5). Le salarié licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit (sauf en cas de faute grave) à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité de préavis)]. Cette indemnité est calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année de présence dans l’entreprise (au prorata pour l’année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des douze derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des trois derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte au prorata temporis. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire. L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise. Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s’appliquerait.
Chapitre IV -Durée et conditions de travail, sauf pour les articles: 1.1, 1.2, 1.3.1, 1.3.3, 1.4, 1.5, 2, 3, 4, 6
Article 1er : Dispositions générales sur la durée et l’organisation du travail
1.3 L’organisation du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail à temps plein ou temps partiel,
l’horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l’organisation collective permettant d’assurer ce fonctionnement,
1.3.2 – Organisation hebdomadaire du travail
Répartition hebdomadaire.
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu’à 6 jours par semaine.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche. Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l’accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
Dimanche et jours fériés
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche,il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d’un repos compensateur de remplacement, d’une durée équivalente, majorée de 50 %.
1.6 Femmes enceintes
A partir du 61ème jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d’heures supplémentaires et bénéficient d’une réduction journalière de leur temps de travail de 10%, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en œuvre d’un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.
1.7 Journée de solidarité
En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (prorata temporis pour les salariés à temps partiel). La mise en œuvre de cette disposition est laissée à l’initiative de chaque établissement.
Article 5 : Le Compte Epargne Temps
Les partenaires sociaux, soucieux d’inciter à et/ou de faciliter une gestion plus prévisionnelle du temps de travail décident d’élargir le dispositif conventionnel de compte épargne temps (CET) tel que prévu à l’article V du chapitre IV de la convention collective. Le compte épargne temps (CET) ainsi mis en place s’intègre dans le cadre prévu par le législateur. Le présent accord n’a pas pour effet de rendre obligatoire la mise en place d’un compte épargne temps dans l’ensemble des entreprises de la branche.
Article 5.1 : Mise en œuvre
La mise en œuvre à l’initiative de l’employeur d’un compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l’objet d’une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux ou à défaut des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l’alinéa ci-dessus n’a pas abouti à la conclusion d’un accord, l’employeur peut procéder à la mise en place du présent compte épargne-temps. Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l’employeur pourra mettre en place un dispositif de compte épargne temps selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.
Article 5.2 : Ouverture et tenue du compte
Dans les entreprises instituant un Compte Epargne Temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du Compte Epargne Temps. Dans les entreprises ayant institué un compte épargne temps, tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, peut ouvrir un Compte Epargne Temps. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié. Le compte individuel est tenu par l’employeur qui, doit remettre au salarié un état récapitulatif des droits inscrits sur le compte individuel à l’issue de chaque période annuelle.
Article 5.3 : Alimentation du compte
Le compte épargne temps peut être alimenté jusqu’à 8 jours par an (année civile) à hauteur de 3 jours maximum à l’initiative de l’employeur ; 5 jours maximum à l’initiative du salarié. Par exception, la limite de 8 jours peut-être dépassée avec l’accord de l’employeur pour les salariés âgés de plus de 55 ans dans la limite de 15 jours à hauteur de 6 jours maximum à l’initiative de l’employeur ; 9 jours maximum à l’initiative du salarié. Peuvent être ainsi affectés au compte épargne temps, dans les conditions et limites définies par la loi et les dispositions du présent accord collectif, les éléments suivants :
5.3.1 – à l’initiative du salarié :
une partie des jours de repos accordés au titre d’un régime de réduction du temps de travail (jours de RTT),
les jours de congés supplémentaires tels que prévus à l’article 2 du chapitre VI de la convention collective ;
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur équivalent (RCE) ou de la contrepartie obligatoire en repos (COR)
Le choix des éléments à affecter au Compte Epargne Temps à l’initiative du salarié est fixé par celui-ci pour une année civile. Le salarié qui souhaite continuer à épargner, doit notifier ses choix pour l’année à venir par écrit à l’employeur, au plus tard avant la fin du premier mois de la nouvelle période.
5.3.2 – à l’initiative de l’employeur :
Les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail (et notamment en cas de modulation du temps de travail toute heure de travail accomplie au-delà de la durée annuelle ou au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article 1.3.3 du chapitre IV de la convention collective),
Les heures de dépassement effectuées au-delà de la durée annuelle de travail d’un salarié en contrat à durée indéterminée intermittent ou à temps partiel aménagé et le cas échéant les majorations résultant de l’accomplissement de ces heures de dépassement.
Article 5.4 : Utilisation du compte
Les jours épargnés au compte épargne temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par la loi et par le présent accord pour indemniser tout ou partie du:
congé parental d’éducation
congé sans solde pour prolongement d’un congé maternité, paternité ou d’adoption
congé sans solde
congé sabbatique
congé pour création ou reprise d’entreprise
congé pour convenance personnelle accepté par l’employeur
congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif
congé de solidarité internationale
Les salariés âgés de 55 ans ou plus, pourront utiliser le compte épargne temps afin d’aménager la fin de carrière dans le cadre d’un aménagement de leur temps de travail ou de la prise d’un congé de fin de carrière. Dans tel cas, le salarié devra en faire la demande par écrit à l’employeur au moins 4 mois avant la date de prise d’effet souhaitée. En tout état de cause, le congé de fin de carrière devra précéder directement la date de départ à la retraite.
Article 5.5 : Délais de prise du congé CET
Les droits à congés capitalisés dans le CET devront être utilisés dans un délai maximum de cinq ans à compter du jour de leur affectation. Lorsque le salarié est âgé de plus de 55 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est de 7 ans.
Article 5.6 : Situation du salarié pendant le congé CET
Dans la limite de la période d’indemnisation couverte par l’utilisation du compte épargne temps, le salarié bénéficiera du maintien de salaire sur la base du salaire fixe mensuel au moment de la prise du congé.
Article 5.7 : Fin du congé CET
A l’issue d’un congé pris dans le cadre du CET, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ en congé. A l’issue d’un congé de fin de carrière, le Compte Epargne Temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord.
Article 5.8 : Cessation du CET
La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du Compte Epargne Temps. Le salarié perçoit alors une indemnité égale au produit du nombre d’heures ou du nombre de jours inscrits au Compte Epargne Temps par le salaire fixe mensuel de base en vigueur à la date de la rupture. En cas de départ à la retraite, par dérogation à l’alinéa précédent, les droits inscrits au Compte Epargne Temps doivent être intégralement liquidés sous la forme de prise de congé rémunéré. Aucune indemnité compensatrice d’épargne temps ne sera versée. Également en cas de décès du salarié durant la relation contractuelle, les droits inscrits au CET doivent être liquidés sous forme d’indemnité compensatrice d’épargne temps aux ayants droits.
Chapitre VI-Congés
Article 1 : Congés payés annuels
Article 1.1 : Droit aux congés
Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d’une semaine de cinq jours ouvrés (période de référence 1er juin – 31 mai). Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :
Pour une année de travail au 31 mai : vingt-cinq jours ouvrés,
Pour moins d’une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.
Conformément à la loi, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail. Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.
Article 1.2 : Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires.
Les jours fériés ;
Les périodes de congés annuels ;
Les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;
Les autres périodes de maladie jusqu’à six mois ;
Les périodes de formation légales ou conventionnelles ;
Les périodes d’absence pour exécution de mandat (délégué du personnel, comité d’entreprise, délégué syndical, …) ;
Les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d’un congé “éducation ouvrière” ou d’un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
Les congés exceptionnels définis à l’article 4 ;
Les périodes militaires.
Article 1.3 : Modalités
1.3.1. Prise de congés
La période légale de prise de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une tout autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l’employeur. 1.3.2 Cas particuliers Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d’outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l’étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices. Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d’un délai de route de deux jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse vingt-quatre heures.
Article 1.4 : Maladie durant les congés
Tout salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie à la date fixée comme début de son congé annuel bénéficie de l’intégralité de son congé annuel dès la fin de son congé maladie. De même, le congé annuel d’un salarié est interrompu pendant la durée d’un arrêt maladie, si le salarié adresse à l’employeur un arrêt de travail dans un délai de 48 heures. A l’expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu’à concurrence des jours de congé qui ont été autorisés. Toutefois, le reliquat de congés annuels peut faire l’objet d’un report, d’un commun accord entre salarié et employeur.
Article 2 : Congés payés supplémentaires
En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail. Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilés telles que définies à l’article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus. Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l’accord de l’employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin. La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.
Article 3 : Jours fériés
Le congé du 1er mai est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales. Les jours fériés sont les suivants :
1er janvier ;
Lundi de Pâques ;
8 mai ;
Ascension ;
Lundi de Pentecôte ;
14 juillet ;
15 août ;
1er novembre ;
11 novembre ;
25 décembre.
Article 4 : Congés familiaux et exceptionnels
Des congés payés exceptionnels sont accordés à l’ensemble du personnel dans les cas suivants :
Mariage du salarié : cinq jours ouvrés ;
Signature d’un pacte civil de solidarité : trois jours;
Mariage d’un enfant : deux jours ouvrés ;
Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : un jour ouvré ;
Naissance ou adoption d’un enfant : trois jours ouvrés ;
Décès du conjoint : cinq jours ouvrés ;
Décès du partenaire du pacte civil de solidarité : trois jours ouvrés ;
Décès d’un enfant du salarié ou de son conjoint : douze jours ouvrables ;
Décès d’un enfant du partenaire du pacte civil de solidarité : trois jours ;
Décès d’un grand parent : deux jours ouvrés ;
Décès du père, de la mère, d’un des beaux-parents : deux jours ouvrés ;
Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : deux jours ouvrés ;
Déménagement : un jour ouvré.
Ces congés sont pris lors de l’événement. Ils ne peuvent être différés que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Selon les circonstances, d’autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs. Dans le cas de maladie d’un enfant de moins de seize ans et sur présentation d’un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l’enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de dix jours ouvrés, quel que soit le nombre d’enfants.
Article 5 : Congé parental
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé parental dans les conditions prévues par la loi.
L. 223-2 (art. nouveaux : L3123-5, L.3141-3, L.3141-6, L.3141-7, L.3141-11, L.3141-12) Article exclu de l’extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er). Procès verbal n°7 du 10 mars 1984. La Commission Nationale de Conciliation réunie ce jour, précise que le texte se rapportant aux congés des travailleurs étrangers et des personnels originaires des territoires d’Outre-Mer s’applique également aux travailleurs (naturalisés ou pas) originaires de tous pays étrangers. La Commission déclare ne pas devoir préciser à priori ce qui est entendu par « temps du voyage de plus de 24 heures », le texte étant en soi suffisant puisque la Commission peut être saisie de tout cas individuel qui ferait litige. L’article L3142-4 du Code du travail accorde 4 jours de congés exceptionnels au salarié lors de la conclusion d’un PACS L’article L 3142-4 du Code du travail accorde également quatorze jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans. L’article L3142-4 du Code du travail accorde 3 jours de congés au salarié. L’article L3142-4 du Code du travail accorde 3 jours de congés au salarié pour le décès d’un frère ou d’une sœur L. 122-28 et suivants (art. nouveaux : L.1225-47 et suivants).
Chapitre VII-Frais professionnels
Préambule
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l’employeur.
Article 1 : Véhicules
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule. Ils ne peuvent le faire qu’après autorisation expresse préalable et délivrance d’une attestation écrite pour une durée déterminée par l’employeur. L’autorisation préalable et expresse de l’employeur donne droit à des indemnités kilométriques. Pour les entreprises de la branche professionnelle, le barème établissant les modalités et les montants à rembourser est le barème des indemnités kilométriques fixé par la Direction Générale des Finances Publiques.
Assurance du véhicule
Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l’assurance du salarié doit couvrir les déplacements professionnels nécessitant l’utilisation de son véhicule personnel. L’assurance de l’employeur doit couvrir les déplacements professionnels des salariés concernés.
Article 2 : Mission
Des salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements pour le service.
Transports
Tarif 2ème classe de la S.N.C.F. compte tenu des réductions dont peuvent bénéficier les salariés. En cas de transport de nuit, la couchette est prise en compte. L’impossibilité d’un transport par la S.N.C.F. entraîne le remboursement sur frais réels.
Hébergement
Coucher et petit déjeuner : frais réels sur justification avec un maximum égal à huit fois le minimum garanti.
Repas
Midi et soir : frais réels suivant justification avec un maximum égal à quatre fois le minimum garanti pour chaque repas.
Chapitre VIII- Formation professionnelle : sauf pour l'article 3
Article 1er : Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications
Afin de permettre aux entreprises de faire vivre leur projet emploi-formation et aux salariés d’adapter et de développer leurs compétences et qualifications, il est nécessaire :
d’améliorer l’information des salariés sur les possibilités d’accès à la formation et à la certification professionnelle, entre autres, par la validation des acquis et de l’expérience (VAE),
de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés les moins qualifiés,
de renforcer la pratique des entretiens professionnels en s’appuyant sur les différents outils créés par la branche et les dispositions conventionnelles.
Afin d’assurer la bonne diffusion des informations relatives à la formation professionnelle, la Commission Paritaire Nationale Emploi et Formation (CPNEF) :
à mis en place et alimente régulièrement un site internet de branche accessible tant aux employeurs qu’aux salariés de la branche professionnelle,
et communique régulièrement aux entreprises de la branche sur les dispositifs mobilisables ainsi que sur toute l’actualité liée à l’emploi et à la formation professionnelle via plusieurs canaux et notamment par le biais de newsletters.
Article 1.1 Améliorer l’information des salariés
Afin de favoriser l’égal accès à la formation des salariés, les partenaires sociaux conviennent que les employeurs :
renseigneront les salariés sur les modalités d’utilisation et d’accès aux dispositifs de formation (CEP, CPF, VAE, bilan de compétences…) ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc (OPCO de la branche, Opérateurs CEP, CPNEF…),
informeront sur les possibilités de parcours de formation pour l’ensemble des salariés.
Les entreprises mettront en place des moyens d’information individuels et/ou collectifs. Cette information doit être distinguée de celle réalisée au moment des entretiens annuels d’évaluation. La transmission de l’information s’appuiera sur les documents d’information édités à cet effet par l’opérateur de compétences (Opco) désigné par la branche professionnelle et tous les documents produits par la CPNEF. Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d’encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l’information et de la formation nécessaires à l’accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels. Le cas échéant, l’employeur s’engage à proposer une formation sur la conduite de ces entretiens et à l’actualisation des compétences en lien avec l’évolution du cadre réglementaire de la formation professionnelle.
Article 1.2 Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés non qualifiés
Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V). Les employeurs devront informer les salariés non qualifiés :
des possibilités d’accès à la formation,
des formations certifiantes facilitant les parcours professionnels et permettant le cas échéant d’accéder à des emplois de la branche nécessitant un niveau de qualification supérieur,
des modalités pratiques d’accompagnement via le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et de dépôt des dossiers dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et du bilan de compétences.
Afin de favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés non qualifiés, les entreprises doivent :
s’assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces salariés,
favoriser la mise en place d’un tutorat au moment de l’entrée en fonction des salariés non qualifiés,
permettre l’accès au socle de connaissances et de compétences,
proposer un parcours de formation à tous les salariés non qualifiés dès le premier entretien professionnel qui interviendra dans les 2 ans au plus tard suivant la prise de poste.
Article 1.3 Renforcer la pratique d’entretien professionnel
Chaque salarié doit bénéficier d’un temps d’échange dédié à l’étude de ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en matière de qualifications et d’emploi, au minimum tous les 2 ans au cours d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Pour rappel, un entretien professionnel de formation doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du Code du travail. À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur et que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail. L’entretien professionnel devra en cela être différencié de l’entretien annuel d’évaluation prévu à l’article 5 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective. Tout en tenant compte des actions déjà mises en œuvre dans le cadre du Plan de développement des compétences et des actions suivies par le salarié à son initiative, cet entretien aborde les points suivants :
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés, notamment le CEP, le CPF et la VAE,
la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences,
l’identification du ou des dispositifs auxquels le salarié pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus,
les initiatives du salarié pour l’utilisation, s’il le souhaite, de son CPF,
les perspectives d’évolution du salarié au sein ou en dehors de l’entreprise,
les dispositifs d’accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle.
Lors de l’entretien professionnel, les employeurs :
expliqueront aux salariés les modalités d’utilisation et d’accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad’ hoc (en leur fournissant les coordonnées de l’OPCO, des opérateurs régionaux chargés du CEP, des lieux d’orientation),
diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l’ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l’aide des plaquettes d’informations élaborées par l’OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad’ hoc,
apporteront une attention particulière sur l’information des salariés visant l’acquisition d’une certification de niveau 3, en les accompagnant dans la vérification des conditions d’accès à la VAE prévues par le livret 1 et en les orientant sur le site de l’OPCO.
Sauf contraintes particulières, le salarié doit être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins 7 jours calendaires avant sa tenue. Un document préparatoire et une note explicative lui sont transmis à cette occasion. L’entretien se déroule pendant le temps de travail. Il est conseillé qu’une durée d’une heure lui soit consacrée. L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document écrit retraçant son contenu, ses conclusions, les décisions associées. Une copie de ce document est remise au salarié. Ce document devra prévoir un champ d’observations permettant la libre expression de chaque partie. Pour conduire l’entretien professionnel, les partenaires sociaux réaliseront un outil de modélisation de cet entretien permettant d’accompagner tant les employeurs que les salariés dans la préparation et la réalisation de ce temps d’échange. Cet outil donnera des indications concernant le format de l’entretien, ses participants, son déroulement ou encore les recours existants. Un bilan quantitatif des entretiens professionnels sera effectué par la branche à échéance des 4 ans de l’accord. Elle s’appuiera en cela sur l’observatoire de la branche. Le premier bilan interviendra avant la fin de l’année 2024.
Article 1.4 Etat des lieux récapitulatifs du parcours professionnel
Tous les 6 ans, au cours de l’entretien professionnel, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan est analysé via 3 éléments :
le suivi d’au moins une action de formation,
la progression salariale ou professionnelle,
l’acquisition de tout ou partie d’une certification par la formation ou la VAE.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés équivalent temps plein, ce relevé de situation doit vérifier si, sur la période des six ans considérée, le salarié a bénéficié :
d’un entretien professionnel tous les 2 ans
et d’une formation non obligatoire.
Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur devra abonder le CPF du salarié de 3000€ dans les conditions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux conviennent que la progression salariale s’entend hors évolution de la valeur du point et hors augmentation annuelle de 0.5% de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) sur les 6 années.
Article 1.5 Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs en :
accompagnant les projets d’évolution et de transition professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur les territoires,
facilitant l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles,
facilitant le recours par la personne, le cas échéant, au CPF.
Ce conseil gratuit pour le bénéficiaire est mis en œuvre par les opérateurs en CEP retenus par France Compétence figurant sur le site internet https://www.mon-cep.org/.
Article 1.6 Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il peut être réalisé, à l’initiative du salarié, dans le cadre du CPF, ou être mis en œuvre, avec son accord dans le cadre du plan de développement des compétences. Sa durée ne peut excéder 24 heures par bilan. Lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur ou son représentant. L’action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l’usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l’employeur qu’avec l’accord exprès et écrit du salarié.
Article 1.7 Compte d’engagement citoyen (CEC)
Le compte d’engagement citoyen (CEC) recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d’acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités et financés par l’Etat. Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le CPF. La durée minimale nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de bénévolat associatif de :
200 heures, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association pour les activités de bénévolat associatif. Ces activités doivent être exercées par un bénévole siégeant dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou participant à l’encadrement d’autres bénévoles.
La durée minimale nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de volontariat et de bénévolat de :
6 mois continus pour le service civique,
90 jours pour la réserve militaire opérationnelle,
5 ans continus d’engagement pour la réserve citoyenne de défense et de sécurité,
5 ans pour la réserve communale de sécurité civile,
Une durée d’emploi de 30 jours pour la réserve sanitaire,
5 ans pour l’activité de sapeur-pompier volontaire,
1 an continu d’engagement ayant donné lieu à au moins 25 interventions pour la réserve citoyenne de l’éducation nationale,
3 ans continus d’engagement ayant donné lieu à la réalisation de 75 vacations par an pour la réserve civile de la police nationale,
3 ans continus d’engagement ayant donné lieu à la réalisation de 350 heures par an pour la réserve citoyenne de la police nationale ;
Au moins 80 heures d’activité annuelle pour la réserve civique et ses réserves thématiques.
Pour les personnes répondant aux conditions définies ci-dessus et déclarant leurs activités bénévoles ou de volontariat, leur CPF est alimenté dans les conditions légales et réglementaires. Les salariés exerçant des activités bénévoles ou de volontariat ouvrant droit à une alimentation du CPF peuvent utiliser ces heures après les droits inscrits au titre d’une activité professionnelle. Toutefois, seuls les droits acquis au titre du compte engagement citoyen peuvent financer les actions destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique, ainsi qu’aux sapeurs-pompiers volontaires, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Article 1.8 Passeport formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié dispose d’un document appelé « Passeport formation » qui inventorie ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par la formation initiale ou continue et du fait de ses expériences professionnelles.Dans cette perspective, les partenaires sociaux réaliseront un modèle de passeport formation afin de faciliter son utilisation par les salariés de la branche professionnelle. Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui n’est pas tenu de le présenter à son employeur. Il est complété par le salarié à son initiative et par ses soins. A l’occasion des entretiens professionnels et de l’entretien professionnel de bilan des 6 ans, l’employeur aide le salarié à identifier les compétences acquises pour compléter son passeport formation.
Article 2 : Les dispositifs de formation et d’évolution professionnelle
Article 2.1 Plan de développement des compétences
Article 2.1.1 Objectifs
Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l’employeur d’assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation, à savoir l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l’évolution dans l’emploi. Chaque entreprise, quel que soit son effectif, doit élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences. Le comité social et économique doit être consulté sur le plan de développement des compétences de l’entreprise, quel que soit son effectif, dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Dès lors que la branche abondera au plan de développement des compétences, l’avis du CSE devra être fourni à l’OPCO de la branche. Le plan de développement des compétences a pour objectif :
d’adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail,
et d’anticiper les évolutions de l’emploi et le maintien dans l’emploi.
Le plan de développement des compétences prend en compte :
les enjeux de modernisation, d’adaptation, d’évolution des emplois, de l’organisation du travail, des services et prestations assurées par l’entreprise,
les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d’actualisation des orientations de la branche.
Par accord d’entreprise à durée déterminée il peut être défini une répartition pluriannuelle des sommes consacrées à la mise en œuvre du plan de développement des compétences, ainsi qu’un fléchage des actions de formation qu’elles financeront. Les partenaires sociaux confient à la CPNEF et à l’Observatoire de branche l’étude des freins aux départs en formation.
Article 2.1.2 Modalités de départ en formation
Toute action de formation dite « obligatoire », qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue du temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération du salarié par l’entreprise. Les autres actions de formation, dites « non obligatoires », peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de :
30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures,
de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours.
Pour que les actions de formation puissent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail, le salarié doit donner son accord. L’employeur veillera à ce que les formations réalisées hors temps de travail puissent respecter la conciliation de la vie personnelle et professionnelle du salarié, notamment au regard des dispositions légales relatives aux repos et à la durée légale de travail. Le CSE est consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences. Cet avis est transmis à l’employeur qui doit établir une réponse dans un délai d’un mois.
Article 2.1.3 Autres modalités d’acquisition des compétences et qualifications
L’action de formation en situation de travail
La mise en place d’actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, de même qu’un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens. L’AFEST s’intègre dans le plan de développement des compétences et s’articule autour d’une mise en situation de travail et d’une séance réflexive animée par un formateur issu d’un organisme de formation. Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail doivent être organisées après le respect d’un délai de prévenance de 48 heures. Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail ne dérogent pas à la règlementation de la formation professionnelle. Ainsi, inscrites aux plans de développement des compétences, elles s’inscrivent dans une logique prévisionnelle. Le salarié en est donc prévenu dans les mêmes délais que les autres formations. Dans tous les cas, une formation en situation de travail qui serait programmée après la consultation du CSE sur le plan de développement de compétences en constitue une modification et entraîne donc l’obligation d’une nouvelle consultation. En l’absence de CSE, un salarié doit en être prévenu avec un délai de prévenance de 15 jours. Il est rappelé que :
les actions de formation en situation de travail (AFEST) sont organisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif.
durant l’AFEST, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc pas être sanctionné au titre d’erreurs commises dans le cadre de l’action de formation.
Concernant la mise en œuvre de l’AFEST :
l’AFEST doit être mise en place dans l’entreprise uniquement avec un organisme de formation. ;
le formateur animant la séance réflexive ne peut être en aucun cas un supérieur hiérarchique du salarié et doit être obligatoirement formé à cette méthode pédagogique ;
l’AFEST vise à l’acquisition d’une ou plusieurs compétences préalablement définies et, à minima, fait l’objet d’une attestation de compétence remise au salarié.
Dans le cas où le tuteur est salarié d’une entreprise relevant de la présente convention collective, il bénéficie des dispositions de l’article 4.4 du présent accord.
L’action de formation ouvertes et/ou à distance
Les formations ouvertes ou à distance s’intègrent dans le plan de développement des compétences. Elles comprennent une assistance technique et pédagogique, une information sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée estimée en moyenne ainsi que les évaluations en cours et en fin de l’action. L’employeur s’assure que le salarié dispose des moyens techniques lui permettant de suivre la formation. Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail, l’employeur doit fixer la détermination des temps de formation, notamment, selon le programme de l’organisme de formation, au moyen d’un calendrier définissant les temps et périodes de connexion, le lieu et les ressources techniques mises à disposition du stagiaire pour suivre sa formation en ligne. Il est rappelé que :
les formations ouvertes ou à distance (FOAD) organisées sur le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif.
durant la FOAD, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc être sanctionné au titre d’erreurs commises dans le cadre de l’action de formation.
Concernant la mise en œuvre de la FOAD :
la FOAD doit être mise en place dans l’entreprise uniquement avec un organisme de formation ;
la FOAD vise à l’acquisition d’une ou plusieurs compétences, qualifications et, a minima, fait l’objet d’une attestation de compétence remise au salarié.
Article 2.1.4 Entreprises de 50 salariés et plus équivalents temps plein
Les partenaires sociaux souhaitent soutenir le développement de la formation professionnelle dans les entreprises de 50 salariés et plus. Pour ce faire, chaque année, la CPNEF déterminera, dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle de la contribution formation, le montant de l’enveloppe attribuée au financement des formations des salariés des entreprises de 50 salariés et plus ainsi que les modalités d’attribution.
Article 2.1.5 Formation des dirigeants bénévoles
En référence à l’accord multi professionnel du 8 avril 2011 sur la formation des dirigeants bénévoles, il est considéré que le développement des compétences des dirigeants bénévoles, notamment pour s’adapter à l’évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises, est essentiel pour la branche professionnelle. Ainsi, chaque année, la CPNEF fixera les priorités et les financements pouvant y être affectés dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle évoquée à l’article 6. Il s’agit d’un financement spécifique qui ne peut être supérieur à 3% de la collecte des fonds de la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences. La CPNEF veillera à ce que des dispositifs facilitent l’accès à ces formations. Il est entendu par dirigeant bénévole l’administrateur élu ou désigné par les administrateurs du conseil d’administration de la structure gestionnaire ayant un mandat lié à la fonction d’employeur. De ce fait, sont considérés comme tels les présidents, vice-présidents, trésoriers, secrétaires de structure gestionnaire et tout autre administrateur en charge de la gestion des ressources humaines.
Article 2.2 Compte personnel de formation (CPF)
Article 2.2.1 Objectifs
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l’accès à la formation, d’accroitre son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d’un compte personnel de formation (CPF). Le compte personnel de formation devient l’un des dispositifs majeurs d’accès à la certification pour les personnes. Il peut faire l’objet d’abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l’entreprise, ou encore des co-financeurs externes. La décision d’utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l’initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
en autonomie par le salarié,
en co-construction avec l’employeur,
en vue d’une transition professionnelle.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF l’étude, sur la base d’une liste de certifications qu’elle aura établie, des modalités de co-financement du CPF par la branche pour :
les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps et dont la qualification est inférieure ou égale au niveau 3 (ancien niveau V),
les salariés en mi-temps thérapeutique
les salariés absents pour maladie non professionnelle faisant l’objet d’un maintien de rémunération ou d’un revenu de remplacement supérieur à 6 mois.
Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l’utilité du CPF et ses usages possibles. L’entretien professionnel reste l’un des moments clés d’information du salarié à ce sujet et d’exploration d’éventuels projets partagés. Ainsi, chaque entreprise met à disposition les outils (notamment ceux mis en ligne par l’OPCO) et l’aide nécessaires aux salariés n’ayant pas ouvert leur CPF. Parallèlement, la CPNEF élaborera des outils d’information sur le compte formation dématérialisé et son utilisation par tous les salariés.
Article 2.2.2 Alimentation
Le CPF est crédité en euros depuis le 1er janvier 2019. Les salariés ayant effectué sur l’année une durée de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 500 euros par an avec un plafond porté à 5 000 euros. Conformément aux dispositions légales, les salariés n’ayant pas atteint un niveau 3 (anciennement niveau V) de qualification et qui ont effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 800 euros par ans avec un plafond porté à 8 000 euros. Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail pour les salariés travaillant moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. Néanmoins, pour les salariés en CDII, ainsi que les salariés bénéficiant des dérogations au temps partiel prévus à l’article 2.1.6.1 du chapitre V de la présente convention, des fonds conventionnels seront dédiés au financement du CPF coconstruit. Les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations. Conformément aux dispositions légales, les périodes d’absences suivantes sont intégralement prises en compte dans l’alimentation du CPF :
congé de maternité,
congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
congé d’adoption,
congé de présence parentale,
congé de proche aidant,
congé parental d’éducation,
absence pour une maladie professionnelle ou un accident du travail,
Article 2.2.3 CPF coconstruit
Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire mise en place d’une réflexion propre à chaque entreprise quant à l’opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF / Plan de développement des compétences, dans la mesure où l’un et l’autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d’augmenter la capacité à financer les actions de formation. Les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l’abondement du CPF en lien avec :
leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications,
à l’orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes,
ou encore à la mobilisation du CPF sur tout ou partie sur le temps de travail.
Les formations cofinancées par la branche et le salarié sont effectuées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. La part de financement à la charge du salarié en ce qui concerne les frais pédagogiques et les frais annexes (hors salaires) ne peut pas représenter plus de 60% du budget de l’ensemble. La branche rappelle par ailleurs les abondements obligatoires à la charge de l’employeur :
en cas de non-respect, sur les 6 dernières années, du bénéfice des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire », le salarié bénéficiera d’un abondement de la part de l’employeur de 3 000 €, dans les entreprises de plus de 50 salariés. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir la CPPNI en sa mission d’interprétation ;
en cas d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité supérieure ou égale à 10%, le salarié bénéficie d’un abondement en droits complémentaires pour financer tout ou partie d’une formation. Le montant de l’abondement est fixé à 7 500 euros dont l’utilisation peut être fractionnée ;
en cas d’accord de performance, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de cet accord. En cas de refus du salarié, celui-ci peut être licencié. Il bénéficie alors d’un abondement de son CPF. Sauf si l’accord de performance collective fixe un montant supérieur, cet abondement est égal à 3 000 euros minimum.
Article 2.2.4 CPF de transition professionnelle
a) Objectifs Le CPF de transition professionnelle permet à tous salariés, au cours de leur vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession. Le salarié concerné par un CPF de transition professionnelle devra demander à son employeur, par écrit, un congé spécifique qui pourra être effectué en tout ou partie sur le temps de travail. L’employeur doit informer le salarié de sa réponse par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée. L’examen du projet du salarié et de sa prise en charge financière sera effectué par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale dénommée « Transitions Pro », de la région concernée. a) Bénéficiaires Le CPF de transition professionnelle est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD. Le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le CPF de transition professionnelle est mis en œuvre conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Article 4 : La validation des acquis et de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience a pour objet de valider les acquis de son expérience pour obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle (CQ) enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La VAE est accessible à tous les salariés qui totalisent au moins un an d’expérience professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, associative…) en rapport direct avec la certification visée : diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certification professionnelle (RNCP). La VAE peut être initiée par le salarié ou par l’entreprise, dans le cadre de plusieurs dispositifs :
plan de développement des compétences.
congé VAE
pro-A
compte personnel de formation
La branche assure un financement des actions d’accompagnement collectif à la validation des acquis de l’expérience ainsi qu’une communication et des financements dédiés, sur les fonds conventionnels. Bien que facultatif, un accompagnement de la démarche VAE est conseillé pour maximiser les chances de réussite de la validation des acquis. L’accompagnement VAE a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d’une aide méthodologique soit pour :
participer aux épreuves de validation,
constituer son dossier de recevabilité,
préparer son passage devant le jury.
La durée de l’accompagnement est limitée à 24 heures en temps de travail, consécutives ou non. Le dispositif d’accompagnement est limité à 72 heures pour les candidats à une certification de niveau 3 selon le cadre national des certifications professionnelles prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (Anciennement V). L’accompagnement collectif est possible et vivement encouragé par la branche professionnelle. Ce droit s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Article 5 : Le statut des salariés intégrant un dispositif de formation
Lorsqu’un salarié en poste dans l’entreprise intègre un dispositif de formation, celui-ci bénéficie, lorsque sa rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de l’ensemble de ses droits acquis au titre de son contrat de travail. Il bénéficie entre autres des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaire.
Article 6 : Dispositions pour favoriser le départ en formation des salariés les plus éloignés du système de formation continue
Article 6.1 Champ d’application
Les salariés les plus éloignés du système de formation continue ont un besoin accru en formation pour sécuriser leur parcours professionnel. Les dispositions suivantes visent à lever les freins à leur départ en formation. Sont concernés par les dispositions suivantes :
les salariés sans qualification ;
les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 3 lorsqu’ils répondent à l’une des conditions ci-dessous :
être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de12 mois ;
être titulaire d’un CDII ;
bénéficier des dérogations au temps partiel prévus à l’article 2.1.6.1 du chapitre IV de la présente convention lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps.
Article 6.2 Départ en formation
Lorsque le salarié part en formation, en VAE, qu’il recoure au conseiller en évolution professionnelle ou à un bilan de compétence, le coût lié aux déplacements et frais annexes (repas, garde d’enfants, transports sur justificatifs) est pris en charge dans le cadre des financements légaux ou conventionnels.
Article 6.3 Financements dédiés
Les partenaires sociaux décident que la CPNEF définira chaque année des fonds conventionnels dédiés à la formation des salariés définis à l’article 6.1. Une enveloppe d’a minima 15% de la collecte annuelle de la part conventionnelle de la contribution formation sera dédiée à la formation de ces salariés la première année qui suit l’entrée en vigueur de cet avenant. Un bilan de la consommation de cette enveloppe devra être réalisé par la CPNEF à l’issue de la première année en vue d’un réajustement du pourcentage des fonds conventionnels dédiés pour l’année suivante.
Article 7 : Reconnaissance du développement des compétences
L’entretien annuel d’évaluation, défini à l’article 5 du Chapitre V de la présente convention, prévoit de faire, entre autres, le bilan des compétences développées. Cet entretien annuel d’évaluation permet de déterminer le montant de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) accordée annuellement au salarié. La formation professionnelle concoure au développement des compétences. Un salarié ayant suivi une ou plusieurs formations dans l’année voit ses compétences développées. Les compétences ainsi développées peuvent permettre au salarié de prétendre à une évolution de son poste. Pour les salariés ayant suivi une ou plusieurs formations dans l’année, l’employeur étudiera la possibilité de réviser la pesée de l’emploi.
Article 8 : Le taux de contribution
Tous les employeurs de la branche professionnelle, quel que soit le nombre de salariés équivalents temps plein, doivent consacrer à la formation professionnelle continue 2,1% de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution générale de la Formation professionnelle de 2,1% se compose :
de la contribution légale unique à la formation professionnelle et à l’alternance :
soit 0.55% pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein,
soit 1% pour les structures d’au moins 11 salariés équivalents temps plein,
d’une contribution conventionnelle visant notamment à concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche :
soit 1,10% de la masse salariale brute annuelle pour les structures d’au moins 11 salariés équivalents temps plein,
soit 1,55% de la masse salariale brute annuelle pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein.
L’utilisation et la répartition annuelle de la part conventionnelle seront déterminées par la CPNEF de la branche professionnelle. En outre, et conformément aux dispositions légales, une contribution de 1% de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée devra être versée pour le financement du CPF CDD, dans les conditions prévues par la loi.
Article 9 : L’Opérateur de compétences
L’Opérateur de Compétences désigné par la branche professionnelle est l’OPCO « Cohésion sociale » dénommé Uniformation.
Sous réserve du respect de l’article R. 6313-8 du code du travail Sous réserve du respect de l’article L. 3121-1 du code du travail. Ce paragraphe est exclu de l’extension dans la mesure où tous les cas cités par l’article L. 6222-1 du code du travail ne sont pas cités. Le tableau des rémunérations est étendu sous réserve du respect de l’article D. 6222-26 du code du travail. Sous réserve du respect des articles L. 6223-8-1 et D. 6325-6 du code du travail. Sous réserve du respect de l’article R. 6223-6 du code du travail. Sous réserve du respect de l’article L. 6332-1-2 du code du travail
Chapitre IX - Maladie
La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l’arrêt maladie dans la limite d’un an.
Article 1er
En cas d’absence au travail résultant de maladie ou d’accident, les personnels des entreprises bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes :
justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au minimum quatre mois consécutifs (à l’exception des salariés du bas Rhin, du Haut Rhin et de la Moselle) ;
justifier dans les quarante-huit heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l’envoi d’un arrêt de travail l’attestant ;
pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Le bénéfice du maintien du salaire dès le premier jour d’absence pour maladie est limité à deux arrêts de travail sur les 12 mois précédents tout nouvel arrêt. Au-delà, et sous réserve des dispositions spécifiques au droit local d’Alsace et de la Moselle, le maintien du salaire pour maladie ne joue qu’à compter du 4ème jour d’absence, sauf accident du travail, maladie professionnelle, affection de longue durée telle que définie par l’article D. 322-1 du Code de la sécurité sociale, ou en cas d’absences liées à la maladie d’une salariée dont la grossesse est médicalement constatée. À compter du premier jour de prise en charge par l’employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
Article 2
Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les douze mois antérieurs de telle sorte que l’indemnisation des périodes de maladie ou d’accident ne dépasse pas, pour ces douze mois, la durée totale d’indemnisation prévue (90 jours à 100% et 90 jours à 75%).
Article 3
Après un an de maladie, s’il y a eu rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, le salarié est prioritaire à l’embauche pendant deux ans.
Article 4
Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance.
Chapitre X -Retraite
L’ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales [56] et conventionnelles[57]. Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ dont le montant est de :
1/60e de la rémunération annuelle par année de présence dans l’entreprise avec un maximum de 15 ans.
Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur aux indemnités légales.
Chapitre XIII -Prévoyance
Préambule
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », il a été choisi d’instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l’ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les entreprises visées par le champ d’application de la Convention Collective Nationale des Acteurs du Lien Social et Familial du 4 juin 1983, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux. Afin d’assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander quatre organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d’une procédure de mise en concurrence transparente. L’ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des quatre organismes recommandés. Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financer, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions. Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d’assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.
Article 1 : Champ d’application
Le régime de prévoyance tel que défini par le présent chapitre s’applique à toutes les entreprises relevant du champ d’application de la Convention Collective des Acteurs du Lien Social et Familial tel qu’il est défini dans l’article 1 de son préambule.
Article 2 : Définition des bénéficiaires
Article 2.1 salarié non-cadre
Les salariés non-cadre relevant de la Convention Collective des Acteurs du Lien Social et Familial, y compris les assistants maternels salariés des entreprises relevant du champ d’application de la Convention Collective des Acteurs du Lien Social et Familial, et justifiant de 4 mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise sont bénéficiaires du présent régime de prévoyance. Les salariés bénéficient dans ce cas du régime de prévoyance à compter du premier jour du mois suivant l’acquisition de l’ancienneté requise. Pour les salariés ayant cotisé un nombre d’heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la Sécurité sociale, la garantie incapacité/invalidité intégrera une reconstitution des droits de la Sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.
Article 2.2 salarié cadre
Les salariés cadres relevant de la Convention Collective des Acteurs du Lien Social et Familial sont couverts, pour les risques décès dès le 1er jour de leur embauche (salaire de référence des prestations limité à la T1), en contrepartie du versement d’une cotisation de 1,50% T1. A compter du 5ème mois les garanties et les taux conventionnels s’appliquent conformément aux dispositions des articles 3 et suivants du présent accord.
Article 3 : Garanties
Ce régime recouvre les garanties suivantes :
Garantie décès,
Garantie rente éducation,
Garantie invalidité,
Garantie incapacité.
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires. Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation et les assureurs recommandés, sur proposition de la Commission Paritaire Santé et Prévoyance. Les entreprises non adhérentes à l’un des contrats d’assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.
Article 3.1 Garantie Capital Décès du personnel cadre et non cadre
a) Capital Décès du personnel non-cadre
En cas de décès, quelle qu’en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la Sécurité sociale en état d’invalidité de troisième catégorie ou atteint d’une Incapacité Permanente Professionnelle d’un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à : 170% du salaire annuel de référence défini à l’article 7.2 du présent chapitre Le service du capital décès par anticipation en cas d’invalidité 3e catégorie ou d’Invalidité Permanente Professionnelle d’un taux de 80%, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie Décès.
b) Capital Décès du personnel cadre
En cas de décès, quelle qu’en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la Sécurité sociale en état d’invalidité de troisième catégorie ou atteint d’une Incapacité Permanente Professionnelle d’un taux de 80%, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à : 250% du salaire annuel de référence défini à l’article 7.2 du présent chapitre Le service du capital décès, par anticipation en cas d’invalidité 3e catégorie ou d’Invalidité Permanente Professionnelle d’un taux de 80%, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie Décès.
c) Capital minimum
Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié quelle qu’en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la Sécurité sociale en état d’invalidité de troisième catégorie ou atteint d’une Incapacité Permanente Professionnelle d’un taux de 80%, ne peut être inférieur à 3 000 euros. Il est versé aux ayants droits du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.
d) Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié non pacsé, du pacsé non repacsé ou marié avant l’âge légal de départ à la retraite, et alors qu’il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d’un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre. On entend par conjoint, l’époux ou l’épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif. Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un Pacte Civil de Solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil. Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
qu’un enfant reconnu des deux parents est né de l’union
à défaut, qu’il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune.
e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre
À défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :
en premier lieu au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l’article 515-8 du Code Civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité,
à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs,
à défaut à ses petits-enfants,
à défaut de descendants directs, au père et mère survivants,
à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants,
à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs,
enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.
Article 3.2 Garantie rente éducation du personnel cadre et non cadre
En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, sous réserve des exclusions de garanties prévues contractuellement, ou à la date à laquelle il est reconnu par la Sécurité sociale en état d’invalidité de troisième catégorie ou atteint d’une Incapacité Permanente Professionnelle d’un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à :
8% du plafond annuel de la Sécurité sociale jusqu’au 18ème anniversaire sans conditions,
15% du plafond annuel de la Sécurité sociale du 18ème anniversaire jusqu’au 26ème anniversaire, sous conditions de poursuites d’études.
Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents. Le versement de la rente éducation cesse :
à la fin du trimestre au cours duquel l’enfant atteint son 18e anniversaire
et au plus tard son 26e anniversaire sous conditions :
de poursuivre des études dans un établissement d’enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
d’être en apprentissage ;
de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d’un contrat d’aide à l’insertion professionnelle des jeunes associant d’une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d’autre part l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
d’être préalablement à l’exercice d’un premier emploi rémunéré : inscrit auprès du Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
d’être employé dans un Etablissement et Service d’Aide par le Travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l’enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie de la Sécurité Sociale justifiée par un avis médical ou tant qu’il bénéficie de l’allocation d’adulte handicapé ou tant qu‘il est titulaire de la carte d’invalide civil. Cet état d’invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement. Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d’invalidité de 3e catégorie ou d’Incapacité Permanente Professionnelle d’un taux égal ou supérieur à 80 % dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.
Article 3.3 Garantie Incapacité de Travail du personnel cadre et non cadre
Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d’ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la Sécurité sociale (exclusivement dans ce dernier cas au profit des salariés n’ayant pas d’ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la Sécurité Sociale car ne pouvant justifier d’une durée d’activité suffisante), bénéficient après avoir acquis une ancienneté de 4 mois d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n’ayant pas d’ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la Sécurité sociale car ne pouvant justifier d’une durée d’activité salariée suffisante). Durant l’obligation de maintien de salaire, conformément aux articles 1 à 4 du chapitre IX, l’employeur assure la subrogation des indemnités de prévoyance ainsi que les indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salarié bénéficie de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale s’il transmet l’arrêt de travail dans les 48 heures à l’employeur et à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
3.3.1 Point de départ de l’indemnisation
Cette indemnisation intervient à compter du :
31e jour d’arrêt de travail discontinu, pour le personnel cadre.
91e jour d’arrêt de travail discontinu, pour le personnel non-cadre.
La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d’arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 mois précédant cette date. Les personnes en congés maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la Sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties dès le début de ce congé. Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
au jour de la reprise du travail,
lors de la reconnaissance de l’état d’invalidité ou d’Incapacité Permanente Professionnelle,
au jour du décès de l’assuré,
lorsque cessent les prestations de la Sécurité sociale,
à la liquidation de la pension de vieillesse à l’exception des personnes en situation de cumul emploi retraite tel que défini par les textes en vigueur,
et au plus tard aux 1 095e jours d’arrêt de travail
3.3.2 Montant de l’indemnisation
Quel que soit la catégorie professionnelle du salarié, le total des indemnités perçues par ce dernier ne saurait excéder son salaire net d’activité.
Personnel cadre :
Du 31e jour d’arrêt de travail au 90e jour :
100% du salaire net de référence tel que défini à l’article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la Sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n’ayant pas d’ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la Sécurité sociale car ne pouvant justifier d’une durée d’activité salariée suffisante).
Du 91e jour d’arrêt de travail au 1095e jour maximum
73% du salaire brut de référence tel que défini à l’article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la Sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n’ayant pas d’ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la Sécurité sociale car ne pouvant justifier d’une durée d’activité salariée suffisante).
Personnel non-cadre :
Du 91e jour d’arrêt de travail au 1095e jour maximum
73% du salaire brut de référence tel que défini à l’article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la Sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n’ayant pas d’ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la Sécurité sociale car ne pouvant justifier d’une durée d’activité salariée suffisante).
Article 3.4 – Garantie Invalidité du personnel cadre et non cadre
Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la Sécurité sociale d’un état d’invalidité ou de consolidation d’une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette Sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n’ayant pas d’ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la Sécurité sociale car ne pouvant justifier d’une durée d’activité salariée suffisante). Le montant de la rente s’établira comme suit :
3.4.1 En cas d’Invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou d’incapacité professionnelle permanente d’un taux égal ou supérieur à 66 % :
73% du salaire brut de référence tel que défini à l’article 7.2 du présent chapitre déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la Sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n’ayant pas d’ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la Sécurité sociale car ne pouvant justifier d’une durée d’activité salariée suffisante).
3.4.2 En cas d’invalidité de 1re catégorie ou d’incapacité professionnelle permanente d’un taux compris entre 33% et moins de 66% :
60% de la rente versée en 2e catégorie déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la Sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n’ayant pas d’ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la Sécurité sociale car ne pouvant justifier d’une durée d’activité salariée suffisante).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d’activité. La rente cesse d’être versée :
au jour auquel l’assuré cesse de percevoir une pension d’invalidité ou d’incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin conseil de l’organisme assureur cesse de reconnaître l’état d’invalidité ou d’incapacité permanente de l’assuré,
au jour où le taux d’incapacité permanente au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33% pour l’’incapacité professionnelle permanente d’un taux compris entre 33% et moins de 66%,
au jour où le taux d’incapacité permanente au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66% pour l’’incapacité professionnelle permanente d’un taux égal ou supérieur à 66%,
au jour du décès de l’assuré,
au jour auquel l’assuré perçoit une pension vieillesse du régime de base à l’exception des personnes en situation de cumul emploi retraite tel que défini par les textes en vigueur,
au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel, sauf si dans ce dernier cas, celle- ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.
Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l’incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33% pour l’incapacité professionnelle permanente d’un taux compris entre 33% et moins de 66% et à 66% pour l’incapacité professionnelle permanente d’un taux égal ou supérieur à 66%.
Article 4 : Taux de cotisation
Les taux d’appels ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :
Article 4.1 : Cotisations du régime des salariés non-cadres
Garanties
Tranche 1
Tranche 2 (dans la limite de 4 plafond annuel de la Sécurité sociale)
Employeur
Salarié
Total
Employeur
Salarié
Total
Décès
0,17% – 0,17% 0,17% – 0,17%
Rente éducation
0,08% – 0,08% 0,08% – 0,08%
Incapacité temporaire de travail
– 0,34% 0,34% – 0,34% 0,34%
Maintien de salaire
0,14% – 0,14% 0,14% – 0,14%
Invalidité/IPP
0,5% 0.21% 0,71% 0,5% 0,21% 0,71%
Total
0,89% 0,55% 1,44% 0,89% 0,55% 1,44%
Clef de répartition
61,67% 38,33% 100% 61,67% 38,33% 100% En tout état de cause, si les taux d’appels venaient à être modifiés, la clef de répartition resterait inchangée.
Article 4.2 : Cotisations du régime des salariés cadres
Garanties
Tranche 1
Tranche 2 (dans la limite de 4 plafond annuel de la Sécurité sociale)
Employeur
Salarié
Total
Employeur
Salarié
Total
Décès
0,68% – 0,68% 0,68% – 0,68%
Rente éducation
0,08% – 0,08% 0,08% – 0,08%
Incapacité temporaire de travail
0,29% – 0,29% 0,35% 0,42% 0,77%
Maintien de salaire
0,5% – 0,5% 0,7% – 0,7%
Invalidité/IPP
0,55% – 0,55% 0,47% 0,50% 0,97%
Total
2,1% – 2,1% 2,28% 0,92% 3,2%
Clef de répartition
100% 0% 100% 71,4% 28,60% 100% En tout état de cause, si les taux d’appels venaient à être modifiés la clef de répartition resterait inchangée.
Article 5 : Reprise des « en cours » – maintien des garanties
En application de la loi 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi 94-678 du 8 août 1994 et la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :
l’indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d’effet, alors qu’il n’existe aucun organisme assureur précédent,
les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service par l’assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non,
l’éventuel différentiel en cas d’indemnisation moindre d’un salarié par un assureur antérieur.
En cas de changement des organismes assureurs recommandés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d’incapacité ou d’invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes. La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d’adhésion annexé au présent accord, conformément à l’article L.912-3 du Code de la Sécurité sociale. La revalorisation des rentes d’incapacité, d’invalidité et de décès sera assurée par les organismes assureurs conformément à la législation.
Article 6 : Montant des prestations arrêt de travail
Dans tous les cas, le cumul des prestations de la Sécurité sociale, du régime de prévoyance et d’un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu’il aurait perçu s’il avait été en activité (salaire brut – charges sociales légales et conventionnelles).
Article 7 : Salaire de référence des cotisations et prestations
Article 7.1 Salaire servant de base au calcul des cotisations
Le salaire de référence servant de base aux cotisations est composé des tranches indiquées ci-après :
la tranche 1 des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la Sécurité sociale,
la tranche 2 des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche 1 et 4 fois ce plafond.
Ce salaire comprend les rémunérations brutes, complétées par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l’exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l’année (prime de départ à la retraite…).
Article 7.2 Salaire servant de base au calcul des prestations
Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, incapacité temporaire du personnel cadre du 91e jour d’indemnisation au 1 095e, Incapacité temporaire du personnel non cadre, Invalidité / Incapacité permanente professionnelle : le salaire annuel brut de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l’exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l’année) dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafond annuel de la sécurité sociale. Pour le calcul des prestations incapacité temporaire personnel cadre du 31e jour d’indemnisation au 90e, le salaire annuel net de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations nettes perçues au cours des douze derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l’exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l’année) dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafond annuel de la sécurité sociale. Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :
la tranche 1 des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la Sécurité sociale,
la tranche 2 des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche 1 et limitée à 4 fois ce plafond.
Article 8 : Revalorisation
Toutes les prestations périodiques seront revalorisées conformément au contrat cadre signé entre les partenaires sociaux et le(s) organisme(s) assureur(s) recommandé(s).
Article 9 : Exclusions
D’une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultants :
du fait d’une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l’assuré y prend une part active ;
du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d’explosion, de dégagement de chaleur, d’irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;
de l’homicide volontaire ou de la tentative d’homicide volontaire de l’assuré par le bénéficiaire ayant fait l’objet d’une condamnation pénale ;
d’un acte volontaire effectué sous l’emprise de l’ivresse si le taux d’alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le Code de la route, de l’utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.
Article 10 : Ayant droit
Article 10.1 Enfants à charge – définition
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme enfants à charge du salarié, qu’ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, les enfants :
jusqu’à leur 18e anniversaire, sans condition,
jusqu’à leur 26 e anniversaire, et sous condition, soit :
de poursuivre des études dans un établissement d’enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
d’être en apprentissage ;
de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d’un contrat d’aide à l’insertion professionnelle des jeunes associant d’une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d’autre part l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
d’être préalablement à l’exercice d’un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du Pôle Emploi comme demandeurs d’emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
d’être employés dans un Etablissement et Service d’Aide par le Travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l’enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie de la Sécurité Sociale justifiée par un avis médical ou tant qu’il bénéficie de l’allocation d’adulte handicapé ou tant qu‘il est titulaire de la carte d’invalide civil. Cet état d’invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement. Sont également considérés comme enfant à charge au moment du décès du salarié, indépendamment de la position fiscale :
les enfants à naître ;
les enfants nés viables ;
les enfants recueillis – c’est-à-dire ceux de l’ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu’au moment du décès et si leur autre parent n’est pas tenu au versement d’une pension alimentaire.
On entend par conjoint l’époux ou l’épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif. Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l’article 515-8 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
qu’un enfant reconnu des deux parents est né de l’union,
à défaut, qu’il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune,
ou qu’il existe entre les deux partenaires un pacte civil de solidarité.
Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un Pacte Civil de Solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.
Article 11 : Maintien du régime de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail
a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption,
arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles,
accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle,
exercice du droit de grève,
congé de proche aidant,
activité partielle,
congé de reclassement,
congé de mobilité.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur. Les garanties sont également maintenues en cas de versement par l’employeur d’un revenu de remplacement. L’entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s’acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu’il n’y a pas maintien de salaire total ou partiel par l’employeur, le salarié devra s’acquitter de sa contribution directement auprès de l’organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congé sans solde, congé parental), le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien du régime de prévoyance à l’organisme assureur. Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent conserver le bénéfice de la garantie décès s’ils en font la demande auprès de l’organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b) et dès lors qu’il n’y a pas maintien de salaire total ou partiel par l’employeur, le salarié devra s’acquitter de sa contribution directement auprès de l’organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d’action sociale mises en place par l’article 13 du présent chapitre.
Article 12 : Portabilité du régime de prévoyance cessation des garanties
Le salarié qui remplit les conditions définies à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance pendant la durée de sa période d’indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de douze mois. Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité. Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l’article 4 du régime de prévoyance. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre. La Commission Paritaire Santé et Prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Article 13 : Désignation d’un gestionnaire unique du fonds de solidarité
Le degré élevé de solidarité des garanties est assuré dans le cadre d’un fonds intitulé « fonds de solidarité ». Ce fonds de solidarité est mis en place pour l’ensemble des entreprises et de leurs salariés de la branche professionnelle et est destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité tel que défini par la loi. Conformément à l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale, la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix d’un organisme gestionnaire est réalisé suite à un appel d’offre répondant aux règles de transparence en vigueur et lancé en 2021. Cette désignation est effective au 1er janvier 2022. Le règlement du fonds est établi par la Commission Paritaire Santé Prévoyance (CPSP), afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d’attribution des prestations d’action sociale librement décidées par les partenaires sociaux de la branche professionnelle. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l’organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
Article 13.1 Définition des prestations mises en place
Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d’attribution des prestations d’action sociale sont déterminées par la CPSP, et définies au sein du protocole technique. Le fonds de solidarité finance des actions en entreprise ayant pour objectifs principaux la prévention des risques professionnels (notamment le risque musculosquelettique et les risques psycho-sociaux liés à l’activité de travail), l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’amélioration générale de la santé.
Article 13.1.1 Prise en charge de prestations d’action sociale à titre individuel ou collectif
Le fonds de solidarité prend en charge des prestations d’action sociale à titre individuel ou collectif, comprenant notamment l’attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d’aides et de secours individuels aux bénéficiaires définis à l’article 13.1 ainsi que des aides en espèce ou en nature pour faire face aux accidents de la vie (perte d’autonomie, situation de handicap ou d’aidant familial, etc…). À ce titre, ces actions individuelles peuvent également prendre la forme de financements dédiés au maintien en emploi ou à la reconversion professionnelle des salariés en difficulté, en complémentarité le cas échéant des organismes compétents pour intervenir.
Article 13.1.2 Modalités d’attribution des prestations du fonds de solidarité
Les prestations du fonds de solidarité sont attribuées aux bénéficiaires définis aux articles 13.2 et 13.3 dans les conditions prévues par le protocole technique. Les prestations financées par le fonds de solidarité ont un caractère non directement contributif. Elles prennent la forme de prestations en espèces ou de prestations en nature. En tout état de cause, le financement de ces prestations est assuré par le gestionnaire unique dans la limite du solde du fonds de solidarité. En cas d’insuffisance des fonds, les demandes sont traitées selon la date de réception de la demande (dossier complet).
Article 13.1.3 Prestations en espèces
Les prestations en espèces sont attribuées, dans le cadre d’un secours exceptionnel, aux bénéficiaires qui justifient se trouver dans une situation de précarité dans le cadre des aides définies. L’attribution de ces prestations est précédée d’une analyse individuelle des demandes transmises par les bénéficiaires au gestionnaire du fonds. Il est tenu compte de la situation propre à chaque bénéficiaire notamment de ses ressources. Chaque prestation est soumise à des conditions de versement, à la production de pièces justificatives et à des contrôles administratifs définis dans le protocole technique.
Article 13.1.4 Prestations en nature
Les prestations en nature ont pour objet la délivrance d’un service non financier de type prévention, assistance, accompagnement, conseil, orientation, etc… Ces prestations sont accessibles aux entreprises et leurs salariés sous réserve du respect de certaines conditions et de la fourniture des pièces définies dans le dossier de demande d’intervention.
Article 13.2 Bénéficiaires des actions individuelles
Peuvent bénéficier des aides du fonds de solidarité conformément au protocole technique, quelle que soit leur date d’embauche :
L’ensemble des salariés des entreprises de la branche professionnelle des Acteurs du Lien Social et Familial ;
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et dont le régime de prévoyance est maintenu au titre des a) et b) de l’article 11 du présent chapitre ;
Les salariés dont le contrat de travail a cessé et qui relèvent du mécanisme de portabilité des garanties de prévoyance défini à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Selon les aides créées et les conditions fixées par protocole technique, les ayants- droits de ces salariés (conjoint. e, partenaire de PACS ou concubins au sens du Code civil et les enfants du salarié avant leur 26ème anniversaire) peuvent être considérés comme bénéficiaires.
Article 13.3 Bénéficiaires des actions collectives
Les actions collectives bénéficient à l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application de l’accord. Ces entreprises doivent être à jour de leurs cotisations alimentant le fonds de solidarité pour que l’action puisse être mise en œuvre.
Article 13.4 Financement du fonds de solidarité
Conformément aux articles L. 912-1, R. 912-1 et R. 912-3 du Code de la sécurité sociale, le fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations versées au titre des garanties de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) par toutes les entreprises de la branche professionnelle Alisfa. Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d’un organisme assureur recommandé nommés dans l’article 16 du présent chapitre, le prélèvement est intégré dans la cotisation mutualisée versée auprès de l’assureur. Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d’un organisme non recommandé, le prélèvement est effectué sur la cotisation contractuellement prévue pour les garanties collectives et obligatoires applicables dans l’entreprise pour les risques incapacité, invalidité, décès et rentes associées. L’organisme assureur non recommandé doit verser le montant correspondant au financement du fonds de solidarité directement à l’organisme gestionnaire tel que défini dans l’article 13.5.
Article 13.5 Gestionnaire unique du fonds de solidarité
Conformément à l’article L912-1 du code de la sécurité sociale, le gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité est :
, Organisme Commun des Institutions de Rente et de Prévoyance, Union d’institutions de prévoyance régie par le Code de la Sécurité sociale – Siège social : 17 rue de Marignan – CS 50 003 – 75008 Paris.
Le gestionnaire unique a pour mission de gérer le fonds de solidarité visé à l’article 13.
Article 13.6 Contrôle par la commission paritaire de branche
Conformément à l’article R. 912-2 du Code de la sécurité sociale, la CPSP contrôlera gestion du fonds par le gestionnaire et la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le Protocole technique.
Article 14 : Suivi du régime de prévoyance
Le régime de prévoyance est administré par la Commission Paritaire Santé et Prévoyance, par délégation de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation. Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la Commission Paritaire Santé et Prévoyance, au plus tard au 30 août suivant la clôture de l’exercice. Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative. En tout état de cause, un suivi semestriel sera réalisé par les partenaires sociaux avec l’appui de l’actuaire de branche. En fonction de l’équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ou cotisations pourront faire l’objet d’un ajustement négocié par la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation.
Article 15 : Révision des conditions de mutualisations et de recommandation
En application de l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 5 février 2021. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard six mois avant l’échéance du terme. Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l’article 13 du présent chapitre.
Article 16 : Organismes recommandés
Les organismes d’assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1, et D. 912-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d’application du présent chapitre, pour assurer le régime de prévoyance, les organismes suivants :
AG2R Prévoyance, Institution de prévoyance régie par le Code de la Sécurité sociale. SIREN : 333 232 270 Siège social : 14-16 boulevard Malesherbes – 75008 PARIS
Apicil prévoyance, Institut de prévoyance, assureur et gestionnaire, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale Siège social : 38 rue François Peissel, 69 300 Caluire.
Mutex, Entreprise régie par le Code des assurances, – RCS Nanterre n° 529 219 040 Siège social : 140 avenue de la république-CS 30007- 92327 CHATILLON cedex
Ocirp, Organisme Commun des Institutions de Rente et de Prévoyance, Union d’institutions de prévoyance régie par le Code de la Sécurité sociale Siège social : 17 rue de Marignan – CS 50 003 – 75008 Paris, assureur recommandé pour la garantie Rente éducation. Apicil et Mutex agissent au nom et pour le compte de l’Ocirp pour la gestion de la garantie pour laquelle il est recommandé.
Prévoyance Aésio Macif, Entreprise régie par le Code des assurances – RCS Paris n°841 505 787 – Siège social : 25 Place de la Madeleine – 75008 PARIS
Chapitre XIV -Complémentaire santé
Préambule
La complémentaire santé obligatoire permet, notamment, le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation en complément du régime de base de la sécurité sociale. Afin d’assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander cinq organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d’une procédure de mise en concurrence transparente. Le présent chapitre prévoit un régime de base qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d’entreprise plus favorables. Ce régime répond aux objectifs suivants :
la mutualisation des risques au niveau professionnel qui permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d’une protection sociale complémentaire,
l’accès aux garanties collectives, pour tous les salariés de la branche, sans considération, notamment d’âge ou d’état de santé,
l’organisation d’un niveau de couverture complémentaire santé obligatoire conforme aux besoins de la branche,
la prévision du mécanisme de portabilité des droits instaurée par la loi n°2013-504 de sécurisation de l’emploi,
l’affectation d’une partie du budget du régime à une politique d’action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d’action sociale mis en œuvre par les organismes spécifiquement dédiés à la branche
.
L’ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des cinq organismes recommandés. Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions. Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d’assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.
Article 1 : Adhésion du salarié
1.1 Définition des bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette couverture complémentaire santé collective sont les salariés relevant de la convention collective des Acteurs du Lien Social et Familial à titre obligatoire et le conjoint ou l’enfant à titre facultatif. L’accès au régime complémentaire se fait sans condition d’ancienneté au sein de l’entreprise.
1.2 Dispenses d’affiliation
a) Définition des cas de dispense Conformément aux différents cas de dispense prévus par l’article R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l’exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de complémentaire santé obligatoire, il sera possible pour le salarié relevant de l’un des cas suivants, de demander à être dispensé de la couverture complémentaire santé obligatoire. Ces cas de dispenses sont ouverts pour :
les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de couverture de frais de santé ;
les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à douze mois ;
les salariés bénéficiaires d’une complémentaire santé solidaire. Dans ce cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou de cette aide. Cette dispense peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle ;
les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut être valable que jusqu’à échéance du contrat individuel ;
les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu’ayants droit, à condition de le justifier chaque année, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à l’arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d’adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.
Il est précisé qu’un salarié ayant droit au titre de la couverture complémentaire santé dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, ne pourra demander à être dispensé d’adhérer à la couverture complémentaire santé obligatoire de son employeur que si le régime de complémentaire santé de son conjoint prévoit une couverture obligatoire du conjoint. Les entreprises non adhérentes à l’un des contrats d’assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de ces dispenses d’adhésion. La cotisation des apprentis et des salariés bénéficiant d’un parcours emploi compétences est totalement prise en charge par le fonds d’action sociale conformément à l’article 8.4 du présent chapitre, sous réserve des fonds disponibles. b) Procédure pour bénéficier d’un cas de dispense Le salarié souhaitant être dispensé de la complémentaire santé doit en faire la demande par écrit, auprès de l’employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer leur refus d’affiliation et le motif exact parmi les cas listés au a) et être accompagnée des justificatifs nécessaires. Conformément aux obligations légales, l’employeur devra informer le salarié des conséquences de sa demande de dispense. Dans tous les cas, l’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande de dispense doit être formulée dans :
les trente jours suivants la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié,
les quinze jours suivants l’embauche du salarié ou avant l’échéance du contrat si le contrat est inférieur à 15 jours.
L’absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraine l’affiliation automatique. À défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au premier jour du mois de l’embauche. À défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s’affilier à la complémentaire santé obligatoire mis en place dans leur entreprise lorsqu’il cesse de justifier de sa situation d’exclusion. Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d’être dispensés de la complémentaire santé obligatoire et d’en solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation. c) versement santé Le versement santé pourra être versé au salarié qui justifie d’une couverture complémentaire santé individuelle et responsable et qui demande une dispense d’affiliation conformément aux dispositions de l’article L 911-7-1 du code de la sécurité sociale.
Article 2 : Caractère Responsable du contrat
Le contrat d’assurance collective de complémentaire santé obligatoire respecte les dispositions des articles L. 871-1 et D. 871-1 et suivants du Code de la sécurité sociale relatives au contrat d’assurance maladie complémentaire dit « responsables ».
Article 3 : Garanties
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires. Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation et les assureurs recommandés sur proposition de la Commission Paritaire Santé et Prévoyance. Les entreprises non adhérentes à l’un des contrats d’assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties. Le tableau des garanties mises en place au titre de la couverture complémentaire santé obligatoire est annexé au présent chapitre de la convention collective (annexe 1 Tableau des garanties).
Article 4 : Financement du contrat frais de santé
4.1 Structure de la cotisation
Les salariés acquittent obligatoirement la part salariale de la cotisation « salarié isolé » servant au financement[60] des garanties définies au présent chapitre, sous réserve des dispenses valablement accordées au titre de l’article 1.2 du présent chapitre. Parallèlement à leur couverture obligatoire « salarié isolé », les salariés peuvent couvrir leurs ayants–droit de façon facultative. Les cotisations afférentes à cette extension de garantie sont entièrement à la charge du salarié, sous réserve des dispositions particulières de l’article 4.3 ci-après. Les cotisations, les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette couverture sont déterminées dans le contrat d’assurance sous le contrôle de la Commission Paritaire Santé et Prévoyance. La définition des ayants–droits est inscrite à l’annexe 2 du présent chapitre de la convention collective. Toutes options facultatives, à la demande du salarié, venant compléter le régime obligatoire applicable seront à sa charge exclusive. Si un régime obligatoire plus favorable est mis en place dans l’entreprise la répartition des cotisations est soumise aux dispositions prévues au paragraphe 4.3 ci-après.
4.2 Assiette de cotisation : montant ou taux
Les cotisations servant au financement de la couverture complémentaire santé obligatoire sont établies en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce plafond de la sécurité sociale évolue chaque année ce qui, de fait, impact le montant de la cotisation. Les cotisations ci-dessous définies sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.
4.2.1. Régime général de sécurité sociale
Régime complémentaire minimal obligatoire (Alternative 1) Option 1 Différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire (Alternative 2) Option 2 Différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire (Alternative 3) Salarié isolé obligatoire 1,57% 0,34% 0,74% Conjoint facultatif 1,57% 0,34% 0,74% Enfant facultatif 0,87% 0,20% 0,40%
4.2.2. Régime local : Alsace Moselle
Régime complémentaire minimal obligatoire (Alternative 1) Option 1 Différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire (Alternative 2) Option 2 Différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire (Alternative 3) Salarié isolé obligatoire 1,06% 0,34% 0,74% Conjoint facultatif 1,06% 0,34% 0,74% Enfant facultatif 0,58% 0,20% 0,40% Conformément aux dispositions du décret du 8 septembre 2014 (n°2014-1025), les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire. Les cotisations à la charge de l’employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.
4.3 Répartition des cotisations
La cotisation « salarié isolé » est prise en charge par l’employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
part patronale : 60% ;
part salariale : 40%.
La cotisation du premier et du deuxième « enfant facultatif » est prise en charge par l’employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
part patronale : 12%
part salariale : 88%
Les entreprises non adhérentes à l’un des contrats d’assurance auprès des assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60% de la cotisation « salarié isolé » correspondant à la couverture complémentaire santé obligatoire mise en place dans leur entreprise, ainsi qu’une prise en charge à hauteur de 12% de la cotisation « enfant facultatif » du premier et du deuxième enfant. Les entreprises non adhérentes à l’un des contrats d’assurance auprès des assureurs recommandés pourront négocier ou décider librement du taux et d’une prise en charge supérieure dans le cadre de l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, sans que cela ne puisse en aucun cas aboutir à ce que le taux de cotisation de l’employeur, exprimé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit inférieur au taux de cotisation d’un employeur ayant adhéré à titre obligatoire au régime complémentaire minimal auprès des assureurs recommandés.
Article 5 : Maintien de la complémentaire santé et suspension du contrat de travail
a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption,
Arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles,
Accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle,
Exercice du droit de grève,
Congé de proche aidant,
Activité partielle,
Congé de reclassement,
Congé de mobilité.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur. Les garanties sont également maintenues en cas de versement par l’employeur d’un revenu de remplacement. L’entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s’acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu’il n’y a pas maintien de salaire total ou partiel par l’employeur, le salarié devra s’acquitter de sa contribution directement auprès de l’organisme assureur. b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d’éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation. Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l’organisme assureur. c) Dans les cas décrits au b), dès lors qu’il n’y a pas maintien de salaire total ou partiel par l’employeur, le salarié devra s’acquitter de sa contribution directement auprès de l’organisme assureur. Ces salariés pourraient bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d’action sociale mise en place par l’article 8 du présent chapitre.
Article 6 : Portabilité de la complémentaire santé cessation des garanties – Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé
6.1 Maintien des garanties au titre de la portabilité
Le salarié qui remplit les conditions définies à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité de la couverture complémentaire santé obligatoire pendant la durée de sa période d’indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de douze mois. Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité. Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l’article 4.2 de la couverture complémentaire santé obligatoire. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
6.2 Maintien des garanties au titre de l’article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 (Loi Evin)
Pour tout salarié, la garantie cesse d’être accordée au dernier jour du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise ou à l’expiration du dispositif de portabilité défini à l’article 6.1. Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 (dite « loi Evin »), une garantie frais de santé est proposée sans condition de durée, de période probatoire ni d’examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
Les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite, ou s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement.
Les intéressés doivent en faire la demande soit dans les six mois qui suivent la rupture du contrat de travail, ou le cas échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient (article 6.1 du présent chapitre).
Les personnes garanties du chef d’un salarié décédé pendant une période minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivants le décès.
Les tarifs applicables aux personnes visées par cet article ne peuvent être supérieurs de plus de 50% aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. La Commission Paritaire Santé et Prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité (article 6.1 du présent chapitre) et du régime du maintien des garanties au titre de l’article 4 de la loi du 31 décembre 1989 (article 6.2 du présent chapitre) en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Article 7 : Cas des multi-employeurs
Conformément à l’article R. 242-1-5 du Code de la sécurité sociale un salarié travaillant chez plusieurs employeurs, a l’obligation d’en informer chacun de ses employeurs. Cette information est nécessaire afin que chaque employeur puisse se conformer aux obligations légales ou conventionnelles.
Article 8 : Désignation d’un gestionnaire unique du fonds d’action sociale
Le degré élevé de solidarité des garanties est assuré dans le cadre d’un fonds intitulé « fonds d’action sociale ». Ce fonds d’action sociale est mis en place pour l’ensemble des entreprises et de leurs salariés de la branche professionnelle et est destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité tel que défini par la loi. Conformément à l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale, la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d’action sociale en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix d’un organisme gestionnaire est réalisé suite à l’appel d’offre répondant aux règles de transparence en vigueur et lancé en 2021. Cette désignation est effective au 1er janvier 2022. Le règlement du fonds est établi par la Commission Paritaire Santé Prévoyance (CPSP), afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d’attribution des prestations d’action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l’organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
Article 8.1 Définition des prestations mises en place
Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d’attribution des prestations d’action sociale sont déterminées par la CPSP, et définies au sein du protocole technique. Le fonds d’action sociale finance des actions en entreprise ayant pour objectifs principaux la prévention des risques professionnels (notamment le risque musculosquelettique et les risques psycho-sociaux liés à l’activité de travail), l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’amélioration générale de la santé.
Article 8.1.1 Prise en charge de prestations d’action sociale à titre individuel ou collectif
Le fonds d’action sociale prend en charge des prestations d’action sociale à titre individuel ou collectif, comprenant notamment l’attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d’aides et de secours individuels aux bénéficiaires définis à l’article 8.1 ainsi que des aides en espèce ou en nature pour faire face aux accidents de la vie (perte d’autonomie, situation de handicap ou d’aidant familial, etc…). À ce titre, ces actions individuelles peuvent également prendre la forme de financements dédiés au maintien en emploi ou à la reconversion professionnelle des salariés en difficulté, en complémentarité le cas échéant des organismes compétents pour intervenir.
Article 8.1.2 Modalités d’attribution des prestations du fonds d’action sociale
Les prestations du fonds d’action sociale sont attribuées aux bénéficiaires définis aux article 8.2 et 8.3, dans les conditions prévues par le protocole technique. Les prestations financées par le fonds d’action sociale ont un caractère non directement contributif. Elles prennent la forme de prestations en espèces ou de prestations en nature. En tout état de cause, le financement de ces prestations est assuré par le gestionnaire unique dans la limite du solde du fonds d’action sociale. En cas d’insuffisance des fonds, les demandes sont traitées selon la date de réception de la demande (dossier complet).
Article 8.1.3 Prestations en espèces
Les prestations en espèces sont attribuées, dans le cadre d’un secours exceptionnel, aux bénéficiaires qui justifient se trouver dans une situation de précarité dans le cadre des aides définies. L’attribution de ces prestations est précédée d’une analyse individuelle des demandes transmises par les bénéficiaires au gestionnaire du fonds. Il est tenu compte de la situation propre à chaque bénéficiaire notamment de ses ressources. Chaque prestation est soumise à des conditions de versement, à la production de pièces justificatives et à des contrôles administratifs définis dans le protocole technique.
Article 8.1.4 Prestations en nature
Les prestations en nature ont pour objet la délivrance d’un service non financier de type prévention, assistance, accompagnement, conseil, orientation, etc… Ces prestations sont accessibles aux entreprises et à leurs salariés sous réserve du respect de certaines conditions et de la fourniture des pièces définies dans le dossier de demande d’intervention. Article 8.1.5 Prise en charge des cotisations au régime de complémentaire santé pour certains salariés En application des articles R 912-1 et R 912-2 du code de la sécurité sociale, il est décidé de la prise en charge totale de la cotisation au régime complémentaire santé des :
apprentis pouvant bénéficier des dispenses d’adhésion prévu au b du 2° de l’article R 242-1-6,
apprentis dont la cotisation représente au moins 10% de leurs revenus bruts, lorsque ceux-ci adhèrent au régime collectif obligatoire en vigueur dans l’entreprise,
salarié en contrat à durée déterminée bénéficiaire d’un parcours emploi compétences conformément aux dispositions des articles L5134-19-1 et suivants du code du travail.
Il est instauré un mécanisme de subrogation à la prise en charge des cotisations pour les salariés concernés par les dispositions du présent article. Lorsque l’employeur a souscrit un contrat d’assurance chez l’un des organismes assureurs recommandés par la branche, les salariés visés ci-dessus sont dispensés du paiement de la cotisation prise en charge par le fonds d’action sociale. L’organisme assureur demande le remboursement de la prise en charge des cotisations auprès de l’organisme gestionnaire du fonds d’action sociale conformément au protocole technique. Cette mesure est applicable dans la limite des fonds disponibles au fonds d’action sociale.
Article 8.2 Bénéficiaires des actions individuelles
Peuvent bénéficier des aides du fonds d’action sociale conformément au protocole technique, quelle que soit leur date d’embauche :
l’ensemble des salariés des entreprises de la branche professionnelle des Acteurs du Lien Social et Familial ;
les salariés dont le contrat de travail est suspendu et dont le régime de complémentaire santé est maintenu au titre des a) et b) de l’article 5 du présent chapitre ;
les salariés dont le contrat de travail a cessé et qui relèvent du mécanisme de portabilité des garanties de complémentaire santé défini à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ?
Selon les aides créées et les conditions fixées par le protocole technique, les ayants- droits de ces salariés (conjoint.e, partenaire de Pacs ou concubins au sens du Code civil et les enfants du salarié avant leur 26ème anniversaire) peuvent être considérés comme bénéficiaires.
Article 8.3 Bénéficiaires des actions collectives
Les actions collectives bénéficient à l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application de l’accord. Ces entreprises doivent être à jour de leurs cotisations alimentant le fonds de solidarité pour que l’action puisse être mise en œuvre.
Article 8.4 financement du fonds d’action sociale
Conformément aux articles L. 912-1, R. 912-1 et R. 912-3 du Code de la sécurité sociale, le fonds d’action sociale est financé par un prélèvement de 2 % de la cotisation versée au titre de l’alternative du régime de complémentaire santé, tel que défini à l’article 4.2 du présent chapitre, mise en place de manière obligatoire dans l’entreprise ; par toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective Alisfa. Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d’un organisme assureur recommandé nommés dans l’article 11 du présent chapitre, le prélèvement est intégré dans la cotisation mutualisée versée auprès de l’assureur. Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d’un organisme non recommandé, le prélèvement est effectué sur la cotisation contractuellement prévue pour les garanties mises en place dans l’entreprise. L’organisme assureur non recommandé doit verser le montant correspondant au financement du fonds d’action social directement à l’organisme gestionnaire tel que défini dans l’article 8.5. Article 8.5 Gestionnaire unique du fonds d’action sociale Conformément à l’article L912-1 du code de la sécurité sociale, le gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d’action sociale est :
L’Ocirp, Organisme Commun des Institutions de Rente et de Prévoyance, Union d’institutions de prévoyance régie par le Code de la Sécurité sociale – Siège social : 17 rue de Marignan – CS 50 003 – 75008 Paris.
Le gestionnaire unique a pour mission de gérer le fonds d’action sociale visé à l’article 8. Article 8.6 Contrôle par la commission paritaire de branche Conformément à l’article R. 912-2 du Code de la sécurité sociale, la CPSP contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par le gestionnaire unique les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.
Article 9 : Suivi du régime de complémentaire santé
Article 9.1 au niveau de la branche
Le régime de couverture complémentaire santé obligatoire est administré par la Commission Paritaire Santé et Prévoyance, par délégation de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation. Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la Commission Paritaire Santé et Prévoyance, au plus tard au 1er juin suivant la clôture de l’exercice. Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative. En fonction de l’équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ou cotisations pourront faire l’objet d’un ajustement négocié par la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation.
Article 9.2 au niveau de l’entreprise
Dans le cadre d’une gestion paritaire du régime mutualisé de complémentaire santé, les entreprises n’ayant pas souscrit un contrat dans le cadre de la recommandation définie au présent accord doivent fournir les comptes de résultats annuels du régime en vigueur dans l’entreprise et les porter à la connaissance du comité social et économique pour information. L’établissement de ces comptes de résultats relevant d’une obligation de l’organisme assureur au titre de l’article 15 de la Loi du 31 décembre 1989 dont le contenu est précisé dans le décret n°90-769 du 30 août 1990.
Article 10 : Révision des conditions de mutualisations et de recommandation
En application de l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2021. À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard six mois avant l’échéance du terme. Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l’article 9 du présent chapitre. Les parties ont la possibilité de remettre en cause le(s) contrat(s) souscrit(s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d’un préavis de deux mois avant échéance.
Article 11 : Organismes recommandés
Les organismes d’assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1, et D. 912-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d’application du présent chapitre, pour assurer la couverture complémentaire santé obligatoire, le (s) organismes (s) suivant (s) :
Adrea Mutuelle, Groupe Aésio, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 311 799 878 – Siège social : 25 Place de la Madeleine – 75008 Paris.
Apicil Prévoyance, Institution de prévoyance régie par le Code de la Sécurité sociale. SIREN : 321 862 500 – Siège social : 38 rue François Peissel – 69300 CALUIRE ET CUIRE.
Harmonie Mutuelle, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité. SIREN : 538 518 473 – Siège social : 143, rue Blomet – 75015 PARIS.
Mutuelle Ociane Matmut, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité. SIREN : 434 243 085 – Siège social : 35 rue Claude Bonnier – 33054 BORDEAUX Cedex.
Solimut Mutuelle de France, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité. SIREN : 383 143 617 – Siège social : 7 Quai de la Joliette Castel Office – 13002 MARSEILLE.
Article 12 : Mise en place de la complémentaire santé dans l’entreprise
Dans les entreprises dotées d’institution représentative du personnel, les employeurs devront consulter ces instances représentatives du personnel sur la mise en place ou la modification de la complémentaire santé obligatoire.
[59] Sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s’agissant des dispenses d’affiliation au régime collectif de frais de santé [60] Sous réserve du respect de l’article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles
Nouvelles dispositions conventionnelles issues de l’avenant 04-24
ARTICLE 1: CADRE JURIDIQUE Le présent chapitre règle les relations de travail entre les employeurs et les salarié·es assistants·es maternels·les.
ARTICLE 2: CHAMP D'APPLICATION Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, les règles relatives au statut particulier des assistants·es maternels·les sein de la branche professionnelle s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que:
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés;
Le thème de négociation du présent avenant, à savoir « Chapitre XV: Dispositions relatives aux assistants·es maternels·les » ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
ARTICLE 3: Dispositions spécifiques aux salarié·es assistants-es maternels·les de crèche familiale: Le chapitre XV: dispositions spécifiques aux assistants·es maternels·les» est rédigé comme suit:
« Préambule
Ne peuvent être salarié·es par un service d'accueil familial en qualité d'assistants·es maternels·les que des personnes remplissant les conditions fixées en la matière par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment en matière d'agrément. Les assistants·es maternels·les sont sous la direction d'un professionnel tel que précisé dans l'article R2324-48-1 et les articles R. 2324-34 et R. 2324-36 du code de la santé publique. Conformément aux dispositions légales, la crèche familiale dispose, d'un local réservé à l'accueil des assistants maternels et titulaires de l'autorité parentale ou représentants légaux, d'une salle de réunion et d'un espace réservé aux activités d'éveil des enfants. Les assistants·es maternels·les doivent fournir une copie de leur attestation d'agrément à jour. Les assistants·es maternels·les, sont rattachés·es à l'emploi repère « Animation petite enfance» conformément à l'article 4.1 du chapitre XII de la présente convention collective, même si l'employeur ne doit pas réaliser la pesée de leur poste au sein des 8 critères classants.
Article 1 : Durée du travail La durée hebdomadaire de travail des salarié·es assistants·es maternels·les à temps plein est fixée à 45 heures. Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat et au-delà de 45 heures par semaine sont majorées. La contrepartie à octroyer au salarié prend la forme d'une rémunération majorée de 25 % du salaire dû. En tout état de cause, la durée annuelle de travail ne peut pas dépasser un plafond fixé à 2 209 heures annuelles.
Article 1.1 : Repos hebdomadaire, dimanche et jours fériés Les dispositions de l'article 1.3.2 du Chapitre IV de la présente convention collective sont applicables aux assistants-es maternels·les. Article 1.2: Durée journalière de travail La durée maximale d'amplitude de travail est de 13 heures pour l'ensemble des enfants accueillis sur une même journée. Un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum doit être respecté, tous contrats confondus. Cependant, l'employeur peut demander à l'assistant·e maternel-le de déroger de manière exceptionnelle à cette règle afin d'assurer l'accueil d'un mineur sans interruption pendant deux ou plusieurs jours consécutifs, pour des motifs liés à l'indisponibilité du ou des parents du fait de leur travail ou de leur état de santé. En contrepartie, l'employeur doit accorder soit un repos compensateur de même durée majoré de 30%, ou soit une indemnité correspondante au repos non accordé, majorée de 30 %. En tout état de cause, la durée annuelle de travail ne peut pas dépasser un plafond fixé à 2209 heures annuelles.
Article 1.3: Horaires atypiques
Sous réserve de respecter la durée minimale de repos quotidien et l'amplitude journalière maximale, les heures du matin (avant 6h30) et du soir (après 21h) donnent lieu à une majoration de salaire ou un repos compensateur d'une durée équivalente majorée dont le montant est fixé au sein du contrat de contrat de travail. Le montant de la majoration ne peut être inférieur à 50 %. Un suivi semestriel des dérogations aux dispositions des articles 2.2 et 2.3 du présent chapitre sera présenté au comité social et économique s'il existe.
Article 2: Rémunération
Article 2.1 : Rémunération du temps d'accueil des enfants
La convention collective prévoit une rémunération minimum de 0,29 fois le montant du taux horaire du salaire socle conventionnel tel que défini à l'article 1.1.1 du chapitre V de la présente convention collective par enfant et par heure d'accueil. Cette rémunération est versée mensuellement. Toutes les heures d'accueil sont décomptées pour être rémunérées. En cas d'accueil sur une année non complète ou occasionnel, la rémunération se calcule de la même manière.
Article 2.2: Rémunération hors temps d'accueil des enfants
Les assistants·es maternels-les, sont rattachés-es à l'emploi repère « Animation petite enfance» conformément à l'article 4.1 du chapitre XII de la présente convention collective, même si l'employeur ne doit pas réaliser la pesée de leur poste au sein des 8 critères classants. Lorsque le salarié doit réaliser des temps de formation, de réunion ou tout autre temps à la demande de l'employeur en dehors de son domicile, l'employeur doit assurer pour ces heures une rémunération correspondante au taux horaire du salaire socle conventionnel tel que défini à l'article 1.1.1 du chapitre V de la présente convention collective multiplié par le nombre d'heures réalisées. Cette rémunération s'additionne à la rémunération due par l'employeur au titre de l'article 3.1. Cette rémunération est versée mensuellement.
L’ensemble des dispositions de l’avenant 4-24 seront mises à jour en fonction des négociations de notre branche professionnelle sans nécessité de remettre à jour notre accord d’entreprise sur le chapitre 1, l’avenant à la convention collective ALISFA 4-24 s’appliquant de droit.
II Dispositions associatives résultant de l’accord d’entreprise de 2006 et ses avenants
Article 1 : Recrutement
Le recrutement du personnel est effectué par l’employeur. Tout candidat doit remplir les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction à laquelle il postule. Tout postulant est prévenu, avant l’embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent. Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles et doit présenter son agrément assistante maternelle délivré par le Président du Conseil Départemental où il réside conformément à la législation en vigueur. En cas de recrutement, l’assistante maternelle s’engage à informer l’employeur de toutes modifications d’agrément et de conditions d’accueil. Le recrutement passe par plusieurs étapes :
Des entretiens
Et également est conditionné à une visite à domicile.
Article 3 : Embauche
Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l’association, l’engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l’envoi immédiat du contrat de travail. Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :
8 jours pour un contrat à durée indéterminée
Il mentionne les rubriques obligatoires prévues du code du travail et notamment :
la référence à l’accord d’entreprise dont un exemplaire est mis à disposition,
la date de prise d’effet,
la durée de travail,
le libellé de l’emploi et les fonctions exercées,
la référence à l’emploi repère,
les éléments de la rémunération annuelle brute,
la durée de la période d’essai,
la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission,
le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
Est annexé à ce contrat de travail, le contrat d’accueil de chaque enfant accueilli avec le détail des heures d’accueil. Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail. L’assistante maternelle se doit d’informer l’employeur de toutes modifications d’agréement et de conditions d’accueil intervenant dans l’exercice de ses fonctions. L’assistante maternelle est responsable de la procédure visant au renouvellement de son agrément.
Article 3 : Période d’essai
La durée maximale correspondant à la période d’essai est de trois mois d’accueil d’enfants.
Article 4 : Conditions générales de discipline
4.1
Conformément à la loi, les mesures disciplinaires applicables aux personnels des entreprises ou services s’exercent sous les formes suivantes, qui constituent l’échelle des sanctions :
l’observation ;
l’avertissement ;
la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de trois jours) ;
le licenciement.
4.2
L’avertissement et la mise à pied dûment motivés et notifiés par écrit sont prononcés conformément à la procédure disciplinaire prévue par la loi et au règlement intérieur de l’établissement, s’il en existe un, déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes. À sa demande, le salarié en cause est entendu par l’employeur en présence du délégué du personnel ou d’une autre personne de son choix appartenant à l’entreprise. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal d’un an est annulée ; il n’en est conservé aucune trace.
4.3
Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions (avertissement ou mise à pied). En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
Article 5 : Rupture du contrat de travail – Délai-congé
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d’essai, à :
15 jours lorsque l’ancienneté est comprise entre trois mois et six mois
Un mois pour une ancienneté de six mois à deux ans.
Deux mois pour une ancienneté d’au moins deux ans.
Elle est portée à deux mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte deux ans d’ancienneté. La dispense, à l’initiative de l’employeur, de l’exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail (congés payés compris). Sauf cas de force majeure ou d’accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n’observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Conformément aux dispositions légales, l’employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Article 6 Variation d’horaires dans l’accueil des enfants
6.1 : Non possibilité de placement d’un enfant
Après le départ d’un enfant, si l’Association n’est pas en mesure de confier un ou plusieurs enfants à un assistant(e) maternel(le), conformément à son contrat de travail, celui-ci perçoit une indemnité compensatrice.
Cette indemnité ne peut être inférieure à 70% de la rémunération antérieure au départ de l’enfant. Elle est versée jusqu’à placement d’un nouvel enfant. L’indemnité est suspendue si un enfant est placé « en dépannage » chez l’assistante maternelle c’est-à-dire si une assistante maternelle garde un enfant d’une autre collègue assistante maternelle absente momentanément. Cette indemnité reprendra à la sortie de ce dépannage si un enfant n’est pas repositionné chez l’assistante maternelle
La rémunération antérieure est calculée sur la base de la durée moyenne d’accueil de l’enfant au cours des six mois précédant son départ.
Toutefois l’indemnité est suspendue en cas de refus de placement par l’assistant maternel ou s’il désire diminuer sa capacité d’accueil.
6.2 : Non possibilité de placement d'un enfant au même volume que l'enfant sortant
Après le départ d'un enfant, si l'Association n'est pas en mesure de confier un ou plusieurs enfants à une assistante maternelle avec le même volume horaire que le ou les enfants sortants, celle-ci perçoit pendant 4 mois maximum une indemnité compensatrice. Cette indemnité compensatrice ne peut être inférieure à 70% de la rémunération correspondant à la différence du volume horaire entre l'enfant sortant et le nouvel enfant accueilli. La rémunération antérieure est calculée sur la base de la durée moyenne d'accueil de l'enfant sortant au cours des six mois précédent son départ. Toutefois, l'indemnité est suspendue en cas de refus de placement par l'assistante maternelle ou si elle désire diminuer sa capacité d'accueil. Au-delà de ces 4 mois, l’assistante maternelle est rémunérée à hauteur du volume horaire du nouveau contrat qui lui est confié. Dans l’hypothèse où ce nouveau contrat serait amené à quitter la crèche familiale et dans l’éventualité où la crèche familiale n’aurait pas d’enfants dans l’immédiat à confier à cette assistante maternelle, l’article 6.1 viendrait à s’appliquer.
6.3 Places d’agrément disponibles
En fonction des places d’agrément disponibles chez l’assistante maternelle, il est possible d’accueillir des enfants supplémentaires sur des places horaires vacantes pouvant être au minimum de deux heures.
Article 7 Prise de congé
7.1 Prise de congé de l’assistant maternel différente de l’enfant accueilli
Lorsqu’une assistante maternelle prend ses congés sur une période différente de l’enfant accueilli, la crèche propose à l’assistant maternel d’accueillir éventuellement un autre enfant sans rémunération supplémentaire sauf contrat horaire supérieur. Si toutefois, l’assistant maternel ne souhaite pas accueillir un enfant pendant la période, l’assistant maternel devra notifier par écrit son refus entraînant une déduction sur sa rémunération.
7.2 Période de congé
Conformément à la convention collective la période légale de prise de congés payés annuels est fixée au 1er mai au 31 octobre. Il est précisé que 10 jours de congés devront être pris dans la période du 1er juillet au 31 août sans que ce soit obligatoirement deux semaines consécutives. Deux périodes de fermeture sont fixées :
Le pont de l’ascension
Et une semaine sur les vacances de Noël.
Article 7 : Matériels, indemnités de repas et indemnités d’entretien
Le matériel de puériculture (lits, poussettes, turbulettes, chaises hautes) et d’éveil est fourni par la crèche. Les couches et les produits d’hygiène sont également fournis par la crèche. Dans les premières semaines d’accueil de l’enfant (durée de la période au choix des parents), les parents fournissent le lait.
7.1 Indemnités de repas
Les indemnités de repas correspondent à un remboursement de frais. A ce titre, elle n'est pas soumise aux cotisations et contributions sociales. Elle n'est pas versée en cas d'absence de l'enfant. Les indemnités de repas sont indexées sur le salaire socle.
Barème au 01/11/2024 :
Petit déjeuner ou goûter Déjeuner ou dîner seul Prestation complète bébé âgé de 3 mois à un an 2,58 € 3,18 € 5,76 € bébé âge de 1 an à 2 ans 2,81 € 3,29 € 6,10 € bébé âgé de plus de 2 ans 3,02 € 3,73 € 6,62 €
7.2 Indemnités d’entretien
L'indemnité d'entretien correspond à un remboursement de frais. A ce titre, elle n'est pas soumise aux cotisations et contributions sociales. Elle n'est pas versée en cas d'absence de l'enfant. L’indemnité d’entretien est indexée sur le salaire socle.
Barème au 01/11/2024 :
Entretien 01/11/2024 accueil inférieur à 8 heures 2,93 € accueil de 8 heures 3,14 € accueil de 9 heures 3,92 € accueil de 10 heures et au-delà 4,32 € accueil de 11 heures 4,32 €
Article 8 Majorations du taux horaire pour contraintes particulières
En cas de contraintes dues aux soins particuliers ou à l’éducation spéciale entrainés par l’état de santé de l’enfant, la rémunération des assistants maternels se voit appliquer une majoration égale à 0.14 fois indexée sur le salarie socle par enfant et par heure. Ces contraintes sont appréciées par la directrice de la crèche familiale.
3.2 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord a été présenté en CSE du 19 décembre 2024. Il s’applique à compter du 1er janvier 2025 (sous réserve de l’extension de l’avenant n°04-24 à cette date) et pour une durée indéterminée.
3.2 Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
3.2 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixés par le Code du Travail moyennant un préavis de 3 mois.
3.2 Dépôt et publicité
Dès sa signature, le présent accord est notifié aux parties signataires par lettre remise en mains propres contre décharge. Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque en un exemplaire. Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Association. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Fait à Dunkerque, le Fait en six exemplaires
Pour l’Association,
en sa qualité de Président de A Tes Côtés
Pour les organisations syndicales représentatives : le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de délégué syndical
le syndicat CGT représenté par en sa qualité de délégué syndical
