A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE COMAP SA
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société COMAP SA, dont le siège social est situé 77 boulevard de la bataille de Stalingrad à Villeurbanne (69100), représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’UNE PART,
ET : Les organisations syndicales :
La CFE-CGC représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxx La CFDT représentée par Madame xxxxxxxxxxxx La CGT représentée par Monsieur xxxxxxxxxx
D’AUTRE PART,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Table des matières PAGEREF _Toc233381635 \h 2
1.PREAMBULE PAGEREF _Toc233381636 \h 3
2.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc233381637 \h 3
3.1. Principe PAGEREF _Toc233381638 \h 3
2. 2. Adhésion PAGEREF _Toc233381639 \h 3
2.3. Sortie PAGEREF _Toc233381640 \h 4
4.DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc233381641 \h 4
5.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233381642 \h 4
6.REVISION PAGEREF _Toc233381643 \h 4
7.DENONCIATION PAGEREF _Toc233381644 \h 5
8.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233381645 \h 5
8.1.Mise en place d’une commission de suivi PAGEREF _Toc233381646 \h 5
8.2.Missions de la commission de suivi PAGEREF _Toc233381647 \h 5
8.3.Fonctionnement PAGEREF _Toc233381648 \h 6
8.4.Bilan et clause de rendezvous PAGEREF _Toc233381649 \h 6
11.3.2.Charge de travail PAGEREF _Toc233381672 \h 13
11.4.Parentalité PAGEREF _Toc233381673 \h 14
11.5.Aidants PAGEREF _Toc233381674 \h 14
PREAMBULE
La société Aalberts HFC Comap SA et les organisations syndicales représentatives affirment leur volonté partagée de promouvoir une politique ambitieuse en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Dans un contexte marqué par des évolutions organisationnelles, industrielles et sociales, les parties rappellent que la performance durable de l’entreprise repose à la fois sur son efficacité économique et sur l’attention portée aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité. Convaincues que la qualité des conditions de travail constitue un levier essentiel d’engagement, de prévention des risques professionnels, de fidélisation des collaborateurs et d’attractivité, les parties souhaitent inscrire la QVCT au cœur du dialogue social et des pratiques managériales. Le présent accord s’inscrit ainsi dans une démarche globale visant à :
Améliorer les conditions de réalisation du travail et la santé des salariés,
Renforcer le dialogue social et l’expression des salariés sur leur travail,
Accompagner les évolutions de l’organisation et des métiers,
Favoriser un équilibre durable entre performance économique et progrès social.
Les parties entendent, au travers de cet accord, structurer une approche collective, adaptée aux spécificités des différents établissements composant Aalberts hfc Comap SA, tout en garantissant une cohérence d’ensemble à l’échelle de l’entreprise. Elles rappellent enfin que cette démarche repose sur l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise – Direction, management, salariés et représentants du personnel – dans une logique de coconstruction, de suivi et d’amélioration continue.
CHAMP D’APPLICATION
1. Principe
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Aalberts hfc Comap SA.
2. 2. Adhésion
Tout nouvel établissement entrant dans le périmètre de la société Aalberts hfc Comap SA pourra adhérer au présent accord collectif. À cet effet, l’établissement souhaitant adhérer devra formaliser sa demande par un acte d’adhésion écrit, signé par :
La Direction de l’établissement concerné,
Ainsi que par les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de cet établissement à la date de l’adhésion.
Cet acte sera transmis à la société Aalberts hfc Comap SA. La Direction informera les parties signataires du présent accord de cette adhésion, ainsi que la DREETS territorialement compétente, et procédera à la mise à jour de la liste des établissements relevant du champ d’application du présent accord.
2.3. Sortie
Tout établissement partie au présent accord qui ne serait plus détenu, directement ou indirectement, par la société Aalberts hfc Comap SA cessera automatiquement de relever du champ d’application du présent accord à compter de la date d’effet de la cession. Sans préjudice des dispositions légales applicables, notamment en matière de reconnaissance des établissements distincts, la sortie du périmètre de la société Aalberts hfc Comap SA n’emporte pas, à elle seule, remise en cause des établissements distincts composant l’entreprise concernée pour la durée des mandats en cours. La partie la plus diligente informera les autres signataires ainsi que la DREETS compétente et procédera à la mise à jour de la liste des établissements.
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter de sa date de signature par l’ensemble des parties signataires, soit au mois de juin 2026. Il produit ses effets à compter du mois suivant sa date de signature sur l’ensemble du périmètre défini à l’article suivant, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
DUREE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur et cessera de produire ses effets de plein droit à l’issue de cette période. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS compétente ainsi que sur la plateforme nationale de téléprocédure.
REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L.22617 et suivants du Code du travail. La procédure de révision pourra être engagée à l’initiative de : La Direction de la société Comap SA, Ou d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires et devra préciser son objet ainsi que les dispositions dont la modification est envisagée. Les parties s’engagent à ouvrir des négociations dans un délai raisonnable à compter de cette notification. Les dispositions révisées feront l’objet d’un avenant au présent accord, conclu dans les conditions de validité prévues par les dispositions légales en vigueur. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie, à compter de sa date d’entrée en vigueur. L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2261‑9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit à l’ensemble des autres parties signataires. Cette notification fera courir un délai de préavis de trois mois, sauf stipulations conventionnelles différentes. La partie à l’initiative de la dénonciation en informera également la DREETS territorialement compétente et procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Pendant la durée du préavis, les parties conviennent de se réunir afin d’engager des négociations en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de substitution. À l’issue du délai de préavis, le présent accord continuera de produire ses effets pendant une période maximale de douze mois, sauf conclusion d’un accord de substitution intervenant avant ce terme. À défaut d’accord de substitution dans ce délai, le présent accord cessera définitivement de produire ses effets, sous réserve des dispositions légales relatives au maintien des avantages individuels acquis.
SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.222251 du Code du travail, le présent accord définit les modalités de son suivi ainsi que les conditions d’évaluation des actions mises en œuvre.
Mise en place d’une commission de suivi
Il est institué une commission de suivi du présent accord, chargée d’en assurer la mise en œuvre, l’évaluation et, le cas échéant, l’adaptation. Cette commission est composée :
De représentants de la Direction de la société Aalberts hfc Comap SA,
Ainsi que de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord.
La composition et les modalités de fonctionnement de cette commission sont définies dans le respect des principes du dialogue social.
Missions de la commission de suivi
La commission de suivi a notamment pour missions de : Suivre les conditions d’application du présent accord au sein des différents établissements, Analyser les indicateurs de suivi définis par les parties, Établir un bilan régulier des actions engagées au titre de la QVCT, Identifier les éventuelles difficultés d’interprétation ou de mise en œuvre de l’accord, Proposer, le cas échéant, des mesures d’ajustement ou d’amélioration. Le suivi d’un accord collectif peut utilement s’appuyer sur des indicateurs et un bilan partagé permettant d’objectiver sa mise en œuvre et d’en piloter l’efficacité.
Fonctionnement
La commission de suivi se réunit au minimum une fois par an lors de la commission sociale. Elle peut également être réunie à titre exceptionnel à l’initiative de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire, notamment en cas de difficulté d’application du présent accord. Un calendrier prévisionnel des réunions pourra être communiqué aux membres de la commission.
Bilan et clause de rendezvous
Les parties conviennent de réaliser un bilan global de l’application du présent accord à une échéance régulière, notamment à l’occasion des réunions de la commission de suivi. Ce bilan pourra donner lieu, si nécessaire, à l’ouverture de discussions entre les parties en vue : D’adapter certaines dispositions, Ou d’engager une procédure de révision dans les conditions prévues par le présent accord.
PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. À ce titre, il sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure, accompagnée des pièces requises, par la partie la plus diligente. Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par tout moyen approprié, notamment par voie d’affichage sur les panneaux réservés à l’information du personnel et par sa mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme son engagement à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape de la vie professionnelle. Un diagnostic préalable permet d’identifier les axes d’amélioration et de fixer des objectifs de progression concrets.
Embauche
L’analyse des recrutements récents met en évidence une attention portée à la neutralité des processus, notamment dans la rédaction des offres d’emploi et la sélection des candidatures. Toutefois, certaines fonctions restent marquées par une représentation déséquilibrée entre les femmes et les hommes, en particulier sur des postes de production ou commerciaux. Par ailleurs, les pratiques d’intégration et d’adaptation des postes peuvent encore être renforcées afin de garantir une égalité réelle d’accès à l’emploi.
Objectifs de progression :
L’entreprise s’engage à poursuivre la sécurisation de ses processus de recrutement afin de prévenir toute discrimination, notamment en veillant à : Rédiger des offres d’emploi inclusives et non genrées ; Former les managers et les recruteurs aux bonnes pratiques de non-discrimination ; Favoriser, à compétences égales, la mixité des candidatures sur les métiers sous-représentés ; Adapter, lorsque nécessaire, les conditions de travail et d’intégration afin de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi de tous les salariés.
Formation
L’accès à la formation est globalement ouvert à l’ensemble des salariés. Néanmoins, une attention particulière est portée à l’analyse des données afin d’identifier d’éventuels écarts, notamment en lien avec les temps partiels, les congés liés à la parentalité ou la répartition des fonctions. Ces situations peuvent, dans certains cas, impacter les trajectoires de développement professionnel.
Objectifs de progression :
L’entreprise veille à garantir un accès équitable à la formation et au développement des compétences pour l’ensemble des salariés, et plus particulièrement à : Assurer un égal accès aux actions de formation, indépendamment du sexe, du temps de travail ou de la situation familiale ; Maintenir l’accès à la formation pendant et après les périodes d’absence liées à la parentalité ; Accompagner le développement des compétences des femmes, notamment vers des postes à responsabilité ou à fort enjeu stratégique ; Sensibiliser les managers à une gestion équitable des demandes et propositions de formation.
Promotion et augmentation
L’analyse des pratiques en matière de promotions et d’augmentations révèle une volonté de l’entreprise de garantir des décisions fondées sur des critères objectifs (performance, compétences, potentiel). Un suivi régulier du taux de promotion par sexe (grâce notamment à l’index égalité professionnelle femmes-hommes) permet d’objectiver ces situations et d’identifier les axes d’amélioration.
Objectifs de progression :
L’entreprise s’engage à renforcer l’équité dans l’évolution professionnelle en : Garantissant que les décisions de promotion reposent sur des critères transparents et objectivables ; Portant une attention particulière aux situations de retour de congé maternité, paternité ou parental, en assurant un traitement équivalent en matière d’évolution salariale ; Développant des parcours permettant une meilleure représentation des femmes dans les postes à responsabilité.
Rémunération
Analyse des cotations telle que définie dans la CCN de la métallurgie
L’entreprise s’appuie sur un système de classification et de cotation des postes issue de la métallurgie, permettant d’objectiver les niveaux de responsabilité, de compétences et de contribution. Cette structuration contribue à garantir une base équitable dans la détermination des rémunérations. Toutefois, l’analyse montre que des écarts peuvent subsister, notamment en lien avec des historiques de parcours professionnels différenciés ou des évolutions non harmonisées dans le temps.
Objectifs de progression :
L’entreprise s’engage à renforcer l’équité salariale en : Veillant à la cohérence et à l’actualisation régulière des cotations de postes ; S’assurant que les classifications sont appliquées de manière homogène, indépendamment du sexe des salariés ; Intégrant une vigilance particulière lors des revues salariales annuelles.
Index égalité professionnelle femmes-hommes
L’entreprise calcule et suit annuellement son Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes conformément aux obligations légales. Cet indicateur permet d’objectiver les écarts existants en matière de rémunération, d’augmentations, de promotions et de retours de congé maternité. Les résultats observés traduisent un niveau global de conformité, tout en mettant en lumière des marges de progression sur certains indicateurs spécifiques.
Objectifs de progression :
L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir et améliorer son niveau de performance en matière d’égalité professionnelle en : Analysant de manière détaillée les résultats de l’Index afin d’identifier les axes d’amélioration ; Mettant en œuvre des plans d’actions ciblés en cas d’écart constaté ; Accordant une vigilance particulière, lors des négociations annuelles obligatoires et des campagnes d’augmentation individuelle, à l’équilibre entre les femmes et les hommes, tant en termes de proportion de salariés augmentés que de niveaux d’augmentation attribués. À ce titre, l’entreprise met en place des contrôles chiffrés et des analyses comparatives afin de garantir la cohérence et l’équité des décisions prises.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise est engagée dans une démarche active en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. À ce titre, elle est signataire d’une convention avec l’AGEFIPH, afin de structurer ses actions dans la durée. Des actions de sensibilisation sont régulièrement menées auprès des salariés et des managers, notamment à travers des campagnes d’information et des témoignages de salariés en situation de handicap. Néanmoins, le taux d’emploi peut rester en-deçà des objectifs attendus, et certaines situations individuelles nécessitent encore des aménagements spécifiques pour garantir un maintien durable dans l’emploi.
Objectifs de progression :
L’entreprise entend renforcer son engagement en faveur de l’inclusion en : Développant les actions de recrutement de travailleurs en situation de handicap ; Favorisant le maintien dans l’emploi par l’adaptation des postes de travail et des conditions d’exercice, chaque fois que cela est possible ; Accompagnant individuellement les salariés concernés, en lien avec les acteurs internes et externes compétents.
Temps partiel
L’entreprise rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, sous réserve des règles de proratisation applicables. L’analyse des pratiques internes confirme le respect global de ce principe, tout en nécessitant une vigilance continue afin d’éviter toute inégalité indirecte, notamment dans les parcours professionnels.
Objectifs de progression :
L’entreprise veille à garantir une égalité de traitement effective en : Assurant une équité en matière de rémunération (au prorata du temps de travail) et d’évolution professionnelle ; Garantissant l’accès aux dispositifs de formation, de mobilité et de promotion ; Sensibilisant les managers aux enjeux liés à la charge de travail des temps partiel.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Condition de travail
Maternité et autres absences de longue durée
L’analyse des pratiques montre que ces périodes d’absence peuvent constituer des moments sensibles dans les parcours professionnels, susceptibles d’impacter les conditions de reprise, l’organisation du travail et, le cas échéant, les perspectives d’évolution.
L’entreprise a d’ores et déjà mis en place des dispositifs visant à accompagner les salariés concernés, notamment à travers des échanges préparatoires à la reprise, un suivi individualisé et des mesures d’adaptation du poste de travail. Par ailleurs, une vigilance particulière est portée à la protection des salariées enceintes, conformément aux obligations légales en matière de santé et de sécurité.
Toutefois, ces pratiques, bien que globalement efficaces, nécessitent d’être consolidées, harmonisées et systématisées afin de garantir une équité de traitement entre les salariés et de sécuriser les parcours professionnels.
Objectifs de progression :
La société s’engage à renforcer l’accompagnement des salariés concernés parune absence de longue durée ou une maternité, en mettant en œuvre les actions suivantes :
Organiser systématiquement des échanges préalables à la reprise, notamment sous la forme de rendez-vous de liaison ou d’entretiens de reprise, permettant d’identifier les besoins, de présenter les dispositifs existants et d’organiser les adaptations nécessaires et d’anticiper les modalités de réintégration ;
Mettre en place, lorsque nécessaire, des aménagements du poste ou du temps de travail, sur demande du salarié ou sur proposition de l’employeur, en lien avec le médecin du travail si besoin ;
Envisager, lorsque la situation le justifie, une affectation temporaire sur un poste compatible avec l’état de santé du salarié, sans incidence sur sa rémunération ou des aménagements du poste ou du temps de travail afin de garantir des conditions de reprise compatibles avec la situation du salarié ;
Veiller à ce que les périodes d’absence liées à la maternité ou à une absence de longue durée soient sans impact négatif sur l’évolution professionnelle des salariés.
Retraite progressive
Les parties reconnaissent que l’accompagnement des fins de carrière constitue un enjeu majeur de gestion des ressources humaines, de maintien dans l’emploi des salariés seniors et de transmission des compétences au sein de l’entreprise.
La retraite progressive constitue, à ce titre, un dispositif pertinent permettant d’organiser une transition progressive vers la cessation d’activité, en conciliant réduction du temps de travail et maintien dans l’emploi. Ce dispositif contribue notamment à prévenir les situations d’usure professionnelle, à valoriser l’expérience des salariés concernés et à organiser la transmission des savoir-faire.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une retraite progressive doit :
Adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines, accompagnée des éléments justifiant de son éligibilité au dispositif légal ;
Proposer une organisation de son temps de travail compatible avec une activité à temps partiel ;
Solliciter, en parallèle, le bénéfice de la retraite progressive auprès de l’organisme de retraite compétent.
La mise en œuvre du dispositif est subordonnée :
À l’accord de l’employeur ;
À la compatibilité de la demande avec l’organisation du service ;
Et à la formalisation d’un avenant au contrat de travail précisant la quotité de travail retenue ainsi que les conditions d’exercice de l’activité ;
Chaque demande fait l’objet d’un examen individualisé associant le salarié, le manager et les ressources humaines.
Objectifs de progression :
Facilitation du recours à la retraite progressive :
La mise en œuvre du dispositif repose sur un examen individualisé des demandes, permettant d’apprécier leur faisabilité au regard des contraintes organisationnelles et des besoins de l’activité.
Dans ce cadre, la société s’engage à examiner avec attention les demandes de retraite progressive, dès lors que les conditions légales d’accès au dispositif sont réunies et que leur mise en œuvre est compatible avec l’organisation du service. Une vigilance particulière est portée à l’anticipation des demandes ainsi qu’à la recherche de solutions organisationnelles adaptées.
Maintien des cotisations vieillesse à taux plein :
Dans le cadre d’une retraite progressive impliquant un passage à temps partiel, les cotisations vieillesse sont, par défaut, calculées sur la base de la rémunération correspondant au temps de travail effectué. Toutefois, afin de limiter l’impact de cette réduction d’activité sur les droits futurs à la retraite, la Société s’engage à accéder aux demandes des salariés souhaitant maintenir l’assiette de leurs cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein. Ce maintien, applicable aux cotisations salariales et patronales, est mis en œuvre sur demande expresse du salarié et fait l’objet d’un accord écrit formalisé entre les parties. Il permet au salarié de continuer à acquérir des droits à retraite comme s’il poursuivait son activité à temps plein, conformément à la réglementation en vigueur. Les modalités de ce maintien feront l’objet :
D’un formalisme écrit entre les parties,
Précisant notamment la répartition des cotisations salariales et patronales conformément à la réglementation en vigueur.
La mise en œuvre d’une retraite progressive :
N’emporte pas modification des droits essentiels du salarié autres que ceux liés à la durée du travail,
Ouvre droit à une rémunération proportionnelle au temps de travail effectué,
Permet le maintien des droits à retraite, dans les conditions définies par les organismes compétents et, le cas échéant, complétés par les dispositifs prévus au présent accord.
À l’issue de la période de retraite progressive, le salarié pourra faire valoir ses droits à la retraite dans les conditions prévues par la législation.
Sécurité et santé au travail
Les parties reconnaissent que la sécurité et la santé au travail constituent des dimensions essentielles de la qualité de vie et des conditions de travail.
Harcèlement
Les risques de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que les situations de souffrance au travail, constituent des enjeux majeurs en matière de santé au travail et de climat social. L’entreprise dispose de relais internes (référents harcèlement et souffrance au travail, acteurs RH, HSE, représentants du personnel, assistance sociale) permettant d’identifier, de traiter et de prévenir ces situations. La coordination de ces acteurs constitue un levier essentiel d’efficacité.
Objectif de progression :
La société s’engage à renforcer le pilotage et la prévention des situations de harcèlement en structurant un suivi régulier et pluridisciplinaire.
Une réunion de suivi est organisée chaque trimestre réunissant les référents concernés (souffrance au travail, harcèlement sexuel, handicap, éthique) afin :
D’analyser les situations rencontrées,
De suivre les actions engagées,
Et d’identifier les axes d’amélioration.
Non-discrimination
Le respect du principe de nondiscrimination constitue un fondement du droit du travail et du fonctionnement de l’entreprise. Les situations de discrimination ou de propos inappropriés peuvent porter atteinte au climat social, à l’engagement des salariés et à la conformité juridique de l’entreprise. La prévention repose notamment sur l’intégration de ces enjeux dans les pratiques managériales et les processus RH.
Objectif de progression :
La société s’engage à promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif, fondé sur l’égalité de traitement et la prévention des comportements discriminatoires. Intégration systématique de la thématique de la nondiscrimination dans :
Les parcours d’onboarding et d’intégration,
Les dispositifs de prise de poste managérial,
Les actions de communication et de sensibilisation RH.
Santé physique ou mentale
La santé physique et mentale des salariés constitue un enjeu central, notamment dans un contexte d’évolution des organisations de travail et de montée des risques psychosociaux. L’entreprise s’appuie sur différents dispositifs (services de prévention et de santé au travail, dispositifs de prévoyance, relais HSE) permettant d’accompagner les salariés et de prévenir les situations à risque.
Objectif de progression :
La société s’engage à renforcer la visibilité et l’accessibilité des dispositifs de soutien et à développer une culture de prévention en matière de santé.
Diffusion régulière, via les relais HSE, des services proposés par les organismes de prévoyance et d’accompagnement (exemple : plateforme Welii),
Organisation d’au moins une action annuelle de formation ou de sensibilisation sur la santé physique et mentale au travail.
Dons de sang
L’engagement sociétal de l’entreprise constitue un axe complémentaire de la démarche QVCT. La participation à des actions de santé publique, telles que le don du sang, contribue à renforcer la solidarité et l’engagement des salariés.
Objectif de progression :
La société s’engage à étudier les conditions permettant de favoriser la participation des salariés à des actions de don du sang. Lancement d’une réflexion au niveau des établissements visant à évaluer la faisabilité d’organiser des campagnes de don du sang sur site, en lien avec les acteurs locaux.
Zones climatisées
Les conditions climatiques, notamment les épisodes de chaleur, peuvent avoir un impact significatif sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. L’amélioration du confort thermique constitue un enjeu croissant, en particulier dans les environnements industriels.
Objectif de progression :
La société s’engage à évaluer les solutions permettant d’améliorer le confort thermique au sein des établissements. Réalisation d’une étude de faisabilité portant sur la mise en place de zones climatisées ou de dispositifs équivalents, en tenant compte :
Des contraintes techniques,
Des contraintes économiques,
Et des spécificités des sites.
Articulation vie privée et vie professionnelle
Les parties reconnaissent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier essentiel de qualité de vie au travail, d’engagement des salariés et de performance collective. Dans ce cadre, la société s’engage à structurer des actions visant à mieux prendre en compte les contraintes individuelles des salariés et à favoriser des conditions d’organisation du travail adaptées.
Soutien scolaire :
Les salariés peuvent être confrontés à des contraintes familiales, notamment liées à l’accompagnement scolaire de leurs enfants. Des dispositifs d’aide existent déjà, notamment au travers de certains Comités Sociaux et Économiques (CSE), mais leur niveau de connaissance et d’utilisation peut être perfectible.
Objectif de progression :
La société s’engage à renforcer l’information des salariés sur les dispositifs existants afin de favoriser leur accessibilité et leur utilisation.
Charge de travail
La charge de travail et son organisation constituent des facteurs déterminants de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Certaines situations nécessitent une attention particulière :
Les salariés à temps partiel,
Les situations familiales spécifiques, notamment les familles monoparentales,
Les risques liés à une porosité des temps professionnels et personnels (connexion excessive, horaires atypiques).
Objectif de progression :
La société s’engage à améliorer la prise en compte des contraintes individuelles et à renforcer les principes de régulation de la charge de travail :
Les principes du droit à la déconnexion sont rappelés et intégrés régulièrement dans les pratiques organisationnelles (lors de l’embauche, lors de l’entretien annuel, lors des réunions managers) ;
Les situations des salariés en famille monoparentale font l’objet d’une vigilance particulière dans l’organisation du travail.
Parentalité
L’entreprise souhaite encourager une meilleure répartition des responsabilités parentales et favoriser l’implication des pères dès la naissance de l’enfant.
Objectifs de progression :
Jusqu’à présent, les indemnités journalières versées au titre du congé paternité étaient directement perçues par le salarié par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), tandis que la rémunération versée par l’entreprise faisait l’objet d’une retenue. Ce fonctionnement pouvait engendrer un décalage dans les versements ainsi qu’une perte de rémunération, dans la mesure où les indemnités journalières ne couvrent pas nécessairement 100 % du salaire.
Désormais, afin de sécuriser la situation financière des salariés et d’encourager le recours à ce congé, l’entreprise met en place un dispositif de subrogation. Dans ce cadre : le salarié bénéficie du maintien de 100 % de sa rémunération pendant la durée du congé paternité (sous déduction des contributions sociales applicables, notamment CSG et CRDS) ; l’entreprise perçoit en contrepartie les indemnités journalières versées par la CPAM, en lieu et place du salarié.
Ce dispositif permet de : garantir au salarié une continuité de rémunération sans avance de trésorerie ni perte de revenu ; de supprimer les délais de versement liés au paiement direct par les organismes sociaux ; et de favoriser une prise effective du congé paternité, contribuant ainsi à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans les interruptions de carrière.
Aidants
L’entreprise est consciente des enjeux liés à la situation des salariés aidants, qui peuvent être amenés à accompagner un proche en situation de dépendance, de handicap ou de perte d’autonomie. Ces situations, souvent sensibles, évolutives et parfois difficiles à anticiper, peuvent avoir un impact sur l’organisation du travail, la disponibilité des salariés concernés et leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Si des pratiques de souplesse peuvent déjà être mises en œuvre, notamment en matière d’aménagement du temps de travail ou de recours au télétravail, celles-ci reposent encore en partie sur des ajustements au cas par cas. Dans ce contexte, la société souhaite structurer et homogénéiser ces pratiques afin de garantir une équité de traitement entre les salariés et une meilleure lisibilité des dispositifs existants.
Objectifs de progression :L’entreprise s’engage à renforcer l’accompagnement des salariés aidants en mettant en place un cadre structuré, équitable et adapté aux situations individuelles :
Ce dispositif permet de : engager une réflexion sur l’opportunité de mettre en place, à terme, un dispositif de don de jours entre salariés afin de permettre un soutien aux collaborateurs confrontés à des situations nécessitant une présence accrue auprès de leurs proches, cette démarche n’emportant à ce stade aucun engagement de mise en œuvre et devant faire l’objet d’une analyse spécifique en dehors du présent accord ; favoriser, en fonction des situations et des contraintes d’activité, des aménagements de l’organisation du travail, tels que la souplesse dans la prise des congés, l’adaptation des horaires de travail, ou le recours au télétravail, dans un cadre défini et partagé ; structurer les modalités d’examen des demandes afin de garantir une approche cohérente et équitable, reposant sur l’analyse des situations individuelles et sur des critères objectifs liés à l’organisation du travail ; former les managers à l’identification des aidants et à la mise en œuvre des dispositifs prévus par le présent accord, afin de favoriser une prise en compte adaptée, homogène et non discriminante de ces situations ; encourager le dialogue entre les salariés, les managers et les ressources humaines, afin d’apporter des réponses individualisées et sécurisées.
