La société ABB France, dont le siège social est situé au 7, boulevard d’Osny – 95800 Cergy Saint Christophe, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 335 146 312, représentée par Monsieur Directeur des relations sociales,
Et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société ABB France, représentées par les délégués syndicaux centraux, ci-après :
pour la CFDT : Monsieur
pour la CGT : Monsieur
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordé le sujet de l’égalité professionnelle.
Les parties se sont rencontrées le 16 mai et les 6 et 13 juin 2024.
De manière générale, les parties considèrent que la diversité et l’inclusion stimulent l’innovation et représentent une réelle opportunité et un avantage dans la gestion de la performance de l’entreprise.
Au sein d’ABB France, nous constatons en dépit des effort fournis notamment dans le cadre du précédent accord conclu le 15 décembre 2022, un manque d’effectif féminin dans les métiers nécessitant des compétences techniques et/ou commerciales et un manque d’effectif masculin dans certaines fonctions supports résultant du déséquilibre observé dans les formations initiales.
Il a donc été défini, des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les domaines d’actions suivants :
l’embauche,
l’alternance,
la promotion de la diversité,
la formation et la promotion professionnelle,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Ces domaines d’actions s’inscrivent dans la continuité de l’accord d’entreprise qui a été conclu le 15 décembre 2022 et doit arriver à terme le 31 décembre 2024.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ABB France ainsi qu’aux candidats postulant aux offres d’emploi de la société.
Article 2. L’embauche
Dans le domaine d’action de l’embauche, les parties considèrent qu’il est important d’agir sur différents leviers. Il parait cohérent de se fixer des objectifs, en interne, en lien avec le processus de recrutement actuel mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la société ABB France et susciter des candidatures.
2.1. Constat
Le principe de mixité dans les métiers réside dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment du fait qu’elle est une femme ou un homme.
Dans l’industrie, le taux d’emploi des femmes est à la fois faible (un peu moins de 30% des salariés dans la métallurgie) et stable depuis des décennies.
L’obstacle majeur est notamment la difficulté de recruter des femmes dans les métiers de l’industrie, plus particulièrement dans des domaines d’activité technique, tant en début de parcours professionnel que dans des postes de management avec plus de responsabilités.
Les causes de cette difficulté sont multiples et dépassent largement le cadre de l’entreprise : représentations sociales conduisant les femmes vers d’autres métiers ou d’autres secteurs que l’Industrie, défaut d’attractivité sur certains métiers techniques, perception d’un environnement peu adapté à leur accueil (déplacements, etc…)
Ce constat existe avant même l’entrée dans la vie active puisque le nombre de jeunes femmes sortant des filières techniques est toujours aussi faible.
Au sein de la société ABB France, 14 emplois SAP ont notamment été identifiés comme présentant un fort déséquilibre hommes/femmes (Annexe 1). Afin de lutter contre le déséquilibre constaté, la Société a mené différentes actions afin de favoriser la mixité dans le processus de recrutement dont les bilans des deux dernières années sont présentés ci-dessous :
Indicateurs
2022
2023
Pourcentage d’offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre
100 % des offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre
100 % des offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre
Nombre de primes de cooptation d’un montant de 1500 euros brut versé
Il n’y a pas eu de primes de cooptation revalorisée versée en 2022 Il n’y a pas eu de primes de cooptation revalorisée versée en 2023
Proportion H/F de candidats
(H/F)
10 % de candidatures femmes 90% de candidatures hommes
10 % de candidatures femmes 90% de candidatures hommes
Proportion de femmes et d’hommes ayant été sélectionnés à un entretien (short list)
23 % des femmes – 77 % des hommes 32 % de femmes – 68 % d’hommes
Pourcentage embauche Hommes/Femmes
31% de femmes - 69% d’hommes 28% de femmes - 72% d’hommes
2.2. Objectif de progression
Favoriser la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objectif est de favoriser la mixité dans les métiers et tendre in fine à avoir pour chaque poste une femme ou un homme en fonction des métiers, où les sexes sont sous représentés, dans la liste finale « short list » de candidats retenus. Les priorités seront notamment orientées vers les postes de Commercial (Sales Specialist), Spécialiste Produits (Product Specialist) et Ingénieur R&D (R&D Engineer) compte tenu de l’effectif considéré et du nombre de recrutements réalisé.
2.3. Les actions retenues
Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences acquises, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. En aucun cas des critères tels que le sexe et la situation de famille ne sont pris en considération. Aucune tolérance ne saurait être accordée face à des comportements contraires.
Une attention particulière est portée à la rédaction des libellés des offres d’emploi pour les postes publiés tant en interne qu’en externe. Ces dernières sont souvent le premier contact entre un candidat et l’entreprise. 100% des offres d’emplois doivent être rédigées de manière neutre et dénuées de tout stéréotype lié au sexe, toute appellation ou terminologie discriminante sont proscrites.
Afin de multiplier les possibilités d’embauches du sexe sous représenté, il convient également recourir au réseau des salariés nouvellement recrutés ou déjà en postes permettant de susciter des candidatures du sexe sous représenté. Il est prévu une revalorisation de la prime de cooptation à 1500 euros bruts si un candidat coopté, appartenant au sexe sous-représenté, est recruté (après la période d’essai validée) sur un poste en fort déséquilibre H/F présenté à l’annexe 1 est maintenue. Cette allocation exceptionnelle sera attribuée sous réserve de remplir les conditions du règlement sur la cooptation, déjà présent dans la partie information RH de A à Z. Indicateurs retenus :
Pourcentage d’offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre
Proportion de candidats femmes/hommes
Proportion de femmes et d’hommes sélectionnés à un entretien (short list)
Pourcentage d’embauche Hommes/Femmes
Nombre de primes de cooptation d’un montant de 1500 euros bruts versés.
Article 3. Promotion de la diversité
3.1. Constat
Afin de lutter contre le déséquilibre constaté sur les postes identifiés comme présentant un fort déséquilibre hommes/femmes (Annexe 1), la Société a mené différentes actions de promotion de la diversité dont les bilans des deux dernières années sont présentés ci-dessous :
-Ecoles avec lesquelles nous travaillons pour l’alternance (sans partenariat) : ITII Lyon, INSA GE, ECAM, ESSCA, ECEMA, CESI
Nombre d’interventions au sein des établissements
9 actions avec nos écoles cibles 16 actions 3 actions avec nos écoles cibles et 13 autres actions de participation notamment à des forums
Nombre de témoignages visant à promouvoir les métiers de l’industrie et le panel de métiers pouvant être proposés à des femmes, articles de presse ou dans les réseaux sociaux et/ou articles Inside publiés
6
54
3.2. Objectif
Il est indispensable de continuer à agir en amont de la phase de recrutement afin d’attirer des hommes et des femmes sur des postes où leur présence est plus faible.
3.3. Actions retenues
La société s’engage à travailler avec 10 établissements (lycées, universités, écoles de commerce et d’ingénieurs etc.) pour sensibiliser les élèves à ces métiers. Des partenariats ont notamment été signés avec des écoles de commerce et d’ingénieurs avec comme principal axe de développement la diversité pour agir sur le recrutement de candidatures féminines.
Les interventions au sein des écoles sont menées par les équipes ressources humaines et de management ainsi que par tout collaborateur « ambassadeur » souhaitant prendre part à cette démarche. Des réunions d’information seront organisées par le service des ressources humaines auprès d’ambassadeurs internes pour promouvoir auprès de nos écoles cibles notre image de marque employeur, notre proposition de valeur, nos métiers, avec un focus particulier sur les possibilités offertes aux femmes dans le milieu de l’industrie. La société s’engage à mener annuellement au moins 10 interventions au sein des établissements ciblés.
D’autre part, la société souhaite davantage promouvoir la diversité de genre en interne comme en externe. Cela se concrétisera notamment par des publications externes (témoignages dans les écoles, articles) ou internes visant à promouvoir les métiers de l’industrie auprès des femmes.
Les stages des élèves de collège en entreprises permettent d’anticiper l’orientation vers nos métiers de l’industrie. Il convient de communiquer sur la possibilité d’accueil de stagiaires en ne le limitant pas aux enfants des salariés (publication intranet, dans le journal connexion et posters sur les panneaux d’affichage). A cet effet, il sera identifié au sein des différentes activités, des salariés volontaires pour assurer l’accueil de ces stagiaires.
Indicateurs retenus
Nombre d’établissements retenus,
Nombre d’interventions au sein des établissements,
Nombre de témoignages visant à promouvoir les métiers de l’industrie et le panel de métiers pouvant être proposés à des femmes, articles de presse ou dans les réseaux sociaux et/ou articles Inside publiés
Article 4. L’alternance
4.1. Constat
En 2022, la proportion de femmes parmi les contrats en alternance était de 42,5% et en 2023 de 25,42%.
Indicateurs
2022
2023
Proportion du sexe féminin et masculin parmi les contrats en alternance conventionnés et rémunérés
Alternants : 34% de femmes et 66% d’hommes
Alternants : 25,42% de femmes et 74.57% d’hommes
4.2. Objectif
Afin de multiplier les possibilités d’embauches du sexe sous représenté, il convient d’augmenter la proportion du sexe sous représenté dans les contrats en alternance.
4.3. Actions retenues
Les parties conviennent d’augmenter la proportion du sexe sous représenté dans les contrats en alternance avec pour objectif d’atteindre 35 % de femmes parmi les alternants.
Indicateur retenu :
Proportion du sexe féminin et masculin parmi les contrats en alternance
Article 5. La formation et promotion professionnelle
5.1. Constat
Pour l’année 2023, toutes catégories de salariés confondues, 64% des salariés de l’entreprise ont eu accès à au moins une action de formation contre 63% en 2022 en incluant les formations sécurité réglementaire.
Sur l’année 2023, 48% des femmes ont eu accès à au moins une action de formation contre 55% en 2022 en incluant les formations sécurité réglementaire.
Bilan 2022 et 2023 sur la proportion des candidatures du sexe sous représenté sur les postes en fort déséquilibre H/F et la présence de femmes dans les postes de management.
Indicateurs
2022
2023
Nombre de mobilités internes par sexe
7 femmes et 31 hommes 7 femmes et 34 Hommes
Nombre d’actions de coaching, mentoring, tutorat ou tout autre type d’action de développement (formation qualifiante/ diplômante déployées par sexe)
12 femmes et 44 hommes 1 Femme et 9 Hommes
Proportion de femmes dans les postes de management et la proportion de manager parmi les 2 sexes
En excluant les alternants, la proportion hommes/femmes dans l’effectif ABB France est de 26% de femmes et de 74 % d’hommes. A ce jour, il y a 21% de femmes et 79% hommes dans les postes de management. En excluant les alternants, la proportion hommes/femmes dans l’effectif ABB France est de 26% de femmes et de 74 % d’hommes. A ce jour, il y a 18% de femmes et 82% hommes dans les postes de management.
Proportion de femmes managers par rapport au nombre de femmes
12% 10%
Proportion d’hommes managers par rapport au nombre d’hommes
16% 16% Bilan salariés formés pour 2022 et 2023 rapportés aux effectifs par CSP et sexe en incluant les formations sécurité réglementaire
Pour l’année 2022
CSP / Sexe
Effectifs formés
Effectif
Pourcentage
Cadres
460
732
63%
Femme 79 139
57%
Homme 381 593
64%
ETAM
135
205
66%
Femme 44 79
57%
Homme 91 126
72%
Ouvriers
35
57
61%
Femme 23 33
70%
Homme 12 24
50%
Alternants
26
50
52%
Femme 4 17
24%
Hommes 22 33
67%
Total
656
1044
63%
Pour l’année 2023
CSP / Sexe
Effectifs formés
Effectif
Pourcentage
Cadres
481
739
65%
Femme 76 153
50%
Homme 405 586
69%
ETAM
135
197
69%
Femme 41 75
57%
Homme 94 122
77%
Ouvrier
28
56
50%
Femme 15 33
45%
Homme 13 23
57%
Alternants
24
59
41%
Femme 3 15
20%
Homme 21 44
48%
Total
668
1051
64%
Bilan salariés formés pour 2022 et 2023 rapportés aux effectifs par CSP et sexe sans inclure les formations sécurité réglementaire
Pour l’année 2022
CSP / Sexe
Effectifs formés
Effectif
Pourcentage
Cadres
293
732
40%
Femme 63 139
45%
Homme 230 593
39%
ETAM
77
205
38%
Femme 32 79
41%
Homme 45 126
36%
Alternants
13
50
26%
Femme 2 17
12%
Homme 11 33
33%
Ouvriers
23
57
40%
Femme 18 33
55%
Homme 5 24
21%
Total
406
1044
39%
Pour l’année 2023
CSP / Sexe
Effectifs formés
Effectif
Pourcentage
Cadres
318
739
43%
Femme
61
153
40%
Homme
257
586
44%
ETAM
73
197
37%
Femme
38
75
51%
Homme
35
122
29%
Alternants
11
59
19%
Femme 2
15
13%
Homme 9
44
20%
Ouvriers
14
56
25%
Femme 7
33
21%
Homme 7
23
30%
Total
416
1051
40%
Bilan 2022 et 2023 sur le recours au dispositif de prise en charge des frais de garde pour les familles monoparentales
Il n’y a pas eu de demande.
5.2. Objectif de progression
Les parties souhaitent que la société ABB France poursuive ses efforts :
de promotion dans les postes en fort déséquilibre H/F dont les priorités seront notamment orientées vers les postes de Commercial (Sales Specialist), Spécialiste Produits (Product Specialist) et Ingénieur R&D (R&D Engineer) ;
sur le développement des carrières féminines afin d’améliorer la présence de femmes dans les postes de management
sur le développement des compétences des personnels les moins qualifiés.
5.3. Les actions retenues
5.3.1. Promouvoir les candidatures du sexe sous représenté sur les postes en fort déséquilibre H/F et favoriser la présence de femmes dans les postes de management
Une short liste paritaire sera mise en place pour le remplacement des membres des CODIR France et CODIR des Business / divisions afin de promouvoir les femmes dans les postes de direction.
La société ABB France s’engage à identifier et développer un vivier de talents, notamment femmes avec un focus spécifique sur leurs plans de développement.
La promotion professionnelle sera enfin facilitée par la mise en œuvre d’actions telles que le coaching, le mentoring, le tutorat ou tout autre type de formation qualifiante/ diplômante pour aider à la promotion professionnelle.
Indicateurs retenus :
Le nombre de mobilités internes par sexe,
Le nombre d’actions de coaching, mentoring, tutorat ou tout autre type d’action de développement (formation qualifiante/ diplômante déployées par sexe).
Proportion de femmes dans les postes de management et la proportion de managers parmi les 2 sexes.
Proportion de femmes managers par rapport au nombre de femmes
Proportion d’hommes managers par rapport au nombre d’hommes
5.3.2. Faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les salariés les moins qualifiés
La société ABB France s’engage à accompagner les salariés les moins qualifiés (ouvriers/techniciens) souhaitant réaliser des actions de formation diplômante ou qualifiante dans le montage du dossier administratif.
Après une réflexion menée avec l’encadrement du personnel de production du site de Chassieu, des actions de développement de compétences avaient été identifiées et ont été mis en œuvre à partir de 2021. Les conductrices de lignes ont été formés dans le cadre d’un Certificat de Qualification Professionnelle et d’autres salariés ont suivis des formations de perfectionnement machines.
En avril 2023, un organisme de formation est venu présenter des formations à destination de la production et de la logistique. Ces formations seront ouvertes sur la période de 2024 à 2026.
La société ABB France s’engage également à atteindre la proportion de 20% d’accès à la formation hors formation sécurité réglementaire pour les catégories dont le taux d’accès à la formation est le plus bas.
Indicateur retenu :
Pourcentage de salariés formés rapportés aux effectifs par CSP et sexe hors formations sécurité réglementaire
5.3.3. Faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales
Lors d’une formation professionnelle contraignant un salarié célibataire à dormir hors de son domicile, la société ABB France s’engage à prendre en charge des frais de garde (après école/nuit) à hauteur de 90€ par nuit, sous condition de présenter un justificatif adéquat. La liste des justificatifs correspondant est mentionnée à l’annexe 2 du présent accord. Ce dispositif concerne les enfants âgés de moins de 16 ans et est limité à 5 nuits par an par salarié. Il sera important dans la mise en œuvre du plan de formation de promouvoir la mesure « faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales ».
Indicateur retenu :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de prise en charge des frais de garde pour les familles monoparentales
Article 6. La rémunération effective
6.1. Constat
Les parties s’appuient sur l’index égalité professionnelle réalisé en 2023 (publié en 2024) et dont le résultat global était de 89/100.
L’écart de rémunération, l’un des indicateurs de l’index égalité professionnelle, est une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge, niveaux et coefficients.
En appliquant la méthodologie retenue, l’écart de rémunération pondéré calculé pour l’index 2023 (publié en 2024) est de 0,34% en faveur des hommes.
Bilan 2022 et 2023 sur le budget alloué et le nombre de bénéficiaires :
Indicateurs
2022
2023
Montant du budget alloué
0,3% de la masse salariale 0,3 % de la masse salariale
Nombre de bénéficiaires par sexe
100 femmes et 100 hommes
45 femmes et 66 hommes Bilan 2023 sur le nombre de personnes ayant bénéficié du budget égalité H/F par catégories
F
M
Total général
Cadre
29 49 78
ETAM
16
17 33
Ouvriers
0 0 0
Total général
45 66 111
6.2. Objectif de progression
Les parties réaffirment leur attachement au respect de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties souhaitent garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
6.3. Les actions retenues
La Direction s’engage à étudier les écarts de rémunération par groupes de salariés du même coefficient et dans la même tranche d’âge à partir du seuil de 8%.
Un ajustement sera effectué en faveur des salariés du genre sous rémunéré au sein d’un groupe coefficient / tranche d’âge formé d’un nombre suffisant de salariés, et où l’écart global moyen entre hommes/hommes-femmes/hommes-femmes/femmes est supérieur à 8% (dans un sens ou l’autre), afin de faire disparaître au fil des années les écarts injustifiés sauf raisons objectives liées à la performance insuffisante constatée lors du bilan annuel et l’expérience.
La Direction s’engage à mettre à disposition une enveloppe spécifique, chaque année pendant la durée de l’accord, égale à 0.2% au minimum de la masse des salaires arrêtée au 31 décembre de l’année n-1 avec pour finalité de résorber les éventuels écarts injustifiés de salaires constatés entre les femmes et les hommes. Ces augmentations individuelles seront réglées en même temps que les augmentations issues de la NAO.
Le principe d’égalité de traitement sera également rappelé aux managers lors de la répartition de l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles.
Par ailleurs, la société ABB France s’engage à fixer un salaire d’embauche en tenant compte uniquement de critères objectifs tels que les compétences, qualifications, expériences professionnelles et niveau de responsabilités.
Les indicateurs retenus sont :
Le montant du budget alloué spécifiquement à cette action
Le nombre de bénéficiaires par sexe
Le nombre de bénéficiaire par catégories
L’indicateur 1 de l’index sur l’égalité professionnelle
Article 7. L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale
7.1. Constat
Les parties conviennent qu’il convient de prendre en compte la parentalité pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Bilan 2022 et 2023 sur le départ et le retour dans l’emploi suite à un congé maternité et/ou de congé parental
Indicateurs
2022
2023
Nombre d’entretiens réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé
3 sur 4
3 sur 7
Pourcentage de demandes de reprise à au moins 80% après retour dans l’emploi suite à congé maternité
4 sur 4
6 sur 7 (car 1 congé parentale)
Bilan 2022 et 2023 sur la prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée
Indicateurs
2022
2023
Nombre de salariées concernées pour la prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée
1 Aucun Bilan 2022 et 2023 sur la prise de congé paternité pour assurer le partage des responsabilités familiales
Indicateurs
2022
2023
Pourcentage de congé paternité pris par rapport au nombre de congés ouverts
Nombre de congés paternité pris :22 (2 pris sur 2022 de naissance 2021) Nombre de congés paternité ouverts :20 Nombre de congés paternité pris : 32 Nombre de congés paternité ouverts : 32 Bilan 2022 et 2023 sur la possibilité pour les salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse
Indicateurs
2022
2023
Nombre de salariés concernés par la mesure permettant d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse
1 futur père (non-cadres) Pas de possibilité de tracer la mesure pour le personnel au forfait jours
Pas de possibilité de tracer la mesure pour le personnel au forfait jours
Bilan 2022 et 2023 sur l’aide à la garde de jeunes enfants
Indicateurs
2022
2023
Nombre de places de crèche occupées par année
10 13 salariés à ce jour sur liste d’attente 13 13 salariés à ce jour sur liste d’attente
Bilan 2022 et 2023 sur le système de garde d’urgence
Indicateurs
2022
2023
Système de grade d’urgence
Aucune demande Aucune demande
Bilan 2022 et 2023 Faciliter les absences pour la procréation médicalement assistée (PMA)
Indicateurs
2022
2023
Faciliter les absences pour PMA
Aucune demande Aucune demande
Bilan 2022 et 2023 absence rémunérée d’un jour pour une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois
2023
Aucune demande
Bilan 2022 et 2023 de l’aménagement pour la rentrée des classes pour les équipes de production, maintenance et logistique
2023
Aucune demande
7.2. Objectif de progression
L’objectif est de continuer à fournir aux salariés des moyens permettant de favoriser une amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
7.3. Les actions retenues
7.3.1. Faciliter le départ et le retour dans l’emploi suite à un congé maternité et/ou parental
Un salarié allant partir en congé maternité ou congé parental peut bénéficier d’un échange avec son responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin d’anticiper son départ, la réalisation de ses missions durant son absence etc.
Afin de faciliter la reprise de poste de ces salariés, un entretien est réalisé entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et/ou sa responsable ressources humaines, à leur retour. Les thèmes abordés sont les suivants :
L’évolution de la société et/ou du service en leur absence,
Les besoins de formation notamment en cas de changements importants au sein du service ou de la société.
Les actions de développement, les souhaits d’évolution ou de mobilité à mettre en œuvre,
L’aménagement des horaires de travail dont la mise en place d’un temps partiel pour une durée déterminée,
La réalisation d’un bilan de compétences.
L’objectif de cet entretien est de permettre de discuter des aspirations du salarié et des changements qui auraient pu avoir lieu durant son absence. 100% de ces entretiens devront être réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé.
Par ailleurs, les salariées souhaitant reprendre progressivement leur poste au retour de congé maternité (période de congés payés inclue et/ou à la suite d’une période maximale de 3 mois de congé parental) peuvent bénéficier d’une reprise à temps partiel d’au moins 80% avec un maintien de salaire à 100% sous déduction de l’aide financière de la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant), retraite complémentaire inclus, pour une période maximale de 3 mois suivant leur retour.
Pour bénéficier de cette mesure, les salariées doivent recourir au congé parental et en informer leur responsable ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant le terme de leur congé maternité. La lettre indique la durée du temps partiel ainsi que les dates de début et de fin. Une ancienneté minimale d’un an est requise.
Indicateurs retenus :
Le nombre de congés maternité ou paternité
Le nombre d’entretiens réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé,
Le pourcentage de demandes de reprise à au moins 80% après retour dans l’emploi suite à congé maternité
7.3.2. Prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée
Au sein des services de production, les salariées enceintes d’au moins cinq mois peuvent bénéficier des deux mesures suivantes :- d’une part, d’un aménagement de leur poste de travail, il s’agit notamment de privilégier les postes de travail assis et d’éviter le port de charges lourdes. D’autres mesures sont envisageables en fonction du poste occupé, en accord avec le responsable hiérarchique et le service ressources humaines ; - d’autre part, une réduction de la durée du travail quotidienne sans diminution de la rémunération, à hauteur de 30 minutes à compter du troisième mois de grossesse, 40 minutes à compter du cinquième mois, 60 minutes à compter du sixième mois et au-delà.
En outre, les salariées en état de grossesse médicalement constaté travaillant sur un poste de nuit et souhaitant occuper un poste d’équipe peuvent effectuer une demande écrite auprès de leur responsable ressources humaines. Ce changement d'affectation n’entrainera aucune diminution de la rémunération.
Indicateur retenu :
Nombre de salariées concernées pour la prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée
7.3.3. Favoriser la prise de congé paternité et de congé d’adoption pour assurer le partage des responsabilités familiales
L’impact du congé paternité sur la rémunération sera neutralisé par la prise en charge, par l’employeur, de la partie éventuellement non rémunérée par la Sécurité Sociale pendant la durée maximale suivante :
25 jours calendaires ;
32 jours au plus pour une naissance multiple ;
allongé jusqu’à 30 jours supplémentaires lorsque le nouveau-né est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisée.
L’impact du congé d’adoption sur la rémunération sera neutralisé par la prise en charge, par l’employeur, de la partie éventuellement non rémunérée par la Sécurité Sociale pendant la durée maximale suivante :
16 semaines dans le cas général au titre des enfants adoptés à compter de cette date ;
18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ;
22 semaines en cas d’adoptions multiples.
Indicateurs retenus :
Pourcentage de congé paternité pris par rapport au nombre de congés ouverts
Nombre de congé d’adoption pris.
7.3.4. Reprise progressive du conjoint à la suite de la naissance d’un enfant ou au retour d’un congé paternité
Les salariés souhaitant à la suite de la naissance d’un enfant ou au retour de congé paternité reprendre progressivement leur poste peuvent bénéficier d’une reprise à temps partiel d’au moins 80% avec un maintien de salaire à 100%, retraite complémentaire inclus, pour une période maximale d’un mois et jusqu’au 6 mois de l’enfant.
Indicateur retenu :
- Nombre de demandes de reprise progressive du conjoint à la suite de la naissance d’un enfant ou au retour d’un congé paternité à au moins 80%
7.3.5. Permettre aux salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse
Tout salarié, dont la conjointe (mariage, pacs, concubinage) est enceinte, est autorisé à s’absenter pour se rendre à 5 examens médicaux obligatoires, sous présentation de justificatifs médicaux. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Indicateur retenu :
Nombre de salariés concernés par la mesure permettant d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse
7.3.6. Aider à la garde de jeunes enfants
La société ABB France a conclu à compter du partenariat avec la société « Les Petits Chaperons Rouges », pour une durée initiale de deux années à laquelle s’ajoutera une année supplémentaire, afin de faciliter la garde des jeunes enfants des salariés. Quatorze places sont mises à disposition des salariés au sein du réseau de crèches de Crèche Attitude implanté sur le territoire national. La société ABB France prend en charge une partie des frais associés à hauteur de 10 000€ par place et par année. Cette prise en charge est proratisée en cas de recours à temps partiel de ce dispositif (enfant laissé moins de 5 jours/semaine). Le coût restant à la charge du salarié est proratisé en fonction du nombre d’enfant(s) à charge et du quotient familial.
L’octroi des places est entièrement géré par Crèche Attitude en s’appuyant sur leurs propres critères d’attribution. La société ABB France n’intervient ni dans ce processus ni dans ses modalités. A titre informatif, les critères de Crèche Attitude applicables à la date du présent accord sont précisés en annexe 3.
Indicateur retenu :
Nombre de places de crèche occupées par année
7.3.7. Système de garde d’urgence pour les enfants jusqu’à la scolarisation (3 ans) en cas de défaillance soudaine et non prévisible du mode de garde habituel
Afin de pallier les absences dû à une nounou malade ou une crèche exceptionnellement fermée, il est proposé une solution de garde dite occasionnelle ou ponctuelle au travers du partenariat avec crèche attitude pour les enfants jusqu’à la scolarisation (3 ans).
Les enfants des collaborateurs sont accueillis en crèche, une ou plusieurs fois par semaine, sur une durée déterminée (au maximum d’un mois et demi).
L’accès à ce service de garde d’urgence se fera aux conditions et tarifs préférentiels du prestataire Crèche attitude.
Indicateur retenu :
Nombre de garde d’urgence par année
7.3.8. Faciliter les absences pour la Procréation médicalement assistée
La salariée bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale pour la procréation médicalement assistée, sur présentation d’un certificat médical.
Le.la salarié.e conjoint.e d’une personne se rendant à un examen médical dans le cadre d’une PMA peut également bénéficier de cette autorisation d’absence, dans la limite de 3 absences pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur présentation d’un certificat médical.
Les managers veilleront dans ces deux cas à faciliter également les possibilités de modifier les dates de prise de congés payés.
Indicateur retenu :
Nombre d’absences pour des examens médicaux dans le cadre de la Procréation médicalement assistée
7.3.9. Absence rémunérée d’un jour pour une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois (H/F)
La salariée pourra bénéficier d’une absence rémunérée de deux jours pour une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois.
Le/la salarié(e) conjoint (e) d’une personne ayant subi une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois pourra bénéficier d’une absence rémunérée de deux jours.
Cette absence pourra être demandée directement au service paie.
7.3.10. Aménagement pour la rentrée des classes pour les équipes de production, maintenance et logistique
Pour rappel, l’accord du statut social unique prévoit une mesure pour la rentrée des classes jusqu’à la 6ème incluse.
Le personnel de production, maintenance et logistique en horaire 2x8 pour l’équipe du matin uniquement (6 heures-14 heures) de l’établissement de Chassieu, pourra bénéficier de 2 heures supplémentaires afin d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire.
7.3.11. Mise en place d’un guide sur la parentalité
Un guide sur la parentalité sera mis en place afin d’informer les salariés et managers sur les engagements et actions déjà réalisées pour favoriser la parentalité et rappeler les règles de droit du travail et règles de gestion des carrières en matière de congé maternité, paternité, parental.
7.3.12. Dispositifs d’accompagnements pour les violences intra-familiale
Afin d’accompagner au mieux les salariés victimes de violences intrafamiliales, et dans la limite des compétences d’une entreprise en la matière, il est rappelé que tout salarié peut saisir l’interlocuteur de son choix parmi les services de santé au travail et les assistants sociaux pour évoquer ses difficultés.
Cet interlocuteur, avec l’accord du salarié, pourra si nécessaire solliciter le management pour l’adoption de mesures les mieux adaptées à chaque situation.
Article 8. Suivi des actions
Les parties conviennent de se rencontrer au cours du deuxième trimestres de l’année 2026 au plus tard afin de faire un bilan des mesures mises en œuvre sur l’année 2025.
Article 9. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er janvier 2025.
La société ABB France se conformera naturellement aux évolutions législatives à venir et tout article de l’accord contraire ou moins favorable deviendrait inapplicable.
Article 10. Interprétation
Les stipulations conventionnelles améliorant les dispositions légales doivent être interprétées strictement.
La présence de dispositions tendant à rétablir une égalité de traitement ne constitue en aucun cas le constat ou la preuve de l’existence d’une quelconque discrimination.
En cas de difficultés de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.
Article 11. Formalité de dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il est déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse. Il fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en six exemplaires originaux à Beynost, le 1er juillet 2024.
Pour ABB France :
Directeur des relations sociales DRH France
Pour le syndicat CGT :Pour le syndicat CFDT :
Délégué syndical centralDélégué syndical central
Annexe 1 : liste des postes en fort déséquilibre HF au sein d’ABB France (intitulé SAP) avec un effectif supérieur à 10 salariés
en date de mai 2024
Liste des postes où les hommes sont présents à plus de 80%
Annexe 2 : liste de justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde indiqués à l’article 3 du présent accord
Conformément à l’article 3.3 de la circulaire ACCOS n°2007-028 du 5 février 2017 :
-En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;
-En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;
-En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.
Annexe 3 : critères d’attribution de places de Crèche Attitude
Situation du parent salarié de l'entreprise
Ancienneté dans l'entreprise plus l’ancienneté est grande, plus la pondération est forte
Nature du contrat si CDI, pondération plus forte
Mutation géographique dans les 12 mois passés ou à venirsi réponse positive, pondération plus forte
Situation de travail de la famille
Les deux parents ont-ils un emploi ?
si réponse positive, pondération plus forte
Les deux parents travaillent-ils à temps complet ?
si réponse positive, pondération plus forte
Les deux parents travaillent-ils au sein de l’entreprise ?
si réponse positive, pondération plus forte
Présence d’horaires atypiques pour l’un des deux parents
si réponse positive, pondération plus forte
Situation au foyer
Nombre d'enfant(s) rattaché(s) fiscalement au foyerplus le nombre est important, plus la pondération l’est
Nombre d'enfants de moins de 4 ans
plus le nombre est important, plus la pondération l’est
Présence de personne(s) rattachée(s) au foyer en situation de handicap (en dehors de l’enfant concerné par la demande)si réponse positive, pondération plus forte
Informations complémentaires sur l'enfant
L’enfant vit avec ses 2 parents / 1 seul parent / en garde alternée
si situation monoparentale, pondération plus forte
Situation de handicap reconnue pour l’enfant concerné par la demande
si réponse positive, pondération plus forte
Mode de garde actuel
pondération fixée en fonction du mode de garde
Nombre de jours d'accueil en crèche par semaine
plus le nombre est important, plus la pondération l’est
