Entre les soussignés : , SCIC d’Habitations à loyer modéré, Dont le siège social est situé dans le Val d’Oise, Représentée par Monsieur x, agissant en qualité de Directeur général et dûment habilité, Ci-après dénommée « la Coopérative » ou « AB-Habitat », D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CGT, représenté par Madame en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat FA, représenté par Monsieur en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommées « les partenaires sociaux » ou « les organisations syndicales », D’autre part,
L’ensemble des signataires est ci-après dénommé collectivement les « parties » Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Préambule :
Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel entrainent de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective, en même temps qu’elles permettent des relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces. En parallèle, se développe chez les salariés le besoin de mieux concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle, mais à distance. En effet, le télétravail peut, dans certaines situations et pour un certain nombre d’emplois, être une réponse adaptée à cette problématique, dès lors qu’il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous. Bien que l’entreprise ne cherche pas à promouvoir le télétravail qui ne serait pas un mode d’organisation adapté à son activité s’il était généralisé, mais soucieuse néanmoins de proposer un cadre à ce mode de travail qui soit en ligne avec les aspirations des salariés et les besoins de la Coopérative, le présent accord est négocié avec les partenaires sociaux. Dans cette perspective,
le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la confiance réciproque, la responsabilité et l’autonomie. Il ne constitue ni un droit ni une obligation, tant pour les salariés que pour la Coopérative. Enfin, il ne doit pas avoir pour effet de mettre à l’écart le télétravailleur, ni de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public au service des territoires et de ses habitants.
Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par la Coopérative en faveur du développement durable et de la mise en œuvre de sa responsabilité sociale. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner, et éventuellement d'ajuster, l'organisation du travail telle qu’elle existe aujourd’hui, tant au plan individuel que collectif.
La mise en place du télétravail vise plus globalement à répondre à des enjeux sociétaux tels que :
La diminution des pertes de temps liées aux trajets domicile-travail en transports en commun ou avec son véhicule personnel pour les longs trajets, les émissions de gaz à effet de serre et les polluants atmosphériques et des accidents pouvant y être liée ;
L’amélioration de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
L’amélioration du bien-être des salariés ;
La possibilité de réaliser une mission demandant une grande concentration ;
L’amélioration de l’attractivité de la Coopérative.
Article 1 - Cadre de l’accord
Article 1.1 : Objet et champ d’application Le présent accord a pour objet d’instaurer la mise en œuvre du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel au sein de l’entreprise. Les parties décident de poursuivre l’application de l’accord expérimental arrivé à son terme, en procédant toutefois à quelques ajustements en vue de faciliter l’appréhension et la mise en œuvre du télétravail, tant auprès des salariés que des responsables hiérarchiques et d’y inclure un recours exceptionnel. Ci-après, seront clarifiées et établies les bases de la mise en œuvre du télétravail au sein d’AB-Habitat, tandis que l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Article 1.2 : Définition du télétravail « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (article L1222-9 du Code du travail). Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.
Les parties sont conscientes que, dans l’intérêt des locataires, des salariés et de la Coopérative, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités existantes, en raison, par exemple de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.
Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et au domicile du salarié et ce, selon une périodicité hebdomadaire.
Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la Coopérative.
Article 1.3 : Définition du télétravailleur Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail (régulier, occasionnel ou exceptionnel) tel que défini à l’article 1.2.
Article 1.4 : Distinction entre télétravail régulier et télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend comme étant une forme d’organisation régulière. Toutefois, le même cadre s’applique au télétravailleur occasionnel ou aux situations exceptionnelles de télétravail. Les emplois soumis à ce type d’organisation (Cf. annexe 1) relèvent de l’accord du manager, lequel aura au préalable consulté le SSI et la DRH. Il est à distinguer :
du
télétravail occasionnel qui répond à un besoin d’organisation ponctuelle, sans obligation de jour fixe mais restant conditionné à l’ensemble des critères qui encadrent le télétravail régulier. Par définition, ce mode d’organisation doit rester occasionnel et ne peut devenir une forme régulière d’aménagement du temps de travail. Il s’organise autour de journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps en vue d’apporter une solution souple dans l’organisation du travail du salarié. Les situations pouvant conduire à la validation par le responsable hiérarchique d’une demande de télétravail occasionnelle sont :
les femmes en état de grossesse dont l’aménagement du temps de travail peut inclure un (1) jour ou deux (2) jours maximum par semaine de télétravail ;
les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement de l’organisation du travail peut inclure un (1) jour ou deux (2) jours maximum par semaine de télétravail ;
les personnes ayant la qualité de proche aidant au sens de l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
le traitement de dossiers complexes, techniques, dont la réalisation requière une partie de travail « isolé », sans pouvoir dépasser deux (2) jours par semaine ;
les épisodes de courtes durées de chaleur, de neige, de grève ;
une tâche administrative complexe.
du
télétravail exceptionnel (article L1222-11 du Code du travail), qui pourra être mis en place par la Direction, en cas notamment de :
menace d’épidémie ou de pollution (article L223-1 du Code de l’environnement),
force majeure (grève des transports, épisode climatique, crue de la Seine, etc.).
Dans ce dernier cas, le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de la Coopérative. L’organisation de ce télétravail exceptionnel sera définie dans une note communiquée à l’ensemble du personnel où les conditions d’accès, les modalités et la durée seront précisées.
Le présent accord traite par défaut des dispositions applicables au télétravail régulier et occasionnel.
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi- permanente sur les sites de la Coopérative ou auprès des locataires, partenaires ou fournisseurs de celle-ci, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager, et en cas de contestation, d’un arbitrage du CoDir (Cf. Annexe 1).
Article 2.2 : Salariés concernés
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel est exclusivement réservé aux salariés de la Coopérative, en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% ou plus, et ayant une ancienneté de plus de 6 mois.
De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée de moins de 6 mois, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Les conditions d’accès et d’éligibilité au télétravail exceptionnel seront précisées à la survenance de l’événement (cf. article 1.4)
Article 3 - Conditions d’accès Article 3.1 : Temps de travail Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Coopérative, exerçant ses fonctions à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80%. Les salariés travaillant à temps partiel inférieur à 80% ne seront pas éligibles au télétravail régulier, mais uniquement occasionnel ou exceptionnel, sur validation du responsable hiérarchique.
Article 3.2 : Ancienneté Le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions. De ce fait, pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié en CDD ou CDI doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans sa fonction et l’entreprise. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au salarié, au nouvel embauché, comme en cas de mobilité professionnelle, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maîtrise de son poste.
Dans le cas de mobilité interne avec changement d’emploi, l’ancienneté requise sur le nouvel emploi est de 6 mois.
Article 3.3 : Fonctions/compatibilité
L’emploi et l’exercice des missions du salarié doivent être compatibles avec le télétravail au vu de l’organisation du service et les besoins de la Coopérative.
Les salariés occupant des fonctions nécessitant un contact physique quotidien avec les locataires, les demandeurs ou l’accueil du public en général, ne sont pas éligibles au télétravail. De même ceux dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté. Enfin, les emplois dont les missions ne peuvent être exercées au moins partiellement à distance ne sont pas non plus éligibles au dispositif.
La liste des emplois repères éligibles au télétravail se trouve en annexe. Celle-ci est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers, ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.
Article 3.4 : Autonomie Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :
Nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail ;
Capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes ;
Maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise ;
Capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations / les données à gérer, mobiliser les moyens / outils adaptés.
L’accès au télétravail nécessite de la part du salarié demandeur une capacité à organiser son travail de façon à maintenir une continuité d’activité. Le salarié peut proposer à son responsable hiérarchique l’organisation du travail envisagée ou solliciter son manager pour établir conjointement l’organisation du travail.
Article 4 - Accès au télétravail Article 4.1 : Conditions d’éligibilité Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail (cf. annexe 1) et réunissant les conditions déterminées à l’article 3 seront examinées individuellement. Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif d’assurance à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard, lors de la prise d’effet du télétravail. En parallèle, aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès du service des systèmes d’informations : en effet, reste à la charge du salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Il s’agit donc d’un préalable à la mise en place effectif du télétravail. Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées.
Article 4.2 : Volontariat
Le télétravail suppose le volontariat du salarié. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. Sauf exception liée aux épidémies ou à la force majeure en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail où il peut alors être considéré comme un mode d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra avoir un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif.
Arbitrage
En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, service ou direction, portant soit sur un même jour soir sur un nombre de demandes ne permettrait plus d’assurer une continuité de service, priorité sera donnée au salarié :
Répondant le plus aux critères définis aux articles 2.2 et 3.3 ;
Mentionné dans l’article 6.4 ;
Dont le critère d’éloignement du lieu de résidence est le plus important par rapport au lieu de travail (arbitrage selon les situations individuelles par le responsable hiérarchique).
Les salariés concernés et leurs responsables hiérarchiques devront respecter ces règles.
Article 4.3 : Formalisation La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) et adressée à son manager, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Le manager examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité (article 4.1).
En cas d’accord, il sera formalisé par courrier dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande.
En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivée par écrit au salarié concerné dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande.
Le télétravailleur occasionnel devra formuler sa demande au moins 5 jours en amont et détaillant dans sa demande :
Les dossiers/travaux qui seront réalisés ;
L’état d’avancement ou de finalisation des travaux réalisés ;
Les moyens de communication disponibles (transfert de ligne, chat, par exemple) ;
Le manager et le salarié devront avoir convenu d’un point d’activité au retour du salarié, pour débattre sur réalisations faites en télétravail. En parallèle, le manager, s’assure que l’information a bien été portée à la connaissance de l’équipe en amont, ainsi que des autres services ou directions. Le responsable hiérarchique rappellera également au salarié l’existence des moyens de contrôle au sein de la Coopérative.
Article 5 - Période d’adaptation, suspension et réversibilité Article 5.1 : Période d’adaptation Afin de permettre au salarié et à la Coopérative de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. L’entretien est formalisé dans un compte-rendu transmis au service RH.
Article 5.2 : Suspension du télétravail Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles de mêmes que des contraintes personnelles peuvent empêcher, de manière temporaire, l’exercice du télétravail. Dans de telles circonstances, la décision de suspendre l’exercice du télétravail, doit être formulée par écrit par la partie demandeuse et respecter un délai de prévenance minimal de 5 jours, hors situation exceptionnelle où le délai pourra être raccourci d’un commun accord entre les parties. Elle doit préciser le terme prévisible de la reprise du télétravail. La décision du salarié est adressée par écrit au service RH. Le télétravail est également suspendu de plein droit, lorsque 50% ou moins des effectifs du service ou de l’agence est absent. En effet, le présent accord ne peut déroger aux obligations d’une présence d’au moins la moitié des effectifs au sein du service (exemple : congés payés, maternité, de paternité, formation, maladie, etc.). A cet effet, le manager devra informer le salarié dès le matin. En fonction des possibilités du salarié, ce dernier pourra reprendre son poste l’après-midi ou au plus tard le lendemain matin. Ainsi, le télétravail est suspendu de plein droit les jours de formation et des réunions rassemblant l’ensemble du personnel, les impératifs opérationnels de service (exemple : rdv clients, etc.) Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Dans ce dernier cas, le salarié pourra reporter ou anticiper le jour en télétravail concerné au cours de la même semaine. Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée. Les demandes de suspension sont formalisées par écrit ou par mail au manager / au salarié, avec copie au service RH.
Article 5.3 : Réversibilité L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
À la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.
À la demande de l'employeur : la Coopérative peut demander à un salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.3. En cas de non-respect des règles du présent accord (exemple : ne pas être en mesure de justifier de son activité).
En cas de changement de fonction, le télétravail prend automatiquement fin et la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4).
Article 6 - Définition des modalités du télétravail Article 6.1 : Rythme du télétravail La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien suffisant avec l’entreprise. Afin de préserver la continuité de l'activité, les parties limitent l’usage du télétravail à deux journées au maximum par semaine. Ainsi, la présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine permet des rencontres régulières avec les collègues et le manager direct, ne met pas en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail. Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Il peut également être prévu au sein de l’équipe ou de la direction que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : réunions d’équipes). Cette décision appartient au manager, après échange avec la Direction des ressources humaines, et sera portée à la connaissance des salariés.
Article 6.2 : Durée du télétravail Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur. À ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail. En dehors de ces plages horaires, le droit à la déconnexion s’applique. Une journée de travail s’entend sur une durée de 7h12 minutes par jour. Le salarié s’engage à badger virtuellement pour garantir le respect des heures de travail. Les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et les salariés doivent impérativement être joignables sont définies de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.
Le salarié s’engage à :
organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle ;
participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par la Coopérative, et à consulter sa messagerie régulièrement ;
ne pas cumuler garde d’enfant de moins de 16 ans et télétravail dans le cadre d’un télétravail régulier ou occasionnel. En cas de télétravail exceptionnel, cette disposition pourra être amenée à évoluer selon les mesures gouvernementales ou par décision de la Direction.
En situation de télétravail, le salarié se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.
Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive et incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles.
Le télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel ne peut se substituer à période d’inactivité professionnelle : congés payés, maladie, congé maternité, paternité, etc. Néanmoins, et afin de s’assurer que le télétravail soit un moment de productivité, de l’entreprise pourra mettre en place des contrôles par demande auprès du service informatique, d’éléments d’audit attestant l’utilisation par le salarié des outils informatique de l’entreprise et donc démontrant l’activité du salarié lorsqu’il est en télétravail.
Article 6.3 : Suivi de la charge de travail L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question. De plus, dans la cadre de ses obligations, le manager devra organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (article L1222-10 du Code du travail). Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, le salarié et/ou le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.
Article 6.4 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité ; l’employeur, en lien avec la CSSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. En tout état de cause, seuls les personnels mentionnés dans l’article 3 pourront y recourir.
Article 7 - Organisation du télétravail Article 7.1 : Organisation générale Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence. Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires notamment où 50% des effectifs doit être présent à son poste de travail, le télétravail est suspendu, sauf en cas d’autorisation du responsable de service (ex : pas de prise de congés scolaires dans l’équipe).
Article 7.2 : Organisation au sein d’un même service Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe, et en intégrant les besoins des autres services et directions. Dans un même service ou agence, 50% de l’effectif au minimum, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 7.3 : Planification
Le télétravailleur régulier s’entend avec son responsable hiérarchique direct des jours de télétravail. Ces jours devront figurer dans l’agenda du salarié.
Chaque salarié éligible au télétravail occasionnel disposera d’un crédit de 15 jours par année civile. Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier du salarié télétravailleur et doit être posé avec un délai de prévenance raisonnable (5 jours), autant que possible. Les jours non pris sur l’année civile ne sont ni reportables, ni capitalisables sur l’année suivante.
Article 7.4 : Aménagement et conformité de l’espace de travail Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure. Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail.
Article 7.5 : Moyens et équipements mis à disposition Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique de la part du service des systèmes d’informations. C’est pourquoi le service SI fournit dans la limite des stocks disponibles les équipements nécessaires à la fonction (ordinateur portable). Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement. Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (exemple : imprimante, second écran). Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel fixe vers le téléphone portable mis à disposition pour l’occasion. Les appels seront émis en « masqués » et le numéro de téléphone portable ne pourra être communiqué aux tiers, la ligne n’étant pas attribuée en permanence à la même personne, mais par roulement, indépendamment des métiers. En cas de perte ou de vol du matériel, le salarié en informe immédiatement le service des Ressources humaines et le service SI et va déposer plainte dans les plus brefs délais.
Article 7.6 : Modalités de prise en charge des frais Le fait pour un salarié de bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord n’emporte pas indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte à son profit. L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable, smartphone). Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais, accompagné des justificatifs nécessaires tels que le dépôt de plainte, la facture d’achat, etc. L’achat de cartouches, papier, etc. à usage ne sera pas pris en charge, ni remboursé au salarié. Toutefois, et conformément aux dispositions URSSAF, la journée en télétravail n’entraîne pas diminution de la prise en charge de l’abonnement de transport ou de l’attribution du titre restaurant.
Article 7.7 : Règles d'utilisation Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles. Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdit. Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. La « Charte informatique» de la Coopérative s’applique au télétravailleur.
Article 7.8 : Assistance technique Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d'information permettant d'assurer un usage sécurisé des systèmes d'information. A cet effet, il veillera à utiliser les ordinateurs portables mis à sa disposition, équipés des sécurités nécessaires. Le salarié devra prendre l’ordinateur la veille et le rapporter au lendemain de son jour télétravaillé au service informatique. L’entreprise met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications nécessaires et les outils de communication collaboratif lui permettant d’être joint par le personnel de l’organisation de travail et par l’externe. Le matériel mis à disposition pour le télétravail doit être ramené à la fin de chaque période de télétravail et n’est pas voué à rester au domicile du salarié. L’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage et à des fins professionnelles et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tierce à l’entreprise. Le matériel reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de travail, à verrouiller sa session par mot de passe. Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, mis à disposition par l’entreprise, persistants après intervention du service SI, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service SI et son responsable, qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Dans cette situation, le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié aura la faculté de poser une journée ou demi-journée de congés ou de récupération.
Article 8 - Santé, sécurité Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Coopérative, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». La coopérative prend en charge les accidents du travail survenus au salarié en télétravail, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. Dans ce cadre, il appartiendra au salarié en télétravail d’apporter la preuve de l’accident et de la relation avec l’activité, pour qualifier l’origine professionnelle de l’accident.
Article 8.1 : Prévention des risques professionnels
Quel que soit le mode de télétravail pratiqué, le télétravailleur y trouve de nombreux avantages tant en qualité de vie qu’en capacité à réaliser son travail dans des conditions qui peuvent être dites « meilleures » : gain de temps et en fatigue sur les temps de trajet, réduction des interruptions dans les tâches. Mais quels que soient ces avantages, le télétravail nécessite préparation et accompagnement car sans ces précautions, il peut être source de risques et générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés. Ainsi, les parties conviennent de la nécessité de rappeler aux salariés télétravailleurs, l’importance pour chaque télétravailleur de prévenir ses risques :
Le risque d’isolement et le lien collectif
Ce risque, déjà présent pour le télétravail régulier, est renforcé dans la situation exceptionnelle. La situation exceptionnelle en elle-même d’une part, le fait de ne plus aller sur le lieu de travail et d’y retrouver les collègues d’autre part, rendent ce risque plus prégnant. Les potentielles difficultés matérielles rencontrées par certains avec les technologies de la communication et le caractère anxiogène de la situation ambiante aggravent les effets de ce risque.
Le risque lié à l’hyper-connexion au travail
Du fait de la généralisation du télétravail on a pu voir une explosion des sollicitations par email, la création de nombreux groupes d’échanges, des audioconférences, qui peuvent mettre en difficulté le télétravailleur. S’y ajoute le besoin de se rendre utile, de ne pas se faire oublier, etc.
Le risque de troubles musculo-squelettiques (TMS)
Du fait de travailler depuis son domicile, il peut y avoir un manque d’attention du salarié quant à l’aménagement de son poste de travail à son domicile. Afin de pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculo-squelettiques.
Quelques outils pour accompagner le télétravailleur dans la prévention des TMS sont développés dans l’annexe 2.
Article 8.2 : Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Le télétravail fait courir un risque supplémentaire à l’entreprise quant à la sécurité des fichiers professionnels et la confidentialité des données échangées. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes les informations concernant l’entreprise. Il doit impérativement respecter les procédures informatiques et la charte informatique et signaler au service informatique tout risque. Lorsque le salarié est amené à traiter des données à caractère personnel, il s’engage conformément aux dispositions du RGPD à protéger le caractère confidentiel desdites données.
Article 9 - Entrée en vigueur - durée de l’accord – suivi – révision et dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020 date d’entrée en vigueur dudit accord. Il pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. Un bilan annuel sera effectué avec les partenaires sociaux afin de mesurer l’impact du télétravail sur l’activité et l’organisation de l’entreprise. Ce bilan portera sur les indicateurs sociaux suivants :
Nombre de demandes de télétravail par catégories socio-professionnelles et type de télétravail ;
Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées, avec les motifs ;
Répartition femmes/hommes ;
Retour d’expérience des télétravailleurs et des responsables hiérarchiques et des services supports sur les difficultés rencontrées ;
Les accidents du travail ou maladie professionnelle intervenus en situation de télétravail ;
Répartition du télétravail par direction.
Article 9.1 : Publicité et dépôt En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Coopérative. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’Argenteuil. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. À défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information par e-mail. De plus, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Coopérative pour pouvoir y être consulté par le personnel. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail.
Fait en sept exemplaires originaux, chaque Partie se voit remettre un exemplaire du présent accord.
À Bezons, le 17 septembre 2020 Pour l’entreprise Pour le syndicat CGTPour le syndicat FA
