Accord sur les conditions et les modalités de l’organisation du temps de travail au sein de la Société Coopérative Agricole Adequat Vosges.
Préambule
La SCA Adequat Vosges applique la convention collective nationale des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande du 21 mai 1969 IDCC 7001. La SCA Adequat Vosges est soumise à de nombreux facteurs saisonniers, climatiques, festifs et/ou conjoncturels ou tout simplement aux aléas liés au fait qu’elle traite une matière vivante dépendant des cycles de production des éleveurs et du comportement des animaux. De ce fait, la pratique du fini-quitte est courante dans l’entreprise. Cette pratique combinée avec des horaires décalés du matin, permet tout à la fois à l’entreprise de répondre aux variations des besoins et aux salariés de pouvoir se libérer l’après-midi pour vaquer à leurs occupations personnelles - quand le travail le permet. Les parties ont souhaité formaliser une organisation du travail flexible tenant compte des besoins économiques au plus près des réalités de la coopérative mais également des besoins des salariés. A la lumière de ces constats, il est apparu nécessaire, afin de pouvoir répondre aux nécessités de fonctionnement de la coopérative, de prévoir des modalités d'organisation de la durée du travail tenant compte des spécificités de fonctionnement de la coopérative. Les parties signataires du présent accord s’engagent à créer les conditions favorables à son succès, considérant que l’organisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d’entreprise que devra s’approprier chaque salarié. Les salariés ont été associés pleinement, des échanges avec le délégué syndical se sont déroulées tout au long du processus de négociation du présent accord. Le délégué syndical a tenu compte avant signature des avis majoritaires des salarié de la SCA Adequat s’agissant de l’organisation générale du travail proposée. L’objectif est d’optimiser et formaliser la gestion du temps de travail effectif et son articulation avec les contraintes liées à l’activité de la société ceci tout en tenant compte d’un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Pour les dispositions qui ne sont pas prévues dans cet accord, les parties conviennent de se référer à la convention collective des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande, et dans le silence de celle-ci aux dispositions du code du travail. Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements actuels ou futurs de la SCA Adequat Vosges.
ARTICLE 1er – Signataires et cadre légal de l'accord
Le présent accord a été signé entre :
La SCA Adequat Vosges dont le siège social est sis zone industrielle n°4 88700 RAMBERVILLERS SIRET 444 467 609 00038, représentée par Mme agissant en qualité de Directrice.
D’une part,
Le syndicat représentatif CGT représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical,
D'autre part,
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SCA Adequat Vosges, quelle que soit la date de leur embauche, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée - hors contrats en alternance ; - et à durée indéterminée.
Les services concernés à date par le présent accord sont les suivants :
Service support, abattage, découpe-transformation, transport, administration
Cette liste n’est pas exhaustive et sera susceptible d’évoluer au fil du temps en fonction de l’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 3 – Dénonciation des usages
Les parties ont exprimé le souhait d’aboutir à une clarification des dispositifs et pratiques en matière d’aménagement de travail, au sein de la société. Les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord, dont les dispositions se substituent de plein droit aux usages en vigueur ayant le même objet que le présent accord au sein de la SCA Adequat Vosges au jour de sa signature.
ARTICLE 4 – Durée et organisation du travail
4.1 Durée du travail
4.1.1 Travail effectif et temps de pause
La durée du travail effectif dans la société est la durée légale du travail soit donc 35 heures hebdomadaire en moyenne - hors salariés en forfaits jours visés à l’article 5.3 du présent accord. La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine pourra ne pas être égale.
Conformément à la loi, les temps de pause ou les temps de déplacement ne constituent pas du travail effectif.
Les temps de pause sont toutefois rémunérés pour les salariés affectés aux services abattage, découpe-transformation, compte tenu des modalités d’organisation du travail.
Tout temps de pause quel qu’en soit sa durée doit faire l’objet d’un débadgeage.
Un temps de pause continu d’au minimum de 20 minutes doit être pris conformément à la législation en vigueur.
Est rémunéré pour chaque jour travaillé un temps de pause de 25 minutes maximum qui ne constitue pas du temps de travail effectif.
Au-delà de 25 minutes par jour, les temps de pause ne sont ni rémunérés ni considérés comme du travail effectif.
Cas particulier des chauffeurs : compte tenu de leur organisation de travail à l’extérieur de l’usine, les chauffeurs ne peuvent pas débadger durant leurs temps de pause. De ce fait, il sera intégré au temps de travail sans distinction. En cas d’abus, l’employeur se réserve le droit d’effectuer une vérification à partir du chronotachygraphe du véhicule.
4.1.2 Durée quotidienne de travail Par référence à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 h :
En cas d’accroissement d’activité,
Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (pannes notamment).
4.1.3 Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives apprécié dans le cadre de chaque journée civile.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article L3131-2 du code du travail afin notamment d'assurer une continuité du service justifiées notamment par des problèmes techniques, des abattages d’urgence, des commandes imprévisibles.
Une période de repos au moins équivalente sera accordée aux salariés concernés hors des périodes hautes en accord avec l'employeur dans une période au maximum égale à 3 mois.
4.1.4 Temps d’habillage et de déshabillage
Lorsqu’une tenue de travail est justifiée par des nécessités d’hygiène et/ou de sécurité, ou par décision unilatérale de l’employeur, l’habillage et le déshabillage devra s’effectuer obligatoirement sur le lieu de travail à l’arrivée du salarié avant la prise de poste et au départ du salarié à l’issue de son poste.
Les salariés concernés perçoivent chaque mois une prime d’habillage calculée selon les modalités fixées par les dispositions de la convention collective.
4.1.5 Temps de douche
Le temps passé à la douche pour les services découpe et abattage est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être décompté dans la durée du travail effectif conformément à l’article R. 3121-1 du code du travail.
Les modalités pratiques de décompte sont les suivantes pour un mois complet effectivement travaillé : 5.41 h x taux horaire
En cas de CP ou pour tout motif de suspension du contrat de travail – à l’exception près de l’accident du travail - le temps de douche est décompté prorata temporis.
4.1.6 Travail le dimanche et les jours fériés
En cas d’activité nécessaire le dimanche (notamment pour le personnel affecté au transport), les salariés non cadres percevront une majoration de salaire de 100 % par heures effectives travaillées le dimanche. Les salariés amenés à travailler un jour férié percevront également une majoration de 100 % par heures effectives travaillées un jour férié. Les salariés non cadres et cadres en forfait jours bénéficient d’une récupération à 100 % dans la même situation. Ces majorations et récupérations ne sont pas cumulables. 4.1.7 Permutation possible de jours fériés tombant en semaine avec un vendredi
Lorsqu’un jour férié se positionne un jour de semaine entre le mardi et le jeudi, il sera possible de permuter ledit jour férié avec un vendredi. Le jour férié ainsi travaillé ne fera pas l’objet de majoration compte tenu de la permutation. Cette permutation est possible dans les conditions cumulatives suivantes :
Tous les jours fériés légaux peuvent être concernées par une possibilité de permutation sauf le 1er mai, le jour de Noel et le nouvel an (à voir )
L’accord préalable de la Direction est requis
Le CSE devra avoir rendu un avis favorable à la permutation au moins 1 mois avant la permutation envisagée
Si l’ensemble des conditions sont réunies, la permutation s’imposera alors à l’ensemble des salariés.
4.1.8 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires en vigueur au sein de la SCA Adequat Vosges est fixé à 250 heures. 4.2 Organisation du travail et travail de nuit Plusieurs modalités d’organisation du travail peuvent être mises en œuvre. Elles peuvent varier selon les catégories et les services, le mode retenu étant arrêté après consultation des membres du CSE.
Le travail peut être réparti sur 1 à 6 jours par semaine, sans exclure des semaines à 0 heure en cas de récupération.
En fonction des nécessités de service, le travail pourra être organisé à la journée (y compris décalée du matin avec un fonctionnement « fini-quitte ») ou en équipes successives discontinues (2x8 ou 3x8 de 7 à 8 heures de travail effectif par poste) avec arrêt d’activité en fin de semaine.
S’agissant du travail de nuit les modalités suivantes particulières s’appliquent en lieu et place des dispositions de la convention collective :
Tout salarié travaillant de nuit bénéficie d'une majoration de 10 % de son taux horaire entre 22 heures et 2 heures.
ARTICLE 5 – Les différentes situations d’aménagement du temps de travail
Deux périmètres d’aménagement du temps de travail sont à distinguer :
Le personnel cadre et non-cadre relevant de l’aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle
Le personnel cadre et non-cadre autonomes relevant des conventions en forfait jours
5.1 L’aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle – salariés à temps plein
5.1.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle
Période de référence
La durée du travail effectif, s’agissant d’un salarié à temps plein est de 35 heures par semaine.
En application du présent accord, le temps de travail des salariés de la SCA Adequat Vosges sera accompli en alternant des périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures, dont 7 heures dues au titre de la journée de Solidarité conformément à l’article L3121-41 du code du travail étant précisé que ce plafond est déterminé, pour un droit intégral à congés payés de 30 jours ouvrables par an et sera ainsi supérieur pour un salarié n’ayant pas acquis 30 jours ouvrables de congés payés.
La durée annuelle du travail se calcule du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour la fixer sur la période congés payés.
Amplitude de la durée du travail
2 périodes d’amplitude sont définies :
Des périodes basses où l’horaire collectif pourra être ramené jusqu’à 0 heure
Des périodes hautes où les horaires pourront être portés jusqu’à 45 heures par semaine
5.1.2 Suivi et décompte du temps de travail
Afin d’opérer en toute transparence et de veiller au respect des conditions légales, un décompte des heures sera disponible tous les mois pour chaque salarié, au moyen de la badgeuse. Le salarié est tenu de badger à chaque entrée et fin de journée, ainsi que pour tout temps de pause conformément à l’article 4.1.1 du présent accord.
En cas d’oublis de pointage répétés et non signalés seront appliqués par défaut les horaires moyens de la semaine voire une absence injustifiée en cas d’absence totale de badgeage.
5.1.3 Modification de la durée ou des horaires de travail
Les salariés sont informés dans un délai d’au moins 3 jours de tout changement dans la répartition de leur durée ou horaires de travail étant entendu que dans la logique du « fini quitte » il est possible au salarié d’achever la journée de travail plus tôt - les heures / minutes étant alors reprogrammées ultérieurement.
A l’inverse si le travail n’est pas achevé il y aura nécessité d’allonger le temps sur cette journée, temps supplémentaire qui sera pris en compte dans le décompte et la balance de l’annualisation.
Exemple : une journée de 8 h programmée : le salarié pourra partir au bout de 7 h si le travail est achevé ; à l’inverse si le travail n’est pas achevé, il y aura nécessité de dépasser ces 8 h programmées initialement.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment pannes machines), le délai de prévenance pourra ne pas être respecté.
5.1.4 Heures supplémentaires
Identification des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà des heures annuelles telles qu’elles sont déterminées ci-dessus ;
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, seront en concertation entre l’employeur et le salarié:
- soit payées, ainsi que leurs majorations de 25 %, au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage de 2 mois.
- soit récupérées ; ainsi en cas de solde positif ou négatif du temps effectif de travail en fin de modulation un report sera comptabilisé sur la période de référence suivante.
En l’absence d’accord entre employeur et salarié, les heures supplémentaires seront pour moitié payées et pour l’autre moitié récupérées. 5.1.5 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées, en tout ou partie.
5.1.6 Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit 7 heures pour une journée d’absence ou 3h 30 mn (3h 50 centièmes) pour une demi-journée d’absence.
Les absences non rémunérées notamment congés sans solde, mise à pied, absences injustifiées seront décomptées sur la base du même principe.
5.1.7 Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, sur une moyenne de 35 h hebdomadaire.
En cas de sortie, dans l’hypothèse où apparaîtrait un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes basses n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées pendant les périodes hautes, l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la fin du contrat.
En cas de sortie, dans l’hypothèse où apparaîtrait un crédit d’heures, ce qui signifierait que les heures effectuées pendant les périodes hautes sont supérieures aux avances de salaires faites pendant les périodes basses à date de sortie, les heures supplémentaires seront régularisées au salarié à l’occasion de la fin du contrat.
5.1.8 Information des salariés
Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leur temps de travail au moyen d'une fiche remise à la demande du salarié ou au terme de chaque mois. En fin de période d’annualisation du temps de travail, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compteur. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.
5.2 L’aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle – salariés à temps partiel 5.2.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle Période de référence
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif d’un salarié à temps partiel annualisé sera mentionnée dans son contrat de travail.
En application du présent accord le temps de travail des salariés à temps partiel annualisé de la SCA Adequat Vosges sera ainsi accompli dans l’alternance de période de forte et de faible activité.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont proratisées en fonction du temps de travail hebdomadaire contractuellement convenu et s’ajoutent à la durée annuelle du travail dans les conditions mentionnées au tableau récapitulatif de l’article 5.2.3.
La durée annuelle du travail se calcule du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour la fixer sur la période congés payés. Cette durée annuelle de travail effectif sera calculée a due proportion de la durée annuelle d’un salarié à temps plein dans les conditions mentionnées au tableau récapitulatif de l’article 5.2.3.
Amplitude de la durée du travail
2 périodes d’amplitude sont définies :
Des périodes basses où l’horaire collectif pourra être ramené jusqu’à 0 heure
Des périodes hautes où les horaires pourront être portés jusqu’à 45 heures par semaine
L’horaire de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.
5.2.2 Heures complémentaires
Identification des heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuellement prévue ne donnent lieu ni à une rémunération majorée, ni à un repos compensateur, car leur contrepartie réside dans la réduction de la durée du travail, sur l’année.
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires les heures effectivement accomplies au-delà du maximum annuel de travail effectif dans les conditions mentionnées au tableau récapitulatif de l’article 5.2.3.
Le dépassement des heures contractuellement convenues ne peut se faire que dans la limite du tiers annuel de la durée prévue au contrat de travail et, en tout état de cause, sans pouvoir dépasser 1606 h
L’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas conduire le salarié a effectué annuellement un horaire moyen qui excède de deux heures au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat. En cas de dépassement, le salarié sera en droit de demander la réévaluation de sa durée du travail contractuelle.
A l’issue de la période de référence, un comptage est effectué pour prendre connaissance des heures complémentaires qui ont été accomplies.
Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle et dans la limite du tiers prévu contractuellement, sont majorées de 15 % dès la 1 ère heure complémentaire conformément à l’article L3123-8 du code du travail.
Les heures complémentaire effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, seront en concertation entre l’employeur et le salarié mais sur décision de l’employeur : - soit payées, ainsi que leurs majorations de 15 %, au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage de 2 mois. - soit récupérées ; ainsi en cas de solde positif ou négatif du temps effectif de travail en fin de modulation un report sera comptabilisé sur la période de référence suivante.
5.2.3 Durées du temps partiel annualisé : modes de calculs et exemples
Durée du temps partiel Durée annuelle du travail hors journée de solidarité Prorata journée de solidarité Durée annuelle avec journée de solidarité Durée annuelle max avec heures complémentaires X h / semaine en moyenne ( X h x 1600 h ) / 35 h ( X h x 7 h ) / 35 h ( X h x 1607 h ) / 35 h Durée annuelle x 1/3 limitée à 1606 h 31.5 heures par semaine en moyenne (salarié à 90 % d’un temps complet) 1440 heures / an 6.30 h 1446.30 h / an 1606 h 28 heures par semaine en moyenne (salarié à 80 % d’un temps complet) 1280 heures / an 5.60 h 1285.60 h / an 1606 h 24.5 heures par semaine en moyenne (salarié à 70 % d’un temps complet) 1120 heures / an 4.90 h 1124.90 h / an 1499 h
Ce tableau est applicable pour un droit intégral à congés payés de 30 jours ouvrables par an. La durée sera ainsi supérieure pour un salarié à temps partiel n’ayant pas encore acquis 30 jours ouvrables de congés payés.
5.2.4 Suivi et décompte du temps de travail
Afin d’opérer en toute transparence et de veiller au respect des conditions légales, un décompte des heures sera disponible tous les mois pour chaque salarié, au moyen de la badgeuse. Le salarié est tenu de badger à chaque entrée et fin de journée, ainsi qu’au début et à la fin de la pause méridienne de la journée et de toutes les pauses conformément à l’article 4.1.1 du présent accord.
En cas d’oublis de pointage répétés et non signalés seront appliqués par défaut les horaires moyens de la semaine voire une absence injustifiée en cas d’absence totale de badgeage.
5.2.5 Modification de la durée ou des horaires de travail
Les salariés sont informés dans un délai d’au moins 3 jours de tout changement dans la répartition de leur durée ou horaires de travail étant entendu que dans la logique du « fini quitte » il est possible au salarié d’achever la journée de travail plus tôt - les heures / minutes étant alors reprogrammées ultérieurement. A l’inverse si le travail n’est pas achevé il y aura nécessité d’allonger le temps sur cette journée, temps supplémentaire qui sera pris en compte dans le décompte et la balance de l’annualisation.
Exemple : une journée de 8 h programmée : le salarié pourra partir au bout de 7 h si le travail est achevé ; à l’inverse si le travail n’est pas achevé, il y aura nécessité de dépasser ces 8 h programmées initialement.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment pannes machines), le délai de prévenance pourra ne pas être respecté.
En cas de cumul de plusieurs emplois, le salarié peut refuser un changement de planning, lorsque ce n’est pas compatible avec une autre activité professionnelle.
Le salarié qui travaille dans d’autres entreprises (justification à l’appui) dispose d’une priorité pour l’aménagement de ses horaires de travail.
5.2.6 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement convenu.
5.2.7 Absences des salariés à temps partiel annualisé
Absences indemnisées
Les salariés à temps partiel annualisé absents en cas de maladie, accident du travail ou de maternité, seront indemnisés de leur absence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement convenu.
Absences rémunérées
Les absences rémunérées (notamment congés payés annuels, compte épargne-temps, congés payés pour événement familiaux, formations, absences autorisées) le seront sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement convenu.
Absences non rémunérées
En cas d’absences non-rémunérées (notamment congés sans solde, mise à pied, absences injustifiées), la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée hebdomadaire moyenne contractuellement convenue.
5.2.8 Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
En cas d’entrée en cours d’année, à l’issue de la période de référence soit le 31 mai de l’année suivante, la SCA Adequat Vosges procèdera à une régularisation qui sera fonction de l’horaire moyen hebdomadaire contractuellement prévu au prorata de l’année incomplète écoulée au regard des heures effectivement travaillées par le salarié. Il en sera de même en cas de sortie en cours d’année.
En cas de crédit d’heure, les heures complémentaires seront décomptées, par comparaison avec l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement convenu au prorata de l’année incomplète, comme explicité ci-dessus.
En cas de sortie, dans l’hypothèse où apparaîtrait un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes basses n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées pendant les périodes hautes, l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la fin du contrat.
5.3 Heures de délégation et aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle
Dans le cadre d’un aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle et compte tenu de la logique du fini quitte, il est prévu au présent article des dispositions adaptées au décompte des heures de délégation. Les heures de délégation qui seront posées pendant le poste de travail ou dans la continuité du poste de travail seront rémunérées (intégrées dans la rémunération mensuelle) et prises en compte dans le volume d’heures de travail annuel. Les éventuelles heures supplémentaires seront ainsi déterminées, à l’issue de la période d’annualisation en application des articles 5.1.4. et 5.2.2. du présent accord.
Les heures de délégation qui seront posées en dehors du temps de travail seront quant à elles rémunérées en heures normales en fin de mois en plus de la mensualisation (151.67 ou moins pour un temps partiel annualisé). Des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires seront versées en fin d’année le cas échéant s’il s’avère que des heures supplémentaires ont été générées à l’issue de la période d’annualisation.
Exemples :
- un poste de 7 h de prévu sont réalisées 7 h de travail + 1 h de délégation dans la continuité : compte tenu du fini quitte il sera décompté 8 h sur la journée, ces heures sont comprises dans la mensualisation (donc 151,67 h payées) et sera examinée en fin d’année la balance des heures totales afin de calculer les heures supplémentaires éventuelles.
- Un poste de 7 h dont une heure de délégation sur ce poste , cf. même logique que l’exemple ci-dessus
- un poste de 7 h et 1 h de délégation l’après-midi (avec interruption donc entre la fin du poste et l’heure de délégation prise) ; 1 h en plus en heures normales sera payée avec la rémunération du mois considéré. Il sera examiné en fin d’année la balance des heures totales afin de calculer les heures supplémentaires éventuelles, dans cette hypothèse il sera versé pour ces heures de délégation la seule majoration de salaire, l’heure de délégation ayant déjà été par ailleurs payée en cours d’année.
5.4 Les conventions de forfait jours sur l’année
5.3.1 Salariés visés
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives que la jurisprudence n’a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté :
- D’une part aux exigences de la SCA Adequat Vosges et aux spécificités des opérations qu’elle réalise
- D’autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Indépendamment des cadres, le présent article peut s’appliquer également aux salariés non cadres agent de maîtrise et techniciens, dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non cadres pouvant être concernés sont notamment à date :
- responsable production, responsable qualité, coordinateur production et qualité, agent de maîtrise maintenance
5.3.2 Passage au forfait jours
A l’embauche comme au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit requérir l’accord du salarié. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours. Le CSE est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire
A la durée quotidienne maximale du travail
A la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas non plus. Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche :
Du repos quotidien minimum de 11 heures ;
Du repos hebdomadaire de 24 heures sur 8 semaines consécutives et de 48 heures le reste de l’année
Des jours fériés et des congés payés
5.3.3 Nombre de jours travaillés sur l’année – Période de référence
Pour les salariés cadres et agents de maîtrise / techniciens autonomes, le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours par an. A ce forfait, est incluse la journée de solidarité.
En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.
La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.
L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année congés payés du 1er juin N au 31 mai N+ 1.
5.3.4 Calcul du nombre de jours de repos
Au titre de chaque année CP, il faut tenir compte :
–du nombre de jours sur la période de 12 mois 1er juin N au 31 mai N+1 ; –du nombre de samedis et dimanches ; –du nombre de jours ouvrés de congés payés ; –du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Détermination du nombre de jours ouvrés sur la période 1er juin N au 31 mai N+1: Total des jours - samedis et dimanches - jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.
Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : Nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.
Détermination du nombre de jours de repos : Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.
Pour un salarié arrivant ou partant en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos acquis pour un salarié forfaits jours sur une année complète x Nombre de jours calendaires courant de la date d’entrée du salarié jusqu’au 31 mai de l’année CP considérée / 365 ou 366 jours calendaires.
5.3.5 Dépassement du forfait jours
En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.
Cette décision repose sur le volontariat, et l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour la période de référence de 12 mois.
L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire à 10 % pour les salariés en forfait jours de 218 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 21,66.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 17. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 233 jours.
Ces jours de dépassement sont payées, ainsi que leurs majorations de 10%, au terme de la période de référence de 12 mois ou au plus tard avec un décalage de 2 mois.
Ce nombre maximal doit tenir compte : –du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; –du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ; –des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ; –des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés.
5.3.6 Incidences des absences
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
5.3.7 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la direction à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures hors situation de décalage de la journée de travail.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la direction de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique. Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
5.3.8 Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan : -De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ; -De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -De sa rémunération ; -De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Les membres du CSE seront consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
5.3.9 Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
5.3.10 Utilisation des moyens électroniques de communication
La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.
ARTICLE 6 – Prise d'effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.
ARTICLE 7 – Révision
À compter d'un délai d'application d’un an, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 à L. 2232-26 du code du travail.
ARTICLE 8 – Dénonciation
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
ARTICLE 9 – Information du personnel
Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage et/ou par mise à disposition sur l’intranet de la SCA Adequat Vosges.
ARTICLE 10 - Dépôt
Le présent accord sera déposé à l'unité territoriale de la DREETS des Vosges par voie électronique avec les pièces jointes requises dans les conditions fixées règlementairement.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epinal.
Fait à Rambervillers en 3 exemplaires, Le 12 juillet 2024
