La CGT, représentée par xxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale, unique organisation syndicale ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles
xxxx est dûment habilitée pour négocier et signer le présent avenant.
- La Direction5 - La Direction des Ressources Humaines6 - Les Managers6 - Les salariés6 - Les institutions représentatives du personnel7 - Les référents harcèlement7 - Les professionnels de la santé au travail7 - Les partenaires externes7
PARTIE 1. LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL8
1.1 Progression de carrière et accompagnement des collaborateurs8 1.1.1 Accompagner et sensibiliser tous les collaborateurs dès l'intégration8 1.1.2 Le développement des compétences8 1.1.2.1 Cadre du développement8 1.1.2.2 Démarche compétences9 1.2 Organisation du travail : Télétravail et droit à la déconnexion9 1.2.1 Le télétravail9 1.2.1.1 Conditions d’accès au télétravail10 1.2.1.1.1 Les critères d’éligibilité10 1.2.1.1.2 Le principe du volontariat11 1.2.1.2 Le télétravail exceptionnel11 1.2.1.3 Exercice du télétravail12 1.2.1.3.1 Lieu d’exercice du télétravail12 1.2.1.3.2 Temps de travail12 1.2.1.3.3 Équipements13 1.2.1.3.4 Confidentialité et protection des données13 1.2.1.3.5 Sécurité au travail13 1.2.1.4 Traitement social du salarié13 1.2.1.4.1 Indemnisation du télétravail14 o 14 1.2.1.4.2 Egalité de traitement14 1.2.2 Promouvoir le droit à la déconnexion14 1.2.2.1 Garantie d’un droit à la déconnexion14 1.2.2.2 Utilisation raisonnée des outils informatiques15 1.2.2.3 Contenu des courriers électroniques15 1.2.2.4 Organisation des absences16 1.2.2.5 Le rôle des managers16 1.3 Renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et la cohésion sociale16 1.3.1 Mettre en place un accompagnement social adapté16 1.3.1.1 Dons de jours au profit d’un autre salarié16 1.3.1.1.1 Salarié bénéficiaire17 1.3.1.1.2 Salarié donateur et jours de repos cessibles17 1.3.1.1.3 Procédure18 1.3.1.1.4 Recueil des dons de jours de repos18 1.3.1.1.5 Utilisation des jours de repos et situation du salarié bénéficiaire19 1.3.1.2 L’accompagnement des salariés fragiles19 1.3.2 Renforcer la cohésion d'équipe20 1.3.2.1 A travers des moments de convivialité dans les locaux20 1.3.2.1.1 Agence comme lieu de vie20 1.3.2.1.2 Les locaux du siège20 1.3.2.1.3 Pot d’agence/service20 1.3.2.2 A travers des moments de convivialité extra-professionnels20 1.4 Communiquer autour de la qualité de vie au travail20
PARTIE 2 : L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE22
2.1 Préambule22 2.2 Par l’accès à l’emploi (l’embauche)23 2.2.1 : Par la diffusion d’offres d’emploi neutres24 2.2.2: Par le processus de recrutement24 2.2.3 : Par la participation à des forums de l’emploi24 2.3 Par la suppression des écarts de rémunération25 2.4 Par la formation professionnelle26 2.5 Par l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale27 2.5.1 Par l’organisation du travail autour de la période de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental27 2.5.2 : Par le report des congés payés après le congé maternité, paternité ou d’adoption27 2.5.3 : Par l’aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire28 2.5.4 : Par l’aménagement du temps de travail28
PARTIE 3. DISPOSITIONS GENERALES30
3.1 Durée de l’accord30 3.2 Révision et dénonciation30 3.3 Renouvellement30 3.4 Adhésion31
3.5 Dépôt de l’accord31
PREAMBULE
Suite à la signature de l’accord d’adaptation en date du 16 mai 2025 sur le périmètre du sous-groupe France Présence, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité se réunir afin d’échanger sur les modalités d’un accord relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle.
Dans ce contexte, les parties ont posé plus globalement l’ensemble des composantes de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle pour définir des dispositifs variés susceptibles d’influencer positivement et durablement le ressenti des collaborateurs de l’entreprise, en contribuant à leur bien-être. Elles ont ainsi convenu des dispositions qui suivent.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de déterminer un dispositif global favorisant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein du sous-groupe FRANCE PRESENCE.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de la société hors cadres dirigeants.
LES ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail concerne l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise quelle que soit leur fonction : la Direction, la Direction des Ressources Humaines, les managers, les salariés, les Institutions représentatives du personnel, les professionnels de santé au travail.
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail repose sur la mobilisation et l’action de ces différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun.
Chaque partie prenante est à la fois actrice et bénéficiaire de la qualité de vie au travail. A ce titre, les acteurs de la qualité de vie au travail apparaissent tout au long du présent accord, dès lors qu’un engagement nécessite leur vigilance et/ou des actions.
Les engagements forts émanant du présent accord sont coordonnés par la Direction des Ressources Humaines, avec une veille attentive du Comité Social et Économique, et plus particulièrement à travers ses attributions Santé, Sécurité et Conditions de Travail, et des organisations syndicales signataires.
La Direction
La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction du sous-groupe.
La Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’Entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre la qualité de vie au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale.
Elle a un rôle déterminant dans la manière dont elle intègre la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans ses orientations stratégiques, par les moyens qu’elle fournit et par la mise en œuvre des actions.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines, dans son rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes, est un interlocuteur fondamental en ce qu'elle pilote, met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en lien avec l'ensemble des acteurs.
Elle veille à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles et collectives rencontrées par les collaborateurs et susceptibles d'avoir une incidence sur leur état de santé et/ou la qualité de l’environnement de travail de manière générale.
A ce titre, elle écoute, conseille, accompagne l'ensemble des collaborateurs quel que soit leur rôle et s’assure de l’efficacité des solutions apportées.
Les Managers
Les managers ont également un rôle déterminant dans l’amélioration continue de la démarche d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, en veillant notamment à concilier performances des équipes et bien-être au travail.
Ils sont les pilotes et les garants des bonnes relations humaines dans leurs équipes et doivent favoriser un climat de confiance et de bienveillance.
Leur contribution se traduit par le déploiement des actions et bonnes pratiques définies par le présent accord et notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial de leurs équipes.
Ils sont aussi au premier plan pour détecter et prévenir les éventuels premiers signaux de mal- être et prévenir les situations à risque, avec l’appui de la Direction et de la DRH.
Les salariés
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail nécessitent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l'entreprise.
Dès lors, chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie en privilégiant le dialogue et les échanges, source de performance individuelle et collective.
Le collaborateur contribue également à la qualité de vie au travail en remontant aux acteurs de la qualité de vie au travail, les informations permettant de prévenir et d’identifier d’éventuelles situations inappropriées dans un cadre professionnel.
Les institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail.
La Direction et les Délégués Syndicaux œuvrent ensemble à l’amélioration de la qualité de vie au travail par un dialogue social ouvert et constructif dans l’intérêt collectif.
Le CSE, notamment à travers ses compétences Santé, Sécurité et Conditions de Travail, contribue à la protection de la santé et de la sécurité et à la prévention des risques.
C’est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi régulier des actions en matière de prévention des risques professionnels.
Les institutions représentatives du personnel ont également un rôle important en matière de remontée d'information, d'alerte et d’amélioration en lien avec la Direction notamment des situations difficiles individuelles ou collectives.
Les référents harcèlement
Les référents harcèlement contribuent également à la qualité de vie au travail en luttant contre le harcèlement et les éventuels agissements sexistes au sein de l’entreprise.
Les professionnels de la santé au travail
Les centres de santé au travail et les acteurs de prévention des risques de l’entreprise (psychologue, etc) contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail d’une part, en prévenant les risques d’altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail, et d’autre part, en conseillant l’employeur et les salariés.
Les partenaires externes
Plusieurs partenaires externes (tels que le groupe de protection sociale, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, la CARSAT, l’Action Logement) accompagnent l’entreprise dans l’amélioration des conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en agissant notamment sur l’organisation du travail et les relations professionnelles.
LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Progression de carrière et accompagnement des collaborateurs
La société attache une grande importance à l’intégration et à l’accompagnement des collaborateurs afin notamment de leur permettre de conforter des compétences existantes comme d’en développer de nouvelles. Les possibilités d’évolution professionnelle et l’accompagnement mis à disposition au sein de l’entreprise contribuent au renforcement de la qualité de vie ressentie par le collaborateur. Pour autant, les parties conviennent de l’importance de développer les thématiques qui suivent dans le cadre d’une négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Accompagner et sensibiliser tous les collaborateurs dès l'intégration
Les parties s’entendent sur la nécessité de définir des parcours d’intégration adaptés à la catégorie de l’emploi occupé (intervenant et encadrant d’agence) afin d’assurer un accompagnement adapté dans la prise de fonction du nouvel embauché.
Ce parcours d'intégration devra prévoir l’affectation d’un(e) parrain/marraine (homologue, N+1, N-1, etc …) ou auprès duquel le nouveau collaborateur pourra se référer pour faciliter son intégration. Ce(tte) parrain/marraine aura notamment pour rôle de veiller à la qualité de l’accueil, transmettre toutes les informations utiles sur le fonctionnement de l’entreprise, favoriser sa mise en relation avec les autres salariés.
Par ailleurs, certains emplois nécessitent un accompagnement dédié par un(e) parrain/marraine dès la prise de fonction.
Le(la) parrain/marraine aura alors pour missions de :
Suivre le collaborateur pendant sa période d’essai : observer ses réalisations, identifier ses points forts et ses axes d’amélioration
Le former à son poste ou organiser sa formation : expliquer les procédures de travail, montrer les techniques de travail, transmettre son savoir-faire, partager son expérience.
Enfin, considérant que le retour en entreprise après une absence de longue durée nécessite une démarche d’intégration, un entretien de retour à l’emploi est mis en place lorsqu’un salarié a été absent plus de 4 mois. Cet entretien devra se tenir au plus tard dans la semaine du retour de l’absence.
Le développement des compétences
Cadre du développement
Comme préalable à toute démarche d’évolution, chaque collaborateur est invité à réfléchir à son avenir professionnel en construisant un projet professionnel qui soit réaliste, qui prenne en compte ses aspirations, ses compétences, mais également les évolutions et besoins opérationnels de l’entreprise.
Cette réflexion nécessite une prise de conscience personnelle, à travers un travail d’auto- analyse qui s’appuie sur les retours d’expérience formulés par les autres collaborateurs, mais également par le manager. Ce travail peut également être complété par des dispositifs externes, tels que le CEP (conseil en évolution professionnelle).
Parallèlement, le suivi de la performance de chaque collaborateur par son manager va bien au-delà du simple constat du travail réalisé et des écarts avec les objectifs fixés. A travers des échanges réguliers, le collaborateur acquiert la visibilité nécessaire à la bonne adéquation de ses compétences et de ses actions, aux attentes de l’entreprise.
En outre, le développement des compétences au sein de l’entreprise est déterminé chaque année dans le cadre des orientations définies par la Direction. Ces orientations identifiées de manière collective trouvent leur essence dans les perspectives d’évolution de l’entreprise et du secteur d’activité et s’inscrivent dans une approche anticipative des compétences nécessaires à l’entreprise.
Démarche compétences
Une “démarche compétences” est mise en place au sein de la société afin d’apporter un cadre visant à renforcer la prise de conscience et le pilotage de l’expérience professionnelle du collaborateur.
L’élaboration d’une cartographie des compétences attendue, notamment pour les postes d’encadrants d’agence, a ainsi été menée.
Ce référentiel de compétences doit permettre au collaborateur de conforter des compétences existantes comme d’en développer de nouvelles afin de progresser et/ou de faire évoluer son projet d’évolution professionnelle en transposant ses compétences sur d’autres métiers.
Organisation du travail : Télétravail et droit à la déconnexion
L’organisation du travail influence fortement la perception du collaborateur dans sa qualité de vie au travail. Les parties souhaitent donc attacher une attention spécifique à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à travers les dispositifs suivants.
Le télétravail
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Au terme de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Conditions d’accès au télétravail
Les critères d’éligibilité
Tout collaborateur de la société, exerçant ses missions quotidiennement au contact de l’outil informatique, peut être amené à faire du télétravail.
L’acceptation du télétravail pourra alors se faire en fonction des critères suivants :
Avoir une activité et du matériel compatible avec une organisation sous forme de télétravail ;
Occuper un emploi pour lequel l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Avoir atteint un niveau suffisant de performance et d’autonomie dans son travail pour gérer son activité ;
Disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail ;
Faire preuve de loyauté afin qu’un réel climat de confiance soit instauré entre le manger et le salarié en télétravail.
Ces critères seront appréciés en tenant compte de la compatibilité de l’emploi avec la fréquence de télétravail.
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés peuvent être amenés à télétravailler au même titre que les autres collaborateurs. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la DRH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Sont en revanche exclus du télétravail les salariés ne répondant pas aux critères mentionnés ci-dessus et notamment les intervenants à domicile ainsi que les salariés et stagiaires en cours de formation ou d’accompagnement spécifique.
Les collaborateurs dont la nature de l’activité est réalisée alternativement dans les locaux de l’entreprise comme en dehors, sont exclus du présent dispositif. Leur activité étant considérée comme nomade, ils déterminent la localisation de leur activité dans l’intérêt de l’efficacité opérationnelle. A titre d’exemple, les salariés se déplaçant au moins 50% de leur temps de travail sont considérés comme nomades.
Par ailleurs, le manager sera attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les nécessités de l’activité, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation (notamment l’ouverture et l’accueil physique dans les agences dans le respect des horaires d’ouverture), d’une part, et de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part.
Préalablement à l’exercice du télétravail par le salarié reconnu éligible, ce dernier devra fournir à son manager :
Une attestation déclarant sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail, que son logement est en conformité notamment les installations électriques, l’existence d’un accès internet ;
Une attestation de son assureur précisant la bonne prise en compte de sa situation de télétravail.
Le principe du volontariat
Au sein de la société, les partenaires sociaux ont souhaité retenir la forme de télétravail sur un double volontariat du salarié d’une part, et de l’employeur d’autre part.
Ainsi, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation de travail ni ne peut l’imposer à la Direction.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de difficultés d’accès aux locaux ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. A ce titre, l’employeur pourra imposer au salarié de télétravailler.
Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, des grèves des transports en commun, d’épisode de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail.
Il est possible de le mettre également en place en cas d’immobilisation temporaire du salarié pour raisons médicales sous recommandations du médecin du travail mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.
L’employeur pourra aussi et en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail. Le service Ressources Humaines est systématiquement associé à cette décision.
En tout état de cause, le salarié n’est pas autorisé à travailler à distance sans avoir obtenu un accord formel de son manager en amont.
En cas d’acceptation, la mise en place du télétravail devra être formalisée par écrit.
Les jours réalisés en télétravail devront obligatoirement être indiqués par le collaborateur dans son agenda professionnel, partagé avec son manager.
Exercice du télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié tel que figurant sur le bulletin de salaire.
Tout changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager en ait été préalablement informé par mail et que le lieu remplisse les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques.
De plus, il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.
Dans le cas où le télétravailleur ne peut pas se connecter au réseau internet :
Pour une cause externe à l’entreprise (ex. problème de connexion au domicile…), le télétravailleur devra soit se rendre au sein des locaux, soit poser une journée de congé.
Pour une cause interne à l’entreprise, le télétravailleur pourra rester à son domicile en privilégiant des missions ne nécessitant pas des outils en dysfonctionnement.
Temps de travail
Les horaires en télétravail sont les mêmes que ceux qui auraient été pratiqués si le travail avait été réalisé au sein des locaux.
Ainsi, le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et mentionnées sur l’agenda professionnel du collaborateur. Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels du salarié.
Les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte la souplesse d’organisation que permet le télétravail.
En cas de contrainte exceptionnelle entraînant un changement des horaires habituels de travail, le télétravailleur devra indiquer à son manager dans les meilleurs délais ses heures de début et de fin de travail. Même à distance, le manager reste garant du respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Equipements
Le salarié en télétravail devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement l’entreprise par tous moyens.
L’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
Confidentialité et protection des données
Les salariés en télétravail doivent disposer d’un espace de travail adapté et suffisant permettant de préserver le respect de la confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage également à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.
Sécurité au travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, et déclaré comme tel, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas d’accident du travail pendant le télétravail, le salarié devra informer immédiatement l’entreprise en suivant la procédure applicable en la matière.
Traitement social du salarié
Indemnisation du télétravail
Les parties reconnaissent que le télétravail n’est pas de nature à engager des frais professionnels supplémentaires dans la mesure où l’entreprise met déjà à disposition des salariés des locaux et des matériels professionnels.
Si toutefois le télétravail pouvait être amené à générer des frais supplémentaires, le salarié devra recueillir l’accord de son manager avant tout engagement de dépense. Cette situation sera considérée dans la décision d’accepter ou non la demande d’organisation en télétravail.
Egalité de traitement
Les salariés bénéficiant du télétravail justifient des mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs de la société
Promouvoir le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
La société souhaite promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés.
Dans cette optique, la déléguée syndicale et la société conviennent que l’entreprise mette en place les outils ci-dessous permettant à chaque collaborateur d’user de son droit à la déconnexion, et de mettre en visibilité ces outils à travers des actions de communication régulières.
Garantie d’un droit à la déconnexion
Chaque salarié dispose du droit de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il reçoit par le biais de ces outils pendant ses périodes de repos ou les périodes de suspension de contrat (arrêt maladie, congés payés, etc).
Les dispositions concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (non-cadres, cadres) et notamment à ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Ces outils sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, messagerie interne instantanée, applications, internet, intranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Par conséquent, le salarié veillera à ne pas utiliser les outils téléphoniques et numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit en dehors de ses horaires de travail et plages d’indisponibilité, sauf en période d’astreinte.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié n’est pas non plus tenu de répondre aux différents messages qui lui sont destinés.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, il est recommandé de ne pas contacter (sauf risque de rupture de continuité de service par exemple), sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail et/ou durant ses plages d’indisponibilité. En conséquence, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors de ces périodes.
En cas de besoin, chaque collaborateur pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la direction des ressources humaines, sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son droit à déconnexion ou s’il constate des dérives.
Utilisation raisonnée des outils informatiques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer notamment à la communication orale qui est essentielle à la qualité des relations de travail.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visioconférence, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Dans la continuité, la communication par courrier électronique doit être utilisée à bon escient afin de privilégier le mode de communication le plus adapté.
De plus, l’envoi de courriers électroniques en dehors des horaires de travail ne doit pas être considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.
En outre, les collaborateurs sont invités à respecter les heures de travail pour planifier les réunions afin que l’horaire de travail habituel du salarié ne soit pas décalé.
Contenu des courriers électroniques
Il est rappelé que la mise à disposition et l’utilisation des outils de communication et notamment informatiques doivent être respectueux de quelques principes de base et de bon sens que les parties recommandent à chaque salarié d’appliquer lors de son activité professionnelle : -Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; -Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; La fonction « répondre à tous » ne devra être utilisée qu’avec le plus grand discernement et que pour les personnes ayant une réelle utilité à être destinataires de l’information. De même, éviter l’utilisation de la « copie cachée ». -Si le dossier est urgent, l’indiquer dans l’objet et indiquer alors son délai maximal de traitement ; -Indiquer un objet précis dans les courriers électroniques et en adéquation avec le contenu du message ; -Eviter d’écrire en majuscules et d’user de façon disproportionnée de la ponctuation car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ; -S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message et respecter les règles de politesse.
Organisation des absences
Les parties rappellent que les jours d'absence répondent à un besoin de déconnexion, quelles qu’en soient la durée, la nature et la cause. A ce titre, aucun collaborateur ne doit être sollicité durant ces périodes.
Elles en appellent ainsi à la responsabilisation de chaque collaborateur dans l’organisation de son absence afin d’assurer la continuité de service.
Le rôle des managers
Le manager veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs. Le respect de ce droit ne pourra pas faire l’objet de sanctions envers le collaborateur.
Par ailleurs, les entretiens d’évaluation annuels abordent la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et la cohésion sociale
Les relations interpersonnelles sont également un élément important susceptible d’influencer l’état d’esprit, la performance et la qualité de vie du collaborateur.
A ce titre, la société œuvre en faveur de la solidarité et de l’esprit d’équipe.
Mettre en place un accompagnement social adapté
Dons de jours au profit d’un autre salarié
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.
Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou bien un collègue proche aidant.
Cette pratique au sein de la société permet de concilier vie familiale et vie professionnelle et s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail.
Salarié bénéficiaire
Tout salarié de la société titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté :
dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier d’un don de jours de repos.
tout salarié proche aidant:
d’un proche en situation de handicap avec une incapacité permanente d'au moins 80 %.
aidant d’un proche âgé et en perte d'autonomie à partir d’un Groupe Iso Ressources (GIR) 4.
Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple (époux, pacsé ou concubin déclaré, conjoint),
les frères et sœurs du salarié ou de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, de son conjoint(e),
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire : congés payés, ancienneté, repos forfait jours, récupération.
Salarié donateur et jours de repos cessibles
Tout salarié de la société titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 6 jours de repos par année civile.
Conformément à la loi, ce don est volontaire et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :
Les jours de repos forfait jours ;
La 5ème semaine de congés payés (6 jours ouvrables) ;
Les jours de récupération
Procédure
Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence par écrit en précisant les dates de début et de fin de celle-ci auprès de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.
Il devra joindre à sa demande
un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de son enfant rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celui-ci.
l’évaluation GIR de la personne aidée,
De plus, la demande du salarié proche aidant devra être accompagnée des pièces prévues légalement.
A titre d’information, l’article D 3142-8 du Code du Travail précise : 1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; 2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; 3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ; 4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues ci-dessus.
Recueil des dons de jours de repos
Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité.
Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de l’âge et de la maladie de son enfant ou de la situation du proche aidé. Ce choix ne peut être effectué que par écrit au moment du dépôt de la demande d’absence.
Une période de recueil de dons sera ouverte au sein de la société pour deux semaines à compter de la date d’envoi de la communication.
Au regard des situations individuelles ou de la poursuite indispensable de la présence ou des soins, une nouvelle communication et une nouvelle période de recueil de don pourront être ouvertes.
La Direction des Ressources Humaines procédera à une communication précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.
Le nombre de jours de congés ayant fait l’objet d’un don ne devra pas être supérieur à la période d’absence du salarié bénéficiaire du dispositif.
Si toutefois, un nombre supérieur de jours de congés était enregistré, il serait alors procédé à une sélection en fonction de l’ordre chronologique des salariés donateurs.
Utilisation des jours de repos et situation du salarié bénéficiaire
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée complète, afin de couvrir la durée de l’accompagnement dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés.
Les périodes d’absence ne sont pas assimilées à des congés payés. Cependant, le salarié bénéficie :
Du maintien de sa rémunération ;
De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif, au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Par ailleurs, le salarié s’engage à informer sa hiérarchie en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du proche aidé qui ne rendraient plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.
Pour le don de jours dans le cadre d’un enfant gravement malade, en cas de couple travaillant au sein de l’entreprise (mariage ou PACS), une alternance entre les parents peut être organisée.
L’accompagnement des salariés fragiles
Outre les dispositifs existants tels que les absences autorisées pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, les parties s’entendent sur la nécessité de proposer des accompagnements spécifiques afin de permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec leur vie professionnelle.
A ce titre, elle s’engage à redoubler d’attention à l’égard des salariés fragiles et à leur assurer un accompagnement social adapté.
Ainsi, la société s’engage à renforcer les actions de sensibilisation sur les sources d’accompagnement internes et externes à l’entreprise pouvant faciliter les éventuelles démarches des collaborateurs concernés.
Renforcer la cohésion d'équipe
A travers des moments de convivialité dans les locaux
Agence comme lieu de vie
La société s’engage à mettre davantage en visibilité la possibilité pour les intervenants de se rendre en agence pour déjeuner.
Les locaux du siège
Les locaux du siège du groupe Oui Care ont été pensés comme un environnement propice au travail et au bien-être avec :
Des zones de travail adaptées au rythme de chacun ;
Des espaces collaboratifs ;
Un environnement convivial ;
Un lieu commun de pause pour rencontrer ses collègues.
Pot d’agence/service
Les parties insistent sur l’importance d’organiser des pots d’agence ou de service périodiquement afin d’instaurer des moments de convivialité permettant de renforcer l’esprit d’équipe (intervenants et personnel administratif), l’une des valeurs essentielles de l’entreprise.
A travers des moments de convivialité extra-professionnels
Les parties constatent que les moments d’échange et de solidarité renforcent les liens relationnels entre les salariés et représentent un atout pour fluidifier la transversalité dans les échanges professionnels.
A ce titre, elle s’engage à solliciter la participation active des salariés dans les actions de soutien à l'occasion d'évènements sportifs, solidaires et inclusifs.
Communiquer autour de la qualité de vie au travail
Les parties conviennent que le succès des dispositions du présent accord suppose leur bonne appropriation par l’ensemble du personnel.
La communication interne apparaît à ce titre comme indispensable afin de favoriser le déploiement de la démarche de qualité de vie au travail.
A cet effet, la Direction prend l’engagement de construire et de déployer un plan de communication visant à faire connaître et comprendre les dispositions du présent accord et garantir la bonne prise en compte et application de ces différents dispositifs dans les pratiques managériales.
Une communication régulière relative au présent accord sera alors mise en place afin de mettre en visibilité les engagements en faveur de la qualité de vie au travail au sein de la société. PARTIE 2 : L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
2.1 Préambule
L’ensemble des sociétés du sous-groupe France Présence attache une grande importance au principe de non-discrimination et au maintien d’une politique sociale équitable et favorisant la diversité.
Chaque collaborateur doit pouvoir se sentir accepté en tant que personne au-delà de la qualité de ses compétences, et bénéficier d’une reconnaissance équilibrée à sa contribution au développement de l’entreprise. Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments ayant servi au calcul de l’index égalité hommes/femmes. Il a été ainsi constaté que les métiers des services à la personne sont traditionnellement des métiers féminins. Les dispositions du présent accord ont donc pour but de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. L’objectif étant d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans les effectifs des entreprises du sous-groupe et donc d’augmenter le nombre d’hommes dans les effectifs. La direction du sous-groupe s’engage à prendre des engagements concrets et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes, afin de promouvoir une mixité entre les hommes et les femmes quel que soit l’emploi concerné. Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus à la suite du diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière:
d’embauche
de rémunération
de formation professionnelle
d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite “Loi avenir professionnel") complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Bien que seules les sociétés AAD France Présence et Handi’Home soient concernées par l’obligation de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle, le présent accord est négocié et conclu au niveau du sous-groupe France Présence.
Dans ce cadre, 5 indicateurs ont ainsi été mesurés sur les sociétés AAD France Présence et Handi’Home dans le cadre du calcul de l’index égalité hommes/femmes. Les notes obtenues au titre de chacun de ces indicateurs sont reprises ci-dessous.
AAD France Présence - 2024
Handi’Home - 2024
Ecart des rémunérations moyennes
39 31
Ecart des augmentations de rémunération
35 35
Ecart des promotions
NC NC
Augmentation des salariées après retour de congé maternité
0 15
Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe des salariés
5 5
Note globale
79
86
2.2 Par l’accès à l’emploi (l’embauche)
Les parties conviennent qu’en application d’une politique de recrutement non discriminatoire les compétences techniques et comportementales, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats sont exclusivement prises en compte lors des recrutements. Les candidatures masculines et féminines sont ainsi indistinctement étudiées.
L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, et à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélections pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
A ce jour, le sous-groupe France Présence emploi 469 femmes et 65 hommes répartis de la manière suivante:
employés: 428 femmes (87.88%) et 59 hommes (12.11%)
agents de maîtrise : 27 femmes (90%) et 3 hommes (10%)
cadres: 14 femmes (82.35%) et 3 hommes (17.64%)
Sur l’année civile 2024, 385 femmes et 39 hommes ont été recrutés, répartis de la manière suivante:
employés: 354 femmes et 36 hommes (soit 90.77% de femmes et 9.23% d’hommes)
agents de maîtrise : 25 femmes et 2 hommes (soit 92.60% de femmes et 7.40% d’hommes)
cadres: 6 femmes et 1 homme (soit 85.7% de femmes et 14.3% d’hommes)
Afin de favoriser la mixité des emplois, le sous-groupe France Présence s’engage à essayer d’augmenter progressivement le nombre d’embauches d’hommes dans la catégorie “employés”.
2.2.1 : Par la diffusion d’offres d’emploi neutres
A cet effet, les offres d’emploi diffusées par les sociétés du sous-groupe s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes, dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche. Cette exigence s’applique à l’ensemble des types de contrats.
2.2.2: Par le processus de recrutement
En 2024, les sociétés du sous-groupe France Présence ont réceptionnées 22 112 candidatures. Les femmes représentaient 12600 candidatures, les hommes 3699 (5813 personnes n’ont pas souhaité renseigner leur sexe).
Au cours de l’année 2024, 117 personnes ont été embauchées. 88 étaient des femmes, 12 des hommes et 17 n’ont pas souhaité renseigner leur sexe.
Le sous-groupe France Présence s’engage à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement. Les processus seront identiques pour les femmes et les hommes, avec des critères de sélection uniformes pour tous les candidats.
Toute question susceptible de conduire à une discrimination, notamment les questions sur les projets de maternité ou de paternité sont interdites.
Les critères de sélection doivent se fonder uniquement sur la formation, l’expérience professionnelle et les compétences des candidats.
Dans la mesure du possible, les sociétés du sous-groupe porteront une attention particulière à recevoir une proportion de candidats femmes et hommes reflétant la proportion de candidatures femmes et hommes reçues.
2.2.3 : Par la participation à des forums de l’emploi
Enfin, les sociétés du sous-groupe mènent régulièrement des actions d’information à destination des jeunes notamment dans le cadre de ses partenariats avec les filières de l’enseignement dans le domaine médico-social et lors de forums. À travers ces initiatives, les sociétés du sous-groupe s’engagent à valoriser l’accessibilité de ses métiers à toutes et tous, sans distinction.
Conscientes que les postes d’employés sont majoritairement à dominante féminine, il sera veillé à ce que les hommes soient encouragés à intervenir dans les mêmes conditions et avec les mêmes opportunités que leurs collègues féminines pour encourager les hommes à s’orienter vers ces carrières.
La réalisation de ces engagements est mesurée à travers les indicateurs de suivi suivants :
La répartition des embauches de l’année, par catégorie d’emploi et par sexe
Pour chaque année, embauche de:
85% de femmes et 15% d’hommes dans la catégorie employés
90% de femmes et 10% d’hommes dans la catégorie agent de maîtrise
80% de femmes et 20% d’hommes dans la catégorie cadre
La création de module de sensibilisation à destination des recruteurs et managers:
1 module de sensibilisation en e-learning à destination de tous les recruteurs et managers du sous-groupe
Nombre de forums auxquels les sociétés du sous-groupe participent
Participation à 1 forum de l’emploi par agence et par an
Le budget estimé pour l’ensemble de ces actions est établi à la somme de 40 000 euros annuel. Chaque agence France Présence participera à au moins un forum de l’emploi chaque année et ce, dès l’année 2025. Le module de sensibilisation à destination des recruteurs et des managers sera développé au cours du premier semestre 2026 pour un déploiement à compter du second semestre 2026. Les sociétés du sous-groupe tenderont à s’approcher des objectifs en termes de recrutement par catégorie d’emploi et par sexe dès les recrutements effectués en 2025. Un suivi des indicateurs de l’année écoulée sera réalisé en début de chaque année civile. Des objectifs chiffrés pour l’année à venir seront fixés pour chaque agence en fonction des résultats obtenus.
2.3 Par la suppression des écarts de rémunération
A l’embauche, les sociétés du sous-groupe continueront de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences, et de compétences professionnelles.
De même, tout au long des parcours professionnels, les sociétés veilleront à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Ainsi, les revalorisations salariales individuelles sont appréciées au regard de l’évolution professionnelle du collaborateur, de son ancienneté et des nouvelles compétences développées tant techniquement que comportementalement. Par conséquent, les rémunérations des femmes et des hommes évoluent dans les mêmes conditions.
Les sociétés du sous-groupe s’engagent à mener les actions nécessaires au maintien et à la progression des écarts de rémunération en faveur d’une disparition des écarts de rémunération.
En outre, les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption ou de congés parental ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes intéressées.
Les salariés de retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou d’un congé parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles éventuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie.
Afin d’éviter la création de tout écart de rémunération, un rappel annuel sera réalisé auprès des managers concernant les règles de maintien de l’équité interne. A cette occasion, les critères objectifs pouvant justifier l’octroi d’augmentations et les points de vigilance visant à identifier des situations d’écart de rémunération sont mis en avant.
La réalisation de ces engagements est mesurée annuellement à travers :
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en fonction de leur classification
Moins de 2% d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en fonction de leur classification
Les écarts d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes en fonction de leur classification
Moins de 2% d’écart d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes en fonction de leur classification
Le nombre de salariés de retour de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales
100% des salariés de retour de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental bénéficiera des augmentations générales
Le nombre de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
100% des salariées de retour de congé maternité bénéficieront des augmentations individuelles, si de telles augmentations ont eu lieu au cours de l’année du retour
Le budget annuel consacré à ces actions sera de 5000 euros.
Ces actions seront mises en œuvre dès le 1er janvier 2026.
2.4 Par la formation professionnelle
Sur l’année 2024, 543 actions de formation ont été dispensées (491 en faveur de femmes ( 90.42%) et 52 en faveur d’hommes (9.58%)) pour l’ensemble des sociétés du sous-groupe France Présence.
La formation représente un acte majeur de maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’ensemble du personnel.
Les entreprises du sous-groupe France Présence entendent assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.
L’accès à la formation professionnelle ne doit pas être entravé par des contraintes familiales. Ainsi, une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par les sociétés.
Pour renforcer cette démarche et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les pères et mères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie de leurs contraintes familiales afin que des aménagements puissent être apportés à l’organisation des formations, le cas échéant.
D’autre part, les sociétés s’engagent à communiquer le plus tôt possible les dates de formation aux salariés concernés.
L’indicateur de suivi de cette action est le suivant :
La répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes
80% de formation à destination des femmes et 20% de formation à destination des hommes
Le budget annuel moyen consacré à la formation professionnelle sera de 25 000 euros. Dès l’année 2026, les sociétés du sous-groupe France Présence tenderont à respecter les objectifs fixés par le présent accord.
2.5 Par l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
2.5.1 Par l’organisation du travail autour de la période de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental
La société attache une vigilance particulière au respect des dispositions légales en matière de retour à l’emploi des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, définies aux articles L1225-26 alinéa 1 et L1225-44 du Code du Travail. Il en est de même pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé parental.
A l’occasion de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congés parentaux, seront organisés :
Avant le départ, un entretien au cours duquel seront évoqués l’organisation du travail du salarié à son retour de congés si le salarié le demande
Au retour, un entretien portant sur les modalités de reprise du travail, les besoins en formation et les souhaits du salarié.
2.5.2 : Par le report des congés payés après le congé maternité, paternité ou d’adoption
Les salariés concernés par un congé maternité, paternité ou d’adoption auront la possibilité de reporter leurs congés payés après ledit congé, dans la limite de 26 jours consécutifs maximums pour leur permettre de rester le plus longtemps possible auprès de leur enfant.
Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congé en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de simplifier les démarches administratives associées à cette adoption.
2.5.3 : Par l’aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place des horaires aménagés tant pour les intervenants que pour les salariés des agences et du centre administratif pour les jours de rentrée scolaire, dans la mesure où cela ne perturbe pas les prestations clients ou l’organisation du service.
L'objectif est de permettre aux collaborateurs de décaler leur arrivée au sein de la société pour pouvoir accompagner leur enfant (sous réserve d'acceptation préalable du manager et que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’équipe). Les heures seront rattrapées dans la semaine. Cette disposition concerne les enfants de la 1ere année de maternelle à la 6ème incluse.
2.5.4 : Par l’aménagement du temps de travail
Les sociétés du sous-groupe France Présence accordent une grande importance à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié. L’organisation du travail ne doit pas nuire à la vie familiale tant pour les femmes que pour les hommes.
De ce fait, toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail et les mesures permettant de pouvoir les satisfaire seront étudiées. Dès lors que l’organisation de la société le permettra, les demandes d’aménagement du temps de travail seront accordées tant pour les hommes que pour les femmes.
La réalisation de ces engagements est mesurée à travers :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien post congé maternité/paternité/d’adoption/parental ;
100% des salariés de retour d’un congé maternité/paternité/d’adoption/parental bénéficiera d’un entretien
Nombre de salariés ayant demandé le report des congés après la période de paternité/maternité/d’adoption
100% des salariés pourront bénéficier du report de leurs congés après la période de congé paternité/maternité/d’adoption
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail étudiées et accordées
100 % des demandes d’aménagement du temps de travail étudiées
25 % des demandes d’aménagement du temps de travail accordées
Le budget consacré à l’ensemble de ces actions à l’échelle du sous-groupe France Présence sera de 1200€ correspondant au temps passé pour la réalisation des entretiens et pour l’étude de la demande d’aménagement du temps de travail (établi sur la base des congés maternité/paternité/d’adoption de 2024).
Un budget complémentaire pourra être affecté pour le remplacement partiel des salariés demandant un aménagement de leur temps de travail, sans qu’il puisse être chiffré à l’heure actuelle.
L’ensemble des actions de cet indicateur seront mises en place dès le 1er janvier 2026.
PARTIE 3. DISPOSITIONS GENERALES
3.1 Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, pour une durée déterminée de quatre ans.
Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
3.2 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande de révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à la Direction et à tous les syndicats représentatifs. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation devra être notifiée à la DREETS compétente par courrier recommandé avec accusé de réception.
3.3 Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.
3.4 Adhésion
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans une entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
3.5 Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Les parties conviennent expressément que le tableau de détail des indicateurs de l’index égalité-professionnelle mentionné dans le préambule de la 2ème partie relative à l’égalité professionnelle sera masqué dans la version anonymisée.
Fait à AIX-LES-BAINS, le 03/12/2025 En 5 exemplaires originaux
Pour la société AAD France PRESENCExxxxDirecteur des Ressources Humaines
Pour l'organisation syndicale CGTxxxxDéléguée Syndicale
