Accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT) au sein d’Abbott France
Entre
La société ABBOTT FRANCE, société par actions simplifiée, au capital social de 100 685 231 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 602 950 206, dont le siège social est situé au 40-48 rue d’Arcueil, 94150 RUNGIS, représentée par XX XXX agissant en qualité de Responsable des ressources humaines.
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Madame XX XXX en qualité de Déléguée syndicale,
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur XX XXX, en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Monsieur XX XXX, en qualité de Délégué syndical,
d’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties » ;
« Les Parties » ou « Les parties signataires » ;
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis plusieurs années, Abbott France mène une politique proactive en matière de qualité de vie au travail et de conditions de travail (QVCT). La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont toujours efforcées de construire un cadre propice à l’épanouissement professionnel des collaborateurs, notamment à travers les différents accords conclus ensemble. Poursuivant ainsi les actions entreprises depuis plusieurs années, Abbott France et les organisations syndicales souhaitent continuer à promouvoir et améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail. Les idées développées dans le présent accord font suite aux débats et discussions que les parties ont eus dans le cadre de la négociation, lors des réunions du :
R0 le 14 novembre 2024 ;
R1 le 6 février 2025 ;
R2 le 13 mars 2025 ;
R3 le 3 avril 2025 ;
R4 le 19 mai 2025 ;
R5 le 19 juin 2025.
Les engagements en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail s'articulent autour des 9 thématiques suivantes :
Information et communication ;
Evolution professionnelle et accompagnement tout au long de la carrière ;
Politique handicap et d’inclusion ;
Politique de prévention des comportements inappropriés ;
Qualité des relations de travail ;
Vie d’entreprise ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Expression du salarié et suivi de la charge de travail ;
Santé et bien-être.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord national Interprofessionnel du 19 juin 2013.
L’adoption d’une définition partagée de la Qualité de vie au travail est nécessaire à la définition des actions à mener dans le cadre du présent accord. Il est donc proposé de retenir celle de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 ci-après :
« La notion de qualité de vie au travail (QVT) renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux collaborateurs, mais également liées à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. » Le présent accord reprend pour partie les actions et moyens déjà existants au sein d’ABBOTT France et définit les nouvelles actions souhaitées par les parties au cours de leurs échanges.
Article 2 - Information et communication PAGEREF _Toc208849227 \h 6
2.1. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc208849228 \h 6
2.2. Bonnes pratiques dans l’utilisation des moyens de communication PAGEREF _Toc208849229 \h 7
2.3. Surcharge informationnelle et bonnes pratiques de réunion PAGEREF _Toc208849230 \h 8
Article 3 – Evolution professionnelle et accompagnement tout au long de la carrière PAGEREF _Toc208849231 \h 8
3.1. Développement professionnel PAGEREF _Toc208849232 \h 9
3.2. Accompagnement fin de carrière PAGEREF _Toc208849233 \h 9
Article 4 – Politique handicap et d’inclusion PAGEREF _Toc208849234 \h 10
Article 5 – Politique de prévention des comportements inappropriés PAGEREF _Toc208849235 \h 10
Article 6 – Qualité des relations de travail PAGEREF _Toc208849236 \h 11
6.1. Favoriser la reconnaissance au travail et l’intérêt pour son travail PAGEREF _Toc208849238 \h 11
6.1.1. Le programme de formation intitulé « Leading with Impact » PAGEREF _Toc208849239 \h 11 6.1.2. Le programme Abbott Excellence Awards PAGEREF _Toc208849240 \h 12
6.2. La relation managériale en entreprise PAGEREF _Toc208849241 \h 13
6.3. Code de bonne conduite et règlement intérieur PAGEREF _Toc208849242 \h 13
6.4. Dispositif d’écoute des collaborateurs : Your Voice Counts PAGEREF _Toc208849243 \h 13
Article 7 – Vie d’entreprise PAGEREF _Toc208849244 \h 14
7.1. Espaces de travail et environnement PAGEREF _Toc208849245 \h 14
7.2. Les moments de convivialité PAGEREF _Toc208849246 \h 14
Article 8 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs PAGEREF _Toc208849247 \h 14
8.1. Les mesures en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc208849248 \h 14
8.1.1. Réduction du temps de travail ou adaptation du temps de travail dans le cadre de la grossesse PAGEREF _Toc208849249 \h 14 8.1.2. Recours au télétravail pour les salariées en situation de grossesse PAGEREF _Toc208849250 \h 15 8.1.3. Autorisations d’absences rémunérées PAGEREF _Toc208849251 \h 15 8.1.4. Rentrée scolaire PAGEREF _Toc208849252 \h 16 8.1.5. Chèques CESU petite enfance PAGEREF _Toc208849253 \h 16
8.2. Don de jours – dispositif Mathys PAGEREF _Toc208849254 \h 16
10.3. « Exercise Across Abbott » PAGEREF _Toc208849269 \h 22
10.4. OEC – Ethique et conformité PAGEREF _Toc208849270 \h 22
Article 11 – Mobilité entre le domicile et le lieu de travail PAGEREF _Toc208849271 \h 22
Article 12 – Commission de suivi PAGEREF _Toc208849272 \h 23
Article 13 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc208849273 \h 23
Article 14 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc208849274 \h 24
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Abbott France.
Article 2 - Information et communication
Dans un contexte professionnel marqué par l’intensification des échanges numériques, le présent article vise à encadrer les pratiques d’information et de communication au sein de l’entreprise, en abordant notamment le droit à la déconnexion, les règles de conduite en réunion, l’usage des outils de communication, ainsi que la prévention de la surcharge informationnelle afin de garantir un environnement de travail respectueux de la santé, du temps et de l’efficacité des salariés.
2.1. Droit à la déconnexion
Les outils numériques modifient notre manière de travailler. Afin de protéger la santé des collaborateurs et de respecter leur temps de travail et de repos, il est indispensable de définir des mesures permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.
A ce titre, les parties estiment nécessaire de mettre en place des dispositifs régulant l’utilisation des outils numériques permettant d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. L’exercice du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun et l'exemplarité de tous. Le droit à la déconnexion s’entend comme la faculté reconnue au salarié de ne pas être tenu de se connecter aux outils numériques professionnels, ni de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail et notamment durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les congés ainsi que toute période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…). Le collaborateur qui rencontre une difficulté dans l’exercice de son droit à la déconnexion peut le signaler à son manager ou au Service des Ressources Humaines. La Direction s’engage à sensibiliser chaque trimestre les managers sur l’exercice du droit à la déconnexion. Par ailleurs, la Direction s’engage également à communiquer sur le sujet deux fois par an à l’ensemble des collaborateurs.
Cette communication fait l’objet d’un suivi à travers le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIACT)
2.2. Bonnes pratiques dans l’utilisation des moyens de communication
La mise en place de bonnes pratiques a vocation à fixer des règles collectives permettant de préserver la souplesse appréciée par les collaborateurs. La plage de déconnexion recommandée s’étend de
21h00 à 7h00. Les managers et les collaborateurs sont invités à privilégier l’envoi de communications professionnelles entre 7h00 et 21h00.
Cette plage horaire de déconnexion ne saurait se confondre avec les plages horaires de travail notamment définies par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 28 décembre 1999. Pour rappel, les horaires de travail effectif sont encadrés de la façon suivante :
Salariés soumis à un décompte horaire (hors alternants) : la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures, assortie de jours de réduction du temps de travail permettant de respecter une durée annuelle moyenne de 35 heures. L’organisation peut prévoir des horaires fixes ou un aménagement du temps de travail sur l’année, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale hebdomadaire (48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours : leur temps de travail est décompté en jours dans la limite de 212 jours travaillés par an. L’amplitude quotidienne maximale reste fixée à 10 heures avec un suivi annuel de la charge de travail.
Le droit à la déconnexion s’exerce donc en complément de ces dispositions, sans en modifier la portée ni les modalités d’organisation du travail. Par ailleurs, la Direction invite les collaborateurs à éteindre leur téléphone professionnel en fin de journée ou à désactiver les alertes. Ainsi, chaque collaborateur s'engage à s'auto-responsabiliser sur :
L'utilisation de la messagerie électronique et du téléphone professionnel ;
L'exercice de son droit individuel à la déconnexion ;
Le respect du temps de repos de ses collègues et/ou de ses collaborateurs.
L’ensemble de ces dispositions sont reprises dans la charte relative au droit à la déconnexion, accessible depuis le portail MyHR. La Direction des ressources humaines s’engage à actualiser cette charte et à la communiquer à l’ensemble des collaborateurs.
2.3. Surcharge informationnelle et bonnes pratiques de réunion
L’évolution constante des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) a pour corollaire une évolution des pratiques concernant l’usage des technologies par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.
Les collaborateurs ont à leur disposition des outils de travail connectés (messagerie instantanée, courriels, logiciel de visioconférences, documentation électronique…) impactant les échanges et les fonctionnements des groupes de travail. Ces outils, s’ils permettent un réel gain de temps et apportent de la flexibilité, peuvent toutefois conduire, s’ils sont mal utilisés, à une dégradation des conditions de travail des salariés. Afin d’éviter une surcharge informationnelle, les parties souhaitent rappeler les règles suivantes, et inviter toute personne organisatrice/participante à les respecter :
Ne pas fixer, de réunion avant
8h30, entre 12h30 et 13h30, après 18h30 sauf cas exceptionnels ;
S’autoriser et autoriser une personne à ne participer qu’à une partie de la réunion, lorsque cela a du sens ;
Respecter les horaires de début et de fin de réunion ;
Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité ;
Clôturer la réunion 5 minutes avant la fin pour permettre aux participants de se connecter à leur réunion suivante.
Le respect de ces règles élémentaires doit permettre de garder le sens de sa présence, de son intervention lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail.
Afin de favoriser la concentration et la qualité de vie au travail, les collaborateurs sont encouragés à instaurer une journée sans réunion
une fois par semestre. Les modalités de mise en œuvre seront discutées en commission de suivi de l’accord.
Les managers sont invités à définir cette journée pour leurs équipes. Les rendez-vous clients, entretiens ou urgences à traiter pourront toujours se tenir et se traiter.
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, la Direction s’engage à actualiser et à communiquer la charte relative à la bonne utilisation des moyens de communications.
Article 3 – Evolution professionnelle et accompagnement tout au long de la carrière
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) vise à anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des effectifs, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle constitue une négociation obligatoire (C. trav., art. L. 2242-2).
3.1. Développement professionnel
Abbott France a engagé une négociation dédiée à ce sujet. Aussi, les Parties ont entendu seulement faire référence à certains des éléments couverts par cette discussion spécifique. Les collaborateurs sont invités à se référer à l’accord GEPP et aux ressources disponibles sur le portail MyHR en la matière.
Abbott France met en œuvre une politique active de développement des compétences, permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel. A ce jour, les dispositifs suivants sont en place :
Entretien professionnel (EP) : tous les deux ans, pour faire le point sur les perspectives d’évolution et les besoins en formation (cf. article 9.3)
Entretien annuel d’évaluation (PEX) : évaluation de la performance et fixation des objectifs (cf. article 9.2)
Entretien de suivi d’activité (ESA) : bilan annuel sur la charge de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (cf. article 9.4)
Entretien de carrière : à la demande du collaborateur, pour évoquer ses aspirations et les opportunités internes.
Entretien de seconde partie de carrière : proposé à partir de 50 ans ou 20 ans de carrière.
Mentorat : accompagnement par un pair expérimenté pour favoriser le développement professionnel.
Mobilité interne : publication des postes ouverts sur Workday, avec priorité aux candidatures internes.
Dispositifs de découverte métier : « Vis ma vie » et expériences immersives temporaires.
Career Connect : plateforme de gestion de carrière et de développement personnel.
Learning Center : accès à des formations internes en ligne ou en présentiel.
Plan de développement des compétences : défini annuellement en lien avec les besoins des divisions.
Accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) et au bilan de compétences : sur demande, avec conditions précisées dans l’accord GEPP.
Compte personnel de formation (CPF) : mobilisable pour des projets de formation à l’initiative du collaborateur, y compris en congé de fin de carrière.
3.2. Accompagnement fin de carrière
Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), Abbott France prévoit à ce jour plusieurs dispositifs pour accompagner les collaborateurs dans la transition vers la retraite :
Entretien de fin de carrière : sur demande à partir de 60 ans
Temps partiel senior : réduction du temps de travail jusqu’à 20 % tout en maintenant la prise en charge des cotisations prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein.
Congé de fin de carrière : cessation anticipée d’activité rémunérée, financée notamment par la conversion de l’indemnité de départ à la retraite.
Retraite progressive : possibilité de passage à temps partiel avec perception d’une fraction de la pension de retraite.
Article 4 – Politique handicap et d’inclusion
Abbott France réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
La politique handicap et inclusion de l’entreprise a pour vocation de :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à travers des communications, des ateliers, des témoignages et des campagnes internes ;
Accompagner individuellement les collaborateurs en situation de handicap, notamment pour :
La mise en place d’aménagements de poste (matériel ergonomique, logiciels adaptés, etc.) ;
Le montage de dossiers de financement (prothèses auditives, équipements spécifiques…) ;
L’élaboration des demandes de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) auprès des MDPH.
Une fiche dédiée, accessible sur le portail MyHR, regroupe l’ensemble des informations pratiques et contacts utiles.
L’engagement d’Abbott France se traduit également par une politique active de partenariats avec le secteur protégé et adapté, notamment avec des ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) et des Entreprises Adaptées (EA) pour la fourniture de prestations (plateaux repas, envois de mailing, recyclage de papier, gobelets, cartouches d’imprimante…).
Ces actions s’inscrivent dans une démarche globale, à la fois solidaire, inclusive et responsable sur le plan environnemental.
Article 5 – Politique de prévention des comportements inappropriés Abbott France réaffirme son engagement à garantir un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de toute forme de harcèlement, de discrimination, d’agissements sexistes et de violence au travail.
Cet engagement se traduit notamment par l’existence d’un accord d’entreprise spécifique, signé le
14 avril 2023, relatif à la prévention et au traitement du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail et de la discrimination.
Cet accord définit :
Les notions de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes et discrimination, en conformité avec les dispositions légales en vigueur à la date de signature ;
Les principes de prévention et de sensibilisation mis en œuvre au sein de l’entreprise ;
Les acteurs internes et externes mobilisables ;
Les modalités de signalement, de traitement et, le cas échéant, d’enquête ou de médiation.
Les collaborateurs sont invités à consulter l’accord dédié, disponible sur le portail MyHR, pour connaître l’ensemble des dispositifs existants.
La Direction s’engage à organiser une communication annuelle sur les principes de prévention et de sensibilisation prévus par cet accord.
A cet égard, le nom et les coordonnées de l’ensemble interlocuteurs privilégiés en matière de prévention (référents harcèlement, référent HSE, membres de la CSSCT, médecine du travail, Direction des ressources humaines) sont affichés sur les panneaux réservés à la Direction au sein de l’entreprise. Ces informations sont également disponibles sur le portail MyHR.
Article 6 – Qualité des relations de travail
6.1. Favoriser la reconnaissance au travail et l’intérêt pour son travail
La reconnaissance au travail est un échange qui se joue à plusieurs, une interaction qui recouvre la manière dont le collaborateur perçoit les marques de considération qui lui sont portées par sa hiérarchie, ses collègues ou son client ainsi que les attentions qu’il porte lui-même aux autres.
La question de la reconnaissance est centrale, il s’agit d’un levier fort de l’engagement au travail. Dans ce cadre, la Direction souhaite préciser les actions existantes pouvant contribuer à la création d’un contexte de travail favorisant la reconnaissance professionnelle : 6.1.1. Le programme de formation intitulé « Leading with Impact »
Abbott France propose un programme structurant de développement du leadership intitulé Leading with Impact, conçu pour accompagner les managers dans leur rôle et renforcer leur impact au sein des équipes.
Ce programme se décline en deux parcours complémentaires :
Leading with Impact I – Renforcer les fondamentaux du management
Ce premier parcours est destiné à tous les managers disposant d’au moins un collaborateur en responsabilité directe. Il vise à :
Clarifier les attentes envers les managers chez Abbott ;
Renforcer leur capacité à instaurer un climat de confiance, d’écoute et de reconnaissance ;
Développer des pratiques managériales alignées avec les valeurs de l’entreprise.
Le programme s’articule autour de quatre piliers : voir, écouter, s’exprimer, et accompagner le développement. Il comprend :
Des modules courts et interactifs à suivre en ligne ;
Des sessions collectives d’échange entre pairs, animées par un coach externe ;
Un carnet de bord personnel pour favoriser la réflexion et l’ancrage des apprentissages.
Leading with Impact II – Approfondir les compétences relationnelles
Ce second parcours est accessible aux managers ayant complété le premier. Il permet de renforcer des compétences clés autour de :
L’empathie : comprendre les besoins et émotions de ses collaborateurs ;
Le retour constructif : formuler des retours réguliers et adaptés pour soutenir le développement des collaborateurs ;
Conversations délicates : aborder les sujets sensibles avec professionnalisme et bienveillance.
Ce programme s’étale sur environ neuf semaines, avec des contenus à suivre à son rythme, des mises en situation interactives, des outils pratiques, et des simulations de dialogues.
6.1.2. Le programme Abbott Excellence Awards
Le programme Abbott Excellence Awards valorise la reconnaissance entre collègues comme levier de motivation, de performance et d’engagement. Il permet à chaque collaborateur de remercier un collègue ayant fait preuve d’un engagement remarquable, en lien avec les valeurs d’Abbott : Innovation, Accomplissement, Attention ou Persévérance.
Chaque collaborateur peut ainsi :
attribuer un award de remerciement (sans valeur monétaire) ;
ou un award de bronze (valeur de 20 €), sans validation préalable.
Pour les récompenses de montants supérieurs, une validation peut être requise, selon le niveau hiérarchique du collaborateur à l’initiative de la reconnaissance (manager ou directeur).
Ce programme favorise une culture de reconnaissance accessible à tous, dans un cadre simple et transparent. Les modalités détaillées sont disponibles sur la plateforme dédiée.
6.2. La relation managériale en entreprise
Le management joue un rôle central dans le sens au travail des collaborateurs. Le manager est la première personne qui donne du sens au travail de ses collaborateurs. Les parties signataires rappellent l’existence du volet manager dans le portail MyHR permettant d’être accompagné dans leurs missions afin, notamment, de favoriser la qualité de vie au travail.
Les parties souhaitent souligner que la relation managériale est bipartite : chacun a un rôle à jouer dans l’établissement d’une relation managériale de qualité.
Aussi, la Direction s’engage à faire bénéficier à tous les nouveaux managers une formation afin de débuter leur mission de manager avec succès, les aider à déterminer leur nouveau rôle de manager et réussir au mieux leur prise de fonction. 6.3. Code de bonne conduite et règlement intérieur
Les organisations syndicales et la Direction rappellent la présence du règlement intérieur au sein d’Abbott France ainsi que le code de bonne conduite Abbott, garants d’une qualité de relations sociales et de travail optimale. 6.4. Dispositif d’écoute des collaborateurs : Your Voice Counts
Abbott France participe chaque année à l’enquête mondiale de satisfaction des collaborateurs « Your Voice Counts », pilotée par le groupe.
Cette enquête confidentielle permet à chaque collaborateur de partager son ressenti sur son environnement de travail à travers 12 questions standardisées, couvrant des thématiques telles que la reconnaissance, le développement, la clarté des attentes ou encore la qualité des relations.
Les résultats sont analysés pour identifier des axes d’amélioration et nourrir les plans d’action locaux et globaux.
Les résultats de cette enquête annuelle feront l’objet d’une restitution auprès du CSE.
Article 7 – Vie d’entreprise
7.1. Espaces de travail et environnement
La qualité de vie au travail dépend de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les collaborateurs évoluent.
Le site offre à l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient rattachés au siège ou en activité sur le terrain, des espaces attractifs et conviviaux dédiés à la détente.
Afin de garantir un cadre de travail serein et respectueux de chacun, une charte de l’open space a été élaborée. Elle rappelle les règles de savoir-vivre et de bon usage des espaces partagés (respect du calme, gestion des appels, propreté des espaces, etc.). Cette charte est disponible sur le portail MyHR et pourra faire l’objet d’une actualisation en Commission de suivi.
7.2. Les moments de convivialité
La qualité de vie au travail se traduit également par une ambiance d’équipe positive et des conditions propices à l’épanouissement des collaborateurs. La Direction souhaite inscrire durablement l’organisation de moments de convivialité car ils permettent de renforcer la reconnaissance du travail accompli collectivement, que ce soit au sein d’une équipe, d’un service, ou entre collaborateurs du siège et du terrain.
Dans une démarche de responsabilisation, la Direction encourage vivement les divisions à prendre part à l’organisation de moments de convivialité afin de renforcer les liens d’équipe et de contribuer à un climat de travail positif.
Article 8 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs
8.1. Les mesures en faveur de la parentalité 8.1.1. Réduction du temps de travail ou adaptation du temps de travail dans le cadre de la grossesse
Afin de favoriser la santé et le bien-être des collaboratrices enceintes, la Direction convient de reconduire le dispositif de réduction du temps de travail hebdomadaire ou d’adaptation de leur temps de travail.
Cette mesure permet, à compter du quatrième mois de grossesse :
Soit une réduction hebdomadaire du temps de travail jusqu’à 20 % de la durée contractuelle, sans impact sur la rémunération ;
Soit une adaptation des horaires ou de l’organisation du travail, en accord avec le manager et la Direction des ressources humaines.
Pour les collaboratrices en forfait jours, la réduction s’applique à hauteur d’un jour par semaine.
La demande doit être formulée au moins un mois avant la date souhaitée de mise en œuvre, accompagnée d’un justificatif médical, et adressée au manager avec copie à la Direction des ressources humaines. Un avenant au contrat de travail formalisera les modalités retenues.
8.1.2. Recours au télétravail pour les salariées en situation de grossesse
Les salariées en situation de grossesse pour lesquelles le poste le permet et après validation du manager peuvent bénéficier du télétravail dès le début de leur grossesse et jusqu’au début de leur congé maternité. La Direction rappelle que les salariées en situation de grossesse peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail. A ce titre, il convient de se référer aux stipulations dudit accord pour les modalités d’application. 8.1.3. Autorisations d’absences rémunérées
Le présent accord est l’occasion pour les Parties de réaffirmer leur attachement aux dispositions concernant les autorisations d’absences dans le cadre de la parentalité et de la santé reproductive. Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, les salariés bénéficient d’autorisations d’absence rémunérées, assimilées à du temps de travail effectif :
Pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation (AMP) ;
Pour assister à trois de ces examens ou actes médicaux maximum par protocole, lorsqu’ils sont le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou la personne vivant maritalement avec la salariée concernée ;
Pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément dans le cadre d’une procédure d’adoption, dans la limite fixée par décret.
Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif. La demande doit être adressée au service Paie et en mettant en copie son manager par courriel accompagné d’un justificatif
8.1.4. Rentrée scolaire
Afin de permettre aux collaborateurs de concilier les temps de vie, une souplesse dans l’organisation du temps de travail sera accordée aux collaborateurs disposant d’enfant(s) à charges, pour d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire de septembre jusqu’à la classe de sixième incluse, dans la limite de 2 heures d’absence par famille, sans incidence sur la rémunération.
Les collaborateurs doivent prévenir leur manager au moins 15 jours avant ce jour.
Enfin, les Parties rappellent que les collaborateurs peuvent également se prévaloir de l’accord télétravail en vigueur au 1er octobre 2025.
8.1.5. Chèques CESU petite enfance
Afin de soutenir les collaborateurs ayant des enfants en bas âge, Abbott France met en place une aide à la garde d’enfants sous forme de Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancés.
Cette aide est destinée aux salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de 3 ans et un jour maximum au 1er janvier de l’année civile concernée.
Une campagne est organisée chaque début d’année. Le montant de la subvention est défini annuellement en fonction du nombre de bénéficiaires.
Les CESU peuvent être utilisés pour financer :
Des prestations de garde à domicile (assistante maternelle, baby-sitter, etc.) ;
Des modes de garde collectifs (crèche, halte-garderie, etc.) ;
Ou d’autres services à la personne (ménage, soutien scolaire, etc.).
Les collaborateurs sont invités à mettre à jour leur situation familiale auprès du service paie avant la date limite communiquée chaque année, en transmettant les informations nécessaires (nom, prénom, date de naissance et sexe de l’enfant) accompagnées d’un justificatif.
Pour plus d’informations, les collaborateurs peuvent consulter l’onglet dédié sur le portail MyHR.
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs concernés par le versement de chèques CESU.
8.2. Don de jours – dispositif Mathys
La loi Mathys permet à tout salarié de renoncer, de manière anonyme et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue de l’entreprise.
Le collaborateur bénéficiaire doit venir en aide à un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il peut également s’agir d’un salarié ayant perdu un enfant de moins de 25 ans, dans l’année suivant le décès. Les conditions relatives à ce don et la prise du congé aidant sont accessibles à tous les collaborateurs depuis le portail MyHR. Chaque collaborateur peut faire un don en adressant une demande au service paie. 8.3. Congé proche aidant
Tout collaborateur d’Abbott France peut solliciter un congé de proche aidant afin de s’occuper d’un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie d’une particulière gravité, ou d’une personne âgée avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Ce congé permet de suspendre temporairement le contrat de travail pour accompagner un proche dans les actes essentiels de la vie quotidienne. Il est accessible sous conditions, notamment de lien familial ou de résidence commune avec la personne aidée.
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable, dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Ce congé, non rémunéré par l’entreprise, peut faire l’objet d’une indemnisation par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), sous réserve de répondre aux conditions légales.
La demande de congé doit être adressée à la Direction des ressources humaines par tout moyen permettant de justifier de sa date de réception, accompagnée des justificatifs requis.
La Direction s’engage à examiner chaque demande avec attention et à proposer, lorsque cela est possible, des aménagements alternatifs (télétravail, temps partiel temporaire, etc.).
8.4. Récupération et compensation de jours travaillés le week-end et jours fériés Dans un souci de préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, des dispositions spécifiques sont mises en place pour garantir une récupération adaptée en cas de travail le week-end ou les jours fériés. Ces modalités sont précisées dans une procédure interne revue avec le Comité social et économique (CSE). Un formulaire de récupération doit être complété. Les collaborateurs concernés sont invités à se référer aux documents disponibles sur MyHR ou auprès de leur manager. 8.5. Politique de compensation des nuitées d’hôtel
Afin de reconnaitre les contraintes liées aux déplacements prolongés, Abbott France a instauré une politique de compensation des nuits d’hôtel passées dans le cadre professionnel.
A travers le présent accord, les Parties conviennent d’en rappeler l’existence. Ainsi, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, les collaborateurs affectés au terrain relevant du groupe 6 de la classification conventionnelle bénéficient d’une prise en charge de nuits (consécutives ou non) passées à l’hôtel au cours de l’année civile.
Cette politique prévoit, sous conditions, des modalités de compensation financière ou de récupération. Elle s’articule autour du :
Nombre de nuits d’hôtel passées pendant l’année civile
Nombre de nuits consécutives passées en dehors du domicile.
Les périodes de références sont organisées en deux campagnes distinctes.
La Direction des ressources humaines communique régulièrement avec les managers et les référents de chaque division afin de garantir le suivi du traitement des nuitées d’hôtel déclarées par les collaborateurs concernés.
Une synthèse de la politique de compensation au titre des nuitées d’hôtel sera publiée sur le portail MyHR.
8.6. Dispositions spécifiques : politique de départs tôt et retours tardifs
Certaines fonctions terrain peuvent, de manière exceptionnelle, nécessiter un départ matinal ou un retour tardif dans le cadre d’interventions chez les clients. Afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs concernés, une procédure spécifique encadre ces situations.
A ce jour, cette procédure s’applique aux collaborateurs des divisions :
CRDx : Ingénieurs support technique (TSS), et Ingénieurs d’application (FAS) et Ingénieurs d’accréditation
AMD : Field Service Engineers (FSE) et Field Application Specialists (FAS)
La Direction recommande, dans la mesure du possible, de privilégier l’hébergement à l’hôtel afin de limiter les temps de trajet et de garantir le respect des temps de repos réglementaires.
Les modalités précises applicables à chaque division sont définies dans des procédures internes distinctes revues avec le Comité social et économique (CSE). Celles-ci seront publiées sur le portail MyHR.
Article 9 – Expression du salarié et suivi de la charge de travail
Une charge de travail adaptée est un équilibre entre les ressources dont disposent les salariés et les contraintes qui se posent à eux.
Les collaborateurs sont les principaux concernés par le suivi et l’évaluation de leur charge de travail et les adaptations nécessaires. Dès lors, il est indispensable qu’ils puissent s’exprimer sur leur travail : sens, contenu, autonomie, surcharge, qualité, organisation et conditions de réalisation.
Différents dispositifs existent au sein d’Abbott France pour permettre une telle expression :
9.1. Le programme « Conversation réelle et impact réel »
Les parties au présent accord tiennent à réaffirmer leur attachement à la tenue de conversations fréquentes, honnêtes et de qualité entre managers et collaborateurs, conformément au programme « Conversation réelle et impact réel » déployé par le groupe qui fournit des ressources documentaires à cet effet.
Les collaborateurs et les managers doivent au minimum avoir une discussion
chaque trimestre sur le suivi des objectifs annuels et sur la charge de travail. La Direction envisage d’en assurer le suivi avec un outil mis en place ultérieurement. Ces modalités seront discutées en Commission de suivi.
9.2. L’entretien annuel d’évaluation (PEX)
Chaque collaborateur doit réaliser chaque année un entretien annuel d’évaluation, dit « PEX ». Cet entretien a lieu entre novembre de l’année N et février de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des ressources humaines.
Le PEX constitue un moment clé de dialogue entre le collaborateur et son manager. Il permet :
De faire le bilan de l’année écoulée (objectifs, réalisations, compétences) ;
De fixer les objectifs pour l’année à venir ;
D’identifier les besoins en développement et en accompagnement ;
De renforcer la reconnaissance et l’alignement avec les priorités de l’entreprise.
Le PEX s’inscrit dans une démarche continue de développement de la performance et de l’engagement. Il est complété par des points de suivi réguliers tout au long de l’année, dans le cadre du programme « Conversation réelle et impact réel » (cf. article 9.1).
9.3. L’entretien professionnel (EP)
En application de l’article L. 6315-1 du code du travail, tous les deux ans, ou en cas de retour d’une absence de longue durée (congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical), chaque salarié d’Abbott France doit obligatoirement réaliser un entretien professionnel, destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, les actions de développement pouvant y contribuer, et favoriser l’employabilité des collaborateurs.
A travers cet entretien, mis en place par l’employeur, le salarié est acteur de sa carrière professionnelle, puisqu’il doit se projeter dans l’avenir, afin d’envisager les possibilités qui s’offrent à lui en termes d’évolution de ses compétences, de ses connaissances, d’actions de développement possibles pour envisager une éventuelle évolution professionnelle etc. Il s’agit donc de faire le lien entre les projets/objectifs stratégiques de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés. Par ailleurs, Abbott France met en place des formations régulières permettant de maintenir ses collaborateurs au niveau attendu sur le poste. Enfin, afin de préserver l’employabilité des collaborateurs, l’employeur procèdera à un entretien professionnel tous les 6 ans permettant de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien sera intégré au formulaire d’entretien professionnel et fera, à l’instar de l’entretien biennal évoqué ci-avant, l’objet d’un document écrit duquel le collaborateur conservera une copie. 9.4. L’entretien de suivi d’activité (ESA)
Chaque année, chaque collaborateur cadre au forfait-jour d’Abbott France doit obligatoirement réaliser un entretien de suivi d’activité, destiné à faire un bilan de l’année écoulée en termes de charge de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de rémunération etc.
Par le biais de cet accord, la Direction recommande fortement aux managers d’étendre la réalisation de l’entretien de suivi d’activité à tous les autres collaborateurs à l’exclusion des alternants. La Direction rappelle que les dispositions relatives au développement des compétences et au parcours professionnel sont précisées dans l’Accord GEPP, en cours de négociation par les parties.
Indicateur de suivi :
Taux de réalisation des Entretiens de suivi d’activité des salariés éligibles et indicateurs issus des ESA.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un repos compensateur, d’heures supplémentaires ou de jours de récupération ;
Nombre de jours ouvrés octroyés dans le cadre d'un repos compensateur.
Article 10 – Santé et bien-être
10.1. Programme d’aide aux employés
A travers le présent accord, les Parties souhaitent rappeler l’existence à ce jour du Programme d’aide aux employés (PAE). Ce programme propose un accompagnement confidentiel et gratuit sur des thématiques variées : soutien psychologique, conseils juridiques, assistance sociale, gestion du stress, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc. Accessible 24h/24 et 7j/7, ce dispositif constitue une ressource précieuse pour les collaborateurs, leur permettant de bénéficier d’un soutien adapté à leurs besoins, dans un cadre sécurisé et bienveillant. Les modalités et conditions d’utilisation sont disponibles sur le portail MyHR.
10.2. Plateforme bien-être
Dans une démarche globale d’amélioration du bien-être au travail, l’entreprise rappelle l’existence de dispositifs dédiés destinés à favoriser un environnement professionnel respectueux et équilibré :
Le code de bonne conduite Abbott
Les collaborateurs Abbott se doivent d’adopter un comportement respectueux de l’environnement de travail et des personnes, en conformité avec le Code de Bonne Conduite d’Abbott.
Site Abbott – Bien-être
La Direction souhaite promouvoir le site – ABBOTT World – dédié au bien-être. Abbott propose de nombreux outils et ressources pour aider à mieux gérer l’énergie professionnelle. Des séminaires en ligne, relatifs au bien-être en général, sont proposés par le Groupe Abbott (en anglais) : https://global.ilivelifewell.com/seminars/
Exemples de séminaires : « Comment créer un équilibre vie professionnelle – vie personnelle » ; « Réduire le stress et les inquiétudes dans les temps incertains » ; « Burn-out : de quoi parle-t-on et comment y faire face ? ; « Comment améliorer les relations de couple », etc.
Par ailleurs, d’autres webinaires en français sont organisés sur la santé mentale et le bien-être par le prestataire Optum.
Exemple de webinaires : « Campagne MindMatters – Les techniques de relaxation » ; « Mind-Matters – Bouger pour se sentir mieux ».
Par ailleurs, des formations en ligne autour du bien-être sont disponibles : MindTools.
10.3. « Exercise Across Abbott »
Dans le cadre de sa politique globale de promotion de la santé et du bien-être, Abbott France souhaite valoriser la participation des collaborateurs au programme mondial Exercise Across Abbott.
Ce programme annuel vise à encourager l’activité physique régulière à travers des défis collectifs et ludiques, accessibles à tous les collaborateurs, quels que soient leur niveau de forme ou leur localisation. Il s’inscrit dans une démarche de prévention santé, de cohésion d’équipe et de promotion d’un mode de vie actif.
10.4. OEC – Ethique et conformité
L’OEC est une ressource de l’entreprise disponible pour répondre aux questions ou aux préoccupations concernant les valeurs et les normes de conduite de notre société.
Le site du service d’assistance Éthique et conformité multilingue est disponible 24 h sur 24, 7 jours sur 7 dans le monde entier, pour faire part des préoccupations portant sur une infraction potentielle aux valeurs et aux normes de conduite de notre société : http://speakup.abbott.com.
Les collaborateurs peuvent également envoyer un courriel à investigations@abbott.com pour signaler une infraction potentielle.
Article 11 – Mobilité entre le domicile et le lieu de travail
Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail et à l’article L. 1214-8-2 du Code des transports, les Parties conviennent de l’importance de promouvoir des solutions de mobilité durables et accessibles pour les collaborateurs. A ce titre, les Parties s’engagent à ouvrir une négociation spécifique sur ce thème dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’évaluer les dispositifs existants et d’envisager des mesures complémentaires.
Article 12 – Commission de suivi
Les parties se réuniront, sur convocation de la Direction des ressources humaines une fois par an. L’objectif de la commission est le suivi de l’application du présent accord. La Commission de suivi sera constituée de la Direction des ressources humaines et des titulaires de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Elle a pour mission de suivre l’application du présent accord, d’examiner les indicateurs de suivi, et de proposer, le cas échéant, des ajustements opérationnels visant à améliorer la mise en œuvre des engagements pris. Elle veillera également à examiner les documents dont l’actualisation est prévue dans le cadre du présent accord, à savoir :
Charte relative au droit à la déconnexion (art. 2.2)
Charte relative à la bonne utilisation des moyens de communications (art. 2.3)
Charte de l’open space (art. 7.1)
Article 13 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il cessera de plein de droit de produire effet à son échéance, à savoir le 30 septembre 2028.
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) à l’ensemble des parties signataires au présent accord. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l’accord de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires de l’accord ou celles qui y auront adhéré préalablement. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 14 – Formalités de dépôt et de publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord est déposé :
En version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DREETS compétente ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.
Les salariés seront informés par les moyens de communication habituels. Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein des ressources humaines.
Fait à Rungis le
23/09/2025 en quatre exemplaires :
Pour la société Abbott France : Pour l’organisation syndicale CFDT :
Madame XX XXX Monsieur XX XXX Responsable des ressources humainesDélégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : Pour l’organisation syndicale CFTC :
Monsieur XX XXX Madame XX XXX Délégué SyndicalDéléguée Syndicale
